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§ Janzen c. Platy enterprises ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252 (4 mai 1989)

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Numérotation :

Référence neutre : [1989] 1 R.C.S. 1252 ?
Identifiant URN:LEX : urn:lex;ca;cour.supreme;arret;1989-05-04;.1989..1.r.c.s..1252 ?

Parties :

Demandeurs : Janzen
Défendeurs : Platy enterprises ltd.

Texte :

Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252

Dianna Janzen et Tracy Govereau Appelantes

c.

Platy Enterprises Ltd., et Platy

Enterprises Ltd., faisant affaires sous

la dénomination sociale de Pharos

Restaurant, et Tommy Grammas Intimés

et

Le Fonds d'action et d'éducation

juridiques pour les femmes (FAEJ) Intervenant

répertorié: janzen c. platy enterprises ltd.

No du greffe: 20241.

1988: 15 juin; 1989: 4 mai.

Présents: Le juge en chef Dickson et les juges Beetz, McIntyre, Wilson, Le Dain*, La Forest et L'Heureux‑Dubé.

en appel de la cour d'appel du manitoba

Libertés publiques -- Emploi -- Discrimination sexuelle -- Harcèlement sexuel ‑- Le harcèlement sexuel en milieu de travail constitue-t‑il de la discrimination fondée sur le sexe? -- L'employeur est‑il responsable des actes de son employé? ‑- Montant des dommages‑intérêts -- Loi sur les droits de la personne, S.M. 1974, chap. 65, art. 6(1).

Dépens -- Commission des droits de la personne du Manitoba -- La Commission ne devrait être condamnée aux dépens que dans des circonstances exceptionnelles.

Les appelantes ont été embauchées comme serveuses au Pharos Restaurant au cours de l'automne 1982. Platy Enterprises Ltd. était propriétaire et responsable de l'exploitation du restaurant et le président de la société en était le gérant. Au cours de son emploi, J a été harcelée sexuellement par un autre employé qui avait touché différentes parties de son corps et lui avait fait des avances sexuelles. Ce dernier employé était cuisinier pendant le quart du soir et n'avait aucun pouvoir disciplinaire réel sur les serveuses. Il disait toutefois détenir le pouvoir de les congédier, ce que reconnaissait le gérant. Malgré les protestations de J, cette conduite a persisté pendant plus d'un mois. Lorsque ce comportement sexuel manifeste a pris fin, l'employé a continué de rendre le milieu de travail difficile pour J en adoptant une série de comportements peu coopératifs et menaçants. Il critiquait son travail de façon injustifiée et, de façon générale, la traitait d'une manière désagréable. Le gérant n'a rien fait pour mettre fin au harcèlement lorsqu'il a été avisé de la situation et J a quitté son emploi peu de temps après.

Le même employé s'est comporté de la même façon à l'égard de G. À la suite d'une discussion avec le gérant, le harcèlement physique a cessé, mais le gérant et l'employé ont alors adopté un langage offensant à l'égard de G et l'ont critiquée injustement devant le reste du personnel. Le harcèlement a connu son point culminant lorsque le gérant a congédié G.

Les appelantes ont déposé une plainte auprès de la Commission des droits de la personne du Manitoba contre Platy Enterprises Ltd., ses propriétaires, mandataires et préposés, Pharos Restaurant. L'arbitre a conclu que les appelantes avaient été victimes d'un harcèlement sexuel répété et abusif et donc de discrimination sexuelle, contrairement au par. 6(1) de la Loi sur les droits de la personne. Il a accordé des dommages‑intérêts exemplaires ainsi que des dommages‑intérêts pour la perte de salaire et retenu la responsabilité conjointe et solidaire de l'employé et de Platy Enterprises Ltd. Sous réserve de la question du montant des dommages‑intérêts, la Cour du Banc de la Reine a confirmé la décision de l'arbitre. La Cour d'appel a infirmé la décision de la Cour du Banc de la Reine. Elle a conclu que le harcèlement sexuel du genre de celui dont les appelantes ont été victimes ne constitue pas de la discrimination fondée sur le sexe et que l'employeur ne peut être tenu responsable des actes de harcèlement sexuel commis par son employé.

Arrêt: Le pourvoi est accueilli.

Le harcèlement sexuel est un forme de discrimination sexuelle. Le harcèlement sexuel en milieu de travail est une conduite de nature sexuelle non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d'emploi pour les victimes de harcèlement. En imposant à un employé de faire face à des gestes sexuels importuns ou à des demandes sexuelles explicites, le harcèlement sexuel en milieu de travail est une atteinte à la dignité de la victime et à son respect de soi à la fois comme employé et comme être humain. En l'espèce, le harcèlement sexuel dont les appelantes ont été victimes constitue de la discrimination sexuelle parce qu'il s'agissait de pratiques ou d'attitudes qui avaient pour effet de limiter les conditions d'emploi ou les possibilités d'emplois de certains employés en raison d'une caractéristique prêtée aux personnes de leur sexe.

Le fait que certaines employées seulement étaient harcelées sexuellement au restaurant ne permet pas de conclure validement que le harcèlement sexuel ne pouvait constituer de la discrimination fondée sur le sexe. Il n'y a pas discrimination sexuelle seulement lorsque le sexe est l'unique élément de l'acte discriminatoire et lorsque, par conséquent, toutes les personnes du sexe en cause sont également maltraitées. Bien que le concept de discrimination trouve sa source dans le traitement accordé à un particulier en raison de son appartenance à un groupe plutôt qu'en raison de ses caractéristiques personnelles, il n'est pas nécessaire, pour qu'il y ait discrimination, que tous les membres du groupe concerné soient traités de la même façon. Il suffit que l'attribution d'une caractéristique du groupe visé à un de ses membres en particulier constitue un facteur du traitement dont il fait l'objet. S'il fallait, pour conclure à la discrimination, que tous les membres du groupe visé soient traités de façon identique, la protection législative contre la discrimination aurait peu ou pas de valeur. Dans presque tous les cas de discrimination, la mesure discriminatoire comporte divers éléments de sorte que certains membres du groupe concerné ne sont pas atteints, tout au moins de façon directe, par la mesure discriminatoire. Refuser de conclure à la discrimination dans les circonstances de ce pourvoi équivaut à nier l'existence de la discrimination chaque fois que les pratiques discriminatoires ne touchent pas l'ensemble du groupe‑cible. En l'espèce, ce qui importe, c'est que seules les employées féminines étaient exposées au harcèlement sexuel. En effet, seule une femme pouvait être victime du harcèlement sexuel de la part d'un homme hétérosexuel, comme l'intimé en l'espèce. Aucun homme n'en aurait été la victime.

Soutenir que le seul facteur à la base de l'acte discriminatoire résidait dans l'attrait sexuel des appelantes, une caractéristique personnelle, et affirmer que leur sexe était sans importance met la crédulité à l'épreuve. L'attrait sexuel ne peut se dissocier du sexe. Parce qu'elles étaient des femmes, les appelantes étaient exposées à un désavantage que ne risquait de subir aucun des employés masculins du restaurant. Toute femme qui songeait à travailler au restaurant était une victime potentielle et, comme telle, se trouvait désavantagée en raison de son sexe.

Étant donné l'arrêt Robichaud de cette Cour, l'intimée Platy Enterprises Ltd. doit être tenue responsable des actes de son employé. Cet employé agissait dans le cadre de son emploi lorsqu'il a harcelé sexuellement les appelantes. Ses actes étaient clairement reliés à son emploi. L'autorité, conférée par le gérant, dont il se trouvait investi en raison du contrôle qu'il exerçait dans la direction du restaurant et en raison du pouvoir qu'il aurait eu de congédier les serveuses, lui donnait du pouvoir sur ces dernières. L'intimée n'a pas veillé à ce qu'il n'y ait pas abus de ce pouvoir même après que les appelantes eurent porté des plaintes précises.

La Cour du Banc de la Reine n'aurait pas dû réduire le montant des dommages‑intérêts accordés aux appelantes. Les montants n'étaient pas exagérés compte tenu de la gravité des plaintes.

Jurisprudence

Arrêts appliqués: Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 84, inf. [1984] 2 C.F. 799 (C.A.), inf. (1983), 4 C.H.R.R. D/1272 (T.A.D.P.), inf. (1982), 3 C.H.R.R. D/977 (T.D.P.); Brooks c. Canada Safeway Ltd., [1989] 1 R.C.S. 000; arrêts mentionnés: Hufnagel v. Osama Enterprises Ltd. (1982), 3 C.H.R.R. D/922; Torres v. Royalty Kitchenware Ltd. (1982), 3 C.H.R.R. D/858; Olarte v. DeFilippis (1983), 4 C.H.R.R. D/1705; Giouvanoudis v. Golden Fleece Restaurant (1984), 5 C.H.R.R. D/1967; Bell v. Ladas (1980), 1 C.H.R.R. D/155; Re Dakota Ojibway Tribal Council and Bewza (1985), 24 D.L.R. (4th) 374; Kotyk v. Canadian Employment and Immigration Commission (1983), 4 C.H.R.R. D/1416; Phillips v. Hermiz (1984), 5 C.H.R.R. D/2450; Doherty v. Lodger's International Ltd. (1981), 3 C.H.R.R. D/628; Coutroubis v. Sklavos Printing (1981), 2 C.H.R.R. D/457; Hughes v. Dollar Snack Bar (1981), 3 C.H.R.R. D/1014; Cox v. Jagbritte Inc. (1981), 3 C.H.R.R. D/609; Mitchell v. Traveller Inn (Sudbury) Ltd. (1981), 2 C.H.R.R. D/590; Deisting v. Dollar Pizza (1978) Ltd. (1982), 3 C.H.R.R. D/898; McPherson v. Mary's Donuts (1982), 3 C.H.R.R. D/961; Johnstone v. Zarankin (1985), 6 C.H.R.R. D/2651 (C.S.C.‑B.), conf. (1984), 5 C.H.R.R. D/2274 (Com. C.-B.); Foisy v. Bell Canada (1984), 6 C.H.R.R. D/2817; Commodore Business Machines Ltd. v. Ontario Minister of Labour (1984), 6 C.H.R.R. D/2833; Re Mehta and MacKinnon (1985), 19 D.L.R. (4th) 198; Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R.C.S. 1114; Barnes v. Costle, 561 F.2d 983 (1977); Bundy v. Jackson, 641 F.2d 934 (1981); Henson v. Dundee, 682 F.2d 897 (1982); Meritor Savings Bank v. Vinson, 106 S. Ct. 2399 (1986); Porcelli v. Strathclyde Regional Council, [1985] I.C.R. 177 (E.A.T. (Écosse)), conf. [1986] I.C.R. 564 (Ct. of Session).

Lois et règlements cités

Civil Rights Act of 1964, 78 Stat. 241, {SS} 703.

Code canadien du travail, L.R.C. (1985), chap. L‑2, art. 247.1 [mod. chap. 9 (1er suppl.), art. 17].

Code des droits de la personne, L.M. 1987‑88, chap. 45, art. 19.

Code des droits de la personne, 1981, L.O. 1981, chap. 53, art. 6.

Loi sur les droits de la personne, S.M. 1974, chap. 65, art. 6(1) [mod. 1976, chap. 48, art. 6; mod. 1977, chap. 46, art. 2, 3; mod. 1982, chap. 23, art. 9], 19(4) [aj. 1978, chap. 43, art. 4], 20 [mod. 1976, chap. 48, art. 14], 28 [abr. & rempl. 1976, chap. 48, art. 18; mod. 1982, chap. 23, art. 24].

Newfoundland Human Rights Code, R.S.N. 1970, chap. 262, art. 10.1 [aj. 1983, chap. 62, art. 3].

Doctrine citée

Abella, Rosalie S. Rapport d'une Commission d'enquête sur l'Égalité en matière d'emploi. Ottawa: Ministre des Approvisionnements et Services Canada, 1984.

Aggarwal, Arjun P. Sexual Harassment in the Workplace. Toronto: Butterworths, 1987.

Backhouse, Constance and Leah Cohen. The Secret Oppression: Sexual Harassment of Working Women. Toronto: Macmillan of Canada, 1978.

Hickling, M. A. "Employer's Liability for Sexual Harassment" (1988), 17 Man. L.J. 124.

MacKinnon, Catharine. Sexual Harassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination. London: Yale University Press, 1979.

United States. Equal Employment Opportunity Commission. Guidelines on Discrimination Because of Sex, 29 C.F.R. 1604.11(a) (1985).

POURVOI contre un arrêt de la Cour d'appel du Manitoba (1986), 43 Man. R. (2d) 293, 33 D.L.R. (4th) 32, [1987] 1 W.W.R. 385, 87 CLLC {PP} 17,014, 8 C.H.R.R. D/3831, qui a infirmé le jugement du juge Monnin (1985), 38 Man. R. (2d) 20, 24 D.L.R. (4th) 31, [1986] 2 W.W.R. 273, 86 CLLC {PP} 16,009, 7 C.H.R.R. D/3309, qui avait confirmé en partie la décision du tribunal d'arbitrage (1985), 6 C.H.R.R. D/2735. Pourvoi accueilli.

Aaron L. Berg et G. Hannon, pour les appelantes.

Personne n'a comparu pour le compte des intimés.

Louise Lamb, pour l'intervenant.

//Le Juge en chef//

Version française du jugement de la Cour rendu par

LE JUGE EN CHEF -- Le 24 janvier 1983, Dianna Janzen a porté plainte auprès de la Commission des droits de la personne du Manitoba contre Platy Enterprises Ltd., ses propriétaires, mandataires et préposés, Pharos Restaurant. La plainte est formulée comme suit:

[TRADUCTION] Je suis résidante du Manitoba.

J'ai travaillé comme serveuse au Pharos Restaurant, situé au 9, St. Mary's Road, du mois d'août au mois d'octobre 1982. J'ai été embauchée par Phillip Anastasiadis qui est, je crois, l'un des copropriétaires du restaurant.

Au cours de mon emploi au restaurant, Tommy, le cuisinier, m'a constamment harcelée sexuellement. À plusieurs reprises, Tommy m'a saisi les jambes et m'a touchée aux genoux, aux fesses et entre les cuisses. Lorsque je résistais à ses avances sexuelles, il me disait de me taire sinon il me congédierait. Il a commencé à crier contre moi devant le personnel et à critiquer mon travail.

Au cours de la deuxième semaine du mois d'octobre 1982, j'ai parlé du comportement de Tommy à Phillip. Il m'a dit qu'il ne pouvait rien y faire. Compte tenu des circonstances, j'ai compris que je n'avais d'autre choix que de quitter mon travail, ce que j'ai fait le 31 octobre 1982.

J'estime qu'on m'a imposé des conditions de travail discriminatoires et que j'ai été victime de discrimination en raison de mon sexe, contrairement à l'art. 6 de la Loi sur les droits de la personne.

Cinq jours plus tard, le 29 janvier 1983, Tracy Govereau a déposé une plainte de même nature contre les mêmes parties, alléguant avoir été victime de harcèlement sexuel par "Tommy, le cuisinier".

La principale question que soulève ce pourvoi est de savoir si le harcèlement sexuel en milieu de travail constitue de la discrimination fondée sur le sexe et donc interdite par le par. 6(1) de la Loi sur les droits de la personne du Manitoba, S.M. 1974, chap. 65.

I

Les faits

Les appelantes Dianna Janzen et Tracy Govereau ont été embauchées comme serveuses au Pharos Restaurant, à Winnipeg, au cours de l'automne 1982. L'intimée Platy Enterprises Ltd. était propriétaire et responsable de l'exploitation de deux autres restaurants du même nom. Le président de la société, Eleftherois (également connu sous le nom de Phillip) Anastasiadis, était le gérant du restaurant et le cuisinier au cours du premier quart. L'intimé, Tommy Grammas, était le cuisinier pendant le quart du soir. Il ne détenait aucune part dans le restaurant et il n'était pas non plus dirigeant de la société. Bien que Grammas n'eût aucun pouvoir disciplinaire réel sur les serveuses, Anastasiadis et lui‑même ont indiqué qu'il avait le pouvoir de les congédier.

L'appelante Janzen a travaillé au restaurant du 21 août 1982 au 31 octobre 1982. Après deux ou trois semaines de travail, l'intimé Grammas a commencé à adopter la conduite qui lui est reprochée. Il a commencé à lui faire des avances sexuelles. Souvent, ces attouchements avaient lieu lorsque Janzen était très occupée par son travail de serveuse et incapable de se défendre. Malgré les protestations claires et répétées de Janzen à l'égard du comportement de Grammas, cette conduite a persisté pendant plus d'un mois.

Les problèmes de Dianna Janzen n'ont pas cessé avec la fin des avances sexuelles manifestes. Grammas a continué de lui rendre difficile le milieu de travail en adoptant une attitude peu coopérative et menaçante. Il critiquait son travail de façon injustifiée, il refusait de répondre à ses commandes de repas et la traitait d'une manière désagréable de façon générale. Vers la mi‑octobre, Janzen a tenté de parler du comportement de Grammas à Anastasiadis. Celui‑ci était alors dans l'impossibilité de lui parler, mais selon le témoignage de Janzen, il a dit: [TRADUCTION] "Si c'est au sujet de Tommy, je n'y peux rien". À l'occasion d'une deuxième rencontre à la fin octobre, Janzen a expliqué en détail à Anastasiadis la conduite dont elle se plaignait. Il a réagi froidement. Selon le témoignage de Janzen, Anastasiadis a pris l'affaire à la légère et laissé entendre qu'elle était responsable de la conduite de Grammas. Anastasiadis admet avoir dit à Janzen que sa réaction était excessive. Anastasiadis n'a rien fait pour tenter de mettre fin au harcèlement et, peu de temps après leur discussion, Janzen a quitté son emploi. Elle a été sans travail pendant un mois avant de trouver un emploi dans un autre restaurant. Dans son témoignage, que l'arbitre a admis, elle a déclaré que les conséquences physiques et émotives du harcèlement dont elle a été victime se sont manifestées par de l'insomnie, des vomissements et l'incapacité de se concentrer.

L'appelante Govereau a travaillé comme serveuse au Pharos Restaurant du 13 octobre 1982 au 11 décembre 1982. À la fin de sa première semaine de travail, Grammas s'est approché d'elle et l'a embrassée sur la bouche. À partir de ce moment‑là, il l'a empoignée à plusieurs reprises et tenté de l'embrasser. Il touchait continuellement son corps, notamment son ventre et ses seins. À une occasion, alors que Govereau lavait la vaisselle à la cuisine, Grammas est arrivé derrière elle, a glissé ses mains sous son gilet et a tenté de lui caresser les seins. Il l'a également harcelée verbalement, passant souvent et de façon déplacée des remarques sur son apparence. Malgré des protestations vigoureuses, la conduite de Grammas n'a pas cessé.

À la suite de conversations avec Carol Enns, une autre serveuse du restaurant, Govereau a décidé de soulever le problème avec Anastasiadis. À la mi‑novembre, elle a rencontré Anastasiadis et a discuté du comportement de Grammas pendant quinze minutes environ. Selon le témoignage de Govereau, Anastasiadis n'a pas semblé particulièrement surpris ni ennuyé par la situation. Au cours de la conversation, il a demandé à Govereau pourquoi elle laissait Grammas la traiter de la sorte. Après cette discussion, Grammas a cessé de harceler Govereau physiquement. Grammas et Anastasiadis ont cependant adopté un langage offensant de façon générale. Govereau a affirmé que les deux hommes la critiquaient injustement et criaient contre elle sans raison devant le reste du personnel. Son travail n'avait fait l'objet d'aucune critique avant qu'elle ne décide de se plaindre de Grammas. Carol Enns a confirmé le témoignage de Govereau. Le harcèlement a atteint son point culminant lorsque, le 8 décembre 1982, Anastasiadis a congédié Govereau sous le prétexte d'une plainte d'un client. Govereau a travaillé les trois jours suivants, jusqu'au 11 décembre. Elle n'a pu trouver d'autre travail avant le mois d'août 1983. Govereau a témoigné que, par suite du harcèlement de Grammas et de Anastasiadis, [TRADUCTION] "elle se sentait sale, elle était tendue, et ne pouvait plus dormir ni se concentrer en classe".

Comme je l'ai mentionné, Janzen et Govereau ont déposé des plaintes auprès de la Commission des droits de la personne du Manitoba dans lesquelles elles affirment avoir été les victimes de discrimination fondée sur le sexe, en contravention du par. 6(1) de la Loi sur les droits de la personne.

Grammas a cessé de travailler au Pharos Restaurant avant l'audition des plaintes et il n'a participé à aucune des procédures.

II

Les dispositions législatives

La Loi sur les droits de la personne, S.M. 1974, chap. 65, et modifications, se lit ainsi:

[TRADUCTION]

6 (1) Toute personne a le droit à l'égalité des chances, fondée sur sa véritable compétence professionnelle, dans son travail, à son emploi ou dans son cours de formation professionnelle, en matière de demande de travail, d'emploi ou de promotion ainsi qu'à l'égard de son appartenance à un syndicat ouvrier, à une association d'employeurs ou à une association professionnelle ou de son désir d'en devenir membre et, notamment:

a) ni un employeur ni un représentant d'un employeur ne peuvent refuser d'employer, de continuer à employer une personne ou d'offrir à celle‑ci un cours de formation professionnelle ni refuser à celle‑ci une promotion ou un avancement ni faire preuve de discrimination envers une personne en matière d'emploi ou de conditions de travail;

b) une agence de placement ne peut refuser d'aboucher une personne pour les fins d'un emploi ou d'un cours de formation professionnelle;

c) ni un syndicat ouvrier ni une association d'employeurs ni une association professionnelle ne peuvent refuser d'admettre une personne comme membre, expulser ou radier un membre ou faire preuve autrement de discrimination à son égard, ni négocier, au nom de cette personne, une convention qui serait discriminatoire à son égard,

pour des raisons de race, de nationalité, de religion, de couleur, de sexe, d'âge, d'état matrimonial, de déficience physique ou mentale, d'origine ethnique ou nationale, de convictions politiques ou de statut familial.

28 (1) Si le tribunal d'arbitrage en vient à la conclusion qu'aucune des parties n'a violé la présente loi, il doit rejeter la plainte.

28 (2) Si le tribunal d'arbitrage en vient à la conclusion qu'une partie a violé une disposition de la présente loi, il peut prendre l'une ou plusieurs des mesures suivantes:

. . .

b) ordonner à la partie qui a violé la loi d'indemniser la victime de discrimination, en tout ou en partie, à la discrétion du tribunal d'arbitrage, pour les salaires perdus ou les dépenses occasionnées par suite de la violation de la présente loi;

c) ordonner à la personne qui a violé la loi, s'il est d'avis que l'amour propre de la victime de discrimination a été outragé, de payer à cette victime des dommages‑intérêts exemplaires dont le tribunal d'arbitrage détermine le montant.

En 1987, après la décision sur les plaintes de Janzen et de Govereau, la Loi sur les droits de la personne du Manitoba a été abrogée et remplacée par le Code des droits de la personne, L.M. 1987‑88, chap. 45. L'article 19 du nouveau Code des droits de la personne interdit expressément le harcèlement sexuel en milieu de travail:

19 (1) Il est interdit à une personne responsable d'une activité ou d'une entreprise visée au présent code:

a) soit de harceler une personne qui participe à l'activité ou à l'entreprise;

b) soit de permettre sciemment le harcèlement d'une personne qui participe à l'activité ou à l'entreprise par une autre personne qui y participe, ou d'omettre de prendre des mesures raisonnables afin que ledit harcèlement prenne fin.

19 (2) Au présent article, le terme "harcèlement" s'entend, selon le cas:

a) d'un comportement ou de commentaires, qui s'avèrent de façon répétée offensants ou inappropriés, attribuables aux caractéristiques mentionnées au paragraphe 9(2);

b) d'avances sexuelles répétées qui sont désagréables et inappropriées;

c) d'avances sexuelles faites par une personne qui a le pouvoir d'accorder ou de refuser un avantage à la personne qui les subit, si la personne qui fait les avances sait ou devrait normalement savoir que celles‑ci sont importunes;

d) de représailles ou de menaces de représailles adressées à une personne qui a refusé d'accéder à des avances sexuelles.

III

Les décisions des tribunaux d'instance inférieure

1. Le tribunal d'arbitrage

L'arbitre Henteleff a entendu les plaintes. Dans une décision détaillée de quelque 144 pages rendue le 26 avril 1985 et publiée dans (1985), 6 C.H.R.R. D/2735, l'arbitre a conclu que Janzen et Govereau ont été toutes les deux victimes de discrimination sexuelle. Une bonne part de la décision est consacrée à des questions préliminaires qui ne sont pas en cause devant cette Cour. L'arbitre Henteleff a fait un examen complet de la preuve et a conclu que les appelantes avaient été victimes de harcèlement sexuel répété et abusif. Il a tiré la conclusion suivante au sujet de Janzen, à la p. D/2768:

[TRADUCTION] De plus, je trouve que l'effet combiné du harcèlement physique et psychologique dont elle a été victime lui a rendu le milieu de travail intolérable. C'est à juste titre qu'elle est parvenue à la conclusion, après sa conversation avec Phillip, juste avant de quitter son emploi, qu'il était peu probable, sinon improbable, que la situation s'améliore. Par conséquent, je conclus en outre que l'effet combiné de ce harcèlement, tant sexuel que psychologique, et l'attitude de l'employeur, que j'ai déjà décrite, constituaient un congédiement déguisé (voir Cox and Cowell v. Jagbritte Inc. et al. (1982), 3 C.H.R.R. D/609 (Peter A. Cumming) aux par. 5593 et 5594).

et au sujet de Govereau, à la p. D/2768:

[TRADUCTION] Compte tenu de tous les éléments de preuve, je n'hésite pas à conclure que l'intimé Tommy est coupable de harcèlement sexuel envers Tracy Govereau. Les actes précis dont elle se plaint sont des actes sexuels non sollicités, répétés et abusifs. Son témoignage, que j'admets, établit clairement que Tommy savait ou aurait dû savoir que ces actes n'étaient pas sollicités. Il ressort de la preuve que Tommy a fait diverses avances sexuelles à la plaignante, y compris des attouchements pour des raisons sexuelles, et qu'il n'a pas cessé d'agir ainsi même s'il ressort clairement du témoignage de la plaignante qu'elle a repoussé énergiquement ses gestes. J'estime qu'elle est un témoin digne de foi. En outre, les principaux éléments de son témoignage sont corroborés par celui de sa compagne de travail, Carol Elizabeth Enns. De plus, je conclus que le témoignage de Mme Govereau au sujet de Tommy est encore corroboré par les actes semblables qu'il a commis envers la plaignante, Dianna Janzen.

Aucun des avocats n'a soulevé devant l'arbitre la question de savoir si le harcèlement sexuel pouvait constituer de la discrimination sexuelle que la loi manitobaine interdit. Comme la question n'a pas été débattue, l'arbitre s'est contenté de citer six décisions selon lesquelles le harcèlement sexuel constitue de la discrimination: Hufnagel v. Osama Enterprises Ltd. (1982), 3 C.H.R.R. D/922 (T.A. Man.); Torres v. Royalty Kitchenware Ltd. (1982), 3 C.H.R.R. D/858 (Com. Ont.); Olarte v. DeFilippis (1983), 4 C.H.R.R. D/1705 (Com. Ont.); Giouvanoudis v. Golden Fleece Restaurant (1984), 5 C.H.R.R. D/1967 (Com. Ont.); et Robichaud v. Brennan (1982), 3 C.H.R.R. D/977; Tribunal d'appel (1983), 4 C.H.R.R. D/1272, et en appel à la Cour d'appel fédérale qui a rendu son jugement le 18 février 1985, [1984] 2 C.F. 799. L'arbitre a retenu la définition de harcèlement sexuel citée par le professeur Cumming dans la décision Giouvanoudis v. Golden Fleece Restaurant, précitée, au par. 16819:

[TRADUCTION] Dans les faits, le harcèlement peut comprendre:

Une attention sexuelle non sollicitée, répétée et offensante, dont l'auteur sait ou devrait normalement savoir qu'elle n'est pas sollicitée;

. . . ou

Des menaces ou des représailles, expresses ou implicites, qui peuvent prendre la forme de véritables représailles ou d'un avantage non conféré par suite du refus de se conformer à une demande de nature sexuelle;

. . . ou

Des remarques ou des comportements de nature sexuelle qui peuvent raisonnablement avoir pour effet de créer un milieu de travail psychologique et émotif défavorable.

L'arbitre Henteleff a conclu que, par sa conduite, Grammas avait violé le par. 6(1) de la Loi sur les droits de la personne.

L'arbitre a tiré un certain nombre de conclusions de fait quant aux fonctions et aux responsabilités de Grammas au restaurant et quant à la connaissance qu'avait Anastasiadis du harcèlement. Il a conclu que: (1) Grammas décidait quelles serveuses rentraient chez elles tôt ou restaient au travail selon le nombre de clients qu'il y avait au restaurant; (2) quand Anastasiadis était absent, Grammas réglait tous les problèmes relatifs à la qualité de la nourriture ou au service; (3) le personnel avait le net sentiment, et avec raison, que Grammas exerçait le pouvoir après Anastasiadis et qu'il était responsable en l'absence d'Anastasiadis; (4) Grammas pouvait retirer de l'argent de la caisse enregistreuse; et (5) Grammas avait avisé les deux appelantes qu'il avait le pouvoir de les congédier et, bien que ce ne fût pas vrai, Anastasiadis avait confirmé qu'il avait ce pouvoir. Anastasiadis a témoigné avoir dit aux serveuses que Grammas avait le pouvoir de les congédier parce que (à la p. D/2758) [TRADUCTION] "il fallait que les filles aient un peu peur de quelqu'un, ou du respect, ou quelque chose de ce genre". L'arbitre a également conclu que Anastasiadis savait que les appelantes étaient harcelées, qu'il n'a pris aucune mesure raisonnable pour veiller à ce qu'il n'y ait pas de harcèlement dans le milieu de travail et qu'il a participé activement au harcèlement verbal de l'appelante Govereau.

L'arbitre a également examiné la responsabilité de la société intimée Platy Enterprises Ltd. pour les violations de la Loi sur les droits de la personne commises par Grammas. L'arbitre Henteleff a revu des décisions antérieures de tribunaux des droits de la personne ainsi que l'arrêt Robichaud de la Cour d'appel fédérale, avant de conclure que la société intimée était responsable des violations. L'arbitre paraît avoir retenu la responsabilité de Platy Enterprises Ltd. en vertu de la responsabilité du fait d'autrui et de la théorie de base de la responsabilité des personnes morales. Il a souligné (à la p. D/2753):

[TRADUCTION] En matière de discrimination, il est clair que le par. 6(1) a non seulement pour but de rendre l'employeur responsable des actes de harcèlement sexuel qu'il a commis directement mais aussi de le rendre responsable de ces actes lorsqu'ils sont commis par une personne en situation d'autorité dans l'exercice de son emploi.

L'arbitre a affirmé, à la p. D/2768:

[TRADUCTION] Après avoir examiné toute la preuve, je conclus que Tommy exerçait cette autorité de sorte que ses actes devenaient ceux de l'employeur Platy. On a fait comprendre à la plaignante Janzen que telle était la situation privilégiée de Tommy et que, si elle se pliait aux actes de harcèlement sexuel, elle n'avait qu'à s'en prendre à elle‑même. Par conséquent, ce harcèlement faisait partie de ses conditions de travail puisque Phillip ne pouvait ni ne voulait rien y faire. (Voir la décision McPherson et al v. Mary's Donuts and Doschoian (1982) 3 C.H.R.R. D/961 (Peter A. Cumming) et en particulier les par. 8549 à 8558 inclusivement.)

L'arbitre ne s'estimait pas lié par l'arrêt Robichaud de la Cour d'appel fédérale qui restreignait la responsabilité du fait d'autrui d'une société aux actes de harcèlement sexuel commis par les dirigeants et administrateurs de cette société. L'arbitre Henteleff a interprété le jugement de la majorité comme s'il portait uniquement sur la question de la responsabilité du fait d'autrui dans le cas d'une plainte portée contre la Couronne et n'avait aucune application dans le cas d'employeurs privés. Sur la question de la responsabilité, cette Cour a ultérieurement infirmé l'arrêt de la Cour d'appel fédérale (Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 84).

L'arbitre Henteleff a retenu la responsabilité conjointe et solidaire de Grammas et de Platy Enterprises Ltd. à l'égard des plaignantes. Il a accordé à Janzen 480 $ pour la perte de salaire et 3 500 $ à titre de dommages‑intérêts exemplaires, et il a accordé à Govereau la somme de 3 000 $ pour la perte de salaire et 3 000 $ à titre de dommages‑intérêts exemplaires. Pour déterminer le montant des dommages‑intérêts exemplaires, l'arbitre a tenu compte du fait que Janzen et Govereau avaient été victimes d'un harcèlement physique et mental grave et que les conséquences psychologiques étaient importantes. En ce qui concerne Janzen, il a dit, à la p. D/2771:

[TRADUCTION] Je conclus également qu'elle a été victime d'un harcèlement physique et mental des plus graves. Je conclus en outre que ce harcèlement a été presque constant pendant la durée de son emploi. Je conclus aussi qu'en raison de son âge (21 ans) et de sa situation particulière (elle tentait notamment de subvenir à ses propres besoins pour la première fois) elle était particulièrement vulnérable et, par conséquent, que l'effet cumulatif du harcèlement a eu sur elle des répercussions psychologiques considérables et qu'elle en a subi un préjudice sur le plan des sentiments et du respect de soi.

et en ce qui concerne Govereau, également à la p. D/2771:

[TRADUCTION] Je conclus également qu'elle a été victime d'un harcèlement physique et mental qui, bien que grave et fréquent, était différent de celui subi par Mme Janzen. Je conclus qu'en raison de sa situation (elle poursuivait notamment ses études universitaires et avait particulièrement besoin de cet emploi à temps partiel) l'effet cumulatif du harcèlement a eu sur elle des répercussions psychologiques importantes et qu'elle en a subi un préjudice sur le plan des sentiments et du respect de soi.

Janzen a donc reçu un montant plus important que Govereau parce que la nature du harcèlement dont elle avait été victime était plus grave.

L'arbitre conclut, à la p. D/2772, en ordonnant à Platy Enterprises Ltd.:

[TRADUCTION] De plus, et en conformité avec l'ordonnance de la Commission des droits de la personne du Manitoba et dans le délai qu'elle aura fixé, d'établir et de maintenir en vigueur dans tous ses restaurants des programmes qui pourront raisonnablement garantir l'absence de tout harcèlement sexuel dans ses restaurants.

2. La Cour du Banc de la Reine du Manitoba

Platy Enterprises Ltd. a fait appel de la décision de l'arbitre Henteleff. Sous réserve du montant des dommages‑intérêts, le juge Monnin a confirmé la décision de l'arbitre: (1985), 38 Man. R. (2d) 20, 24 D.L.R. (4th) 31, [1986] 2 W.W.R. 273, 86 CLLC {PP} 16,009, 7 C.H.R.R. D/3309 (ci-après cité au C.H.R.R.) Le juge Monnin a d'abord souligné que la question de savoir si Janzen et Govereau avaient été harcelées sexuellement n'avait pas été soumise à la cour, l'avocat de l'appelante ayant admis que Grammas était coupable de harcèlement sexuel. Il a ensuite examiné la question de savoir si le harcèlement sexuel était une forme de discrimination sexuelle interdite par le par. 6(1) de la Loi sur les droits de la personne. Le juge Monnin a rejeté l'argument de Platy Enterprises Ltd. que l'expression discrimination sexuelle telle qu'elle est employée dans la loi manitobaine n'était pas conçue pour s'appliquer aux activités d'un individu envers un autre individu bien précis mais plutôt envers tout un groupe bien identifié. Au lieu de cela, le juge Monnin a retenu la conclusion et le raisonnement de l'arbitre Shime qui a décidé que le harcèlement sexuel constituait de la discrimination fondée sur le sexe, dans la décision Bell v. Ladas (1980), 1 C.H.R.R. D/155 (Com. Ont.)

Le juge Monnin a également rejeté l'argument de Platy Enterprises Ltd. que les modifications apportées par certaines provinces à leur législation sur les droits de la personne pour interdire expressément le harcèlement sexuel devaient être interprétées comme une indication que la discrimination sexuelle ne comprenait pas le harcèlement sexuel.

Le juge Monnin a ensuite examiné la responsabilité de Platy Enterprises Ltd. quant aux actes de son employé Grammas. Il a d'abord conclu que Anastasiadis n'avait pas participé au harcèlement sexuel de Janzen et de Govereau et ni toléré le comportement de Grammas. Malgré sa conclusion que Anastasiadis n'était pas personnellement responsable de la conduite de Grammas, le juge Monnin a poursuivi et conclu à la responsabilité de Platy Enterprises Ltd. pour le harcèlement sexuel (à la p. D/3314):

[TRADUCTION] . . . Je n'ai aucune hésitation à conclure, comme l'a fait l'arbitre, que peu importe si Grammas détenait réellement un pouvoir sur le personnel du restaurant, Anastasiadis a volontairement incité le personnel à croire qu'il le détenait. En fait, il se peut bien que Grammas n'ait pas été un des dirigeants des entreprises intimées (sic) mais c'est ce que les employés pensaient qui doit être un facteur déterminant . . .

De l'aveu d'Anastasiadis, les intimées (sic) ont placé Grammas dans une situation d'autorité à l'égard du personnel et donc des plaignantes. En conférant apparemment cette autorité à Grammas, les intimées (sic) doivent être et sont liées par ses actes. Par conséquent, la responsabilité de Grammas pour les actes de harcèlement sexuel envers les plaignantes s'étend aux intimées (sic).

Sur la question des dommages‑intérêts, le juge Monnin a dit, aux pp. D/3314-15:

[TRADUCTION] Le paragraphe 28(2) de la Loi permet au tribunal d'arbitrage d'indemniser la victime de discrimination pour les salaires perdus ou les dépenses occasionnées par suite de la violation de la Loi ainsi que d'ordonner le paiement de dommages‑intérêts exemplaires à la victime de discrimination pour un préjudice subi au titre du respect de soi.

En l'espèce, le tribunal d'arbitrage a conclu que la plaignante Janzen a perdu l'équivalent d'un mois de salaire et lui a accordé 480 $ à ce titre. Je n'hésite pas à confirmer cette décision. En ce qui concerne Govereau cependant, le tribunal a conclu à une perte de salaire équivalente à 6 mois de travail et lui a accordé 3 000 $ de dommages‑intérêts. Je ne suis pas convaincu que la preuve justifie cette décision. Nous avons peu d'éléments de preuve qui établissent que la plaignante Govereau a essayé de trouver un autre travail. Il existe des éléments de preuve que la honte ressentie par suite de son congédiement par Pharos lui a rendu plus difficile la recherche d'un emploi. Je ne mets pas cela en doute, mais dans ce genre d'affaires, la réparation appropriée est d'accorder des dommages‑intérêts et non une indemnité pour la perte de salaire. Même en accordant le bénéfice du doute à la plaignante Govereau, je ne peux lui accorder plus que l'équivalent d'un mois de salaire ou 500 $ pour la perte de revenu.

Je dois maintenant traiter de la question des dommages‑intérêts exemplaires ou punitifs. Elle est délicate parce que le tribunal doit tenter de quantifier des sentiments ou ce qu'on entend par respect de soi. La notion elle‑même est difficile à cerner rationnellement et l'est encore davantage parce qu'elle revêt un caractère que les tribunaux n'examinent pas habituellement. Bien que les lois sur les droits de la personne représentent en droit un domaine nouveau et spécialisé, il faut maintenir un certain équilibre entre les dommages‑intérêts accordés dans un domaine du droit et les amendes imposées en matière criminelle et quasi criminelle ou les dommages‑intérêts accordés dans les affaires civiles en général. Porter atteinte à cet équilibre général remettra trop facilement en cause le principe d'une même justice pour tous. Je suis tout à fait conscient du fait que la conduite de Grammas était humiliante et traumatisante pour les deux plaignantes. Il faut cependant comprendre que les victimes d'actes criminels, les personnes congédiées illicitement ou celles qui subissent un préjudice par suite de la conduite d'autres sont aussi attaquées dans leurs sentiments et respect de soi. Ce type de préjudice ne concerne pas uniquement les victimes de discrimination. Un préjudice fondé sur la discrimination ne peut être évalué isolément. Ce préjudice doit être évalué dans le contexte des dommages‑intérêts dans l'ensemble du droit.

Compte tenu de ces remarques, je conclus qu'en application de l'al. 28(2)c) de la Loi la plaignante Janzen a droit à 1 000 $ alors que la plaignante Govereau a droit à 1 500 $. J'ai accordé un montant supérieur à Govereau parce que la preuve m'a convaincu que ses sentiments et son respect de soi ont été atteints plus gravement que ceux de Janzen.

Le juge Monnin a réduit le montant accordé à Govereau pour la perte de salaire de 3 000 $ à 500 $ en raison de l'insuffisance de la preuve qu'elle avait fait des efforts pour trouver un autre emploi, et il a réduit le montant des dommages‑intérêts exemplaires accordés à Janzen et à Govereau à 1 000 $ et à 1 500 $ respectivement.

3. La Cour d'appel du Manitoba

Platy Enterprises Ltd. a fait appel de la décision du juge Monnin; Janzen et Govereau ont présenté un appel incident sur la question du montant des dommages‑intérêts. La Cour d'appel du Manitoba (composée des juges Matas, Huband et Twaddle) a accueilli l'appel: (1986), 43 Man. R. (2d) 293, 33 D.L.R. (4th) 32, [1987] 1 W.W.R. 385, 87 CLLC {PP} 17,014, 8 C.H.R.R. D/3831 (ci-après cité au C.H.R.R.) Les juges Huband et Twaddle ont rédigé des opinions distinctes très complètes que je vais revoir en détail parce que, avec beaucoup d'égards, je ne peux partager leur avis. Ils ont tous les deux conclu que le harcèlement sexuel ne pouvait constituer de la discrimination fondée sur le sexe. Le juge Matas, décédé subitement, n'a pas pris part au jugement.

Le juge Huband a d'abord exprimé son étonnement que le harcèlement sexuel ait été assimilé à de la discrimination fondée sur le sexe et qu'un employeur puisse être tenu responsable des actes de harcèlement sexuel commis par son employé. Il a affirmé (à la p. D/3832):

[TRADUCTION] Je suis extrêmement surpris que le harcèlement sexuel ait été assimilé à de la discrimination fondée sur le sexe. Je pense que ce sont des notions tout à fait différentes. Mais certains arbitres, en application des lois sur les droits de la personne, certains professeurs de droit et certains auteurs ainsi que des juristes ont dit que l'un est compris dans l'autre.

À supposer que le harcèlement sexuel soit une forme de discrimination sexuelle, je suis surpris que l'on puisse penser qu'un employeur pourrait être tenu responsable de cette forme de discrimination exercée par un employé ou qu'une société‑employeur pourrait être tenue "personnellement responsable" d'un employé qui a une conduite sexuelle néfaste, sous réserve de circonstances très exceptionnelles. Pourtant, certains arbitres, professeurs de droit et juges ont dit le contraire.

Le juge Huband a mentionné la série de décisions dans lesquelles des juges et des arbitres avaient décidé que le harcèlement sexuel était une forme de discrimination sexuelle mais a affirmé qu'elles étaient erronées.

Le juge Huband a retenu deux des trois sens que le Shorter Oxford English Dictionary (3rd ed.) donne au terme anglais "discriminate": [TRADUCTION] "1. Faire ou établir une différence entre; action de différencier . . .; 3. Faire une distinction"; et a conclu [TRADUCTION] "Dans la présente Loi, la discrimination est une violation du droit. Le terme "discriminate", dans un sens péjoratif, désigne une différenciation ou une distinction injustifiée".

Selon le juge Huband, le harcèlement sexuel est une notion tout à fait différente (à la p. D/3834):

[TRADUCTION] The Shorter Oxford English Dictionary donne au terme "harass" plusieurs définitions, la plus appropriée dans notre contexte étant celle de harceler, de gêner ou d'importuner par des attaques répétées. Le harcèlement sexuel consiste donc à importuner ou à gêner une personne à l'égard de questions sexuelles, par exemple, par des attouchements ou des propositions répétés ou des menaces.

Le harcèlement sexuel n'est pas une conduite sociale acceptable. Selon la forme qu'il revêt, il peut constituer une infraction criminelle ou un délit civil en common law. Mais je ne peux comprendre qu'on l'assimile à de la discrimination sexuelle.

Bien que le juge Huband ait admis que le harcèlement sexuel n'est pas une conduite socialement acceptable, il a mentionné l'exemple suivant pour illustrer pourquoi on ne pouvait le considérer comme de la discrimination sexuelle (à la p. D/3834):

[TRADUCTION] Lorsqu'un écolier vole des baisers d'une écolière, certains pourraient être tentés de dire qu'il la harcèle. Il l'importune, l'ennuie, la dérange, mais il n'agit certainement pas de façon discriminatoire envers elle.

Le juge Huband a ensuite examiné le sens de discrimination au par. 6(1) de la Loi sur les droits de la personne. Il a analysé chacune des dispositions du par. 6(1) et a conclu que, dans son ensemble, l'article visait la discrimination dans son sens générique. Voici les exemples qu'il a donnés du sens générique de la discrimination: discrimination envers les Noirs comme groupe, les témoins de Jéhovah comme groupe ou les femmes comme groupe. Dans l'esprit du juge Huband, la discrimination dans son sens générique ne peut comprendre le harcèlement sexuel, probablement parce que les femmes ne sont pas toutes victimes de harcèlement sexuel.

Le juge Huband a examiné la question de la responsabilité de la société même si sa conclusion sur la discrimination sexuelle rendait cette question inutile. Il a souligné qu'il ne pensait pas que Grammas puisse être tenu responsable en vertu de la Loi sur les droits de la personne puisque, selon son interprétation, la loi ne pouvait s'appliquer qu'aux employeurs et non aux collègues de travail. Contrairement à l'arbitre Henteleff, le juge Huband s'est dit lié par l'arrêt Robichaud, précité, dans lequel la Cour d'appel fédérale a conclu qu'en l'absence, dans la Loi sur les droits de la personne, d'une disposition sur la responsabilité du fait d'autrui ou la responsabilité stricte, un employeur ne pouvait être tenu responsable des actes d'un employé, sauf si celui‑ci agissait pour le compte de l'employeur. La Loi sur les droits de la personne du Manitoba ne contient aucune disposition de ce genre sur la responsabilité du fait d'autrui. Le juge Huband était fermement d'avis que Platy Enterprises Ltd. ne pouvait être tenue responsable de la conduite de Grammas puisque celui‑ci n'agissait pas pour le compte de l'employeur, la société.

Le juge Huband a examiné ensuite le deuxième moyen en vertu duquel l'arbitre avait retenu la responsabilité de Platy Enterprises Ltd., la théorie de base de la responsabilité des personnes morales. Selon cette théorie, une société peut être tenue responsable des actes illégitimes d'un employé lorsque la société adopte ou approuve les actes de cet employé, ou lorsqu'un dirigeant ou un représentant de la société se voit conférer le pouvoir de formuler les politiques de la société et de les mettre en {oe}uvre. Selon le juge Huband, la théorie de base ne pouvait être invoquée à l'appui de la responsabilité pour deux raisons. Premièrement, Grammas n'était pas l'âme dirigeante de la société. Deuxièmement, Grammas n'a pas commis les actes de harcèlement dans l'exercice de ses fonctions. De l'avis du juge Huband, un employeur ne peut être tenu responsable des actes d'employés négligents que si ces employés agissent en vertu des pouvoirs qui leur sont donnés. Dans le cas d'un cuisinier, le juge Huband a expliqué que la préparation des aliments et le fait de veiller à la salubrité et à la sécurité de la cuisine relèveraient de ce pouvoir, mais non les actes de harcèlement sexuel (à la p. D/3841):

[TRADUCTION] Si le cuisinier poivrait trop la soupe, il est clair qu'il serait en train d'agir dans l'exercice de ses fonctions, tentant, mais de façon négligente, de préparer et d'offrir un repas acceptable. Si le cuisinier, contrairement aux directives, fumait en travaillant et causait alors par sa négligence une explosion de gaz dans la cuisine, on pourrait prétendre qu'il agissait toujours dans l'exercice de ses fonctions en ce sens qu'il essayait d'exercer ses fonctions de cuisinier. Mais qu'est‑ce que le fait de tapoter les fesses d'une serveuse peut avoir à faire avec l'exécution des fonctions d'un cuisinier?

Le juge Huband a conclu que même si les actes de Grammas avaient violé la Loi sur les droits de la personne, Platy Enterprises Ltd. ne pouvait être tenue responsable en vertu de l'un ou l'autre volet de la théorie de la responsabilité des personnes morales.

Enfin, le juge Huband a examiné brièvement la question des dommages‑intérêts. Il a affirmé que le juge Monnin avait eu raison de réduire les montants accordés par l'arbitre, conformément à l'arrêt Re Dakota Ojibway Tribal Council and Bewza (1985), 24 D.L.R. (4th) 374 de la Cour d'appel du Manitoba.

Comme le juge Huband, le juge Twaddle a catégoriquement exprimé son avis que le harcèlement sexuel n'était pas de la discrimination sexuelle. Selon le juge Twaddle, pour affirmer qu'il y a discrimination sexuelle en vertu du par. 6(1) de la Loi sur les droits de la personne, trois éléments doivent être présents: (1) la discrimination; (2) en raison du sexe; et (3) en matière d'emploi. Il a donc examiné chacun de ces éléments. En ce qui concerne l'élément de discrimination, le juge Twaddle a conclu que l'intention du législateur au Manitoba était d'interdire les différences établies sur la base d'un regroupement en catégories. Ce n'était pas d'interdire les différences établies entre des personnes selon leurs caractéristiques ou qualités individuelles. Le juge Twaddle a expliqué comme suit ce qu'il entend par groupement en catégories (à la p. D/3844): [TRADUCTION] "une différenciation qui a pour effet que les gens sont traités selon des caractéristiques d'un groupe n'ayant aucun rapport avec les compétences, plutôt que selon des capacités ou des qualités personnelles". À son avis, on ne peut considérer le harcèlement comme une différence établie à partir d'une catégorie (à la p. D/3845):

[TRADUCTION] Le harcèlement est tout aussi différent de la discrimination que les voies de fait le sont d'un choix fait au hasard. La victime de voies de fait peut être choisie au hasard tout comme la victime de harcèlement peut être choisie en raison d'une distinction fondée sur une catégorie, mais il est absurde d'affirmer que les voies de fait constituent un choix fait au hasard comme il est absurde d'affirmer que le harcèlement constitue de la discrimination. La présence d'un élément sexuel, qu'il s'agisse de la nature de la conduite ou du sexe de la victime, ne change rien au fait que le harcèlement et les voies de fait constituent des actes alors que la discrimination et le choix effectué au hasard constituent des façons de faire ce choix.

Le fait que le harcèlement soit de nature sexuelle n'explique pas pourquoi la victime a été choisie. Ce n'est que si la femme a été choisie en fonction d'une catégorie, sans égard à ses caractéristiques individuelles, que le harcèlement peut constituer une manifestation de discrimination. [Je souligne.]

Le juge Twaddle a ensuite examiné le deuxième élément qui consiste à décider si le harcèlement constitue une différenciation fondée sur le sexe. Il a d'abord présenté la définition suivante du mot "sexe" dans la Loi sur les droits de la personne du Manitoba (à la p. D/3845):

[TRADUCTION] À mon avis, c'est l'appartenance à un genre, par opposition à l'attrait physique de la victime ou à la manière dont la discrimination est exercée, qui est le sens à donner au mot "sexe" utilisé à l'art. 6 de la Loi. Ce n'est que dans ce sens que l'on peut affirmer qu'il représente une catégorie de personnes par opposition à une caractéristique individuelle.

Le juge Twaddle a comparé ce sens du mot "sexe" avec une autre définition qui mentionne l'attrait physique (aux pp. D/3845 et 3846):

[TRADUCTION] Le mot "sex" peut également évoquer cette aura qui attire une personne vers une autre, particulièrement une personne d'un sexe vers une personne de l'autre sexe. Dans ce sens, le terme est souvent combiné avec un autre terme en anglais, comme dans l'expression "sex appeal" . . . Le terme ne représente cependant pas une catégorie en ce sens que pour déterminer dans quelle mesure une personne en a, il faut faire appel à des critères totalement subjectifs.

Le juge Twaddle a conclu que le harcèlement sexuel fondé sur le "sex appeal" de la victime ne pouvait constituer une discrimination sexuelle (à la p. D/3846):

[TRADUCTION] Si la conduite d'un employeur ne vise que certaines personnes d'une catégorie, il ne faut pas présumer que le fait d'appartenir à cette catégorie est la raison de la distinction effectuée. Un autre facteur a pu être à l'origine de la distinction. Ainsi, dans la décision Bliss v. Attorney‑General of Canada (1978), 92 D.L.R. (3d) 417, il a été décidé que les conditions législatives applicables aux seules femmes enceintes n'étaient pas discriminatoires envers elles en tant que femmes . . .

Nul doute que le fait d'être une femme constitue un facteur dans la plupart des cas de harcèlement sexuel. Si elle n'avait pas été une femme, il n'y aurait pas eu de harcèlement. Ce fait n'est cependant pas déterminant. Seule une femme peut être enceinte, ce qui ne signifie cependant pas qu'elle devient enceinte parce qu'elle est une femme. Nous nous intéressons à la cause réelle du harcèlement, qu'elle découle d'un choix au hasard, de la conduite ou d'une caractéristique particulière de la victime, du but que poursuit l'agresseur de décourager les femmes qui tentent d'obtenir ou de conserver un emploi ou du mépris pour les femmes en général. Le harcèlement est une manifestation de discrimination dans les deux derniers cas seulement.

Le juge Twaddle a ensuite abordé la dernière question, celle de savoir s'il y a eu discrimination en matière d'emploi. Selon lui, si la conduite discriminatoire s'est produite d'une façon qui a porté atteinte directement à la possibilité d'emploi, on peut affirmer que la conduite a eu lieu en matière d'emploi. Il était également d'avis que la Loi sur les droits de la personne du Manitoba n'interdisait que les actes commis par l'employeur ou pour son compte. Selon le juge Twaddle, il ne suffit pas que l'auteur de la discrimination et la victime soient tous deux employés par le même employeur à moins que le comportement discriminatoire n'ait été autorisé par l'employeur.

Appliquant ces principes à l'espèce, le juge Twaddle a conclu qu'il n'y avait eu aucune violation de l'art. 6 de la Loi sur les droits de la personne. Il a rejeté l'argument selon lequel le harcèlement sexuel qui avait eu lieu constituait de la discrimination sexuelle (à la p. D/3847):

[TRADUCTION] Il ne s'agit pas d'un cas où un employeur a adopté une mesure faisant que les femmes comme groupe sont traitées différemment des hommes. Ce n'est pas non plus un cas où une règle d'application générale était défavorable aux plaignantes parce qu'elles étaient des femmes. Pour que le harcèlement constitue de la discrimination, il doit avoir eu lieu en raison d'un choix des victimes fondé sur une catégorie à laquelle elles appartiennent en tant que femmes.

Bien que non déterminant, le sexe des victimes et la nature sexuelle du harcèlement apportent une certaine preuve des raisons qui ont fait qu'elles ont été choisies. D'autre part, il n'y a aucune preuve que les femmes comme groupe n'aient pas été acceptées comme employées ou aient été traitées défavorablement. Au contraire, la preuve révèle qu'au restaurant en question, les femmes étaient les seules employées à l'exception du cuisinier et du dirigeant. Une autre employée a témoigné que le cuisinier la touchait beaucoup en mettant son bras autour d'elle ou en lui touchant le cou, mais selon son interprétation, c'était pour être gentil . . . Cette preuve indique que les plaignantes ont été choisies comme victimes du harcèlement en raison de caractéristiques qui leur étaient particulières plutôt qu'en raison de leur sexe. Cela n'est pas de la discrimination aussi contestable que soit la conduite. [Je souligne.]

Le juge Twaddle a également rejeté l'argument que la discrimination, s'il en est, a eu lieu en matière d'emploi. Selon lui, il n'y avait pas de lien suffisant entre l'employeur et la conduite qu'on prétendait discriminatoire (à la p. D/3847):

[TRADUCTION] Enfin, en raison de la nature personnelle de la conduite et du fait que l'employeur ne pouvait en tirer profit, pas même dans la poursuite d'un but discriminatoire, je ne crois pas que les victimes en aient subi un préjudice direct dans leur emploi. Le tribunal a conclu que l'employeur tolérait la conduite du cuisinier. À mon avis, cela ne suffit pas. Il faudrait à tout le moins que l'employeur approuve la conduite du cuisinier, et non qu'il l'excuse, pour que celle‑ci soit visée par l'expression "pour le compte de l'employeur".

Le juge Twaddle a également conclu que la Loi sur les droits de la personne du Manitoba n'obligeait pas les employeurs à prévoir un milieu de travail où il n'y aurait pas de harcèlement sexuel.

IV

Les questions en litige

Devant cette Cour, les appelantes ont soulevé quatre moyens d'appel. Selon le premier et principal moyen d'appel, la Cour d'appel du Manitoba a commis une erreur en décidant que le harcèlement sexuel du genre de celui dont les appelantes ont été victimes ne constitue pas de la discrimination fondée sur le sexe. Deuxièmement, les appelantes contestent la conclusion de la Cour d'appel selon laquelle l'employeur ne peut être tenu responsable des actes de harcèlement sexuel commis par Grammas. La question de la responsabilité d'un employeur concernant des actes de harcèlement de cette nature ne se pose plus depuis l'arrêt de cette Cour Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), précité. Troisièmement, les appelantes affirment que la Cour d'appel a commis une erreur en confirmant la décision du juge Monnin de réduire les dommages‑intérêts accordés par l'arbitre. Enfin, elles soutiennent que la Cour d'appel a commis une erreur en condamnant la Commission des droits de la personne aux dépens concernant l'audience devant le tribunal d'arbitrage.

L'intimée Platy Enterprises Ltd. n'a pas participé au pourvoi et n'a présenté aucun argument écrit ou oral. Comme je l'ai déjà mentionné, Grammas n'est intervenu dans aucune procédure.

V

Le harcèlement sexuel constitue‑t‑il de la discrimination sexuelle?

Il semblerait que, depuis la décision Bell v. Ladas, précitée, rendue en 1980, les tribunaux d'arbitrage en matière de droits de la personne et les tribunaux au Canada sont pratiquement unanimes à reconnaître que certaines formes de harcèlement sexuel constituent de la discrimination sexuelle. Dans l'affaire Bell, l'arbitre Shime, qui avait à décider si le harcèlement sexuel était compris dans la notion de discrimination sexuelle contenue à l'art. 4 du Code des droits de la personne de l'Ontario a, dans une opinion incidente, fait les remarques suivantes qui ont été souvent citées (à la p. D/156):

[TRADUCTION] À mon avis, l'objet du Code est d'établir des conditions de travail uniformes pour les employées et d'éliminer les éléments énumérés à l'article 4 des considérations pouvant être prises en compte dans le milieu du travail. La considération d'éléments comme "la race, la croyance, la couleur, l'âge, le sexe, l'état matrimonial, la nationalité ou le lieu d'origine" heurte ce que le préambule du Code décrit comme "le fondement de la liberté, de la justice et de la paix" et porte atteinte "au libre exercice des droits en toute égalité et dignité" que cette province et cette société reconnaissent comme valeurs et ont enchâssés dans le Code. Le Code interdit donc que ces valeurs deviennent des facteurs négatifs dans les relations de travail.

Sous réserve de l'exception prévue au paragraphe 4(6), la discrimination fondée sur le sexe est interdite par le Code. Ainsi, il est interdit de verser à une employée une rémunération moindre qu'à un employé pour le même travail, ou encore de renvoyer un employé à cause de son sexe. Mais qu'en est‑il du harcèlement sexuel? Il est manifeste qu'une personne, qui subit un désavantage à cause de son sexe, fait alors l'objet de discrimination dans son emploi lorsque la conduite de l'employeur la prive de rétributions financières à cause de son sexe ou lui soutire des faveurs sexuelles d'une forme ou d'une autre en retour de l'amélioration ou du maintien de ses avantages actuels. Le tort qu'il s'agit de redresser, c'est le recours au pouvoir économique ou à l'autorité afin de refuser à une femme l'accès garanti ou égal au marché du travail et à tous ses avantages, libre de pressions extérieures fondées sur le seul fait qu'elle est une femme. Lorsqu'on refuse à une femme l'accès égal ou lorsque les termes et conditions de son emploi sont différents en comparaison de ceux des employés masculins alors cette femme est l'objet de discrimination.

Les formes d'activités qui, à mon sens, sont interdites couvrent toute la gamme, à partir de l'activité manifestement d'ordre sexuel, telles les relations sexuelles obtenues par la contrainte en passant par les attouchements non sollicités et les sollicitations persistantes jusqu'à un comportement plus subtil, tels les reproches et les sarcasmes provocants d'ordre sexuel, des actes qui peuvent tous raisonnablement être pressentis comme créant un environnement de travail négatif sur les plans psychologique et émotif . . . [Je souligne. Italiques dans l'original.]

Comme l'a reconnu le juge Huband, l'opinion de l'arbitre Shime que certaines formes de harcèlement sexuel sont visées par la discrimination sexuelle qu'interdit la loi a été adoptée par des tribunaux d'arbitrage en matière de droits de la personne partout au Canada. Par exemple: Kotyk v. Canadian Employment and Immigration Commission (1983), 4 C.H.R.R. D/1416 (Can.); Phillips v. Hermiz (1984), 5 C.H.R.R. D/2450 (Sask.); Doherty v. Lodger's International Ltd. (1981), 3 C.H.R.R. D/628 (N.‑B.); Coutroubis v. Sklavos Printing (1981), 2 C.H.R.R. D/457 (Ont.); Hughes v. Dollar Snack Bar (1981), 3 C.H.R.R. D/1014 (Ont.); Cox v. Jagbritte Inc. (1981), 3 C.H.R.R. D/609 (Ont.); Mitchell v. Traveller Inn (Sudbury) Ltd. (1981), 2 C.H.R.R. D/590 (Ont.); Torres v. Royalty Kitchenware Ltd., précité; Deisting v. Dollar Pizza (1978) Ltd. (1982), 3 C.H.R.R. D/898 (Alb.); Hufnagel v. Osama Enterprises Ltd., précité, et McPherson v. Mary's Donuts (1982), 3 C.H.R.R. D/961 (Ont.)

À la seule exception de l'arrêt de la Cour d'appel du Manitoba en l'espèce, tous les tribunaux canadiens qui ont examiné la question, y compris deux cours d'appel, ont également conclu que le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle: Johnstone v. Zarankin (1985), 6 C.H.R.R. D/2651 (C.S.C.‑B.); Foisy v. Bell Canada (1984), 6 C.H.R.R. D/2817 (C.S. Qué.); Commodore Business Machines Ltd. v. Ontario Minister of Labour (1984), 6 C.H.R.R. D/2833 (C.S. Ont.); Re Mehta and MacKinnon (1985), 19 D.L.R. (4th) 198 (C.A.N.‑É.); et Robichaud (C.A.F.), précité.

Depuis le milieu des années 1970, les tribunaux américains, y compris la Cour suprême des États‑Unis dont il sera question plus loin, sont également parvenus à la conclusion que certaines formes de harcèlement sexuel constituent de la discrimination sexuelle.

La Cour d'appel du Manitoba s'est éloignée radicalement de cette orientation apparemment uniforme des décisions judiciaires. Pour décider si la Cour d'appel du Manitoba a eu raison de rejeter le raisonnement adopté dans ces décisions, en concluant que le harcèlement sexuel du genre de celui dont les appelantes ont été victimes ne constituait pas de la discrimination sexuelle, il faut examiner ce que signifient les expressions "discrimination sexuelle" et "harcèlement sexuel". Les deux notions sont larges et visent une grande diversité de comportements. Aux fins du présent pourvoi, je vais restreindre mon analyse de chacune de ces expressions à leur manifestation dans le milieu du travail. Dans l'arrêt Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne, [1987] 1 R.C.S. 1114, un cas de discrimination systémique fondée sur le sexe, la Cour a eu l'occasion d'examiner le sens de la discrimination en matière d'emploi. Aux pages 1138 et 1139, la Cour a fait sienne la définition de la discrimination contenue dans le rapport Abella sur l'égalité en matière d'emploi (Abella, Égalité en matière d'emploi: Rapport d'une Commission royale d'enquête (1984), à la p. 2) que je reproduis intégralement:

L'égalité en matière d'emploi signifie que nul ne doit se voir refuser un débouché pour des raisons qui n'ont rien à voir avec sa compétence. Elle signifie le libre accès sans barrières arbitraires. La discrimination fait qu'un obstacle arbitraire vient souvent s'interposer entre la compétence d'une personne et sa possibilité d'en faire la preuve. Si quiconque désirant se réaliser a véritablement la possibilité d'accéder à l'emploi qui l'intéresse, on atteint alors une certaine égalité, c'est‑à‑dire le droit à l'égalité sans aucune discrimination.

Dans ce contexte, la discrimination s'entend des pratiques ou des attitudes qui, de par leur conception ou par voie de conséquence, gênent l'accès des particuliers ou des groupes à des possibilités d'emplois, en raison de caractéristiques qui leur sont prêtées à tort. L'intéressé n'est pas limité par ses capacités, mais par des barrières artificielles qui l'empêchent de mettre à profit son potentiel.

La question n'est pas de savoir si la discrimination est intentionnelle ou si elle est simplement involontaire, c'est‑à‑dire découlant du système lui‑même. Si des pratiques occasionnent des répercussions néfastes pour certains groupes, c'est une indication qu'elles sont peut‑être discriminatoires.

En accord avec cette définition générale de la discrimination en matière d'emploi, on peut définir la discrimination fondée sur le sexe comme des pratiques ou des attitudes qui ont pour effet de limiter les conditions d'emploi ou les possibilités d'emploi de certains employés en raison d'une caractéristique prêtée aux personnes de leur sexe.

De nombreuses définitions du harcèlement sexuel ont été proposées. Selon le professeur Catharine MacKinnon, le harcèlement sexuel, défini dans les termes les plus larges, est [TRADUCTION] "l'imposition non sollicitée d'exigences sexuelles dans le cadre d'un rapport de forces inégal" (Sexual Harassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination (1979), à la p. 1). Dans l'ouvrage Sexual Harassment in the Workplace (1987), Arjun P. Aggarwal affirme que le harcèlement sexuel (à la p. 1) [TRADUCTION] "est une pratique de nature sexuelle qui compromet l'emploi d'un individu, a des effets négatifs sur l'exécution de son travail ou porte atteinte à sa dignité personnelle". Comme l'affirme Aggarwal, à la p. 1:

[TRADUCTION] Le harcèlement sexuel est une question complexe qui concerne les hommes et les femmes, leurs perceptions et leurs comportements et les normes sociales de la société. Le harcèlement sexuel n'est pas réservé à un niveau, à une classe ou à une profession. Tant les dirigeants que les ouvriers d'usines peuvent en être les victimes. Le harcèlement sexuel ne se produit pas seulement au travail et à l'école mais aussi dans les locaux du parlement et les églises. Il peut être la manifestation d'un pouvoir, d'un désir ou des deux. Qu'il soit le fait de surveillants, de collègues de travail ou de clients, le harcèlement sexuel est une tentative d'imposer un pouvoir sur une autre personne.

Le harcèlement sexuel est une pratique de nature sexuelle qui compromet l'emploi d'un individu, a des effets négatifs sur l'exécution de son travail ou porte atteinte à sa dignité personnelle. Le harcèlement sexuel peut être flagrant comme les regards concupiscents, les attouchements, ou même l'agression sexuelle. Il peut être plus subtil et comprendre des insinuations sexuelles, des propositions de rendez‑vous ou de faveurs sexuelles.

Les professeurs Constance Backhouse et Leah Cohen citent plusieurs définitions dans l'ouvrage The Secret Oppression: Sexual Harassment of Working Women (1978), y compris la définition suivante proposée par l'Alliance Against Sexual Coercion (à la p. 38), [TRADUCTION] "toute pratique de nature sexuelle qui met en danger l'emploi d'une femme, compromet le rendement de son travail et menace ses ressources économiques". Backhouse et Cohen énumèrent des exemples concrets d'actes de harcèlement sexuel (à la p. 38):

[TRADUCTION] Le harcèlement sexuel peut se manifester tant sur le plan physique que psychologique. Ses formes les moins graves comprennent les insinuations verbales et les marques d'affection importunes. Le harcèlement sexuel peut cependant prendre la forme d'un comportement extrême comme la tentative de viol ou le viol. Physiquement, il peut s'agir d'étreintes, d'attouchements, de frôlements, de pincements ou de regards concupiscents. Psychologiquement, le harcèlement peut comporter des invitations continuelles à des rapports physiques intimes qui prennent d'abord la forme de sous‑entendus et peuvent aller jusqu'aux demandes explicites de rendez‑vous et de faveurs sexuelles.

Le dénominateur commun de toutes ces descriptions du harcèlement sexuel est l'utilisation d'une situation de pouvoir pour imposer des exigences sexuelles dans le milieu du travail et de modifier ainsi de façon négative les conditions de travail d'employés qui doivent lutter contre ces demandes sexuelles.

Les définitions législatives du harcèlement sexuel et les directives adoptées par divers organismes font état de cette perspective générale du harcèlement sexuel. En 1980, l'American Equal Employment Opportunity Commission a adopté l'une des premières séries de directives sur le harcèlement sexuel (Equal Employment Opportunity Commission, Guidelines on Discrimination Because of Sex, 29 C.F.R. 1604.11(a) (1985)). Selon la Commission, le harcèlement sexuel viole le Titre VII de la Civil Rights Act of 1964, l'interdiction de discrimination sexuelle:

[TRADUCTION] (a) le harcèlement sexuel viole l'art. 703 du Titre VII. Les avances non sollicitées, les demandes de faveurs sexuelles et les autres conduites verbales ou physiques de nature sexuelle constituent des actes de harcèlement sexuel lorsque (1) le fait de s'y soumettre devient une condition de travail expresse ou implicite d'un individu, (2) le fait pour un individu de s'y soumettre ou de s'y opposer est utilisé comme fondement de décisions en matière d'emploi à son sujet, ou (3) ces conduites visent à porter atteinte de façon déraisonnable au rendement du travail d'un individu, ont cet effet ou créent un milieu de travail menaçant, hostile et offensant.

Les tribunaux d'arbitrage en matière de droits de la personne et les tribunaux judiciaires, tant aux États‑Unis qu'au Canada, ont cité ces directives et les ont approuvées. Le Code canadien du travail, L.R.C. (1985), chap. L‑2, modifié par chap. 9 (1er suppl.), art. 17, définit de la façon suivante le "harcèlement sexuel":

247.1 . . . comportement, propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel:

a) soit est de nature à offenser ou humilier un employé;

b) soit peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par celui-ci comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou d'avancement à des conditions à caractère sexuel.

Le Code des droits de la personne du Manitoba, précité, qui abroge et remplace la Loi sur les droits de la personne en vigueur au moment de l'introduction des procédures dans ce pourvoi, définit expressément le harcèlement sexuel.

Les lois sur les droits de la personne de l'Ontario et de Terre‑Neuve, qui toutes les deux interdisent le harcèlement sexuel, contiennent des définitions semblables de l'expression "sollicitation sexuelle": le Code des droits de la personne, 1981, de l'Ontario, L.O. 1981, chap. 53, art. 6; The Newfoundland Human Rights Code, R.S.N. 1970, chap. 262, art. 10.1.

Il ressort de ces diverses dispositions législatives que le harcèlement sexuel peut revêtir des formes variées. Le harcèlement sexuel ne se limite pas à des demandes de faveurs sexuelles faites sous la menace de conséquences défavorables en matière d'emploi si l'employé ne s'y conforme pas. Les victimes de harcèlement n'ont pas à établir qu'elles n'ont pas été embauchées, qu'on leur a refusé une promotion ou qu'elles ont été congédiées parce qu'elles ont refusé de participer à des activités sexuelles. Les cas de harcèlement où la victime a subi un préjudice économique réel parce qu'elle ne s'est pas soumise aux demandes sexuelles n'est qu'une manifestation particulièrement flagrante et répugnante du harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel englobe également les situations dans lesquelles les demandes sexuelles sont imposées à des employés qui s'y opposent ou dans lesquelles les employés doivent endurer des gestes, des propositions et des commentaires déplacés de nature sexuelle, sans qu'aucune rétribution économique tangible ne soit liée à la participation au comportement.

Les juges de la Cour d'appel du Manitoba ont rejeté une série de décisions américaines qui, au cours de la dernière décennie, ont examiné la question de savoir si le harcèlement sexuel de la nature de celui décrit en l'espèce par l'arbitre Henteleff pouvait être de la discrimination sexuelle au sens d'une loi sur les droits de la personne, c'est‑à‑dire le Titre VII de la Civil Rights Act of 1964. Le Titre VII prévoit que c'est une pratique illégale en matière d'emploi que [TRADUCTION] ". . . de faire de la discrimination à l'égard d'un individu en ce qui concerne son salaire, ses conditions d'emploi ou les avantages qui y sont rattachés, en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe ou de son origine nationale".

Les tribunaux américains ont tendance à répartir le harcèlement sexuel en deux catégories: d'une part, le "donnant, donnant", c'est‑à‑dire les cas où des avantages tangibles reliés à l'emploi dépendent de la participation à des activités sexuelles, et, d'autre part, les cas où le comportement crée un "milieu hostile" en obligeant des employés à subir des attitudes et des gestes sexuels sur les lieux du travail. Ces deux formes de harcèlement sexuel ont été reconnues par les tribunaux américains y compris la Cour suprême des États‑Unis dans les arrêts suivants: Barnes v. Costle, 561 F.2d 983 (D.C. Cir. 1977); Bundy v. Jackson, 641 F.2d 934 (D.C. Cir. 1981); Henson v. Dundee, 682 F.2d 897 (11th Cir. 1982); et Meritor Savings Bank v. Vinson, 106 S. Ct. 2399 (1986). Les tribunaux canadiens des droits de la personne ont aussi été portés à s'en remettre à la dichotomie "donnant, donnant"/"milieu de travail hostile". Je ne trouve pas cette classification particulièrement utile bien qu'elle ait pu être importante pour illustrer clairement la diversité des actes qui constituaient du harcèlement à une époque où le harcèlement sexuel n'était pas encore largement considéré comme ouvrant droit à poursuite. À mon sens, il n'est plus besoin de qualifier le harcèlement en fonction de l'une de ces catégories. Ce qui importe surtout dans les allégations de harcèlement sexuel, c'est qu'une conduite de nature sexuelle non sollicitée existe en milieu de travail, indépendamment du fait que le harcèlement ait eu ou non parmi ses conséquences la privation d'avantages concrets reliés au travail comme sanction du refus de participer à des activités sexuelles.

Je suis d'accord avec l'opinion incidente suivante de la United States Court of Appeals for the Eleventh Circuit, dans l'arrêt Henson v. Dundee, qui a été approuvée dans l'arrêt Meritor Savings Bank:

[TRADUCTION] Le harcèlement sexuel qui crée un milieu de travail hostile et offensant constitue un obstacle arbitraire à l'égalité des sexes, en milieu de travail dans la même mesure que le harcèlement racial constitue un obstacle arbitraire à l'égalité des races. Assurément, forcer un homme ou une femme à subir toutes sortes de comportements sexuels abusifs pour avoir le privilège de travailler et de gagner sa vie, cela peut être aussi humiliant et déconcertant que lui infliger les épithètes raciales les plus dures.

Sans chercher à fournir une définition exhaustive de cette expression, j'estime que le harcèlement sexuel en milieu de travail peut se définir de façon générale comme étant une conduite de nature sexuelle non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d'emploi pour les victimes du harcèlement. C'est un abus de pouvoir, comme l'a souligné l'arbitre Shime dans la décision Bell v. Ladas, précitée, et comme cela a été largement reconnu par d'autres arbitres et commentateurs. Le harcèlement sexuel en milieu de travail est un abus de pouvoir tant économique que sexuel. Le harcèlement sexuel est une pratique dégradante, qui inflige un grave affront à la dignité des employés forcés de le subir. En imposant à un employé de faire face à des gestes sexuels importuns ou à des demandes sexuelles explicites, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est une atteinte à la dignité de la victime et à son respect de soi, à la fois comme employé et comme être humain.

Les auteurs et les victimes du harcèlement sexuel peuvent être des hommes ou des femmes. Cependant, dans la hiérarchie du marché actuel du travail, ceux qui disposent du pouvoir de harceler les autres sexuellement sont en majorité les hommes, alors que les personnes les plus susceptibles d'être harcelées sont surtout les femmes. Le professeur Hickling documente cette situation dans un article intitulé "Employer's Liability for Sexual Harassment" (1988), 17 Man. L.J. 124, à la p. 127:

[TRADUCTION] Le harcèlement sexuel au travail n'est pas un phénomène nouveau, et il ne se limite pas exclusivement au harcèlement des femmes par les hommes, bien que ce soit là de beaucoup la situation la plus fréquente et la plus importante. Le harcèlement peut en effet être infligé à des hommes par des femmes et par des homosexuels à des personnes de leur propre sexe. Selon un sondage effectué au Canada, publié en 1983, [Commission canadienne des droits de la personne, Direction de la recherche et des études spéciales, Attentions sexuelles non sollicitées et harcèlement sexuel: Résultats d'un sondage auprès des Canadiens (Ottawa: Ministre des Approvisionnements et Services Canada (1983))], les femmes sont beaucoup plus exposées à toutes les formes d'attentions sexuelles non sollicitées que les hommes. Quarante‑neuf pour cent des femmes (contre 33 p. 100 des hommes) ont déclaré avoir subi au moins une forme de ce genre de harcèlement. La fréquence du harcèlement sexuel imposé aux femmes était aussi considérablement plus élevée. En ce qui concerne le harcèlement sexuel subi par des femmes, la plupart des auteurs (93 p. 100) étaient des hommes, alors que les hommes se sont plaints de harcèlement par des femmes (62 p. 100) et par des hommes (24 p. 100). Les victimes du harcèlement sexuel ne se limitent pas à un groupe particulier, qui se distingue en raison de son âge, de son sexe, sa classe, de son éducation, de ses revenus ou de son métier, bien que les jeunes femmes célibataires (et chose intéressante, celles qui sont au bas de l'échelle économique) sont plus visées que les autres. Une caractéristique que les victimes ont généralement en commun est leur vulnérabilité à l'égard de sanctions économiques réelles ou de menaces de sanctions.

L'exposé du professeur Hickling indique que les femmes risquent peut‑être davantage d'être harcelées sexuellement parce qu'elles ont tendance à occuper des fonctions subalternes dans la hiérarchie de l'emploi. Arjun Aggarwal, dans son article précité, donne une explication supplémentaire à la plus grande vulnérabilité des femmes à l'égard du harcèlement sexuel. Faisant une analogie avec les insultes raciales qui, en matière de discrimination fondée sur la race, servent à renforcer ce qui serait une inégalité raciale, Aggarwal soutient que le harcèlement sexuel est utilisé dans une société sexiste pour (aux pp. 5 et 6) [TRADUCTION] "souligner, par implication, la différence entre les sexes, l'infériorité des femmes par rapport au groupe masculin dominant", et pour "rappeler aux femmes la condition inférieure qu'on leur attribue".

Dans le contexte de cette interprétation du harcèlement sexuel et de la discrimination fondée sur le sexe, on peut examiner les motifs de la Cour d'appel du Manitoba. Je dois dire pour commencer qu'à mon sens, la Cour d'appel a commis une erreur dans la mesure où elle s'est appuyée sur des lois édictées par le Parlement du Canada et par trois des provinces, qui définissent et interdisent le harcèlement sexuel, pour en déduire qu'en l'absence de telles dispositions expresses, l'interdiction de la discrimination sexuelle ne saurait comprendre le harcèlement sexuel. Les modifications avaient certainement pour but de rendre exprès et explicite ce qui était auparavant implicite. Les appelantes font remarquer ce qui suit dans leur mémoire:

[TRADUCTION] Il y a lieu de noter, cependant, que dans ces juridictions [l'Ontario, le Québec, Terre‑Neuve, le Canada] les décisions antérieures à ces modifications ont conclu unanimement que le harcèlement sexuel du genre de celui en l'espèce constituait de la discrimination sexuelle. En outre, la plupart des juridictions (par exemple la C.‑B., l'Alberta, la Saskatchewan, la Nouvelle‑Écosse) ont continué de s'en remettre à l'interdiction visant "la discrimination sexuelle" en matière d'emploi comme étant une arme suffisante pour lutter contre le harcèlement sexuel.

Les modifications visaient à clarifier et à instruire, et non pas à changer l'interprétation de la loi. Comme l'a souligné un arbitre de l'Ontario, le professeur Peter Cummings, dans une analyse ultérieure du raisonnement de la Cour d'appel du Manitoba:

La question dont était saisie la Cour d'appel dans l'affaire Janzen, cependant, n'était pas de savoir si l'interdiction du harcèlement sexuel devrait faire partie de la loi manitobaine sur les droits de la personne, mais plutôt si une telle interdiction était implicite dans les dispositions générales antidiscriminatoires de la loi alors en vigueur. C'est la question que doit se poser toute instance qui étudie la place du harcèlement dans une disposition antidiscriminatoire générale. Les législateurs de quelques provinces (le Québec, Terre‑Neuve et l'Ontario) et du fédéral ont décidé de s'exprimer de façon expresse là où l'interdiction implicite avait suffi auparavant. Étant donné l'avantage évident qu'offre une interdiction expresse du point de vue de la clarté et de la certitude, il faut applaudir ces nouvelles dispositions. Il semble toutefois pour le moins ironique qu'en rendant explicites ses propres politiques progressistes, une législature puisse nuire aux intentions également progressistes que l'on présume exister implicitement dans les lois générales d'une autre province.

Les antécédents législatifs de la disposition ontarienne permettent de penser que le gouvernement de l'époque considérait la mention explicite du harcèlement comme étant une mesure qui visait à clarifier des droits existants plutôt qu'à en créer de nouveaux . . .

À mon sens, le libellé plus général de la loi, sans dispositions explicites, interdit aussi le harcèlement sexuel en matière d'emploi.

Voir Boehm v. National System of Banking Ltd. (1987), 8 C.H.R.R. D/4110 à D/419 et 420; voir aussi Zarankin, précité, à D/2276 et 2277.

La décision de la Cour d'appel du Manitoba portant que le harcèlement sexuel dont les appelantes ont été victimes ne peut être assimilé à la discrimination fondée sur le sexe semble reposer sur deux raisons principales, étroitement liées. Tout d'abord, la Cour d'appel a établi un lien entre le harcèlement sexuel et l'attrait sexuel. Selon la Cour, le harcèlement sexuel résultait des caractéristiques personnelles de la victime plutôt que de son sexe. Ensuite, la Cour d'appel était d'avis que l'interdiction de la discrimination sexuelle faite au par. 6(1) de la Loi sur les droits de la personne entendait mettre fin uniquement à la discrimination à l'égard d'un genre ou d'une catégorie. Selon ce raisonnement, on ne pourrait alléguer la discrimination sexuelle que dans les cas où toutes les femmes sont soumises à une forme de traitement à laquelle aucun homme n'est soumis. Si certaines employées seulement étaient harcelées sexuellement à leur lieu de travail, celui qui les harcèle ne pourrait être accusé de discrimination fondée sur le sexe; tout au plus pourrait‑on dire qu'il établit des distinctions fondées sur quelque autre caractéristique.

Les deux arguments soulevés par la Cour d'appel du Manitoba peuvent en fait être considérés comme des formulations différentes de l'argument suivant. La discrimination implique le fait de traiter un groupe de personnes différemment d'autres groupes, de sorte que tous les membres du groupe concerné doivent subir le traitement discriminatoire. Le harcèlement sexuel, toutefois, implique que certaines personnes sont traitées différemment d'autres personnes, généralement en raison de leur attrait sexuel. Celui qui se livre au harcèlement choisira normalement une ou plusieurs personnes comme victimes et non pas tous les membres d'un genre. Comme les auteurs du harcèlement choisissent leurs victimes en se fondant sur une caractéristique personnelle, l'attrait physique, plutôt que sur une caractéristique propre à un groupe, le genre, le harcèlement sexuel ne constitue pas une discrimination fondée sur le sexe.

Ce raisonnement a été étudié aussi bien au Canada qu'aux États‑Unis, et, à mon avis, c'est à raison qu'il a été rejeté. Les motifs de son rejet ont été exposés de façon convaincante par l'arbitre Lynn Smith dans la décision Zarankin v. Johnstone (1984), 5 C.H.R.R. D/2274 (Com. C.-B.), à la p. 2276 (appel à la Cour suprême de la Colombie‑Britannique rejeté (1985), 6 C.H.R.R. D/2651):

[TRADUCTION] Bien que l'on puisse croire que le harcèlement sexuel n'est pas assimilable à la discrimination sexuelle à moins que toutes les employées du même sexe n'en soient victimes, cela est faux. Dès lors que le sexe est une source de la différenciation, il importe peu que l'on fasse une autre différenciation en se fondant sur autre chose. On pourrait donner comme analogie l'accusation de discrimination sexuelle portée contre un employeur qui déciderait de renvoyer toutes ses employées mariées mais de garder tous ses employés du sexe masculin et toutes ses employées non mariées. Cette décision causerait du tort à un groupe -‑ les employées du sexe féminin -- bien qu'elle ne toucherait pas chaque membre de ce groupe. De la même façon, un employeur qui choisit seulement certaines de ses employées du sexe féminin comme cibles du harcèlement sexuel sans importuner les autres employées du sexe féminin établit une discrimination fondée sur le sexe, parce que le harcèlement en cause ne nuit qu'à un groupe.

L'erreur dans la thèse de la Cour d'appel réside dans la croyance qu'il y a discrimination sexuelle seulement lorsque le sexe est l'unique élément de l'acte discriminatoire et lorsque, par conséquent, toutes les personnes du sexe en cause sont également maltraitées. Bien que le concept de discrimination trouve sa source dans le traitement accordé à un particulier en raison de son appartenance à un groupe plutôt qu'en raison de ses caractéristiques personnelles, il n'est pas nécessaire, pour qu'il y ait discrimination, que tous les membres du groupe concerné soient traités de la même façon. Il suffit que l'attribution d'une caractéristique du groupe visé à un de ses membres en particulier constitue un facteur du traitement dont il fait l'objet. S'il fallait, pour conclure à la discrimination, que tous les membres du groupe visé soient traités de façon identique, la protection législative contre la discrimination aurait peu ou pas de valeur. En effet, il arrive rarement qu'une mesure discriminatoire soit si nettement exprimée qu'elle s'applique de façon identique à tous les membres du groupe‑cible. Dans presque tous les cas de discrimination, la mesure discriminatoire comporte divers éléments de sorte que certains membres du groupe concerné ne sont pas atteints, tout au moins de façon directe, par la mesure discriminatoire. Refuser de conclure à la discrimination dans les circonstances de ce pourvoi équivaut à nier l'existence de la discrimination chaque fois que les pratiques discriminatoires ne touchent pas l'ensemble du groupe‑cible. C'est affirmer, par exemple, que l'employeur qui n'engage une femme que si elle a deux fois plus de diplômes qu'un homme n'est pas coupable de discrimination sexuelle si, en dépit de cette politique, il engage tout de même quelques femmes.

La thèse selon laquelle la discrimination exige que tous les membres du groupe visé soient traités de façon identique a été énergiquement rejetée par cette Cour dans l'arrêt Brooks c. Canada Safeway Ltd., [1989] 1 R.C.S. 000 (jugement rendu en même temps que celui‑ci). Dans l'arrêt Brooks, j'ai dit que la discrimination fondée sur la grossesse est de la discrimination fondée sur le sexe. L'argument selon lequel la discrimination fondée sur la grossesse ne pouvait constituer de la discrimination fondée sur le sexe parce que toutes les femmes ne deviennent pas enceintes a été rejeté au motif que la grossesse est indissociable du sexe de la personne. Toutes les personnes enceintes sont des femmes. Bien que, dans l'affaire Brooks, le régime d'avantages sociaux de l'employeur Safeway alors en cause ne fît pas mention des femmes, on a conclu qu'il créait une discrimination fondée sur le sexe parce que les effets discriminatoires du régime n'atteignaient que les femmes.

Le raisonnement suivi dans l'arrêt Brooks s'applique à ce pourvoi. Seule, une femme peut être enceinte; seule une femme peut être victime du harcèlement sexuel de la part d'un homme hétérosexuel, tel l'intimé Grammas. Le fait que certaines femmes ne deviennent pas enceintes n'a pu constituer un moyen de défense dans l'affaire Brooks, tout comme il ne saurait être opposé en défense dans ce pourvoi que les employées du restaurant n'ont pas toutes été victimes du harcèlement sexuel. Ce qui importe, c'est que seules les employées étaient exposées au harcèlement sexuel. Aucun homme n'en aurait été la victime. Le harcèlement sexuel dont les appelantes ont été victimes répond à la définition de la discrimination fondée sur le sexe que j'ai déjà donnée: "des pratiques ou des attitudes qui ont pour effet de limiter les conditions d'emploi ou les possibilités d'emploi de certains employés en raison d'une caractéristique prêtée aux personnes de leur sexe".

Soutenir que le seul facteur à la base de l'acte discriminatoire résidait dans l'attrait sexuel des appelantes et affirmer que leur sexe était sans importance met la crédulité à l'épreuve. L'attrait sexuel ne peut se dissocier du sexe. Ce n'est pas simple coïncidence que les deux appelantes sont du même sexe, c'est essentiel à la compréhension de ce qu'elles ont subi. Toutes les employées étaient virtuellement exposées au harcèlement sexuel de l'intimé Grammas. Le fait que sa conduite discriminatoire visait deux des employées n'aurait pas servi à rassurer les autres femmes qui auraient envisagé de travailler à cet endroit. Toute femme qui songeait à travailler au restaurant Pharos était une victime potentielle de Grammas et, comme telle, elle se trouvait désavantagée en raison de son sexe. Une employée potentielle se serait rendu compte que si elle avait été un employé masculin, elle n'aurait pas couru les mêmes risques d'être harcelée sexuellement. Dans l'arrêt Brooks, relativement à un régime d'assurance santé qui imposait aux femmes les coûts de la grossesse, j'ai déclaré que "[l]a suppression des fardeaux injustes imposés aux femmes et aux autres groupes dans la société constitue un objet clef des lois anti‑discrimination" (p. 000). Cette déclaration s'applique également au harcèlement sexuel subi par les appelantes en l'espèce. Parce qu'elles étaient des femmes, les appelantes étaient exposées à un désavantage que ne risquait de subir aucun des employés masculins du restaurant. Comme le dit le mémoire du FAEJ, [TRADUCTION] ". . . le harcèlement sexuel est une forme de discrimination fondée sur le sexe, car il prive les femmes de l'égalité des chances en matière d'emploi en raison de leur sexe." C'est l'un des objets des lois anti‑discrimination que de faire disparaître de tels obstacles à l'égalité des chances.

Comme je l'ai déjà dit, l'argument selon lequel le harcèlement sexuel constitue de la discrimination fondée sur le sexe a été accepté dans de nombreux arrêts canadiens, américains et anglais (voir l'arrêt Porcelli v. Strathclyde Regional Council, [1985] I.C.R. 177 (E.A.T.‑Écosse), conf. par [1986] I.C.R. 564 (Ct. of Session)) qui ont conclu que le harcèlement sexuel était de la discrimination sexuelle.

Comme conclusion à cet égard, je cite un arrêt américain faisant jurisprudence, Bundy v. Jackson, précité, à la p. 942, qui s'applique aussi à la législation en litige dans le cadre de ce pourvoi:

[TRADUCTION] . . . notre tâche d'interprétation législative dans l'arrêt Barnes consistait à déterminer si le traitement inégal imposé à Barnes était "fondé sur le sexe". On a fait valoir devant nous que le tort qu'a pu subir Barnes ne constituait pas de la discrimination sexuelle puisque son surveillant a mis fin à son emploi parce qu'elle avait repoussé ses avances de nature sexuelle et non parce qu'elle était une femme. Nous avons rejeté ces arguments comme étant extrêmement spécieux. Dans cette affaire, le surveillant a exigé de Barnes des choses qu'il n'aurait pas demandées à des employés du sexe masculin. "N'était‑ce du fait que Barnes est une femme, elle n'aurait pas été invitée à participer à des activités sexuelles. Donc, affirmer qu'elle a été persécutée dans son emploi simplement parce qu'elle a décliné la proposition qui lui était faite, c'est ne pas tenir compte du fait allégué que cette proposition lui a été faite simplement parce qu'elle était une femme subordonnée à l'auteur de la demande dans la hiérarchie du personnel de l'agence.

Nous avons donc établi clairement dans l'affaire Barnes que la discrimination sexuelle au sens du Titre VII ne se limite pas au traitement inégal fondé uniquement ou catégoriquement sur le sexe. La discrimination est de la discrimination sexuelle chaque fois que le sexe de la victime se trouve être, sans motif légitime, un facteur important de la discrimination.

VI

L'intimée est‑elle responsable?

La responsabilité des employeurs à l'égard des actes de leurs employés dans des situations comme celles en l'espèce a été exposée dans l'arrêt récent de cette Cour Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), précité. Cet arrêt, qui infirmait le jugement de la Cour d'appel fédérale, a été rendu après l'arrêt de la Cour d'appel du Manitoba dans la présente affaire. Dans l'arrêt Robichaud, le juge La Forest, qui se prononçait au nom de la Cour, a examiné la responsabilité d'un employeur à l'égard du harcèlement sexuel visé par la Loi canadienne sur les droits de la personne, lorsque le harcèlement est le fait d'un employé. Ses conclusions s'appliquent également à la loi du Manitoba; chacune des deux lois a un objet et une structure semblables.

Le juge La Forest a tout d'abord déclaré que la loi sur les droits de la personne (à la p. 92):

. . . ne vise pas à déterminer la faute ni à punir une conduite. Elle est de nature réparatrice. Elle vise à déceler les actes discriminatoires et à les supprimer. Pour ce faire, il faut que les redressements soient efficaces et compatibles avec la nature "quasi constitutionnelle" des droits protégés.

Il ajoute, deux pages plus loin:

En fait, si la Loi s'intéresse aux effets de la discrimination plutôt qu'à ses causes (ou motifs qui la sous‑tendent), force est de reconnaître que seul l'employeur peut remédier à des effets peu souhaitables; seul l'employeur est en mesure de fournir le redressement le plus important, celui d'un milieu de travail sain.

Le juge La Forest a alors conclu que la loi exige que les employeurs soient tenus responsables des actes discriminatoires de leurs employés lorsque ces actes sont reliés à leur emploi. Il n'a pas tenté d'appliquer les principes de la responsabilité du fait d'autrui en disant que cela n'aidait en rien et, en tout état de cause, était inutile puisque la responsabilité de l'employeur était énoncée dans la loi (à la p. 95):

En conséquence, je suis d'avis de conclure que la Loi envisage de rendre les employeurs responsables de tous les actes accomplis par leurs employés "dans le cadre de leurs emplois" (in the course of employment"), en interprétant cette dernière expression en fonction de l'objet de la Loi, c'est‑à‑dire comme signifiant "reliés de quelque manière à l'emploi". Il s'agit là d'un type de responsabilité qui se passe de tout qualificatif et qui découle purement et simplement de la loi.

Bien que l'employeur dans l'affaire Robichaud ait été le gouvernement, il est clair que les paroles du juge La Forest visent toutes les relations d'emploi. Nulle part dans sa décision il n'accorde une quelconque importance au fait que l'employeur se trouvait être le gouvernement.

Compte tenu de la décision du juge La Forest, l'intimée Platy Enterprises Ltd. doit être tenue responsable des actes du cuisinier Grammas. Les actes de ce dernier ont été accomplis "dans le cadre de son emploi", selon l'interprétation en fonction de l'objet définie par le juge La Forest. À la page 92, le juge La Forest a discuté de la signification de l'expression "dans le cadre de son emploi", affirmant que ces mots ne doivent pas s'interpréter simplement comme visant des actes étroitement liés à l'exposé de fonctions de l'employé. Une définition aussi étroite, a‑t‑il dit, introduirait à tort les notions de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle dans le domaine de la législation visant la discrimination. Il conclut que les employeurs sont responsables de tous les actes de leurs employés "reliés à leur emploi" (à la p. 92):

Il semblerait plus raisonnable et plus conforme à l'objet de la Loi d'interpréter l'expression "in the course of employment" que l'on trouve dans le texte anglais de l'article, comme signifiant "relié aux fonctions ou à l'emploi", . . .

La différence entre le texte de la loi manitobaine "in respect of employment" et ceux de la loi canadienne "dans le cadre de son emploi" n'a pas d'importance. Ce qu'a dit le juge La Forest s'applique également aux deux lois.

Étant donné cette interprétation, on ne peut affirmer que Grammas n'agissait pas dans le cadre de son emploi lorsqu'il a harcelé sexuellement les appelantes. Ses actes étaient clairement reliés à son emploi. La possibilité qu'avait Grammas de harceler sexuellement les appelantes était directement reliée au fait qu'il venait en second dans l'ordre hiérarchique, après l'employeur. Grammas s'est servi de la supériorité hiérarchique que l'intimée lui avait accordée pour s'en prendre aux appelantes. L'autorité dont Grammas se trouvait investi en raison du contrôle qu'il exerçait dans la direction du restaurant, notamment sur les commandes des clients et sur les heures de travail, et en raison du pouvoir qu'il aurait eu de congédier les serveuses, lui donnait du pouvoir sur ces dernières. Il incombait à l'intimée de s'assurer qu'il n'y avait pas abus de ce pouvoir. Il est évident qu'elle ne l'a pas fait, même après que les appelantes eurent porté des plaintes précises au sujet du harcèlement dont elles faisaient l'objet. L'intimée est donc responsable des actes de Grammas.

VII

Adjudication des dommages‑intérêts

J'ai déjà cité les remarques du juge Monnin lorsqu'il a réduit les dommages‑intérêts accordés à Janzen et Govereau. Avec beaucoup d'égards, le juge Monnin n'a présenté aucun argument persuasif pour expliquer la raison pour laquelle l'arbitre Henteleff aurait commis une erreur dans l'adjudication des dommages‑intérêts. Les montants ne sont pas exagérés compte tenu de la gravité des plaintes.

VIII

Les dépens devant le tribunal d'arbitrage

La Cour d'appel a adjugé des dépens en faveur des intimées et à l'encontre de la Commission non seulement devant la Cour du Banc de la Reine et la Cour d'appel, mais aussi devant le tribunal d'arbitrage lui‑même. L'adjudication des dépens est annulée en raison de la décision de cette Cour à l'égard de la responsabilité de l'intimée. Je tiens cependant à faire de brefs commentaires sur la décision de la Cour d'appel d'adjuger des dépens à l'encontre de la Commission en ce qui concerne l'audience devant le tribunal d'arbitrage. Même si notre Cour avait confirmé la décision de la Cour d'appel sur la responsabilité, je ne trouverais aucune justification à cette adjudication des dépens contre la Commission. En vertu de la Loi, le tribunal d'arbitrage lui‑même n'a pas le pouvoir d'adjuger des dépens. L'une des raisons est que la Commission est tenue, en vertu de l'art. 20 de la Loi, de soumettre les plaintes au tribunal, à moins qu'elles ne soient, selon le par. 19(4), [TRADUCTION] "sans fondement". Par conséquent, tout en étant conscient que les tribunaux disposent du pouvoir discrétionnaire d'adjuger des dépens, j'estime que ceux‑ci ne devraient être adjugés à l'encontre de la Commission des droits de la personne du Manitoba que dans des circonstances exceptionnelles. L'exercice de ce pouvoir ne se justifiait aucunement par les faits de l'espèce, même compte tenu de leur interprétation par la Cour d'appel. La plainte transmise par la Commission avait clairement un fondement. Elle a été accueillie par le tribunal et la Cour du Banc de la Reine. La Commission aurait failli à l'obligation que lui impose la Loi si elle avait refusé de soumettre la plainte.

IX

Dispositif

Pour les motifs qui précèdent, je suis d'avis d'accueillir le pourvoi, d'infirmer l'arrêt de la Cour d'appel du Manitoba et de rétablir le jugement du juge Monnin de la Cour du Banc de la Reine, sauf en ce qui concerne l'adjudication des dommages‑intérêts qui devrait être celle qu'a établie l'arbitre Henteleff. Les dépens sont adjugés aux appelantes à tous les niveaux, sauf devant le tribunal d'arbitrage.

Pourvoi accueilli avec dépens.

Procureur des appelantes: Tanner Elton, Winnipeg.

Procureurs de l'intervenant: Fillmore & Riley, Winnipeg.

* Le juge Le Dain n'a pas pris part au jugement.

Proposition de citation de la décision: Janzen c. Platy enterprises ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252 (4 mai 1989)

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Origine de la décision

Date de la décision : 04/05/1989
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