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§ Upper Lakes Shipping Ltd. c. Sheehan et autre, [1979] 1 R.C.S. 902 (23 janvier 1979)

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Sens de l'arrêt : Le pourvoi doit être accueilli

Numérotation :

Référence neutre : [1979] 1 R.C.S. 902 ?
Identifiant URN:LEX : urn:lex;ca;cour.supreme;arret;1979-01-23;.1979..1.r.c.s..902 ?

Analyses :

Contrôle judiciaire - Relations de travail - Pratique déloyale de travail - Refus d’embaucher en raison de l’exclusion du syndicat - Délai pour porter plainte - Demandes successives d’emploi et refus - Code canadien du travail, S.R.C. 1970, chap. L-1 (modifié par 1972 (Can.), chap 18), art. 184(3)a)(ii), 187(2) et 189 - Loi sur la Cour fédérale, S.R.C. 1970 (2e Supp.), chap. 10, art. 28.

Le 23 mai 1974, Sheehan a déposé une plainte contre Upper Lakes pour une violation du sous-al. 184(3)a)(ii) de la Partie V du Code canadien du travail, S.R.C. 1970, chap. L-1, édicté par 1972 (Can.), chap. 18, art. 1. Le Conseil canadien des relations du travail a conclu au rejet de la plainte parce qu’elle était tardive aux termes du par. 187(2) du Code et parce qu’elle ne s’appuyait pas sur les faits. Sur demande introduite en vertu de l’art. 28 de la Loi sur la Cour fédérale, S.R.C. 1970 (2e Supp.), chap. 10, la Cour d’appel fédérale a infirmé la décision du Conseil. Elle a conclu que la plainte avait été présentée dans le délai prévu, qu’il y avait eu violation du sous-al. 184(3)a)(ii) et que l’affaire devait être renvoyée au Conseil pour qu’il accorde un redressement conforme aux dispositions de l’art. 189 du Code.

La pratique déloyale imputée à l’appelante est le refus d’embaucher l’intimé Sheehan parce qu’il avait été exclu définitivement du syndicat pour une raison autre que le défaut de paiement des contributions syndicales. Il avait été exclu du Syndicat international des marins, dont il avait été un des dirigeants, à cause de son rôle dans l’organisation d’un syndicat rival, le Syndicat des marins du Canada, dont il fut le premier président. Par la suite, le S.M.C. s’est fusionné avec un autre syndicat et en 1964 Sheehan a été expulsé de ce syndicat pour une raison autre que le défaut de payer les contributions syndicales. Depuis lors, il a essayé, en vain, de trouver un emploi de marin. Le S.M.C. a refusé de recevoir sa contribution et la compagnie appelante a refusé de l’embaucher. Avant le 1er mars 1973, date d’entrée en vigueur du sous-al. 184(3)a)(ii), ce n’était pas une prati-

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que déloyale de refuser d’embaucher quelqu’un en raison de son exclusion d’un syndicat. Sheehan savait depuis plusieurs années, depuis beaucoup plus longtemps que les «quatre-vingt-dix jours avant le dépôt de la plainte», que la compagnie refusait de l’embaucher. Toutefois, il fondait sa plainte sur les refus du président et du vice-président du personnel de la compagnie en date du 26 avril 1974 et du 3 mai 1974 respectivement.

Arrêt: Le pourvoi doit être accueilli.

Le juge en chef Laskin et les juges Martland, Ritchie, Spence, Dickson et Estey: Il faut se demander si la plainte déposée le 23 mai 1974 a été adressée dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la date à compter de laquelle le plaignant a eu ou, de l’avis du Conseil, aurait dû avoir connaissance des mesures ou des circonstances donnant lieu à la plainte, conformément aux dispositions du par. 187(2). Le Conseil a eu raison de rejeter la prétention qu’un refus ou une série de refus n’excluent pas les demandes d’emploi subséquentes tant que la plainte est déposée dans les quatre-vingt-dix jours du dernier refus. Permettre à un plaignant de déposer une série de plaintes, serait tourner le par. 187(2) en dérision, même s’il s’appliquait indépendamment du principe de chose jugée. Il ne peut subsister aucun doute quant au délai imparti pour porter plainte contre un refus d’embaucher lorsqu’il précède de longtemps une plainte relative à un refus ultérieur fondé sur les mêmes circonstances. Alors que le par. 118m) du Code du travail permet au Conseil d’étendre le délai pour agir dans une procédure, il n’autorise pas le Conseil à modifier une disposition de fond de la Loi prévoyant un délai pour déposer les plaintes. Le paragraphe 118m) ne permet pas au Conseil d’accorder une latitude à un plaignant qui, d’après la loi, est hors délai.

Les juges Pigeon, Beetz et Pratte qui souscrivent au résultat: Une disposition qui interdit une conduite antérieurement légale n’est pas assujettie à une exception implicite pour les situations continues. Il faut donc examiner la question en fonction uniquement des faits survenus après l’entrée en vigueur du sous-al. 184(3)a)(ii), soit le 1er mars 1973. De plus la Cour d’appel fédérale était justifiée de juger que: «chaque demande d’emploi suivie d’un refus en contravention de l’article 184, aurait pu faire l’objet d’une plainte». En l’espèce il n’y avait pas antérieurement de relations employeur-employé. Sheehan ne demandait pas sa réintégration. Il demandait un emploi et, en conséquence, chaque refus en violation du sous‑al. 184(3)a)(ii) pouvait servir de fondement à une plainte auprès du Conseil.

La question de savoir si le refus d’embaucher Sheehan était fondé sur son expulsion du S.M.C. était essentiellement une question de fait. Sur ce point le Conseil a tiré

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une conclusion que la Cour d’appel a apparemment infirmée pour la seule raison que le président de l’appelante (M. Leitch) n’a pas témoigné «de sorte que les allégations du requérant concernant la rencontre entre lui-même et M. Leitch n’ont pas été réfutées. …». En concluant ainsi, la Cour d’appel fédérale a mal interprété le par. 188(3) du Code et le par. 24(1) de la Loi sur l’interprétation. Ce qui est réputé avoir été établi, en l’absence de preuve contraire, ce n’est pas chacune des allégations de la plainte mais le «fait» dont fait foi le document, la plainte. Ce «fait» était le défaut de se conformer à l’al. 184(3)a). Le vice‑président ayant témoigné sur le motif du refus d’embaucher, il y avait une certaine preuve que l’employeur n’avait pas omis de se conformer et la Cour d’appel fédérale n’aurait pas dû infirmer la conclusion du Conseil sur le fond de la plainte.

[Jurisprudence: Central Broadcasting Company Ltd. c. Le Conseil canadien des relations du travail, [1977] 2 R.C.S. 112; National Labor Relations Board v. Textile Machine Works Inc. (1954), 214 F (2d) 929; National Labor Relations Board v. Basic Wire Products Inc. (1975), 516 F. 2d 261 (6th C.C.A.); National Labor Relations Board v. Pennwoven, Inc. (1952), 194 F. (2d) 521 (3rd C.C.A.); National Labor Relations Board v. Childs Co. (1952), 195 F. (2d) 617 (2d C.C.A.); Local Lodge No. 1424, International Association of Machinists v. National Labour Relations Board (1960), 362 U.S. 411.]

POURVOI à l’encontre d’un arrêt de la Cour d’appel fédérale[1] annulant une décision du Conseil canadien des relations du travail[2] qui a rejeté une plainte de pratique déloyale de travail. Pourvoi accueilli, ordonnance du Conseil rejetant la plainte rétablie.

John Sopinka, c.r., et R. Rovet, pour l’appelante.

David Moore, pour l’intimé Sheehan.

C.L. Campbell, pour l’intimé le Conseil canadien des relations du travail.

Le jugement du juge en chef Laskin et des juges Martland, Ritchie, Spence, Dickson et Estey a été rendu par

LE JUGE EN CHEF — Les procédures qui ont donné lieu à ce pourvoi ont débuté par une plainte

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déposée par l’intimé contre l’appelante, le 23 mai 1974, pour une violation du sous-al. 184(3)a)(ii) de la Partie V du Code canadien du travail, S.R.C. 1970, chap. L-1, édicté par 1972, (Can.) chap. 18, art. 1, en vigueur depuis le 1er mars 1973. La plainte a été déposée en vertu du par. 187(1) et une plainte modifiée plus détaillée a été produite le 20 septembre 1974 conformément à la demande formulée par la compagnie dans sa réponse du 12 juin 1974.

Le Conseil canadien des relations du travail a conclu au rejet de la plainte, notamment parce qu’elle était tardive aux termes du par. 187(2) du Code. Si cette conclusion est justifiée vu la preuve et l’interprétation appropriée du par. 187(2), la plainte est mal fondée dès le départ et il est sans importance que le Conseil ait commis des erreurs de droit sujettes à révision sur d’autres questions de fond, telles que (par exemple) la juste interprétation du sous-al. 184(3)a)(ii). Sur demande introduite en vertu de l’art. 28 de la Loi sur la Cour fédérale, S.R.C. 1970 (2e Supp.), chap. 10, la Cour d’appel fédérale a infirmé la décision du Conseil qui avait rejeté la plainte pour plusieurs motifs. Elle a conclu que la plainte avait été présentée dans le délai prévu, qu’il y avait eu violation du sous-al. 184(3)a)(ii) et que l’affaire devait être renvoyée au Conseil pour qu’il accorde un redressement conforme aux dispositions de l’art. 189 du Code du travail.

Voici les dispositions du Code du travail directement pertinentes:

187. (1) Sous réserve des paragraphes (2) à (5), toute personne ou organisation peut adresser au Conseil, par écrit, une plainte portant qu’un employeur, une personne agissant pour le compte d’un employeur, un syndicat, une personne agissant pour le compte d’un syndicat ou un employé ne s’est pas conformé aux articles 148, 184 ou 185.

(2) Sous réserve des autres dispositions du présent article, une plainte pouvant être déposée en application du paragraphe (1) doit être adressée au Conseil dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la date à compter de laquelle le plaignant a eu ou, de l’avis du Conseil, aurait dû avoir connaissance des mesures ou des circonstances donnant lieu à la plainte.

184. (3) Nul employeur et nulle personne agissant pour le compte d’une employeur ne doit

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a) refuser d’embaucher ou de continuer à employer une personne, ni autrement prendre contre une personne des mesures discriminatoires en ce qui concerne un emploi ou une condition d’emploi, parce que cette personne

(ii) a été exclue définitivement ou temporairement d’un syndicat pour une raison autre que le défaut de paiement des cotisations périodiques, contributions et droits d’adhésion que tous les membres du syndicat sont uniformément tenus de payer pour adhérer ou rester adhérents au syndicat,

La pratique déloyale imputée à l’appelante est le refus d’embaucher l’intimé Sheehan parce que (pour reprendre les termes de la Loi) il avait été exclu définitivement d’un syndicat pour une raison autre que le défaut de paiement des contributions syndicales. Les faits, relatés en détail dans la plainte et la plainte modifiée, ne sont pas contestés. En 1961, Sheehan a été exclu du Syndicat international des marins, dont il avait été un des dirigeants, à cause de son rôle dans l’organisation d’un syndicat rival, le Syndicat des marins du Canada, dont il fut le premier président. Le SMC est devenu l’agent négociateur des marins non brevetés au service de la compagnie appelante. En 1970, le SMC a fusionné avec la Fraternité canadienne des cheminots, employés des transports et autres ouvriers, devenant la section locale 401 de la FCCET & AO, SMC. Sheehan a été expulsé du SMC en 1964 pour une raison autre que le défaut de payer les contributions syndicales. Depuis lors et pendant les années qui ont précédé l’époque du dépôt de sa plainte, il a essayé, en vain, de trouver un emploi de marin à bord de navires canadiens. Toutes ses tentatives visaient a obtenir un emploi auprès de la compagnie appelante.

Sheehan connaissait J.D. Leitch, le président de la compagnie, et B. Merrigan, le vice‑président du personnel. Il ressort du dossier qu’il a rencontré Leitch au moins six fois, avant 1974, au sujet d’un emploi possible de marin et a chaque fois essuyé un refus. De fait, le dossier établit que l’intimé se souvient d’avoir fait entre 1970 et 1974 quatorze demandes d’emploi qui ont toutes été refusées.

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Il convient de souligner qu’avant le 1er mars 1973, date d’entrée en vigueur du sous-al. 184(3)a)(ii) du Code du travail, ce n’était pas une pratique déloyale de refuser d’embaucher quelqu’un en raison de son exclusion d’un syndicat, qu’il s’agisse ou non du syndicat accrédité auprès de l’employeur. Il est admis qu’après le 1er mars 1973 et avant le 26 avril 1974 (date dont l’importance va ressortir sous peu) Sheehan a rencontré Leitch et Merrigan à plusieurs reprises et qu’il a sollicité en vain un emploi. Afin d’être dans le délai fixé au par. 187(2), Sheehan a fondé sa plainte sur le refus de Leitch de l’embaucher lorsqu’il l’a sollicité à cette fin le 26 avril 1974 et sur un refus semblable de Merrigan, le 3 mai 1974.

Il faut donc se demander, à la lumière des faits susmentionnés, si la plainte déposée le 23 mai 1974 a été adressée «dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la date à compter de laquelle le plaignant a eu ou, de l’avis du Conseil, aurait dû avoir connaissance des mesures ou des circonstances donnant lieu à la plainte». Les faits établissent clairement que Sheehan savait des mois et des années avant le 22 février 1974 (soit quatre-vingt-dix jours avant le dépôt de la plainte en l’espèce) que la compagnie appelante refusait systématiquement de l’embaucher sur ses bateaux. Il était certainement au courant de ce refus catégorique peu après le 1er mars 1973, date à laquelle le refus d’embaucher une personne au motif qu’elle a été exclue d’un syndicat (pour une raison autre que le défaut de payer les contributions) est devenu, aux termes de la Loi, une pratique déloyale.

On prétend toutefois qu’un refus ou une série de refus n’excluent pas les demandes d’emploi subséquentes tant que la plainte est déposée dans les quatre-vingt-dix jours du dernier refus. Le Conseil a rejeté cette prétention en ces termes:

Après avoir entendu les témoins, le Conseil est convaincu que M. Sheehan n’a effectivement pas porté plainte dans le délai imparti en ce que, dans les circonstances, les incidents dont il se plaint ne peuvent être considérés comme des incidents séparés; il ne s’agit en fait que du dernier épisode d’une longue suite d’événements qui a commencé au début des années 60.

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Le juge Urie, au nom de la Cour d’appel fédérale, a adopté un point de vue contraire, celui de l’avocat de Sheehan:

En toute déférence, je suis d’avis que la conclusion du Conseil est erronée. En premier lieu, puisque les interdictions incorporées dans l’article 184 ne sont entrées en vigueur qu’en mars 1973, il n’a pu y avoir infraction à ces interdictions qu’après cette date. Par conséquent, à mon sens, les événements qui se sont produits avant cette date n’ont aucun rapport avec l’infraction commise ultérieurement. Si ce qui a été fait après l’adoption de la loi constituait une infraction, le fait qu’exactement la même chose aurait pu se produire impunément avant son adoption n’en constitue pas moins une violation de la loi. De plus, à mon avis, il est clair que chaque demande d’emploi suivie d’un refus en contravention de l’article 184, aurait pu faire l’objet d’une plainte. En l’espèce, puisque la plainte a été déposée le 23 mai 1974 relativement à des prétendus refus en date du 26 avril 1974 et du 3 mai 1974 d’embaucher le requérant, on ne peut conclure que la plainte n’a pas été déposée dans le délai fixé et le Conseil a erré en concluant qu’elle l’avait été.

Je suis d’accord avec la Cour d’appel fédérale qu’il convient d’évaluer si une plainte a été déposée à temps en partant du 1er mars 1973, date à laquelle ce qui en fait l’objet est devenu une pratique défendue. Cependant, je n’admets pas qu’on puisse invoquer un nombre indéfini de demandes et de refus relatifs aux mêmes circonstances, pour permettre au plaignant de déposer une série de plaintes aux termes du par. 187(1), du moment qu’il prend soin de les présenter successivement dans les quatre-vingt-dix jours de chaque refus. Ce serait tourner le par. 187(2) en dérision, même s’il s’appliquait indépendamment du principe de chose jugée dont la Cour d’appel fédérale n’a pas fait mention.

La conclusion de la Cour d’appel fédérale soulève deux points qui ne sont pas explicités par ses motifs. Le premier est l’existence d’un préjudice continu en l’espèce, par analogie aux cas de nuisance, et le second, qui s’y rattache, est que le délai de quatre-vingt-dix jours vise à limiter la période à laquelle les redressements peuvent s’appliquer, s’ils sont ordonnés par le Conseil en vertu de l’art. 189 lorsqu’il conclut à la violation du sous-al. 184(3)a)(ii).

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Avant d’examiner ces deux points, j’aimerais faire quelques remarques d’ordre général. La pratique déloyale définie au sous-al. 184(3)a)(ii) apporte par le truchement de la loi une modification aux dispositions relatives à l’atelier fermé ou syndical dans une convention collective. Elle assure la sécurité d’emploi et l’accès à un emploi aux personnes qui sont ou peuvent être visées par des mesures disciplinaires entraînant leur exclusion définitive ou temporaire d’un syndicat. Dans le cas d’une personne qui cherche un emploi, une plainte portée en vertu de cette disposition de la Loi est subordonnée à une demande d’emploi et à un refus et, bien que ce fait n’ait pas été contesté en l’espèce, elle implique normalement l’existence d’un emploi disponible refusé au requérant: voir National Labor Relations Board v. Textile Machine Works Inc.[3], à la p. 932.

C’est la première fois que cette Cour étudie la question du délai imposé par le par. 187(2). Cependant elle a été fréquemment débattue devant les tribunaux américains à l’égard d’une disposition analogue, le par. 10b) de la National Labor Relations Act, modifié par 61 Stat. 146, 29 U.S.C. art. 160b). Voici le passage pertinent de cet article:

[TRADUCTION] SOUS réserve … que l’on ne peut porter plainte contre une pratique déloyale de travail survenue plus de six mois avant le dépôt de la plainte auprès du conseil et la signification d’une copie de celle-ci à la personne visée par la plainte …

La prescription imposée aux États-Unis par cette disposition vise, comme en l’espèce, plusieurs sortes de pratiques déloyales auxquelles elle ne s’applique pas toujours de la même manière. Par exemple, le premier refus de négocier collectivement avec un syndicat dûment accrédité qui ne fait pas l’objet d’une plainte dans le délai imparti, ne constitue pas nécessairement une fin de non-recevoir à une plainte ultérieure lorsque l’obligation de négocier est continue: voir National Labor Relations Board v. Basic Wire Products Inc.[4] La question principale en l’espèce est, bien sûr, de savoir si le refus d’embaucher entre dans la catégorie des délits continus.

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Il suffit, je crois, de mentionner trois arrêts, dont l’un de la Cour suprême des États-Unis, pour appuyer mon opinion que la plainte de Sheehan est tardive. Leur pertinence est d’autant plus grande que la disposition canadienne est plus générale sur la question du délai que la disposition américaine. Ici, la Loi parle «des mesures ou circonstances donnant lieu à la plainte»; aux États-Unis, la Loi parle d’une plainte «contre une pratique déloyale de travail». Bien sûr, il est important de souligner que l’on n’allègue ni ne démontre ici aucun changement de circonstances pour distinguer la situation de Sheehan en 1973, ou avant cette date, de sa situation les 26 avril et 3 mai 1974.

Le premier de ces trois arrêts est National Labor Relations Board v. Pennwoven, Inc.[5] La Cour avait à statuer sur la mise en application d’une ordonnance du conseil visant la réintégration de trois employés qui, de l’avis du conseil, avaient été victimes de discrimination en raison de leurs activités syndicales, parce qu’ils n’avaient pas été rappelés au travail selon leur ancienneté à la réouverture de l’établissement de l’employeur après une fermeture d’été. Plus de six mois s’étaient écoulés entre l’acte discriminatoire reproché et le dépôt de la plainte. La Cour a jugé que la plainte était tardive et a examiné la prétention que la situation était comparable à un acte délictuel continu analogue à une nuisance. Le juge Goodrich a fait remarquer qu’il s’agissait là d’un nouvel argument et je suis d’accord avec ce qu’il en dit (à la p. 525):

[TRADUCTION] …

Si nous décidons qu’un refus discriminatoire de réintégrer un employé doit être considéré comme un acte délictuel continu, le cas de cet employé ne pourra être réglé définitivement que devant les tribunaux. Dix ans plus tard, il pourra encore se plaindre d’un congédiement discriminatoire et demander sa réintégration avec rappel de salaire. Le conseil reconnaît que ce rappel de salaire ne commencerait que six mois avant le dépôt de la plainte. Mais selon lui, sous réserve de cette restriction, le recours visant la réintégration et le rappel de salaire subsistera aussi longtemps que l’employé vivra ou jusqu’à sa réintégration. A notre avis, cette interprétation n’est pas conforme aux buts de la loi. Nous con-

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cluons en l’espèce que dès que l’intimée a omis de rappeler ces trois personnes au travail alors que celles-ci connaissaient ou croyaient connaître la raison pour laquelle elles n’étaient pas réintégrées, l’intimée a pris la mesure discriminatoire et a engagé sa responsabilité. Nous ne croyons pas que cette responsabilité subsiste indéfiniment; elle disparaît si aucune plainte n’est déposée dans les six mois.

La deuxième affaire est National Labor Relations Board v. Childs Co.[6] Le conseil avait enjoint à l’employeur intimé d’offrir un emploi à un ancien employé qui avait été congédié aux termes d’une entente d’exclusivité syndicale, bien qu’il ait payé toutes ses cotisations syndicales. L’entente était illégale aux termes de la Taft-Hartley Act, mais l’employé avait déposé sa plainte et demandé sa réintégration plus de six mois après son renvoi. Il déposa, plus tard, une plainte modifiée réitérant sa plainte initiale que le conseil traita comme une nouvelle demande d’emploi, puisqu’il avait écrit une lettre à l’employeur après le dépôt de la première plainte et que ce dernier avait de nouveau refusé de le réembaucher. La Cour à la majorité a refusé de faire exécuter l’ordonnance du conseil. Je tiens à mentionner les motifs du juge Learned Hand (à la p. 621 du recueil) où il se demande s’il y avait dans ce cas une différence entre une demande de réintégration et une demande de nouvel emploi. Je cite deux extraits de ses motifs:

[TRADUCTION] … Il s’agit d’interpréter le sens des mots «une pratique déloyale de travail survenue plus de six mois avant le dépôt de la plainte» et, si je comprends bien, Potter s’est heurté à cette restriction seulement parce qu’il a demandé d’être réintégré à son ancien poste avec rappel de salaire et ancienneté. S’il avait simplement sollicité un nouvel emploi, à la date de sa demande, le refus aurait été une «pratique déloyale de travail» distincte, même s’il était fondé sur le motif initial: c’est-à-dire l’exigence illégale du syndicat. On peut effectivement interpréter les mots de cette manière mais, à mon avis, ce serait faire échec au but même de la prescription car chaque nouveau refus de l’employeur de revenir sur sa décision et de se rétracter devient ainsi une nouvelle «pratique déloyale de travail». En conséquence l’acte dommageable initial peut durer indéfini-

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ment à moins que finalement l’employeur ne cède et ceci vaut aussi pour le syndicat…

… Je suis, bien sûr, d’avis que si l’employeur refusait un emploi à Potter pour une nouvelle raison, qui constituait également une «pratique déloyale de travail», la Loi ne s’appliquerait pas; mais je crois que le préjudice subi par Potter lors de son renvoi inconditionnel doit être indivisible, car dire que la Loi lui permet de faire durer une partie de son grief, et non le grief au complet, ne favorise pas la paix industrielle que vise fondamentalement la Loi.

Le juge Chase, dissident, a considéré que la lettre qui fit suite à la plainte originale était une demande d’emploi plutôt qu’une simple réitération de la demande de réintégration et il aurait, en conséquence, maintenu l’ordonnance du conseil. Il se peut qu’il y ait deux sortes de pratiques déloyales distinctes dans un cas particulier, l’une relative au refus illégal de réintégrer et l’autre au refus illégal d’embaucher. Je n’ai pas à étudier cette question ici mais je souligne les paroles du juge Learned Hand, dans l’affaire Childs, pour appuyer mon opinion qu’une situation particulière ne peut, par la multiplication des demandes et des refus, engendrer une pratique déloyale continue.

Je vais examiner maintenant l’arrêt de la Cour suprême des États-Unis dans Local Lodge No. 1424, International Association of Machinists v. National Labor Relations Board[7]. Voici les faits pertinents: le syndicat qui, à ce moment, ne représentait pas la majorité des employés, a conclu une convention collective avec une compagnie. Aux termes de la convention, une clause de sécurité syndicale exigeait que, dans un délai de grâce de 45 jours, tous les employés deviennent membres du syndicat et le demeurent. Il était admis que c’était une pratique déloyale de travail que de conclure une convention collective alors que le syndicat ne représentait pas, à l’époque, la majorité des employés de l’unité de négociation. Dix et douze mois après la signature de la convention, des plaintes ont été déposées auprès du conseil alléguant l’illégalité de l’application de «l’accord de compérage» ainsi que des plaintes contre le syndicat et la compagnie. Il fallait déterminer si les plaintes

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étaient tardives aux termes du par. 10b) de la loi américaine. Le conseil et la Federal Court of Appeals (D.C. Circuit) ont respectivement décidé à la majorité que non. La Cour suprême a statué qu’elles étaient hors délai; les juges Frankfurter et Whittaker étaient dissidents.

La Federal Court of Appeals a adopté les arrêts Pennwoven et Childs, mais les a distingués au motif que l’illégalité n’y était pas continue, par opposition à l’affaire qui leur était soumise, où la pratique déloyale résidait en l’application continue et répétée de la clause de sécurité syndicale et non simplement en la signature de la convention. La Cour suprême n’a pas retenu cette distinction. Parlant au nom de la Cour, le juge Harlan a dit:

[TRADUCTION] …

Il est indubitablement vrai que le par. 10b) n’empêche pas l’usage de toute preuve d’événements survenus plus de six mois avant le dépôt et la signification d’une plainte contre une pratique déloyale de travail. Cependant, dans l’application des règles de preuve à l’admissibilité des événements passés, il faut distinguer deux sortes de situations pour respecter le but du par. 10b): tout d’abord le cas où les événements survenus dans le délai de six mois peuvent constituer en eux-mêmes, au fond, une pratique déloyale de travail. Dans ce cas, on pourra invoquer des événements antérieurs pour faire le jour sur le caractère véritable de ce qui s’est produit pendant le délai; et, à cette fin, le par. 10b) n’interdit pas le recours à la preuve d’événements antérieurs.

Le deuxième cas est celui où la conduite pendant le délai n’est une pratique déloyale de travail qu’en regard d’une pratique déloyale de travail antérieure. Dans ce cas, ce n’est pas simplement à titre de «preuve» que l’on invoque cette pratique, car elle fait plus que révéler une pratique déloyale de travail courante. Elle sert à entacher d’illégalité ce qui est autrement légal. Lorsque toute action fondée sur cet événement antérieur est prescrite, le recours à cet événement, s’il était autorisé, ferait en somme revivre une pratique déloyale de travail dépourvue d’effet légal.

La situation qui nous est soumise relève de la deuxième catégorie parce que la seule pratique déloyale de travail imputée était que le syndicat ne représentait pas la majorité des employés à l’époque de la signature de la convention originale. Hormis ce fait, la mise en application de cette clause de sécurité syndicale valide était tout à fait acceptable….

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A mon avis, ce raisonnement s’applique encore mieux en l’espèce et les motifs dissidents des juges Frankfurter et Whittaker ne nous sont d’aucune utilité. Quelle que soit la façon correcte d’aborder la question de la prescription dans le cas de l’exécution continue d’une convention collective viciée à sa signature, il ne peut subsister aucun doute quant au délai imparti pour porter plainte contre un refus d’embaucher lorsqu’il précède de longtemps une plainte relative à un refus ultérieur fondé sur les mêmes circonstances. Dans ce cas, le ou les refus antérieurs ne sont pas simplement des considérations générales qui peuvent servir en preuve, mais plutôt des tentatives de «faire revivre une pratique déloyale … dépourvue d’effet légal». On n’améliore pas la situation en prétendant que le redressement pécuniaire prévu à l’art. 189 du Code canadien du travail ne vise que les quatre-vingt-dix jours précédant la plainte, à supposer (ce qui n’est pas certain) que l’article permet au Conseil d’accorder pareil redressement pécuniaire pour un refus illégal d’embaucher. Ce serait fausser la disposition sur la prescription que de l’appliquer non pas à la plainte elle-même mais aux redressements subséquents.

Un autre point doit être examiné. C’est la mention, par le Conseil canadien des relations de travail, du pouvoir que lui accorde le par. 118m) du Code du travail, notamment de proroger les délais pour engager toute procédure devant lui. Dans ses motifs, le Conseil a évoqué ce pouvoir en ces termes:

Même si le Conseil est d’avis que le par. 118m) du Code lui confère le pouvoir de proroger le délai de présentation d’une plainte, il reste que ce paragraphe ne lui permet pas de recevoir des plaintes fondées sur une situation qui a pris naissance avant même l’entrée en vigueur des articles pertinents du Code, c’est-à-dire avant le 1er mars 1973.

Le Conseil semble dire que puisque la plainte de Sheehan était fondée sur des circonstances survenues à une époque où l’employeur pouvait légalement lui refuser un emploi aux termes d’une clause d’atelier fermé ou syndical, il ne pouvait invoquer le par. 118m) après le 1er mars 1973 pour permettre à Sheehan de faire déclarer illégal un acte légal. Je ne partage pas ce point de vue et je suis

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d’avis qu’il y a une autre raison fondamentale de ne pas appliquer le par. 118m): ce paragraphe ne permet pas au Conseil de modifier une disposition de la loi qui fixe le délai pour le dépôt des plaintes.

L’article 118(m) prévoit:

118. Le Conseil a, relativement à toute procédure engagée devant lui, pouvoir

m) d’abréger ou d’étendre le délai pour engager la procédure ou pour accomplir un acte, déposer un document ou présenter une preuve dans le cadre de la procédure;

Selon moi, cette disposition autorise le Conseil à abréger ou à étendre le délai pour agir dans une procédure qui lui est à bon droit soumise, comme par exemple, une procédure d’accréditation. Toutefois, s’il s’agit de décider si une procédure est intentée dans les délais, aux termes de la Loi régissant le Conseil, c’est-à-dire si le Conseil peut légalement connaître de la procédure aux termes du par. 187(2), je ne crois pas que le par. 118m) lui permettre d’accorder une latitude au plaignant qui d’après la Loi est hors délai. En corollaire, on pourrait dire que s’il peut étendre le délai il peut également l’abréger et ce serait absurde. Aux termes du par. 187(2), un plaignant bénéficie du délai de quatre-vingt-dix jours et subit les inconvénients de cette prescription. Aucune ordonnance du Conseil ne peut raccourcir ce délai ni le proroger.

Compte tenu de ma conclusion sur la question du délai, il m’est inutile d’étudier les autres questions soulevées dans ce pourvoi. Aussi, je suis d’avis d’accueillir le pourvoi, d’infirmer l’arrêt de la Cour d’appel fédérale et de rétablir l’ordonnance du Conseil rejetant la plainte. Il n’y a pas lieu d’accorder des dépens en cette Cour ni en Cour d’appel fédérale.

Le jugement des juges Pigeon, Beetz et Pratte a été rendu par

LE JUGE PIGEON — Ce pourvoi attaque un arrêt de la Cour d’appel fédérale[8] qui a annulé la déci-

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sion du Conseil canadien des relations du travail[9] rejetant la plainte déposée par l’intimé, Mike Sheehan, contre l’appelante Upper Lakes Shipping Ltd. (la «Compagnie»). La pratique déloyale imputée à la Compagnie consiste dans le refus d’embaucher Sheehan après son expulsion du syndicat pour une raison autre que le défaut de payer ses cotisations. Le Conseil a jugé que la plainte n’avait pas été présentée dans le délai requis et qu’elle n’était pas fondée en fait. Sur demande présentée par Sheehan, en vertu de l’art. 28 de la Loi sur la Cour fédérale, la Cour d’appel fédérale a jugé que la plainte avait été présentée dans le délai requis, que la pratique déloyale en matière de relations de travail avait été prouvée et a renvoyé la cause devant le Conseil pour qu’il accorde le redressement voulu.

La demande de Sheehan était fondée sur le sous-al. 184(3)a)(ii) du Code canadien du travail édicté par 1972 (Can.), chap. 18, art. 1, et entré en vigueur le 1er mars 1973:

184. (3) Nul employeur et nulle personne agissant pour le compte d’un employeur ne doit

a) refuser d’embaucher ou de continuer à employer une personne, ni autrement prendre contre une personne des mesures discriminatoires en ce qui concerne un emploi ou une condition d’emploi, parce que cette personne

(ii) a été exclue définitivement ou temporairement d’un syndicat pour une raison autre que le défaut de paiement des cotisations périodiques, contributions et droits d’adhésion que tous les membres du syndicat sont uniformément tenus de payer pour adhérer ou rester adhérents au syndicat,

La question du délai provient des dispositions des par. 187(1) et (2) qui décrètent:

187. (1) Sous réserve des paragraphes (2) à (5), toute personne ou organisation peut adresser au Conseil, par écrit, une plainte portant qu’un employeur, une personne agissant pour le compte d’un employeur, un syndicat, une personne agissant pour le compte d’un syndicat ou un employé ne s’est pas conformé aux articles 148, 184 ou 185.

(2) Sous réserve des autres dispositions du présent article, une plainte pouvant être déposée en application

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du paragraphe (1) doit être adressée au Conseil dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la date à compter de laquelle le plaignant a eu ou, de l’avis du Conseil, aurait dû avoir connaissance des mesures ou des circonstances donnant lieu à la plainte.

En 1961, Sheehan a été expulsé du Syndicat international des marins pour avoir participé à l’organisation d’un syndicat rival, le Syndicat des marins du Canada (SMC) dont il est devenu le premier président. Le SMC est alors devenu l’agent négociateur du personnel non breveté employé par la Compagnie. En 1964, après l’élection d’un rival à la présidence, Sheehan a été expulsé du SMC pour une raison autre que le défaut de payer ses cotisations. Dès lors on lui a refusé un emploi de marin à bord des navires de la Compagnie. Le SMC a refusé son offre de payer les cotisations et la Compagnie a refusé de l’engager.

Il semble qu’avant l’adoption du sous-al. 184(3)a)(ii) Sheehan n’avait aucun recours contre cette situation. Le dossier montre qu’après le 1er mars 1973 et avant le 26 avril 1974, Sheehan a rencontré à plusieurs reprises J.D. Leitch président de la Compagnie et B. Merrigan le vice-président. A chaque fois, il a sollicité en vain un emploi. Il a déposé auprès du Conseil le 23 mai 1974 une plainte qu’il a fondée, compte tenu du par. 187(2), sur le refus de Leitch de lui donner un emploi le 26 avril 1974 et sur un refus semblable de Merrigan le 3 mai 1974.

Dans les motifs de sa décision le Conseil a tranché cette question en deux phrases, ([1976] 2 Can. LRBR 187 à la p. 192):

Après avoir entendu les témoins, le Conseil est convaincu que M. Sheehan n’a effectivement pas porté plainte dans le délai imparti en ce que, dans les circonstances, les incidents dont il se plaint ne peuvent être considérés comme des incidents séparés; il ne s’agit en fait que du dernier épisode d’une longue suite d’événements qui a commencé au début des années 60.

Même si le Conseil est d’avis que le par. 118m) du Code lui confère le pouvoir de proroger le délai de présentation d’une plainte, il reste que ce paragraphe ne lui permet pas de recevoir des plaintes fondées sur une situation qui a pris naissance avant même l’entrée en

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vigueur des articles pertinents du Code, c’est-à-dire avant le 1er mars 1973.

Il est évident que la Cour d’appel avait raison de rejeter cette interprétation de la Loi. Une disposition qui interdit une conduite antérieurement légale n’est pas assujettie à une exception implicite pour les situations continues. Il faut donc examiner la question en fonction uniquement des faits survenus après l’entrée en vigueur du sous-al. 184(3)a)(ii), soit le 1er mars 1973. Je crois que la Cour d’appel était également justifiée de juger (à la p. 841) que: «Chaque demande d’emploi suivi d’un refus en contravention de l’article 184, aurait pu faire l’objet d’une plainte». Dans sa décision provisoire du 26 février 1975 ([1975] 2 Can. LRBR 55) le Conseil n’avait pas tranché la question (à la p. 61):

En l’absence de toute décision antérieure du Conseil, comme c’est le cas ici, la question de savoir si une tentative renouvelée d’obtenir un emploi est un fait distinct qui peut donner lieu à une plainte faite dans le délai requis est essentiellement une question de fait qui ne peut être tranchée qu’après étude de la preuve.

Il ne semble pas y avoir de jurisprudence canadienne sur cette question. Les seules décisions canadiennes qu’on nous a citées sont des affaires d’arbitrage traitant de griefs aux termes d’une convention collective. Cependant on nous a cité plusieurs décisions américaines portant sur l’interprétation et l’application du par. 10b) de la National Labor Relations Act, tel que modifié, dont voici les passages pertinents:

[TRADUCTION] Sous réserve … que l’on ne peut porter plainte contre une pratique déloyale de travail survenue plus de six mois avant le dépôt de la plainte auprès du conseil et la signification d’une copie de celle-ci à la personne visée par la plainte …

Le seul arrêt cité de la Cour suprême des États-Unis ne me semble pas particulièrement utile. Il s’agit de Machinists Local v. Labor Board[10]. L’employeur avait conclu une convention collective contenant une clause de «sécurité syndicale» aux termes de laquelle tous les employés devaient, comme condition d’emploi, devenir membres du syndicat et le demeurer, dans un délai de qua-

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rante-cinq jours. L’exécution de cette convention était une pratique déloyale parce qu’à l’époque le syndicat n’était pas accrédité et ne représentait aucun employé. Cependant la plainte ne fut portée que plus de six mois plus tard. Afin d’échapper à l’application du délai la plainte alléguait que l’exécution de la convention collective pendant les six mois précédents constituait une pratique déloyale. La Cour a statué que puisque c’était la situation au moment de sa signature qui faisait de la convention une pratique déloyale de travail, on ne pouvait se soustraire au délai en se plaignant de son application plutôt que de sa signature.

J’étudierai maintenant, par ordre chronologique, plusieurs arrêts très intéressants de la Cour d’appel des États-Unis.

La première est National Labor Relations Board v. Pennwoven, Inc.[11] On alléguait comme pratique déloyale le défaut, après une mise à pied, de réintégrer certains employés selon leur ancienneté, en raison de leurs activités syndicales. Il a été jugé qu’une demande présentée plus de six mois après le défaut de réintégrer n’avait pas été présentée dans le délai requis; le juge en chef Biggs a dit (à la p. 526):

[TRADUCTION] Par analogie entre la responsabilité délictuelle et la discrimination en vertu de la loi, je conclus que les «causes d’action» des trois employés nommés ont pris naissance au plus tard aux dates indiquées et que les plaintes fondées sur ces actes discriminatoires auraient pu être présentées et accueillies contre Pennwoven, Inc. si elles avaient été déposées dans les six mois. Les délais prévus par la Taft-Hartley Act, U.S.C.A., par. 160b), sont formulés comme les règles ordinaires de la prescription et, manifestement, le Congrès voulait qu’ils s’appliquent de la même façon. Il s’ensuit qu’à l’expiration du délai de six mois prévu par la Loi aucune plainte ne pouvait être déposée auprès du conseil. Les lettres du 16 avril 1949 ne pouvaient interrompre la prescription.

L’affaire suivante est National Labor Relations Board v. Childs Co.[12] La pratique déloyale consistait dans un congédiement fondé sur une entente d’exclusivité syndicale qui était incontestablement illégale, puisqu’elle était postérieure à l’adoption de la Taft-Hartley Act. Le congédiement est sur-

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venu le 23 janvier 1948 et aucune plainte n’a été déposée auprès du conseil avant le mois de septembre. Une plainte modifiée, déposée le 29 octobre 1948, alléguait qu’on avait refusé la réintégration le 28 octobre 1948. La prétention que la demande subséquente de réintégration constituait une nouvelle discrimination a été rejetée (à la p. 619):

[TRADUCTION] … A notre avis la conclusion du conseil que la lettre du 23 octobre 1948 était une demande de réemploi n’est pas appuyée par la preuve.

A mon avis, l’affaire la plus intéressante est National Labor Relations Board v. Textile Machine Works[13]. La pratique déloyale imputée était un refus d’embaucher en raison d’activités syndicales passées. Après une grève, environ 200 anciens employés avaient été renvoyés; la première plainte déposée plus d’un an après la fin de la grève alléguait que la compagnie avait refusé [TRADUCTION] «d’embaucher ou de réintégrer» les anciens employés en raison de leurs activités syndicales passées. La Cour a soigneusement fait la distinction entre les demandes de réintégration et les demandes de réemploi. En prononçant le jugement unanime, le juge en chef Biggs a dit (à la p. 932):

[TRADUCTION] (2,3) Dans l’arrêt Pennwoven, cette Cour a fait la distinction entre une demande de réintégration d’un employé congédié et une demande de réemploi. Dans l’application du délai de six mois prévu par le par. 10b), cette distinction est cruciale pour la raison suivante: un employé congédié qui cherche à être réintégré allègue en fait l’injustice de son premier renvoi, parce que ce n’est que si le renvoi initial était discriminatoire qu’il peut être réintégré comme s’il n’avait jamais cessé de travailler pour l’employeur. Sous ce rapport, le mot réintégration doit signifier un emploi ininterrompu. Dans ce sens, l’employé retrouve tous les droits et privilèges qu’il avait avant son renvoi et les droits et privilèges qui lui auraient été dévolus dans l’intervalle….

Le concept du refus discriminatoire d’embaucher est tout à fait différent. Si une personne — qu’elle soit ou non un ancien employé — sollicite un emploi et est discriminatoirement refusée en raison d’activités syndicales antérieures, il s’agit alors, de la part de l’employeur, d’une pratique déloyale indépendante et distincte. Voir Phelps Dodge Corp., Inc. v. N.L.R.B., précité. Et cette

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pratique déloyale de refus d’embaucher survient lorsqu’un autre postulant est embauché au lieu du postulant victime de discrimination.

Sur cette base, la requête visant à faire appliquer l’ordonnance du conseil a été accordée aux employés qui avaient sollicité «un emploi» dans un délai de six mois et refusée aux employés qui avaient demandé leur «réintégration» (à la p. 934):

[TRADUCTION] (5) Nous croyons que les victimes de discrimination visées par l’ordonnance du conseil, se répartissent en trois groupes. Le premier comprend celles qui ont sollicité «un travail» ou «un travail quelconque» ou un «emploi», ou qui ont formulé leur plainte de manière à indiquer clairement que chacune sollicitait un emploi et non sa réintégration dans son ancien poste. Ce groupe comprend 38 personnes. Leurs noms figurent dans la marge.

Le deuxième groupe comprend celles qui ont invoqué les droits afférents à leur poste antérieur, ou qui ont demandé leur réintégration dans leurs anciennes fonctions, dans des circonstances indiquant nettement qu’elles demandaient la réintégration plutôt qu’un nouvel emploi. Elles sont au nombre de 23 et leurs noms figurent dans la marge. Nous croyons que la preuve est insuffisante pour appuyer l’ordonnance du conseil quant à ces personnes.

La dernière cause mentionnée ne me semble pas particulièrement utile. Il s’agit de N.L.R.B. v. Basic Wire Products[14]. Le sommaire se lit ainsi:

[TRADUCTION] On demande l’exécution d’une ordonnance du National Labor Relations Board qui enjoint à un employeur de négocier avec un syndicat. Le juge de circuit Celebrezze, de la Court of Appeals, a jugé que le conseil avait à bon droit refusé de déclarer nulle une accréditation ou d’entendre les allégations de l’employeur concernant des activités syndicales irrégulières lors du scrutin d’accréditation; que les principes de la chose jugée n’empêchaient pas le conseil de se prononcer sur le refus de négocier parce qu’une plainte semblable avait déjà été déposée, mais retirée à la demande du syndicat; et que, puisque l’employeur avait l’obligation continuelle de négocier avec le syndicat après son accréditation, le syndicat avait déposé la plainte de pratique déloyale dans le délai requis, en le faisant dans les six mois du deuxième refus de l’employeur de négocier, bien que ce fût plus de six mois après le premier refus de l’employeur.

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On voit que, dans cette affaire, le défaut de négocier avec un syndicat accrédité a été considéré une infraction continue, contrairement au refus de réintégrer un employé qui a été traité comme un délit commis le jour du refus discriminatoire de le rappeler ou de le réintégrer. Je ne vois pas la nécessité d’étudier plus à fond cette distinction et, pour les fins de cette affaire, je suis disposé à admettre le bien-fondé de l’opinion que la discrimination dans le rappel d’employés doit être considérée comme un fait distinct aux fins du délai pour porter plainte.

Cependant je ne vois pas comment on peut dire que le refus d’embaucher est soumis à ce principe. Il n’y a alors aucune continuité: un certain refus peut être tout à fait légitime et un autre peut être illégal. Pour fonder une plainte, il ne suffît pas de démontrer qu’en raison de ses activités syndicales l’employeur n’avait pas l’intention de donner un emploi au plaignant, il faut également prouver qu’un emploi alors disponible a été donné à une autre personne. En l’espèce il n’y avait pas antérieurement de relation employeur-employé. Sheehan demandait un emploi et non pas sa réintégration. En conséquence, chaque refus en violation du sous-al. 184(3)a)(ii) pouvait servir de fondement à une plainte auprès du Conseil.

Je ne peux me rallier à l’arrêt de la Cour d’appel fédérale sur le fond de la plainte de Sheehan. La question de savoir si le refus d’embaucher était fondé sur son expulsion du SMC était essentiellement une question de fait. Voici la conclusion du Conseil sur ce point (à la p. 193):

Il est évident que M. Leitch et M. Merrigan connaissaient très bien M. Sheehan et n’ignoraient rien de son passé au Syndicat des marins du Canada. Le Conseil est tout de même convaincu que leur décision de refuser de l’embaucher en tant que marin à bord des navires de l’employeur ne dépend pas de son expulsion du SIMC et du Syndicat des marins du Canada. M. Merrigan a déclaré dans son témoignage que, même s’il avait pu le faire, il n’aurait jamais embauché M. Sheehan pour travailler à bord des navires de la Upper Lakes Shipping Ltd. C’est là un témoignage plutôt intéressé. Toutefois, le Conseil est persuadé que cette déclaration reflète l’opinion bien pesée de M. Merrigan concernant l’aptitude de M. Sheehan à travailler à bord des navires de la Upper Lakes Shipping Ltd.

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La Cour d’appel fédérale a apparemment infirmé cette conclusion au seul motif que Leitch n’a pas témoigné (aux pp. 844-846):

… Le requérant a fait état, dans sa plainte, d’allégations concernant les refus de MM. Merrigan et Leitch de l’embaucher à l’intérieur de la compagnie. Le requérant et M. Merrigan ont tous deux témoigné de façon exhaustive à l’audition devant le Conseil. M. Leitch n’a pas témoigné; les allégations du requérant concernant la rencontre entre lui-même et M. Leitch n’ont pas été réfutées….

L’article 188(3) du Code se lit comme suit:

188. …

(3) Une plainte déposée par écrit en application de l’article 187 et portant qu’un employeur ou une personne agissant pour le compte d’un employeur ne se serait pas conformé à l’alinéa 184(3)a) constitue une preuve que cet employeur ou cette personne ne s’est pas conformée à cet alinéa.

L’avocat du requérant a fait valoir que l’article doit être lu de concert avec l’article 24(1) de la Loi d’interprétation, S.R.C. 1970, c. I-23:

24. (1) Quand un texte législatif déclare qu’un document constitue la preuve d’un fait sans qu’il y ait, dans le contexte, une indication que le document est une preuve concluante, ce dernier est recevable comme preuve dans toutes procédures judiciaires et le fait est alors réputé établi en l’absence de toute preuve contraire.

Aucune question relative à la charge de la preuve n’a été soulevée en l’espèce et les allégations concernant le rôle de M. Leitch dans les procédures n’ont pas été contestées de la seule façon vraiment admissible, c.-à-d. en faisant témoigner M. Leitch. Ainsi, le Conseil n’a eu aucune preuve contraire à examiner avant de rendre sa décision et, en vertu des articles extraits des deux lois citées antérieurement, les faits mentionnés dans la plainte, dans la mesure où ils se rapportent à M. Leitch, doivent être réputés établis. Puisque ces faits révèlent que l’un des facteurs qui a déterminé le refus de la compagnie d’embaucher le requérant a été son exclusion du S.I.M. et, plus tard, du S.M.C., ce facteur doit être réputé avoir été établi et la compagnie était par conséquent coupable d’une pratique déloyale de travail, aux termes de l’article 184(3)a)(ii).

A mon avis la Cour d’appel fédérale a mal interprété le par. 188(3) du Code et le par. 24(1) de la Loi d’interprétation. Ce qui est réputé avoir été établi, en l’absence de preuve contraire, ce n’est

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pas chacune des allégations de la plainte mais plutôt le «fait» dont fait foi le document, la plainte. Ce «fait» est le défaut de se conformer à l’al. 184(3)a). Donc, lorsque M. Merrigan a témoigné sur le motif du refus d’embaucher Sheehan, il y avait une certaine preuve que l’employeur n’avait pas omis de se conformer à l’al. 184(3)a). S’il en était autrement, chaque fois que dans une plainte l’on alléguait des actes ou des paroles d’une personne agissant pour l’employeur et que cette personne est décédée ou est dans l’impossibilité de témoigner, ces allégations tiendraient sans pouvoir être contredites. Bien sûr, le Conseil devait, en évaluant la preuve, tenir compte du fait que Leitch n’avait pas témoigné, mais cela ne signifiait pas que les allégations de la plainte à son sujet devaient nécessairement être considérées prouvées.

En ce qui concerne le jugement de cette Cour dans Central Broadcasting Company Ltd. c. Le Conseil canadien des relations du travail[15], invoqué par la Cour d’appel fédérale, je dois dire, avec égards, qu’il n’appuie pas l’interprétation donnée du par. 188(3). Le sommaire relate exactement la décision rendue sur ce point:

…il faut lire le par. 188(3) du Code canadien du travail en corrélation avec le par. 24(1) de la Loi d’interprétation, S.R.C. 1970, chap. I-23. L’employeur n’a pas la charge de la preuve lorsque des éléments de preuve sont présentés en plus de la plainte; dans ce cas, pour arriver à une conclusion, le Conseil doit examiner l’ensemble de la preuve en tenant compte de toutes les circonstances. La Loi édicté simplement que le fait mentionné dans la plainte «est alors réputé établi en l’absence de toute preuve contraire». Si l’une ou l’autre des parties présente une preuve contraire, le Conseil n’est pas fondé à conclure que, si la preuve n’est pas plus probante dans un sens que dans l’autre, la plainte est établie. Cela reviendrait à dire que l’employeur a la charge de la preuve et rien dans le Code ne nous permet de tirer une telle conclusion.

A mon avis, la Cour d’appel fédérale n’aurait pas dû infirmer la conclusion du Conseil sur le fond de la plainte. Vu cette conclusion, il n’est pas nécessaire de se demander si le par. 28 lui permet-

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tait non seulement d’annuler la conclusion du Conseil mais également d’en formuler une.

Pour ces motifs, je suis d’avis d’accueillir le pourvoi, d’infirmer l’arrêt de la Cour d’appel et de rétablir l’ordonnance du Conseil canadien des relations du travail rejetant la plainte. Il n’y aura aucun dépens en aucune cour.

Pourvoi rejeté sans dépens.

Procureurs de l’appelante: Stikeman, Elliot, Robarts & Bowman, Toronto.

Procureurs de l’intimé, le Conseil canadien des relations du travail: McCarthy & McCarthy, Toronto.

Procureurs de l’intimé, Mike Sheehan: Lockwood, Bellmore & Strachan, Toronto.

[1] [1978] 1 C.F. 836.

[2] [1976] 2 Canadian LRBR 187.

[3] (1954), 214 F. 2d 929 (3rd C.C.A.).

[4] (1975), 516 F. 2d 261 (6th C.C.A.).

[5] (1952), 194 F. 2d 521 (3rd C.C.A.).

[6] (1952), 195 F. 2d 617 (2d C.C.A.).

[7] (1960), 362 U.S. 411.

[8] [1978] 1 C.F. 836.

[9] [1976] 2 Can. L.R.B.R. 187.

[10] (1960), 362 U.S. 411.

[11] (1952), 194 F. 2d 521.

[12] (1952), 195 F. 2d 617.

[13] (1954), 214 F. 2d 929.

[14] (1975), 516 F. 2d 261.

[15] [1977] 2 R.C.S. 112.


Parties :

Demandeurs : Upper Lakes Shipping Ltd.
Défendeurs : Sheehan et autre

Texte :

Cour suprême du Canada

Upper Lakes Shipping Ltd. c. Sheehan et autre, [1979] 1 R.C.S. 902

Date: 1979-01-23

Upper Lakes Shipping Ltd. Appelante;

et

Mike Sheehan et le Conseil canadien des relations du travail Intimés.

1978: les 14 et 15 novembre; 1979: le 23 janvier.

Présents: Le juge en chef Laskin et les juges Martland, Ritchie, Spence, Pigeon, Dickson, Beetz, Estey et Pratte.

EN APPEL DE LA COUR D’APPEL FÉDÉRALE

Proposition de citation de la décision: Upper Lakes Shipping Ltd. c. Sheehan et autre, [1979] 1 R.C.S. 902 (23 janvier 1979)

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Origine de la décision

Date de la décision : 23/01/1979
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