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§ Central alberta dairy pool c. Alberta (Commission des droits de la personne), [1990] 2 R.C.S. 489 (13 septembre 1990)

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Sens de l'arrêt : Le pourvoi est accueilli

Numérotation :

Référence neutre : [1990] 2 R.C.S. 489 ?
Identifiant URN:LEX : urn:lex;ca;cour.supreme;arret;1990-09-13;.1990..2.r.c.s..489 ?

Analyses :

Libertés publiques - Liberté de religion - Discrimination par suite d'un effet préjudiciable - Imposition par l'employeur de l'obligation de travailler le lundi à cause de la nature de l'entreprise - Employé tenu par sa religion d'observer le lundi de Pâques - La règle de l'employeur peut‑elle demeurer en tant qu'exigence professionnelle normale? - Dans la négative, l'intimée peut‑elle démontrer qu'elle a composé avec les croyances religieuses du plaignant mais sans s'imposer de contrainte excessive? - Dans l'affirmative, l'intimée a‑t‑elle pris les mesures raisonnables pour composer avec les croyances religieuses du plaignant? - Individual's Rights Protection Act, R.S.A. 1980, ch. I‑2, art. 7(1), (3).

Le plaignant a déposé une plainte contre l'intimée, alléguant que celle‑ci avait refusé de continuer à l'employer en raison de sa religion, en contravention du par. 7(1) de l'Individual's Rights Protection Act. La religion du plaignant exigeait qu'il ne travaille pas pendant le sabbat et les jours saints. Il était généralement entendu que les employés travailleraient durant les "jours ouvrables", mais cette "règle" n'était pas inflexible et on avait permis à l'appelant de s'absenter au moins une fois. L'intimée a refusé au plaignant sa demande de congé non payé pour le lundi de Pâques en raison des impératifs de l'exploitation les lundis. Le plaignant a été avisé qu'il serait mis fin à son emploi s'il ne se présentait pas au travail le lundi de Pâques. Il ne s'est pas présenté à son travail et a été renvoyé.

La commission d'enquête constituée en vertu de la Loi a conclu que l'intimée avait exercé une discrimination contre le plaignant en contravention de l'art. 7 de la Loi et a ordonné à l'intimée de lui verser une indemnité partielle pour salaire perdu. L'appel interjeté à la Cour du Banc de la Reine de l'Alberta a été accueilli par le juge MacNaughton et confirmé par la Cour d'appel de l'Alberta.

Il faut décider en l'espèce: (1) si la règle de l'employeur peut demeurer en tant qu'exigence professionnelle normale (EPN) au sens du par. 7(3) de la Loi; (2) dans la négative, si l'intimée avait toujours la faculté de démontrer qu'elle avait composé avec les croyances religieuses du plaignant sans s'imposer de contrainte excessive; et (3) dans l'affirmative, si l'intimée a pris les mesures raisonnables pour composer avec les croyances religieuses du plaignant.

Arrêt: Le pourvoi est accueilli.

Le juge en chef Dickson et les juges Wilson, L'Heureux‑Dubé et Cory: Les expressions qualification professionnelle normale et exigence professionnelle normale sont équivalentes et de même portée.

Il y a lieu de faire une distinction entre la discrimination directe et la discrimination indirecte aux fins de déterminer la réponse qu'il convient d'apporter à une preuve apparente de discrimination. Lorsque la règle établie par l'employeur tombe dans la catégorie de la "discrimination directe" et qu'elle n'est protégée par aucune justification légale, elle est simplement annulée. Elle ne peut être maintenue que si elle est valide dans son application à tous les membres du groupe touché. Mais lorsqu'une règle neutre est discriminatoire par suite d'un effet préjudiciable, le résultat n'est pas le même. Son effet sur le plaignant doit être étudié et un accommodement quelconque s'impose de la part de l'employeur au profit du plaignant si l'on veut mettre en application l'objet de la Loi. Il n'est pas essentiel que la règle de travail à laquelle s'applique l'obligation d'accommodement soit "raisonnablement nécessaire"; il importe seulement qu'elle soit "une condition ou une règle raisonnablement liée à l'exécution des fonctions".

Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada est bien fondé lorsqu'il énonce que l'accommodement n'est pas un élément du critère de l'EPN et qu'une fois démontrée l'existence d'une EPN, l'employeur n'a pas d'obligation d'accommodement. En revanche, cet arrêt est mal fondé dans la mesure où il applique ce principe à un cas de discrimination indirecte. Il en résulte finalement que, lorsqu'une règle crée une discrimination directe, elle ne peut être justifiée que par une exception légale équivalente à une EPN, c.‑à‑d. un moyen de défense qui envisage la règle dans sa totalité. (Les codes de droits de la personne au Canada contiennent tous une disposition d'exception fondée sur l'EPN.) Par contre, lorsqu'une règle crée une discrimination par suite d'un effet préjudiciable, il convient de confirmer la validité de cette règle dans son application générale et de se demander si l'employeur aurait pu composer avec l'employé lésé sans subir de contrainte excessive.

La règle en cause en l'espèce prend la forme d'une condition neutre d'application générale, mais elle a un effet préjudiciable sur les adeptes de religions ou de sectes minoritaires. La défense d'accommodement exige que la règle ait un lien rationnel avec l'exercice de l'emploi et que l'employeur intimé ait composé avec l'employé sans s'imposer de contrainte excessive. L'intimée est également autorisée à organiser ses activités de manière à arrêter la production en fin de semaine de sorte que le lundi est une journée particulièrement chargée. Sa condition d'emploi satisfait donc au critère du lien rationnel avec le travail de transformation laitière. Le plaignant était légalement autorisé à pratiquer sa religion et à ne pas être forcé de travailler le lundi de Pâques, contrairement à ses croyances religieuses. C'est à l'employeur qu'incombe le fardeau de prouver qu'il s'est efforcé de tenir compte des croyances religieuses du plaignant, sans s'imposer de contrainte excessive.

Il n'est pas nécessaire de définir de façon exhaustive ce qu'il faut entendre par contrainte excessive. On peut cependant énumérer certains facteurs permettant de la mesurer. Ils peuvent comprendre le coût financier, l'atteinte à la convention collective, le moral du personnel et l'interchangeabilité des effectifs et des installations. L'importance de l'exploitation de l'employeur peut jouer sur l'évaluation de ce qui représente un coût excessif ou sur la facilité avec laquelle les effectifs et les installations peuvent s'adapter au gré des circonstances. Lorsque la sécurité est en jeu, l'ampleur du risque et l'identité de ceux qui le supportent sont des facteurs pertinents. Cette énumération ne se veut pas exhaustive et les résultats qu'on obtiendra en mesurant ces facteurs par rapport au droit de l'employé de ne pas faire l'objet de discrimination varieront nécessairement selon le cas.

Les juges La Forest, Sopinka et McLachlin: Il faut traiter de l'obligation d'accommodement dans le contexte de l'exception ou de la défense fondée sur l'exigence professionnelle normale.

L'objet et l'esprit de la Loi créent une obligation d'accommodement dans les cas de discrimination religieuse. Lorsqu'il existe une obligation d'accommodement là où la loi ne contient aucune disposition relative à l'EPN, l'employeur, pour s'acquitter de cette obligation, doit démontrer qu'il a fait tous les efforts raisonnables pour composer avec des employés particuliers sans avoir à s'imposer des contraintes excessives. L'adjonction de la défense légale fondée sur une EPN ne modifie pas cette situation; en effet, cette défense se rapporte à l'exécution de l'obligation et non pas à son existence.

Lorsqu'une loi contient une disposition relative à une EPN, son libellé ne saurait être ignoré. Une fois la défense établie, il n'y a pas lieu de faire l'étude individuelle de la situation de chacun des employés. Il faut se demander toutefois comment l'EPN est établie en regard de l'obligation d'accommodement.

Une défense fondée sur une EPN ne saurait réussir que s'il n'existe aucune autre solution raisonnable à une règle qui ne tient pas compte de la situation particulière de ceux qu'elle vise. Ce qui est raisonnable dans ces circonstances est une question de fait. Si l'employeur n'arrive pas à expliquer pourquoi il ne peut composer individuellement avec ses employés, sans contrainte excessive pour lui, il ne s'est pas acquitté de son obligation d'accommodement et l'EPN n'a pas été établie.

L'employeur qui a de nombreux employés de religions différentes peut arriver à s'acquitter de l'obligation inhérente à l'EPN en adoptant une politique visant à tenir compte des diverses croyances religieuses de ses employés. Une telle politique peut être une solution raisonnable à envisager au lieu de la pratique consistant à composer individuellement avec les employés dans des circonstances particulières. L'employeur qui n'a pas adopté de politique relative aux accommodements, et qui ne peut par ailleurs convaincre le juge des faits que composer sur une base individuelle lui imposerait des contraintes excessives sera tenu de justifier sa conduite à l'égard du plaignant. Même alors, l'employeur peut invoquer la défense fondée sur l'EPN.

En l'espèce, la conclusion de la commission d'enquête que l'employeur "n'a fait aucun effort notable pour répondre à la demande" s'oppose absolument à l'existence d'une EPN.


Parties :

Demandeurs : Central alberta dairy pool
Défendeurs : Alberta (Commission des droits de la personne)

Texte :

Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Human Rights Commission), [1990] 2 R.C.S. 489

Commission des droits de la personne de l'Alberta Appelante

c.

Central Alberta Dairy Pool Intimée

et

Commission canadienne des droits de la personne,

Congrès juif canadien et Église adventiste

du septième jour du Canada Intervenants

répertorié: central alberta dairy pool c. alberta (commission des droits de la personne)

No du greffe: 20850.

1989: 13 octobre; 1990: 13 septembre.

Présents: Le juge en chef Dickson* et les juges Wilson, La Forest, L'Heureux‑Dubé, Sopinka, Cory et McLachlin.

en appel de la cour d'appel de l'alberta

POURVOI contre un arrêt de la Cour d'appel de l'Alberta (1988), 62 Alta. L.R. (2d) 207, 56 D.L.R. (4th) 192, [1989] 1 W.W.R. 78, qui a rejeté un appel d'un jugement du juge MacNaughton (1986), 45 Alta. L.R. (2d) 325, 73 A.R. 57, 29 D.L.R. (4th) 154, [1986] 5 W.W.R. 35, Canadian Labour Law Reports 17,001, 8 C.H.R.R. D/3639, qui avait accueilli un appel d'une décision d'une commission d'enquête. Pourvoi accueilli.

Russell D. Albert et J. Leslie Wallace, pour l'appelante.

Fred Day, pour l'intimée.

René Duval, pour l'intervenante la Commission canadienne des droits de la personne.

John I. Laskin et Robyn M. Bell, pour l'intervenant le Congrès juif canadien.

Gerald Chipeur, pour l'intervenante l'Église adventiste du septième jour.

//Le juge Wilson//

Version française du jugement du juge en chef Dickson et des juges Wilson, L'Heureux-Dubé et Cory rendu par**

LE JUGE WILSON — La principale question dans le présent pourvoi est de savoir si une règle particulière concernant la présence au travail imposée par l'employeur intimé à un employé est une exigence professionnelle normale ("EPN") au sens de la Individual's Rights Protection Act de l'Alberta, R.S.A. 1980, ch. I‑2 ("la Loi"). Dans l'éventualité où notre Cour répondrait par la négative, les parties nous demandent de déterminer si l'intimée pourrait se défendre d'une accusation de discrimination religieuse en démontrant qu'elle a tenu compte de la situation de l'employé dans la mesure où elle n'en subissait pas de contrainte excessive.

1. Les faits

Le pourvoi tire son origine d'une plainte déposée par Jim Christie ("le plaignant") contre l'intimée, alléguant que celle‑ci avait refusé de continuer à l'employer en raison de sa religion, contrairement au par. 7(1) de la Loi. La commission d'enquête a conclu au bien‑fondé de la plainte mais sa décision a été infirmée par la Cour du Banc de la Reine de l'Alberta. La Cour d'appel de l'Alberta a confirmé le jugement de la Cour du Banc de la Reine.

Du 26 août 1980 au 4 avril 1983, le plaignant a été employé dans plusieurs postes du secteur de la production, à l'usine de transformation du lait exploitée par l'intimée à Wetaskiwin, en Alberta. Il est devenu membre aspirant de la World Wide Church of God en février 1983. Cette Église reconnaît le samedi comme jour du sabbat, une fête des Tabernacles de cinq jours à l'automne de même que cinq autres jours saints dans l'année. Elle demande à ses adeptes de ne pas travailler ces jours‑là, bien que la désobéissance à cette règle ne soit pas sanctionnée.

Pour que son horaire de travail n'entre pas en conflit avec le début du sabbat, le plaignant a demandé à travailler pendant le premier quart le vendredi, ce qui lui a été accordé. Il a également exprimé le souhait de faire coïncider à l'avenir la période de ses vacances avec la fête des Tabernacles en automne mais des événements subséquents ont écarté l'examen de cette requête.

Le 25 mars 1983, M. Christie a demandé, par l'intermédiaire de son contremaître, l'autorisation de prendre un congé non payé le mardi 29 mars et le lundi 4 avril, pour observer deux jours saints, dont le dernier était le lundi de Pâques. En échange, il a offert de travailler d'autres jours en dehors de son horaire normal. Son contremaître lui a répondu qu'il serait autorisé à s'absenter le 29 mars mais que, en raison des impératifs de l'exploitation, sa présence au travail serait requise le lundi 4 avril.

Le lundi est une journée particulièrement chargée à l'usine. La réception du lait a lieu sept jours par semaine et le lait reçu en fin de semaine est préparé le dimanche pour la mise en conserve le lundi. Tout le lait ainsi reçu pendant la fin de semaine doit être rapidement mis en conserve le lundi afin d'éviter toute détérioration. Le lundi est aussi un jour d'expédition chargé. En cas d'absence d'un employé ce jour‑là, pour cause de maladie ou autre situation urgente, le plan de secours mis en place dans la convention collective prévoit que les affectations sont réaménagées ou que le contremaître fournit son aide pour assurer la continuité des opérations, ou les deux.

Le plaignant a renouvelé sa demande et en a réitéré les motifs à son contremaître, à son délégué syndical ainsi qu'au directeur de succursale. Une rencontre entre ces personnes, en présence d'un représentant du syndicat, a eu lieu le 30 mars, date à laquelle le plaignant a été avisé par le directeur qu'il serait mis fin à son emploi s'il ne se présentait pas au travail le 4 avril. Le plaignant ne s'est pas présenté à son travail le 4 avril. Lorsqu'il y est revenu le 5 avril, il a constaté qu'un nouvel employé occupait son poste. Il avait été renvoyé.

La commission d'enquête constituée en vertu de la Loi a conclu que l'intimée avait exercé une discrimination contre le plaignant en contravention de l'art. 7 de la Loi et elle lui a ordonné de lui verser une indemnité partielle pour salaire perdu. L'appel interjeté à la Cour du Banc de la Reine de l'Alberta a été accueilli par le juge MacNaughton et confirmé par la Cour d'appel de l'Alberta.

2. La législation pertinente

Individual's Rights Protection Act, R.S.A. 1980, ch. I‑2:

[TRADUCTION] [Préambule]

CONSIDÉRANT que la reconnaissance de la dignité inhérente à toutes les personnes et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde; et

CONSIDÉRANT qu'est reconnu en Alberta le principe fondamental et d'intérêt public de l'égalité de toutes les personnes et en droits, sans distinction de race, de croyances religieuses, de couleur, de sexe, de caractéristiques physiques, d'âge, d'ascendance ou de lieu d'origine; et

CONSIDÉRANT qu'il y a lieu que la Législature de l'Alberta affirme ce principe dans une loi protégeant les droits de la personne;

À CES CAUSES, SA MAJESTÉ, de l'avis et du consentement de l'Assemblée législative de l'Alberta, décrète ce qui suit:

. . .

7(1) Aucun employeur ni aucune personne agissant pour le compte d'un employeur ne doit

a) refuser d'employer ou de continuer d'employer une personne;

b) faire preuve de discrimination envers une personne en matière d'emploi ou quant aux modalités ou conditions d'emploi,

en raison de la race, des croyances religieuses, de la couleur, du sexe, des caractéristiques physiques, de l'état matrimonial, de l'âge, de l'ascendance ou du lieu d'origine de cette personne ou de toute autre personne.

. . .

(3) Le paragraphe (1) ne s'applique pas à l'égard d'un refus, d'une restriction, d'une condition ou d'une préférence fondé sur une qualification professionnelle normale.

En 1985, le par. 7(3) a été modifié par l'Individual's Rights Protection Amendments Act, 1985, S.A. 1985, ch. 33, pour remplacer le terme [TRADUCTION] "qualification" par "exigence", et remplacer [TRADUCTION] "caractéristiques physiques" par "déficiences physiques."

Interpretation Act, R.S.A. 1980, ch. I‑7:

[TRADUCTION] 10 La loi est censée réparatrice et reçoit l'interprétation juste, large et libérale la plus favorable à la réalisation de son objet.

. . .

12(1) Le préambule fait partie de la loi et sert à l'expliquer.

3. Les décisions des juridictions inférieures

La commission d'enquête (G. M. Johanson, président)

La décision de la commission est antérieure aux arrêts de cette Cour dans Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, et Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561. Dans sa décision, la commission a examiné les principes sous‑tendant la Loi (exprimés au préambule) ainsi que l'interaction des par. 7(1) et 7(3). Comme cette Cour l'a fait dans l'arrêt O'Malley, elle a conclu que l'intention n'est pas une condition préalable essentielle à une conclusion de discrimination visée par une loi sur les droits de la personne.

Selon la commission, pour établir prima facie la discrimination, le plaignant devait prouver:

a) l'existence d'une religion légitime et la sincérité de son engagement envers elle;

b) la notification suffisante à l'employeur des obligations religieuses de l'employé;

c) un effort de la part de l'employé pour composer le plus possible avec l'employeur sans être obligé de sacrifier ses croyances.

Les deux premiers points n'étaient pas en litige. La sincérité du plaignant n'a pas été mise en doute à ce moment et l'employeur n'a pas prétendu que sa décision aurait été différente s'il avait reçu plus ample avis.

En ce qui a trait aux efforts du plaignant pour composer avec son employeur, la commission a conclu qu'ils avaient été suffisants et que [TRADUCTION] "d'autres solutions auraient pu être examinées si l'employeur avait été ouvert à la discussion". La commission a toutefois ajouté que M. Christie

[TRADUCTION] . . . aurait pu et aurait dû être plus vigilant lorsqu'il a consulté le ministre de la World Wide Church of God pour mieux comprendre la position de son Église, en fonction de son travail et des besoins de son employeur. Monsieur Christie était nouveau dans l'Église et il a reconnu qu'il avait beaucoup de choses à apprendre. S'il a abordé la question avec son ministre, d'après la preuve, il ne l'a pas fait de manière approfondie et complète, compte tenu de la gravité de sa situation. La preuve nous amène également à conclure que son ministre ne lui a peut‑être pas fourni les informations et les conseils appropriés.

La commission a décidé que ces lacunes dans la conduite de M. Christie pouvaient être prises en compte au stade de la réparation et n'avaient pas d'incidence sur la légitimité de la preuve prima facie.

La commission a ensuite examiné l'obligation de l'employeur de composer avec les croyances religieuses du plaignant. Elle a conclu que l'obligation faite à l'employeur, au par. 7(1) de la Loi, de s'abstenir de commettre des actes discriminatoires ne pouvait être limitée que dans la mesure où l'accommodement causerait une contrainte excessive. La commission a identifié quatre facteurs à prendre en compte pour évaluer la contrainte excessive par rapport à l'accommodement raisonnable: (1) l'interchangeabilité des effectifs et des installations, (2) l'atteinte à la convention collective, (3) le moral des autres employés et (4) les coûts. La commission a jugé que l'interchangeabilité était le seul facteur important en l'espèce. Le lundi étant une journée particulièrement chargée, l'employeur ne pouvait faire preuve, dans le réaménagement des effectifs, de la souplesse dont il faisait habituellement preuve d'autres jours, comme cela s'est produit le mardi 29 mars lorsqu'il a autorisé M. Christie à s'absenter. Même si le contremaître, M. Shantz, était en mesure de suppléer à une absence, il était déraisonnable de s'attendre qu'une personne dans ce poste le fasse, sauf "dans des circonstances très limitées et d'un commun accord".

Quant à la convention collective, elle ne présentait pas d'obstacle sérieux à l'octroi d'une journée de congé à M. Christie le 4 avril et l'employeur n'a présenté aucune preuve en ce qui concerne le moral des autres employés ou les coûts. La commission a conclu:

[TRADUCTION] . . . qu'il n'a pas été établi en l'espèce qu'il y avait contrainte excessive ou que le fait d'acquiescer pleinement à la demande de M. Christie, au moment où elle a été faite, aurait nécessairement entraîné des coûts autres que minimes. La seule preuve véritable est que M. Shantz a été tenu de travailler le 4 avril et que cela l'a gêné dans ses fonctions de surveillance. Compte tenu de cette situation et du fait que l'entreprise n'a pas fait d'efforts particuliers pour accéder à la demande eu égard à la nature des croyances religieuses de l'employé, nous estimons qu'elle a enfreint le par. 7(1) de la Individual's Rights Protection Act en ce que, à titre d'employeur, elle a refusé de continuer à employer M. Christie en raison de ses croyances religieuses, et que cette décision n'était pas fondée sur une exigence professionnelle normale aux termes du par. 7(3).

La commission n'a pas ordonné la réintégration comme mesure de réparation en raison [TRADUCTION] "du conflit existant entre les croyances religieuses de M. Christie et les exigences du poste qu'il occupait dans la production, conflit dont nous doutons fort qu'il puisse se résoudre à long terme". De même, elle n'a accordé à M. Christie qu'une indemnité partielle pour la perte de son salaire parce qu'elle estimait [TRADUCTION] "que l'entreprise ne pouvait être tenue entièrement responsable".

La Cour du Banc de la Reine de l'Alberta (le juge MacNaughton) (1986), 45 Alta. L.R. (2d) 325

Le juge MacNaughton a statué, à la p. 328, que la commission avait commis une erreur de droit en concluant que la décision de l'employeur n'était pas fondée sur une exigence professionnelle normale:

[TRADUCTION] Le plaignant a violé une condition d'emploi l'obligeant à se présenter régulièrement au travail, et en particulier le 4 avril 1983, conformément à l'horaire de travail établi par l'appelante. Cette condition d'emploi était une exigence professionnelle normale, au sens du par. 7(3) de la Loi . . .

Après avoir conclu que la présence au travail conformément à l'horaire de travail établi par l'employeur constituait une exigence professionnelle normale, le juge MacNaughton (citant l'opinion du juge McIntyre dans l'arrêt Bhinder) a décidé qu'aucune obligation d'accommodement n'incombait à l'employeur qui avait réussi à établir cette défense. Il a également jugé que, de toute façon, l'employeur avait pris des mesures raisonnables pour composer avec les croyances religieuses de l'employé. Quant à M. Christie, il n'a pas fait les démarches raisonnables pour tenir compte des besoins de l'employeur en ce qu'il [TRADUCTION] "ne s'est pas enquis de façon complète et avec diligence auprès des représentants de son Église pour voir s'il était possible de trouver des solutions satisfaisantes". Pour arriver à cette conclusion, le juge MacNaughton s'est appuyé sur la déposition d'un témoin (membre de la même Église que M. Christie) qui a affirmé que [TRADUCTION] "s'il s'agit d'une situation permanente, celui qui est tenu de travailler les jours saints a la responsabilité de se mettre à la recherche d'un autre emploi qui en permettra l'observance". Selon le témoin, le poste qu'occupait alors M. Christie était susceptible d'entrer constamment en conflit avec ses obligations religieuses.

Cour d'appel de l'Alberta (les juges Harradence, Belzil et Stevenson), [1986] 5 W.W.R. 35

Dans un bref jugement, le juge Harradence a statué au nom de la Cour que le juge MacNaughton n'avait pas commis d'erreur en concluant que l'exigence relative à la présence régulière au travail constituait une EPN. Compte tenu de l'arrêt de cette Cour dans l'affaire Bhinder, il n'y avait pas lieu de déterminer si une obligation d'accommodement incombait à l'employeur.

4. Les questions en litige

Le litige qui oppose les parties en l'espèce tourne autour de la reconnaissance comme EPN au sens du par. 7(3) de la Loi d'une règle établie par un employeur. Les parties, toutefois, ne s'entendent pas sur la description de la règle en cause. L'appelante la décrit comme la règle de la présence obligatoire au travail le lundi. L'intimée prétend pour sa part qu'elle vise [TRADUCTION] "la présence régulière en général et la présence le 4 avril 1983 en particulier".

À mon avis, les deux sont inexactes. L'employeur n'a pas imposé la présence obligatoire le lundi, sans exception. Il ressort clairement du dossier qu'il y avait des exceptions en cas de maladie, de situations d'urgence indéterminées et, on peut le supposer, de congés annuels. Un employé absent le lundi pour cause de maladie n'était pas automatiquement renvoyé. En fait, l'employeur avait prévu un plan d'urgence précisément pour parer à ces situations. En ce qui concerne l'argument de l'intimée, soulignons que rien dans la preuve n'indique que le plaignant ne s'est pas présenté régulièrement au travail, de sorte que la question de la présence régulière ne se pose pas dans le présent contexte. Il est vrai que le plaignant a demandé et reçu l'autorisation de s'absenter le vendredi 1er avril. Dans la mesure où l'intimée laisse entendre que la concession faite pour le vendredi était une considération pertinente quant à l'appréciation de la décision prise pour le lundi suivant, sa position porte à faux. L'intimée n'a allégué à aucun moment que sa décision au sujet du lundi aurait pu être différente si l'appelant n'avait pas, à sa demande, obtenu d'autres changements de quart. Au contraire, tout indique que l'intimée aurait refusé d'accorder au plaignant un congé le lundi pour des motifs religieux, quelles que soient les circonstances. De plus, il ne s'agit pas d'un cas où le plaignant a refusé de travailler le lundi en général. Sauf quelques rares exceptions, on ne peut soutenir non plus que les congés religieux (autres que le lundi de Pâques) tomberaient le lundi. En l'espèce, le plaignant a simplement demandé une journée de congé un lundi en particulier. Dans ces conditions, la seule façon de décrire la règle de l'intimée serait de dire qu'il s'agit de "la présence obligatoire le lundi, sauf en cas de maladie ou autre situation d'urgence, l'obligation religieuse n'étant pas considérée comme une situation d'urgence aux fins de cette règle". Présentée à l'inverse, la règle interdisait l'absence le lundi pour cause d'obligation religieuse.

Voilà pour les commentaires préliminaires. Le pourvoi soulève les questions suivantes:

1. La règle de l'employeur est‑elle une exigence professionnelle normale au sens du par. 7(3) de la Loi?

2. Si la réponse à la question 1 est négative, l'intimée avait‑elle toujours la faculté de démontrer qu'elle avait composé avec les croyances religieuses du plaignant tant qu'il n'en avait pas résulté pour elle une contrainte excessive?

3. Si la réponse à la question 2 est positive, l'intimée avait‑elle, dans les faits, pris les mesures raisonnables pour composer avec les croyances religieuses du plaignant?

Je souligne au passage que l'intimée souhaite aussi contester pour la première fois devant cette Cour l'existence d'une preuve prima facie de discrimination. Elle allègue notamment que le plaignant n'a pas interprété correctement les préceptes de sa foi et que son statut de membre aspirant plutôt que de membre baptisé de l'Église compromet quelque peu sa prétention à la reconnaissance comme véritable adepte de cette confession. L'intimée n'a toutefois pas mis en doute la sincérité des croyances du plaignant auparavant en cours d'instance et, à mon avis, rien ne permet de mettre en doute la conclusion de fait du tribunal suivant laquelle [TRADUCTION] "l'engagement de M. Christie envers une religion légitime était sincère".

5. Analyse

Notre Cour a eu plusieurs fois l'occasion d'examiner le concept légal de qualification professionnelle normale ("QPN") ou d'exigence professionnelle normale ("EPN"). Un examen des arrêts pertinents donne toutefois à penser qu'ils pourraient ne pas être totalement compatibles.

Je souligne dès le départ que, même si le juge McIntyre dans l'arrêt Bhinder n'a pas décidé si l'expression qualification professionnelle normale avait la même signification que l'expression exigence professionnelle normale, je suis d'avis qu'il s'agit de termes équivalents et de même portée. La majeure partie de la jurisprudence considère ces expressions comme interchangeables et je suis d'accord pour dire qu'elles visent à exprimer le même concept. Mes conclusions concernant la qualification professionnelle normale s'appliquent donc également à l'exigence professionnelle normale.

Notre Cour s'est prononcée pour la première fois sur une disposition d'exception fondée sur l'EPN dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202. Le litige portait sur une politique prévoyant la mise à la retraite obligatoire des pompiers à l'âge de soixante ans. L'employeur alléguait que cette politique était une EPN au sens du Code ontarien des droits de la personne et qu'elle ne constituait donc pas une discrimination fondée sur l'âge. Au nom de la Cour, le juge McIntyre a décrit ainsi, à la p. 208, la procédure à suivre dans le cas d'une disposition reconnaissant l'exception d'EPN:

Lorsqu'un plaignant établit devant une commission d'enquête qu'il est, de prime abord, victime de discrimination, en l'espèce que la retraite obligatoire à soixante ans est une condition de travail, il a droit à un redressement en l'absence de justification de la part de l'employeur. La seule justification que peut invoquer l'employeur en l'espèce est la preuve, dont le fardeau lui incombe, que la retraite obligatoire est une exigence professionnelle réelle [ou normale] de l'emploi en question. La preuve, à mon avis, doit être faite conformément à la règle normale de la preuve en matière civile, c'est‑à‑dire suivant la prépondérance des probabilités.

Puis définissant ce qu'il fallait entendre par une EPN il a affirmé:

La Cour doit examiner deux questions. En premier lieu, qu'est‑ce qu'une exigence professionnelle réelle au sens du par. 4(6) du Code et, en second lieu, l'employeur a‑t‑il démontré que les dispositions relatives à la retraite obligatoire qui font l'objet de la plainte peuvent être ainsi qualifiées? [. . .] Pour constituer une exigence professionnelle réelle, une restriction comme la retraite obligatoire à un âge déterminé doit être imposée honnêtement, de bonne foi et avec la conviction sincère que cette restriction est imposée en vue d'assurer la bonne exécution du travail en question d'une manière raisonnablement diligente, sûre et économique, et non pour des motifs inavoués ou étrangers qui visent des objectifs susceptibles d'aller à l'encontre de ceux du Code. Elle doit en outre se rapporter objectivement à l'exercice de l'emploi en question, en étant raisonnablement nécessaire pour assurer l'exécution efficace et économique du travail sans mettre en danger l'employé, ses compagnons de travail et le public en général.

En d'autres termes, passé un certain point, la force physique des pompiers, leur endurance et leur vigilance diminuent avec l'âge, ce qui les rend moins aptes à faire face aux risques et aux dangers que comporte le travail de pompier. Le risque pour la sécurité du public est évident. Ainsi, le principal argument avancé dans l'affaire Etobicoke pour justifier la mise à la retraite obligatoire était la sécurité du public, et non des considérations d'ordre économique ou de simple efficacité.

Le juge McIntyre a fait une distinction entre la retraite obligatoire pour des raisons de sécurité et la retraite obligatoire fondée sur des motifs purement économiques. Il affirme à la p. 209:

Lorsque le souci de la capacité de l'employé est surtout d'ordre économique, c'est‑à‑dire lorsque l'employeur s'intéresse à la productivité, et que les conditions de travail ne requièrent aucune qualification particulière susceptible de diminuer sensiblement avec l'âge, ou ne comportent pour les employés ou le public aucun danger exceptionnel qui peut augmenter avec l'âge, il peut être difficile, voire impossible, d'établir que la retraite obligatoire à un âge déterminé, sans égard à la capacité d'une personne en particulier, peut valablement être imposée en vertu du Code. Dans un emploi de ce genre, à mesure que la capacité décline, et que ce déclin devient évident, les employés peuvent être, à juste titre, congédiés ou mis à la retraite. [Je souligne.]

En revanche, lorsque l'"erreur humaine imprévisible" a pour prix la sécurité publique, la Cour reconnaît que l'âge de la retraite peut être fixé arbitrairement. Le juge McIntyre s'exprime ainsi aux pp. 209 et 210:

Devant l'incertitude du vieillissement, deux solutions, à mon avis, s'offrent à l'employeur. Il peut fixer l'âge de la retraite à soixante‑cinq ans ou plus, et le cas échéant, il ne peut être accusé de discrimination fondée sur l'âge aux termes du Code. D'autre part, il peut, en ce qui concerne certains types d'emplois, en particulier ceux qui ont trait à la sécurité publique comme c'est le cas des pilotes de ligne aérienne, des conducteurs de trains et d'autobus, des policiers et des pompiers, estimer que le risque d'erreur humaine imprévisible que comporte le maintien de tous les employés à leur poste jusqu'à soixante‑cinq ans peut justifier l'application à tous les employés d'un âge de retraite fixé arbitrairement. On peut affirmer que l'emploi dont il est question en l'espèce entre dans cette catégorie. Même s'il ne fait aucun doute que certaines personnes âgées de moins de soixante ans peuvent devenir inaptes au travail de pompier et que maintes personnes plus âgées sont encore aptes à la tâche, la reconnaissance de cette prémisse n'aide aucunement à résoudre la seconde question. Dans un métier où, comme en l'espèce, l'employeur cherche à justifier la retraite par la sécurité publique, le commissaire enquêteur et la cour doivent, pour décider si on a prouvé l'existence d'une exigence professionnelle réelle, se demander si la preuve fournie justifie la conclusion que les personnes qui ont atteint l'âge de la retraite obligatoire présentent un risque d'erreur humaine suffisant pour justifier la mise à la retraite prématurée dans l'intérêt de l'employé, de ses compagnons de travail et du public en général.

La Cour a conclu que la preuve de type "impressionniste" qu'il avait présentée au soutien de sa politique était "insuffisante pour libérer l'employeur [. . .] du fardeau de la preuve qui lui incombait". Il n'avait donc pas démontré l'existence d'une EPN. Toutefois, il importe de souligner que la Cour a tranché l'affaire en se fondant sur l'insuffisance de la preuve et non pas sur l'illégitimité de la prétention à l'appui de laquelle cette preuve avait été produite.

Les deux autres arrêts importants sont les arrêts Bhinder et O'Malley.

Dans l'affaire O'Malley, l'appelante était une employée à plein temps de l'intimée. Elle était devenue membre de l'Église adventiste du septième jour dont l'enseignement fait du samedi le jour du sabbat et interdit de travailler du coucher du soleil le vendredi au coucher du soleil le samedi. Son employeur avait refusé de lui permettre de continuer à travailler comme employée permanente sans travailler le samedi. La loi pertinente, le Code ontarien des droits de la personne, ne contenait pas de disposition fondée sur l'exigence professionnelle normale applicable aux cas de discrimination religieuse. Dans un jugement unanime, notre Cour a statué d'abord que l'intention n'était pas un élément essentiel de la discrimination au sens du Code. Le juge McIntyre a adopté au nom de la Cour le concept de "discrimination par suite d'un effet préjudiciable" élaboré par la jurisprudence américaine. À la page 551, il établit une distinction entre la discrimination directe et la discrimination par suite d'un effet préjudiciable:

On doit faire la distinction entre ce que je qualifierais de discrimination directe et ce qu'on a déjà désigné comme le concept de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable en matière d'emploi. À cet égard, il y a discrimination directe lorsqu'un employeur adopte une pratique ou une règle qui, à première vue, établit une distinction pour un motif prohibé. Par exemple, "Ici, on n'embauche aucun catholique, aucune femme ni aucun Noir". En l'espèce, il est évident que personne ne conteste que la discrimination directe de cette nature contrevient à la Loi. D'autre part, il y a le concept de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Ce genre de discrimination se produit lorsqu'un employeur adopte, pour des raisons d'affaires véritables, une règle ou une norme qui est neutre à première vue et qui s'applique également à tous les employés, mais qui a un effet discriminatoire pour un motif prohibé sur un seul employé ou un groupe d'employés en ce qu'elle leur impose, en raison d'une caractéristique spéciale de cet employé ou de ce groupe d'employés, des obligations, des peines ou des conditions restrictives non imposées aux autres employés. [. . .] Une condition d'emploi adoptée honnêtement pour de bonnes raisons économiques ou d'affaires, également applicable à tous ceux qu'elle vise, peut quand même être discriminatoire si elle touche une personne ou un groupe de personnes d'une manière différente par rapport à d'autres personnes auxquelles elle peut s'appliquer.

Lorsque la règle établie par l'employeur tombe dans la catégorie de la "discrimination directe" et qu'elle n'est protégée par aucune justification légale, elle est simplement annulée. Le juge McIntyre cite l'arrêt Etobicoke à titre d'exemple. Dans cette affaire, la règle de la retraite obligatoire établissait une distinction fondée directement sur l'âge et la preuve de l'employeur était insuffisante pour établir l'existence d'une EPN. La règle a donc été annulée. Mais lorsqu'une règle neutre est discriminatoire par suite d'un effet préjudiciable, le résultat n'est pas le même. À la page 552 de l'arrêt O'Malley, le juge McIntyre souligne la différence de la démarche à adopter dans le cas de discrimination directe et le cas de discrimination par suite d'un effet préjudiciable:

La question ne se pose pas dans le cas de la discrimination directe. Lorsqu'une condition de travail ou d'emploi est jugée discriminatoire pour un motif prohibé et qu'elle ne satisfait à aucun critère de justification légale, elle est simplement annulée: voir l'affaire Etobicoke, précitée. Dans un cas de discrimination fondée sur la croyance et résultant de l'effet d'une condition ou d'une règle qui est raisonnablement liée à l'exécution des fonctions et qui n'est pas discriminatoire à première vue, un résultat différent s'ensuit. La règle ou la condition de travail n'est pas annulée, mais son effet sur le plaignant doit être étudié et si l'on veut mettre en application l'objet du Code ontarien des droits de la personne un accommodement quelconque s'impose de la part de l'employeur au profit du plaignant.

Il faut remarquer qu'il n'est pas essentiel que la règle de travail à laquelle s'applique l'obligation d'accommodement soit "raisonnablement nécessaire", c'est‑à‑dire qu'elle soit une EPN. Il importe seulement qu'elle soit "une condition ou [. . .] une règle qui est raisonnablement liée à l'exécution des fonctions". Dans l'affaire O'Malley, l'employeur n'avait produit aucune preuve démontrant qu'il avait tenté de composer avec les besoins religieux de l'employée. En conséquence, le pourvoi de Mme O'Malley a été accueilli.

Dans l'affaire Bhinder, l'employeur avait imposé une règle prescrivant le port d'un casque de sécurité sur les lieux où l'appelant travaillait comme électricien d'entretien. L'appelant était un Sikh pratiquant et sa religion lui interdisait de porter sur la tête autre chose qu'un turban. Il s'agissait de savoir si la règle de l'employeur était une EPN au sens de la loi pertinente, la Loi canadienne sur les droits de la personne. La Cour à la majorité (le juge en chef Dickson et le juge Lamer (aujourd'hui Juge en chef) étant dissidents) a statué que le tribunal avait implicitement (mais non expressément) jugé que la règle constituait une EPN au sens de la définition donnée dans l'arrêt Etobicoke mais qu'il avait par la suite commis une erreur en tentant d'en exempter M. Bhinder parce que cette règle avait sur lui un effet discriminatoire. Le tribunal a estimé que la règle avait été adoptée "pour des raisons d'affaires véritables, sans intention de porter atteinte aux principes de la Loi", et qu'elle était à la fois "utile" et "raisonnable en ce qu'elle permettait d'accroître la sécurité en réduisant le risque de blessures". Pour la majorité, cela équivalait à la reconnaissance d'une EPN au sens de la définition donnée dans l'arrêt Etobicoke. Afin d'apprécier pleinement la portée de l'arrêt Bhinder, il importe d'examiner en détail la décision du tribunal ainsi que les opinions majoritaires et dissidentes de cette Cour.

Voici les principales conclusions de fait tirées par le tribunal dans l'affaire Bhinder:

(1)La règle du casque de sécurité était utile et raisonnable en ce qu'elle permettait d'accroître la sécurité en réduisant le risque de blessures pour l'employé.

(2)L'employeur avait adopté cette règle pour des raisons d'affaires véritables et sans intention de porter atteinte aux principes de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

(3)M. Bhinder était en mesure d'effectuer son travail de manière efficace et efficiente sans casque de sécurité.

(4)Le danger que M. Bhinder soit blessé s'il ne portait pas de casque de sécurité était négligeable.

(5)Le danger que des collègues de travail ou le public en général soient blessés si M. Bhinder ne portait pas de casque de sécurité était nul.

(6)La politique de l'employeur en matière de sécurité ne serait pas mise en péril si l'on accordait une exemption à M. Bhinder.

(7)La contrainte financière qu'aurait à subir l'employeur en exemptant M. Bhinder de l'application de la règle du casque de sécurité était minime.

Dans sa dissidence à laquelle a souscrit le juge Lamer (aujourd'hui Juge en chef), le juge en chef Dickson a résumé ainsi, aux pp. 567 et 568, la façon dont le tribunal a abordé la définition et l'application de l'exception fondée sur l'EPN:

D'après le tribunal, l'exception du caractère normal a pour fondement "la capacité d'un employé d'exécuter ses fonctions" et la définition de ce qu'est une exigence professionnelle normale doit être établie en fonction de chaque cas selon les exigences de tâches particulières. Une politique qui établit contre une personne une distinction fondée sur la religion ne constitue pas, d'après le tribunal, une exigence professionnelle normale, à moins que les risques et les coûts auxquels s'exposera l'employeur s'il compose avec les préceptes religieux de cette personne, ne l'emportent sur le droit de l'individu de ne pas être victime de discrimination religieuse. Lorsque les pratiques religieuses d'un employé n'influent pas sur sa capacité d'exécuter les tâches de son emploi, ne mettent pas en péril la sécurité du public ou des autres employés, ni n'imposent aucune contrainte excessive à l'employeur que ce soit sur le plan pratique ou sur le plan économique, alors une politique qui limite ces pratiques n'est pas une exigence professionnelle normale.

Ayant constaté que le refus de M. Bhinder de porter un casque de sécurité n'était pas susceptible d'influer sur sa capacité d'exécuter son travail, de mettre en danger la sécurité d'autrui ni d'imposer une contrainte excessive à l'employeur, le tribunal a conclu (selon le juge en chef Dickson) que la règle du port du casque de sécurité n'était pas une EPN. Le juge en chef Dickson a souscrit tant aux motifs du tribunal qu'au résultat auquel il était arrivé.

Le juge en chef Dickson a mis en fait l'accent sur le caractère "normal": il a jugé qu'une exigence professionnelle ne pouvait être "normale" que dans la mesure où l'employeur avait rempli son obligation d'accommodement à l'égard des employés sur qui l'exigence pouvait avoir un effet préjudiciable. L'objet de la Loi canadienne sur les droits de la personne, S.C. 1976‑77, ch. 33, a‑t‑il souligné, est de prévenir la discrimination et la seule façon d'y parvenir dans le cas de la discrimination résultant d'un effet préjudiciable est d'incorporer à l'EPN une obligation d'accommodement. Voici un extrait de ses motifs à la p. 571:

L'expression "exigence professionnelle" signifie que l'exigence doit manifestement être liée à l'activité professionnelle à laquelle le plaignant s'adonne. Cependant, dès qu'il est établi qu'une exigence est "professionnelle", il doit aussi être démontré qu'elle est "normale". Une exigence en apparence discriminatoire à l'égard d'un individu, même si elle est en fait d'ordre "professionnel", n'est pas normale pour les fins de l'al. 14a) si son application à l'individu n'est pas raisonnablement nécessaire, en ce sens qu'il en résulterait une contrainte excessive pour l'employeur si on permettait de faire exception ou de substituer quelque chose à cette exigence dans le cas de cet individu. En bref, s'il est vrai que l'expression "exigence professionnelle" désigne une exigence évidente de l'emploi dans son ensemble, le qualificatif "normale" requiert de l'employeur qu'il justifie l'imposition d'une exigence professionnelle à un individu particulier lorsqu'elle a des effets discriminatoires sur celui‑ci.

Le juge en chef Dickson n'a vu aucun conflit entre son interprétation de l'EPN dans cette affaire et le jugement de notre Cour dans Etobicoke. Il s'est référé au passage de cet arrêt (cité précédemment) où le juge McIntyre décrit une EPN comme se rapportant objectivement et étant "raisonnablement nécessaire" à l'exécution du travail. Il poursuit ainsi à la p. 572:

Si je comprends bien ce dernier passage, on n'y exclut pas une interprétation de l'exigence professionnelle normale qui oblige à tenir compte de l'effet discriminatoire d'une exigence professionnelle sur l'individu. Ce passage dit essentiellement que l'exigence doit être "raisonnablement nécessaire" pour assurer l'exécution efficace, économique et sans danger du travail. Il ne tranche pas la question de savoir si l'évaluation de ce qui est raisonnablement nécessaire doit être envisagée sous l'angle de la nécessité de l'exigence générale ou sous celui de la nécessité d'appliquer l'exigence générale à un individu sur qui elle aura un effet discriminatoire. En l'espèce, le tribunal a jugé que l'application d'une exigence professionnelle à un individu, qui devient victime de discrimination par suite de cette application, doit être "raisonnablement nécessaire", en ce sens que la seule autre possibilité constituerait une contrainte excessive pour l'employeur, si on veut que cette exigence soit qualifiée d'exigence professionnelle normale. Cela est, à mon avis, compatible avec le critère énoncé dans l'arrêt Etobicoke, précité. [Je souligne.]

Notre Cour à la majorité s'est dite d'avis que l'expression "exigence professionnelle normale" excluait l'application individuelle que préconisaient le tribunal et les juges dissidents. Le juge McIntyre fait une distinction, aux pp. 588 et 589, entre une exigence liée à une profession et une exigence liée à un individu:

En l'espèce cependant, nous nous trouvons devant la conclusion que, dans le cas d'un employé à tout le moins, une certaine condition de travail ne constitue pas une exigence professionnelle normale. Nous devons alors nous demander si une telle application, à un individu, d'une exigence professionnelle normale est permise ou possible. La Loi parle d'"exigence professionnelle". Cela doit s'entendre d'une exigence de la profession, non d'une exigence limitée à un individu. Elle doit s'appliquer à tous les membres du groupe d'employés concerné, car c'est une exigence d'application générale concernant la sécurité des employés. Les employés doivent se conformer à cette exigence pour occuper leur poste. De par sa nature même, elle n'est pas susceptible d'application individuelle. [. . .] Une condition de travail ne perd pas son caractère d'exigence professionnelle normale parce qu'elle peut être discriminatoire. Au contraire, si on démontre qu'une condition de travail est une exigence professionnelle normale, la discrimination qui peut s'ensuivre est permise ou, sans doute plus précisément, n'est pas considérée en vertu de l'al. 14a) comme un acte discriminatoire. [Je souligne.]

À la lumière de cette distinction, le juge McIntyre a jugé qu'il était impossible d'incorporer dans l'EPN une obligation d'accommodement envers certains employé pris individuellement sans faire violence au libellé de la disposition concernant l'EPN. Il déclare à la p. 589:

Conclure alors que ce qui constituerait par ailleurs une exigence professionnelle normale ne peut s'appliquer à un employé, en raison des caractéristiques spéciales de cet employé, revient non pas à donner une interprétation étroite à l'al. 14a), mais tout simplement à ne tenir aucun compte de ce qu'il dit clairement. Appliquer une exigence professionnelle normale à chaque individu avec des résultats variables, selon les différences personnelles, c'est la dépouiller de sa nature d'exigence professionnelle et faire perdre tout leur sens aux dispositions claires de l'al. 14a). [Je souligne.]

Dans mes motifs concordants, j'ai convenu avec le juge McIntyre qu'une exigence professionnelle est par définition liée à l'emploi et non à l'employé.

Pour revenir à l'application du critère de l'EPN dans l'arrêt Bhinder, la majorité a déduit des conclusions de fait établies par le tribunal que l'exigence du casque de sécurité était une EPN suivant le critère proposé dans l'arrêt Etobicoke. Le juge McIntyre affirme aux pp. 587 et 588:

L'appelant a prouvé de façon suffisante jusqu'à preuve contraire l'existence de discrimination. Le fardeau de la preuve passe donc à l'intimée qui doit démontrer que la règle du casque de sécurité constitue une exigence professionnelle normale. À la lecture des motifs de la décision du tribunal, il semble qu'on a satisfait au critère. Plus particulièrement, le tribunal a conclu que la règle du casque de sécurité n'était pas une exigence professionnelle normale dans la mesure où elle visait Bhinder et, en conséquence, les autres Sikhs. Ce faisant, il acceptait la façon de procéder en fonction de chaque cas particulier proposée par l'appelant. Toutefois, il ressort clairement de ses motifs et des références que fait le tribunal à la preuve administrée qu'il était d'avis que la règle était une exigence professionnelle normale dans la mesure où elle s'appliquait à d'autres personnes que des Sikhs. Il a été reconnu que le CN avait adopté la règle pour des raisons d'affaires véritables, sans intention de porter atteinte aux principes de la Loi. Le tribunal a jugé que la règle était utile, qu'elle était raisonnable en ce qu'elle permettait d'accroître la sécurité en réduisant le risque de blessures et, plus particulièrement, que le risque que courait Bhinder en portant un turban plutôt qu'un casque de sécurité était accru, quoique très légèrement. La seule conclusion que l'on peut tirer des motifs de la décision, est que, sauf en ce qui concerne son application particulière à Bhinder, la règle du casque de sécurité est une exigence professionnelle normale. D'ailleurs il serait difficile, étant donné les faits, d'arriver à une autre conclusion. [Je souligne.]

Il faut reconnaître que l'opinion majoritaire de cette Cour dans l'arrêt Bhinder n'a pas été sans susciter certaines critiques. Dans Les effets de la décision Bhinder sur la Commission canadienne des droits de la personne: rapport spécial au Parlement, daté du mois de février 1986, la Commission a exprimé son inquiétude quant à l'effet que pourrait avoir cette décision sur sa capacité à remplir son mandat. Elle affirme, aux pp. 4 et 5:

. . . la décision Bhinder a pour effet de jeter le doute [. . .] sur la capacité de la Commission d'atteindre son objectif défini dans la Loi. Elle peut vouloir dire, par exemple, que les employeurs ne sont pas tenus de modifier les lieux de travail pour permettre aux personnes atteintes de déficiences de gagner leur vie; que les femmes qui deviennent enceintes et dont les fonctions doivent être modifiées de façon temporaire peuvent être forcées de quitter leurs emplois; que les personnes qui, pour des raisons religieuses, ne peuvent travailler pendant les heures d'affaires normales peuvent avoir de la difficulté à trouver un emploi.

Il ne s'agit pas là de problèmes purement hypothétiques. La Commission examine actuellement 528 plaintes portant sur la discrimination dans l'emploi. La décision Bhinder pourrait avoir un effet sur 33 p. 100 des plaintes de discrimination fondée sur la religion ou la déficience et 5 p. 100 des plaintes de discrimination sexuelle.

J'estime, avec le recul, que la majorité de cette Cour s'est peut‑être trompée en concluant que la règle du casque de sécurité était une EPN. Ce n'est pas que je sois en désaccord avec le critère énoncé dans l'arrêt Etobicoke ou que j'accepte la thèse des dissidents selon laquelle l'accommodement est une composante essentielle de l'EPN. L'opinion que j'exprime se fonde sur deux autres raisons.

En premier lieu, la règle n'était pas, pour reprendre les termes utilisés dans Etobicoke, "raisonnablement nécessaire pour assurer l'exécution efficace et économique du travail sans mettre en danger l'employé, ses compagnons de travail et le public en général". Le tribunal a conclu que, dans les faits, le refus de M. Bhinder de porter un casque de sécurité n'influerait pas sur sa capacité de travailler comme électricien d'entretien ni ne constituerait une menace pour la sécurité de ses compagnons de travail ou du public en général. Il a certes admis que le fait de ne pas porter le casque de sécurité accroissait le risque que courait M. Bhinder lui‑même, mais très légèrement. Vu ces conclusions de fait du tribunal, il est à mon avis difficile d'appuyer la conclusion de la majorité de cette Cour que la règle du casque de sécurité était raisonnablement nécessaire pour assurer la sécurité de M. Bhinder, de ses compagnons de travail et du public en général.

La deuxième raison qui me porte à remettre en question la justesse de l'arrêt Bhinder tient au postulat sous‑jacent à l'opinion de la majorité comme à celle de la minorité, savoir que le moyen de défense de l'EPN s'applique dans les cas de discrimination par suite d'un effet préjudiciable. À la réflexion, j'estime qu'il est possible que nous ayons commis une erreur en ne procédant pas à un examen critique de ce postulat. Comme le juge McIntyre le fait observer dans l'arrêt O'Malley, le critère de l'EPN de l'arrêt Etobicoke a été formulé dans le contexte d'un cas de discrimination directe fondée sur l'âge. En matière d'emploi, la discrimination directe consiste essentiellement à formuler une règle qui fait une généralisation quant à l'aptitude d'une personne à remplir un poste selon son appartenance à un groupe dont les membres partagent un attribut personnel commun, tel l'âge, le sexe, la religion, etc. L'idéal que visent les lois sur les droits de la personne est justement de faire en sorte que chacun reçoive un traitement égal en tant qu'individu, eu égard à ces attributs. Par conséquent, la justification d'une règle révélant un stéréotype de groupe dépend ou bien de la validité de la généralisation ou bien de l'impossibilité d'évaluer chaque cas individuellement, ou des deux.

Dans l'arrêt Etobicoke, notre Cour a jugé que l'employeur n'avait pas produit de preuve suffisante à l'appui de la généralisation qu'il faisait concernant les capacités des pompiers agés de plus de 60 ans. Dans l'affaire récente Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Saskatoon (Ville), [1989] 2 R.C.S. 1297, notre Cour a revu la règle de la retraite obligatoire qu'elle avait examinée dans l'arrêt Etobicoke. Dans l'affaire Saskatoon Fire Fighters, le tribunal disposait d'une preuve convaincante sur la relation entre le vieillissement et le déclin des capacités. Il était également convaincu qu'il n'existait pas de tests individuels fiables qui auraient éliminé la nécessité d'imposer une règle uniforme fondée sur l'âge. En somme, la Cour a convenu que la preuve présentée par l'employeur étayait à la fois la généralisation quant à l'effet de l'âge sur les capacités et l'insuffisance de la méthode de l'évaluation individualisée. La Cour a donc confirmé la décision du tribunal portant que, dans les circonstances, l'existence d'une EPN avait été démontrée.

Un autre exemple de la jurisprudence de notre Cour est l'arrêt Caldwell c. Stuart, [1984] 2 R.C.S. 603, où l'on a jugé que l'adhésion aux préceptes de la foi catholique constituait une EPN pour une enseignante catholique dans une école catholique. Cette Cour a de fait jugé valide la généralisation selon laquelle la création d'un climat spirituel approprié dans une école catholique exigeait de tous les enseignants catholiques qu'ils témoignent personnellement de leur observance religieuse.

Lorsque, à première vue, une règle établit une distinction fondée sur un motif de discrimination prohibé, sa justification devra reposer sur la validité de son application à tous les membres du groupe touché. En vertu du critère du motif justifiable, il ne peut en effet y avoir d'obligation d'accommodement à l'égard des membres individuels du groupe puisque, comme l'a fait observer le juge McIntyre, cela saperait le fondement même de ce moyen de défense. Ou bien on peut validement établir une règle qui généralise à l'égard des membres d'un groupe ou bien on ne le peut pas. Par leur nature même, les règles qui constituent une discrimination directe imposent un fardeau à tous ceux qui y sont assujettis. Si tant est qu'elles puissent être justifiées, c'est dans leur application générale qu'elles doivent l'être. Voilà pourquoi la règle doit être annulée si l'employeur ne réussit pas à démontrer qu'il s'agit d'une EPN. Une telle règle doit être distinguée d'une règle qui, neutre en apparence, a un effet préjudiciable sur certains membres du groupe auquel elle s'applique. En pareil cas, le groupe des personnes qui subissent un effet préjudiciable est toujours plus petit que le groupe auquel la règle s'applique. Dans les faits, fréquemment, le "groupe" lésé se composera d'une seule personne, savoir le plaignant. La règle est alors maintenue en ce sens qu'elle s'appliquera à tous sauf aux personnes sur lesquelles elle a un effet discriminatoire, pourvu que l'employeur puisse procéder aux accommodements nécessaires sans subir de contrainte excessive. Dans l'arrêt O'Malley, le juge McIntyre met en lumière les conséquences différentes que comportent une conclusion à la discrimination directe ou une conclusion à la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Voici comment il s'exprime à la p. 555:

L'obligation dans le cas de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable, fondée sur la religion ou la croyance, consiste à prendre des mesures raisonnables pour s'entendre avec le plaignant, à moins que cela ne cause une contrainte excessive: en d'autres mots, il s'agit de prendre les mesures qui peuvent être raisonnables pour s'entendre sans que cela n'entrave indûment l'exploitation de l'entreprise de l'employeur et ne lui impose des frais excessifs. Les cas comme celui‑ci soulèvent une question très différente de celle que soulèvent les cas de discrimination directe. Lorsqu'on démontre l'existence de discrimination directe, l'employeur doit justifier la règle, si cela est possible en vertu de la loi en cause, sinon elle est annulée. Lorsqu'il y a discrimination par suite d'un effet préjudiciable, fondée sur la croyance, la règle ou la condition répréhensible ne sera pas nécessairement annulée. Elle subsistera dans la plupart des cas parce que son effet discriminatoire est limité à une personne ou à un groupe de personnes et que c'est son effet sur eux plutôt que sur l'ensemble des employés qui doit être examiné. Dans un tel cas, le problème de la justification ne se pose pas, car la condition raisonnablement liée à l'emploi n'a besoin d'aucune justification; ce qui est requis est une certaine mesure d'accommodement. L'employeur doit, à cette fin, prendre des mesures raisonnables qui seront susceptibles ou non de réaliser le plein accommodement. Cependant, lorsque ces mesures ne permettent pas d'atteindre complètement le but souhaité, le plaignant, en l'absence de concessions de sa propre part, comme l'acceptation en l'espèce d'un emploi à temps partiel, doit sacrifier soit ses principes religieux, soit son emploi. [Je souligne.]

L'essence du raisonnement contenu dans ce passage est que la réparation appropriée est fonction du type de discrimination en cause. Dans l'ouvrage qu'il a publié en collaboration avec le professeur Tarnopolsky, Discrimination and the Law, 5e supplément cumulatif (septembre 1989), le professeur W. Pentney souscrit à la logique de ce point de vue. Après avoir examiné la portée des motifs de notre Cour dans les arrêts O'Malley et Bhinder, il souligne, à la p. 28, que des considérations différentes entrent en jeu dans le concept de l'EPN et celui de l'obligation d'accommodement. Par exemple, les considérations d'ordre économique dont on tient compte pour déterminer si l'accommodement impose une contrainte excessive seront rarement pertinentes dans le cas d'une défense fondée sur l'existence d'une EPN. De même, la bonne foi de l'employeur est un élément essentiel lorsque la règle inflige un traitement préjudiciable à un groupe particulier. Par contre, il y a moins de raisons de douter des motivations de l'employeur dans le cas d'une règle neutre en apparence et généralement applicable à tous les employés. Le professeur Pentney conclut qu'il y a lieu de faire une distinction entre la discrimination directe et la discrimination indirecte aux fins de déterminer la réponse qu'il convient d'apporter à une preuve apparente de discrimination.

La raison d'être de cette distinction ressort aisément, à mon avis, de la conclusion de la majorité dans Bhinder portant que l'employeur n'a pas d'obligation d'accommodement quand est démontrée l'existence d'une EPN. Il en est ainsi parce que l'EPN a comme caractéristique essentielle d'être déterminée par rapport à l'exigence professionnelle et non par rapport aux caractéristiques d'un individu. Il n'y a donc pas place à l'accommodement: la règle demeure ou tombe en entier. Par conséquent, si la majorité dans l'arrêt Bhinder avait conclu, comme elle aurait probablement dû le faire, que la règle du port du casque de sécurité n'était pas une EPN suivant le critère établi dans l'arrêt Etobicoke, la logique de la méthode fondée sur l'EPN aurait exigé que la règle soit annulée même à l'égard des travailleurs pour lesquels elle n'avait aucun effet discriminatoire. Ces anomalies sembleraient alors à la fois superflues et contraires à l'objectif poursuivi.

Pour ces motifs, je suis d'avis que l'arrêt Bhinder est bien fondé lorsqu'il énonce que l'accommodement n'est pas un élément du critère de l'EPN et qu'une fois démontrée l'existence d'une EPN, l'employeur n'a pas d'obligation d'accommodement. En revanche, cet arrêt est mal fondé dans la mesure où il applique ce principe à un cas de discrimination indirecte. Il en résulte finalement que, lorsqu'une règle crée une discrimination directe, elle ne peut être justifiée que par une exception légale équivalente à une EPN, c'est‑à‑dire un moyen de défense qui envisage la règle dans sa totalité. (Je souligne au passage que les codes de droits de la personne au Canada contiennent tous une disposition d'exception fondée sur l'EPN.) Par contre, lorsqu'une règle crée une discrimination par suite d'un effet préjudiciable, il convient de confirmer la validité de cette règle dans son application générale et de se demander si l'employeur aurait pu composer avec l'employé lésé sans subir de contrainte excessive.

Une analyse de la jurisprudence de notre Cour en ce domaine ne serait pas complète sans référence à l'arrêt Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279, dans lequel la Cour a examiné l'équivalent québécois d'une EPN. Était en litige une politique antinépotisme de la ville qui interdisait l'embauchage des conjoints ainsi que des parents des employés à plein temps et des conseillers municipaux. L'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec interdisait la discrimination fondée sur "l'état civil". Aux termes de l'art. 20, était réputée non discriminatoire "[u]ne distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités exigées de bonne foi pour un emploi". Là encore, la Cour était saisie d'un cas de discrimination directe. Au nom de la majorité, le juge Beetz a dégagé les deux critères suivants pour établir l'existence d'une "aptitude ou qualité exigée pour un emploi" aux pp. 311 et 312:

(1)L'aptitude ou la qualité a‑t‑elle un lien rationnel avec l'emploi en question? C'est là un moyen de déterminer si le but visé par l'employeur en établissant l'exigence convient objectivement au poste en question . . .

(2)La règle est‑elle bien conçue de manière que l'exigence quant à l'aptitude ou à la qualité puisse être remplie sans que les personnes assujetties à la règle ne se voient imposer un fardeau excessif? Cela nous permet d'examiner le caractère raisonnable des moyens choisis par l'employeur pour vérifier si l'on satisfait à cette exigence dans le cas de l'emploi en question.

La première question se rapporte à la capacité d'exercer les fonctions du poste en général. Elle traite de l'objectif visant à embaucher des personnes qualifiées pour remplir ces fonctions. La seconde question met l'accent sur la règle particulière établie par l'employeur pour s'assurer que les qualités requises sont présentes. Elle vise les moyens qu'utilise l'employeur pour atteindre son objectif d'embaucher du personnel qualifié.

Bien que les termes employés dans Brossard diffèrent quelque peu de ceux utilisés dans les arrêts précédents en matière d'EPN, je ne crois pas qu'on ait voulu ainsi s'écarter de la jurisprudence antérieure de la Cour sur l'application du critère de l'EPN dans un cas de discrimination directe. De fait, le juge Beetz se réfère à l'arrêt Etobicoke comme exemple de l'application de son critère à deux volets. Même si l'expression "lien rationnel" doit davantage à l'arrêt O'Malley qu'à la norme du "raisonnablement nécessaire" de l'arrêt Etobicoke, j'estime qu'il ne faut pas y voir une modification fondamentale de la voie tracée par notre Cour dans Etobicoke.

Le second volet du critère établi dans l'arrêt Brossard concerne la possibilité de solutions autres que la règle de l'employeur. À mon avis, il ne s'agit pas là d'un critère distinct pour vérifier l'existence d'une EPN mais plutôt d'un facteur à prendre en compte pour savoir si la règle est "raisonnablement nécessaire" en vertu du premier volet. Si ce volet est mis en évidence dans l'arrêt Brossard, c'est peut‑être que notre Cour n'avait pas explicitement attiré l'attention sur lui auparavant. À mon avis, le principe qui y est formulé est incontestable. S'il est possible de trouver une solution raisonnable qui évite d'imposer une règle donnée aux membres d'un groupe, cette règle ne sera pas considérée comme justifiée. Dans l'arrêt Brossard, le juge Beetz a conclu que la règle était conçue en des termes trop larges puisqu'elle s'appliquait à des personnes et à des situations à l'égard desquelles il ne pouvait y avoir aucune crainte raisonnable de conflit d'intérêts. Dans mes motifs concordants, j'ai convenu que cette règle n'était pas une EPN à cause de la possibilité de trouver d'autres solutions raisonnables. J'affirme ainsi à la p. 344:

Il me semble que, compte tenu de la nature du droit violé par une politique antinépotisme, c.‑à‑d. le droit, garanti par l'art. 10, de ne pas être victime de discrimination, l'adoption d'une interdiction totale n'est pas "raisonnablement nécessaire" pour éviter que l'intégrité de l'administration municipale soit menacée. La ville peut éviter cette menace en recourant aux moyens moins draconiens que j'ai proposés.

Notre Cour a repris le même point de vue dans la récente affaire Saskatoon Fire Fighters, précitée. Contrairement à l'affaire Etobicoke, les parties avaient envisagé la possibilité de faire subir des tests individuels à chacun des pompiers pour évaluer leur condition physique au lieu d'imposer une règle qui, à première vue, établissait une discrimination fondée sur l'âge. Le juge Sopinka s'exprime ainsi au nom de la Cour, aux pp. 1313 et 1314:

Quoiqu'il ne soit pas absolument nécessaire de faire subir des tests à chaque employé, il se peut que l'employeur ne parvienne pas à s'acquitter de l'obligation qui lui incombe de prouver le caractère raisonnable de l'exigence s'il ne fournit pas une réponse satisfaisante à la question de savoir pourquoi il ne lui a pas été possible de traiter individuellement les employés, notamment en administrant des tests à chacun d'eux. S'il existe une solution pratique autre que l'adoption d'une règle discriminatoire, on peut conclure que l'employeur a agi d'une manière déraisonnable en n'adoptant pas cette autre solution. [Je souligne.]

6. Application à l'espèce

La règle en cause en l'espèce concerne la présence obligatoire au travail le lundi sous réserve de certaines exceptions n'incluant pas l'obligation religieuse. Cette règle prend la forme d'une condition neutre d'application générale et n'est pas, en pratique, susceptible d'imposer une contrainte aux employés qui adhèrent aux confessions religieuses majoritaires. Son effet préjudiciable serait confiné aux adeptes de religions ou de sectes minoritaires comme, en l'espèce, un fidèle de la World Wide Church of God.

Compte tenu de mes conclusions sur les rôles respectifs de l'EPN et de l'obligation d'accommodement, il convient de se limiter en l'espèce à l'examen des critères permettant d'établir la défense d'accommodement. La règle avait‑elle un lien rationnel avec l'exercice de l'emploi et, dans l'affirmative, l'employeur a‑t‑il composé avec l'employé tant qu'il n'en a pas résulté pour lui une contrainte excessive?

L'opinion du juge McIntyre dans l'arrêt O'Malley fournit certaines indications sur la façon de vérifier s'il existe un lien rationnel entre une règle donnée et l'emploi. À la page 551, il parle d'une "condition d'emploi adoptée honnêtement pour de bonnes raisons économiques ou d'affaires, également applicable à tous ceux qu'elle vise . . ." Comme en l'espèce, la règle en cause dans l'arrêt O'Malley prescrivait la présence au travail certains jours, en l'occurrence deux samedis sur trois. La Cour a conclu que cette règle satisfaisait au premier volet du critère. Voici ce que dit le juge McIntyre aux pp. 555 et 556:

Pour relier ce principe de l'accommodement aux faits de l'espèce, nous devons commencer par le principe selon lequel l'employeur est légalement autorisé à exploiter une entreprise et à l'ouvrir le samedi. Il est en conséquence autorisé à engager des employés à la condition qu'ils travaillent le samedi.

Il s'ensuit, à mon avis, que l'intimée est également autorisée en l'espèce à organiser ses activités de manière à arrêter la production en fin de semaine de sorte que le lundi est une journée particulièrement chargée. La condition d'emploi fixée par l'employeur satisfait donc au critère du lien rationnel avec le travail de transformation laitière.

Pour ce qui est de la question de l'accommodement raisonnable, j'adopte les remarques qu'a faites le juge McIntyre à la p. 556 de l'arrêt O'Malley à l'égard de Mme O'Malley et je conclus que le plaignant était en l'espèce légalement autorisé à pratiquer sa religion et à ne pas être forcé de travailler le lundi 4 avril 1983, contrairement à ses croyances religieuses. C'est à l'employeur qu'incombe le fardeau de prouver qu'il s'est efforcé de tenir compte des croyances religieuses du plaignant, dans la mesure où cela ne comportait pas une contrainte excessive.

Je ne crois pas qu'il soit nécessaire de définir de façon exhaustive ce qu'il faut entendre par contrainte excessive mais j'estime qu'il peut être utile d'énumérer certains facteurs permettant de l'apprécier. J'adopte d'abord à cette fin les facteurs identifiés par la commission d'enquête en l'espèce -‑ le coût financier, l'atteinte à la convention collective, le moral du personnel et l'interchangeabilité des effectifs et des installations. L'importance de l'exploitation de l'employeur peut jouer sur l'évaluation de ce qui représente un coût excessif ou sur la facilité avec laquelle les effectifs et les installations peuvent s'adapter aux circonstances. Lorsque la sécurité est en jeu, l'ampleur du risque et l'identité de ceux qui le supportent sont des facteurs pertinents. Cette énumération ne se veut pas exhaustive et les résultats qu'on obtiendra en mesurant ces facteurs par rapport au droit de l'employé de ne pas faire l'objet de discrimination varieront nécessairement selon le cas.

En l'espèce, la commission d'enquête a conclu qu'en fait les questions du coût, de l'atteinte à la convention collective, du moral des employés et de l'interchangeabilité de la main‑d'{oe}uvre ne posaient pas d'obstacles sérieux empêchant l'employeur de tenir compte des besoins religieux du plaignant en l'autorisant à s'absenter le lundi 4 avril 1983. De fait, il serait très difficile d'en arriver à une conclusion différente compte tenu de l'existence de mesures d'urgence pour parer aux absences sporadiques du lundi. Si l'employeur pouvait faire face à la maladie ou aux vacances d'un employé le lundi, il pouvait sûrement composer avec l'absence isolée d'un employé pour cause d'obligation religieuse. J'insiste à nouveau sur le fait que rien dans la preuve ne permet de penser que le plaignant se serait absenté régulièrement le lundi ou que sa fiche de présence laissait à désirer. Vu la preuve, la capacité de l'intimée de prendre en compte la situation du plaignant en cette occasion ne faisait aucun doute et, dans mon esprit, ne saurait être contestée. J'estime par conséquent que l'intimée ne s'est pas acquittée de son fardeau de prouver qu'elle a composé avec le plaignant dans la mesure où cela n'entraînait pas une contrainte excessive.

7. Dispositif

Je suis d'avis d'accueillir le pourvoi et de rétablir la décision de la commission d'enquête. L'appelante a droit aux dépens en notre Cour et dans la cour d'instance inférieure.

//Le juge Sopinka//

Version française des motifs des juges La Forest, Sopinka et McLachlin rendus par

LE JUGE SOPINKA — J'ai eu l'avantage de lire les motifs du juge Wilson en l'espèce. Bien que je sois d'accord avec l'issue qu'elle propose, j'y arrive par un cheminement différent. J'estime plus particulièrement qu'il faut traiter de l'obligation d'accommodement dans le contexte de l'exception ou de la défense fondée sur l'exigence professionnelle normale (EPN).

Ma collègue a exposé les faits dans ses motifs, aussi n'ai‑je pas à les répéter. Je me contenterai de souligner que l'acte discriminatoire reproché en l'espèce était la décision ponctuelle de l'intimée de refuser à l'appelant de s'absenter de son travail le 4 avril 1983. Même s'il était sans doute généralement entendu que les employés travailleraient durant les "jours ouvrables", cette règle n'était pas inflexible. En fait, elle a été assouplie pour permettre à l'appelant de s'absenter le 29 mars. J'expliquerai plus loin dans ces motifs l'importance de ces faits.

La "restriction, condition ou préférence" qui devait être justifiée selon le par. 7(3) de la Individual's Rights Protection Act, R.S.A. 1980, ch. I‑2, était le refus de permettre à l'appelant de s'absenter le 4 avril.

L'obligation d'accommodement et l'exigence professionnelle normale

Le concept de l'obligation d'accommodement trouve son origine dans des arrêts américains visant le Titre VII Equal Employment Opportunity de la Civil Rights Act of 1964, Pub. L. 88‑352. Dans l'arrêt Dewey v. Reynolds Metals Co., 402 U.S. 689 (1971), la Cour suprême des États‑Unis, dont les avis étaient également partagés, a confirmé la décision par laquelle la Cour d'appel, 429 F.2d 324 (6th Cir. 1970), niait l'existence de cette obligation. En 1972, la Loi a été modifiée pour prévoir expressément l'obligation d'accommodement: voir 42 U.S.C.A. al. 2000e(j), modifié par Pub. L. 92‑261, art. 2, 86 Stat. 103.

Dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, il était question d'une règle de travail qui était neutre à première vue mais qui, par ses effets, était discriminatoire à l'égard de Mme O'Malley. Il avait été concédé que l'employeur n'entendait pas établir de distinction injuste. Notre Cour a accueilli la proposition selon laquelle l'intention d'établir une distinction injuste n'était pas nécessaire à la conclusion de l'existence de la discrimination en vertu de l'al. 4(1)g) du Code ontarien des droits de la personne, L.R.O. 1980, ch. 340. Dès lors que l'on concluait qu'une règle, neutre à première vue, avait un effet discriminatoire, cela suffisait à rendre absolue la responsabilité des employeurs. Se fondant sur l'expérience américaine, l'appelante (O'Malley) a soutenu que l'employeur pouvait encore échapper à sa responsabilité s'il établissait qu'il n'avait pas manqué à son obligation d'accommodement. Dans cette optique, l'obligation tient davantage d'une exception à la responsabilité que d'une obligation supplémentaire.

La Cour a accueilli cette thèse, bien que le Code ontarien n'ait contenu aucune disposition reconnaissant explicitement l'obligation d'accommodement. On a cependant conclu que cette exigence se dégageait des dispositions et de l'intention générales du Code. Le juge McIntyre, au nom de la Cour, a dit ce qui suit, à la p. 553:

La norme du caractère raisonnable mentionnée par le professeur Ratushny et l'obligation d'accommodement, dont parle la jurisprudence américaine, prévoient que, lorsqu'il est démontré qu'une condition de travail a causé de la discrimination, il incombe à l'employeur de tenter raisonnablement de faire en sorte que les besoins religieux de l'employée soient respectés à moins que cela ne lui cause une contrainte excessive dans la gestion de ses affaires.

Plus tôt dans ses motifs, il avait dit ceci, à la p. 552:

La règle ou la condition de travail n'est pas annulée, mais son effet sur le plaignant doit être étudié et si l'on veut mettre en application l'objet du Code ontarien des droits de la personne un accommodement quelconque s'impose de la part de l'employeur au profit du plaignant.

Puisque le Code ontarien ne prévoyait aucune défense fondée sur une EPN applicable à la discrimination fondée sur les croyances religieuses, la Cour n'avait pas à examiner les répercussions d'une EPN sur l'obligation d'accommodement.

La seule différence importante entre les faits de l'arrêt O'Malley et ceux de l'arrêt Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561, tenait à l'existence d'une clause relative à une EPN. Le juge McIntyre a souligné cette distinction de la façon suivante, à la p. 586:

Les faits en l'espèce et ceux de l'affaire O'Malley sont identiques en principe, la seule différence importante entre les deux lois qui les régissent, pour ce qui est de l'espèce présente, étant la présence dans la Loi canadienne sur les droits de la personne de l'al. 14a) qui crée le moyen de défense fondé sur l'exigence professionnelle normale. La question fondamentale, dont doit dépendre le sort de l'espèce, est donc de savoir si la règle du casque de sécurité constitue une exigence professionnelle normale et, dans l'affirmative, quel effet faut‑il donner à l'al. 14a) de la Loi?

Il a ensuite conclu que dès lors qu'une EPN était établie, l'al. 14a) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, S.C. 1976‑77, ch. 33, ne laissait aucune place à l'examen de ses conséquences sur chaque individu. Il a dit à la p. 589:

Conclure alors que ce qui constituerait par ailleurs une exigence professionnelle normale ne peut s'appliquer à un employé, en raison des caractéristiques spéciales de cet employé, revient non pas à donner une interprétation étroite à l'al. 14a), mais tout simplement à ne tenir aucun compte de ce qu'il dit clairement. Appliquer une exigence professionnelle normale à chaque individu avec des résultats variables, selon les différences personnelles, c'est la dépouiller de sa nature d'exigence professionnelle et faire perdre tout leur sens aux dispositions claires de l'al. 14a).

Il a donc conclu que puisque l'obligation d'accommodement exigeait l'examen des conséquences de la règle concernée sur les employés individuels, un moyen de défense fondé sur une EPN ne laissait aucune place à l'obligation d'accommodement. Il a ajouté, à la p. 590:

L'obligation d'accommodement est l'obligation, imposée à l'employeur, de prendre des mesures raisonnables, sans que cela ne cause une contrainte excessive, pour composer avec les pratiques religieuses de l'employé qui est victime de discrimination en raison d'une règle ou condition de travail. Le moyen de défense fondé sur l'exigence professionnelle normale, énoncé à l'al. 14a), ne laisse aucune place à une obligation de ce genre car il ressort clairement de cet alinéa que, lorsqu'il existe une exigence professionnelle normale, il n'y a pas d'acte discriminatoire. Selon sa formulation dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, le moyen de défense fondé sur l'exigence professionnelle normale, lorsqu'il est établi, exclut toute obligation d'accommodement. [Je souligne.]

Ma collègue tente d'éviter l'issue de l'arrêt Bhinder en limitant le raisonnement qu'on y a suivi aux cas de discrimination directe et en excluant de sa portée les cas de discrimination par suite d'un effet préjudiciable. L'affaire Bhinder offrait bien sûr l'exemple classique de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Selon cette thèse, la défense prévue par la loi ne s'applique pas du tout à la discrimination par suite d'un effet préjudiciable ou alors, elle ne s'applique que pour sauver la règle, sans toutefois disculper l'intimé. En plus de s'écarter radicalement de l'arrêt Bhinder, cette conclusion nécessite une nouvelle formulation de la loi. Premièrement, la loi n'établit aucune distinction entre la discrimination directe et la discrimination indirecte. Deuxièmement, l'EPN s'applique également à toutes les formes de discrimination. L'article 7 de la Loi prévoit notamment ce qui suit:

[TRADUCTION] 7(1) Aucun employeur ni aucune personne agissant pour le compte d'un employeur ne doit

a) refuser d'employer ou de continuer d'employer une personne;

b) faire preuve de discrimination envers une personne en matière d'emploi ou quant aux modalités ou conditions d'emploi,

en raison de la race, des croyances religieuses, de la couleur, du sexe, des caractéristiques physiques, de l'état matrimonial, de l'âge, de l'ascendance ou du lieu d'origine de cette personne ou de toute autre personne.

. . .

(3) Le paragraphe (1) ne s'applique pas à l'égard d'un refus, d'une restriction, d'une condition ou d'une préférence fondée sur une exigence professionnelle normale.

Si l'employeur se trouve être visé par le par. 7(3), le par. (1) qui impose une obligation, ne s'applique tout simplement pas. Il n'existe aucune discrimination permettant l'entrée en jeu de l'obligation d'accommodement.

L'approche adoptée par ma collègue est mentionnée dans l'ouvrage de Tarnopolsky et Pentney, Discrimination and the Law, 5e supplément cumulatif (septembre 1989), qui est cité à l'appui de ses motifs. Les auteurs, parlant de la distinction qui existe entre la discrimination directe et la discrimination par suite d'un effet préjudiciable, font le commentaire suivant, à la p. 29:

[TRADUCTION] La défense fondée sur une EPN convient bien, depuis l'arrêt Etobicoke, aux cas de "discrimination directe". Cependant quand il s'agit de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable, les défenses fondées sur les besoins de l'entreprise et l'obligation d'accommodement, sans contrainte excessive expliquées plus haut, apportent la souplesse et l'équilibrage des intérêts en jeu qui sont nécessaires pour rendre le concept effectif.

Les auteurs concluent que cette approche devrait être rejetée. Voici ce qu'ils disent, à la p. 29:

[TRADUCTION] Bien que l'on avance que cet argument se défend logiquement, on ne s'y étendra pas parce qu'il représente une dérogation radicale à l'arrêt Bhinder. Nous examinerons plutôt une autre approche, qui laisse place à l'obligation d'accommodement dans la défense fondée sur l'EPN. Jusqu'à présent, le droit canadien reconnaît deux façons d'aborder la défense basée sur l'EPN. La première demande que l'employeur apprécie la situation de son employé de façon individuelle pour justifier une EPN. Selon la seconde approche, l'employeur peut justifier une EPN visant une catégorie de gens lorsque celle‑ci est définie par référence à l'un des motifs de distinction illicite, dans des situations où il n'est pas pratique ou possible d'évaluer les employés individuellement. Bien que le droit actuel soit plutôt ambigu à cet égard, d'aucuns croient qu'une EPN individualisée devrait généralement être privilégiée et qu'une EPN visant une catégorie de personnes ne sera reconnue que lorsque entrent en jeu la sécurité publique et le "risque des défaillances humaines imprévisibles". [Je souligne.]

Bien que l'arrêt Bhinder écarte l'application individuelle de l'EPN, la jurisprudence postérieure de notre Cour laisse clairement entendre qu'un employeur peut se trouver incapable d'établir une défense fondée sur une EPN s'il ne parvient pas à expliquer de façon acceptable pourquoi il ne lui était pas possible de traiter ses employés de façon individuelle. Dans l'arrêt Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279, le juge Beetz a énoncé ce qui suit comme étant le second des deux critères applicables à l'établissement d'une EPN, à la p. 312:

(2)La règle est‑elle bien conçue de manière que l'exigence quant à l'aptitude ou à la qualité puisse être remplie sans que les personnes assujetties à la règle ne se voient imposer un fardeau excessif? Cela nous permet d'examiner le caractère raisonnable des moyens choisis par l'employeur pour vérifier si l'on satisfait à cette exigence dans le cas de l'emploi en question.

Et dans l'arrêt Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Saskatoon (Ville), [1989] 2 R.C.S. 1297, notre Cour a déclaré ce qui suit, aux pp. 1313 et 1314:

Quoiqu'il ne soit pas absolument nécessaire de faire subir des tests à chaque employé, il se peut que l'employeur ne parvienne pas à s'acquitter de l'obligation qui lui incombe de prouver le caractère raisonnable de l'exigence s'il ne fournit pas une réponse satisfaisante à la question de savoir pourquoi il ne lui a pas été possible de traiter individuellement les employés, notamment en administrant des tests à chacun d'eux. S'il existe une solution pratique autre que l'adoption d'une règle discriminatoire, on peut conclure que l'employeur a agi d'une manière déraisonnable en n'adoptant pas cette autre solution. [Je souligne.]

Comme le dit ma collègue dans ses motifs à la p. 000: "S'il est possible de trouver une solution raisonnable qui évite d'imposer une règle donnée aux membres d'un groupe, cette règle ne sera pas considérée comme justifiée."

Comment faut‑il donc appliquer l'arrêt Bhinder, compte tenu des raffinements que l'on trouve dans les arrêts Brossard et Saskatoon Fire Fighters? En vertu de l'arrêt O'Malley, l'obligation d'accommodement existe dans les cas de discrimination religieuse en raison de l'objet et de l'esprit du Code. Dans une affaire comme l'affaire O'Malley, qui traite de l'obligation d'accommodement là où la loi ne contient aucune disposition relative à l'EPN, l'employeur pour s'acquitter de cette obligation, doit démontrer qu'il a fait tous les efforts raisonnables pour composer avec des employés particuliers sans avoir à s'imposer des contraintes excessives. L'adjonction de la défense légale fondée sur une EPN ne modifie pas cette situation; en effet, cette défense se rapporte à l'exécution de l'obligation et non pas à son existence.

Lorsqu'une loi contient une disposition relative à une EPN, son libellé ne saurait être ignoré. Avec égards, le juge McIntyre a eu raison de dire dans l'arrêt Bhinder qu'une fois la défense établie, il n'y a pas lieu de faire l'étude individuelle de la situation de chacun des employés. Il faut se demander toutefois comment l'EPN est établie en regard de l'obligation d'accommodement. J'ai mentionné plus haut le principe selon lequel, en général, une défense fondée sur une EPN ne saurait réussir sans tout d'abord la preuve qu'il n'existait aucune autre solution raisonnable à une règle qui ne tient pas compte de la situation particulière de ceux qu'elle vise. L'employeur qui veut se prévaloir d'une règle générale ayant pour effet d'établir une discrimination fondée sur la religion doit démontrer qu'il a considéré les répercussions de cette règle sur les pratiques religieuses de ceux à qui elle s'applique, et qu'il n'existait aucune solution raisonnable qui ne lui aurait imposé des contraintes excessives. Ce qui est raisonnable dans ces circonstances est une question de fait. Si l'employeur n'arrive pas à expliquer pourquoi il ne peut composer individuellement avec ses employés, sans contrainte excessive pour lui, on conclura ordinairement qu'il ne s'est pas acquitté de son obligation d'accommodement et que l'EPN n'a pas été établie. Dans l'affaire Roosma v. Ford Motor Co. (1988), 9 C.H.R.R. D/4743, une commission d'enquête présidée par le professeur P. P. Mercer (aujourd'hui doyen de l'University of Western Ontario Law School) a dû se prononcer sur le Code ontarien des droits de la personne, 1981, L.O. 1981, ch. 53, qui traite de façon distincte de la discrimination directe et de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable et qui rend l'EPN applicable à l'une et à l'autre. Le rapport entre l'EPN et l'obligation d'accommodement là où il y a discrimination par suite d'un effet préjudiciable a été bien exposé dans les termes suivants, à la p. D/4747:

[TRADUCTION] Une "exigence, condition ou considération" neutre donnant lieu à la discrimination implicite ne peut agir comme exception que si elle est raisonnable et justifiée dans les circonstances. Et elle n'est raisonnable dans les circonstances, compte tenu de l'arrêt O'Malley, que si l'accommodement ne peut se faire sans contrainte excessive.

L'employeur qui a de nombreux employés de religions différentes peut arriver à s'acquitter de l'obligation inhérente à l'EPN en adoptant une politique visant à tenir compte des diverses croyances religieuses de ses employés. Une telle politique peut être une solution raisonnable à envisager au lieu de la pratique consistant à composer avec les employés individuellement dans des circonstances particulières. C'est l'un des avantages qu'il y a à traiter de l'obligation d'accommodement dans le contexte d'une défense fondée sur l'EPN plutôt qu'en général. L'employeur qui n'a pas adopté de politique relative aux accommodements, et qui ne peut par ailleurs convaincre le juge des faits que composer sur une base individuelle lui imposerait des contraintes excessives sera tenu de justifier sa conduite à l'égard du plaignant. Même alors, l'employeur peut invoquer la défense fondée sur l'EPN, laquelle sera retenue si la décision prise à l'égard d'un cas particulier satisfait aux exigences susmentionnées.

Application à l'espèce

Les faits de l'espèce permettent de bien illustrer l'application des principes susmentionnés. Nous sommes en présence d'une vague règle générale exigeant que les employés travaillent tous les jours ouvrables, et aucune preuve n'indique que l'on a pris en considération les pratiques religieuses des employés au moment d'adopter cette règle. Cela tient sans doute au fait que la règle générale n'a pas été formulée de façon structurée. Elle a simplement pris forme et, jusqu'à la présente plainte, aucune considération n'avait été accordée aux pratiques religieuses. L'intimée ne peut donc pas justifier la façon dont elle a traité l'appelant en invoquant la règle générale. Elle n'a pas prouvé qu'il s'agissait d'une EPN.

Cependant, si la décision individuelle à l'égard de l'appelant satisfaisait aux critères applicables à l'EPN, le par. 7(3) s'appliquerait et l'existence de la discrimination serait par conséquent écartée. Comme on l'a dit plus haut, l'employeur doit établir qu'il ne lui était pas possible de composer avec l'appelant sans s'imposer des contraintes excessives. La commission d'enquête a tiré la conclusion de fait que l'employeur [TRADUCTION] "n'a fait aucun effort notable pour répondre à la demande". Je ne vois aucun motif de modifier cette conclusion. Selon les principes énoncés plus haut, cette conclusion s'oppose absolument à l'existence d'une EPN. Par conséquent, je suis d'avis d'accueillir le pourvoi et de rétablir la décision de la commission d'enquête.

Pourvoi accueilli.

Procureur de l'appelante: Alberta Human Rights Commission, Edmonton.

Procureurs de l'intimée: McLennan, Ross, Edmonton.

Procureur de l'intervenante la Commission canadienne des droits de la personne: Commission canadienne des droits de la personne, Ottawa.

Procureurs de l'intervenant le Congrès juif canadien: Davies, Ward & Beck, Toronto.

Procureurs de l'intervenante l'Église adventiste du septième jour: Milner & Steer, Edmonton.

* Juge en chef à la date de l'audition.

** Voir Erratum, [1991] 2 R.C.S. iv

Références :

Jurisprudence
Citée par le juge Wilson
Arrêt renversé: Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561
arrêts examinés: Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536
Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202
Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Saskatoon (Ville), [1989] 2 R.C.S. 1297
Caldwell c. Stuart, [1984] 2 R.C.S. 603
Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279.
Citée par le juge Sopinka
Arrêts examinés: Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536
Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561
Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279
Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Saskatoon (Ville), [1989] 2 R.C.S. 1297
Roosma v. Ford Motor Co. (1988), 9 C.H.R.R. D/4743
arrêt mentionné: Dewey v. Reynolds Metals Co., 402 U.S. 689 (1971), conf. 429 F.2d 324 (6th Cir. 1970).
Lois et règlements cités
Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q. 177, ch. C‑12, art. 10, 20.
Code ontarien des droits de la personne, L.R.O. 1980, ch. 340, art. 4(1)g).
Code ontarien des droits de la personne, 1981, L.O. 1981, ch. 53.
Individual's Rights Protection Act, R.S.A. 1980, ch. I‑2, art. 7(1), (3).
Interpretation Act, R.S.A. 1980, ch. I‑7, art. 10, 12(1).
Loi canadienne sur les droits de la personne, S.C. 1976‑77, ch. 33, art. 14a).
42 U.S.C.A. art. 2000e(j), mod. Pub. L. 92‑261, art. 2, 86 Stat. 103.
Civil Rights Act of 1964, Pub. L. 88‑352, 78 Stat. 241 (1964), Title VII Equal Employment Opportunity .
Doctrine citée
Canada. Commission canadienne des droits de la personne. Les effets de la décision Bhinder sur la Commission canadienne des droits de la personne: rapport spécial au Parlement. Ottawa: Commission canadienne des droits de la personne, 1986.
Tarnopolsky, Walter Surma and William F. Pentney. Discrimination and the Law. Fifth Cumulative Supplement (September 1989). By William F. Pentney. Don Mills, Ont.: De Boo, 1989.

Proposition de citation de la décision: Central alberta dairy pool c. Alberta (Commission des droits de la personne), [1990] 2 R.C.S. 489 (13 septembre 1990)

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Origine de la décision

Date de la décision : 13/09/1990
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