Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, [1994] 2 R.C.S. 525
Syndicat de l'enseignement de Champlain,
Joseph Kadoch, Louise Elbraz et Jacob Lahmi Appelants
c.
Commission scolaire régionale de Chambly Intimée
et
Michel Bergevin, Jacqueline Hehlen et
Yvan Turbide Mis en cause
et
Commission des droits de la personne
du Québec Intervenante
Répertorié: Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin
No du greffe: 23188.
1994: 1er février; 1994: 23 juin.
Présents: Le juge en chef Lamer et les juges La Forest, L'Heureux‑Dubé, Sopinka, Gonthier, Cory, McLachlin, Iacobucci et Major.
en appel de la cour d'appel du québec
POURVOI contre un arrêt de la Cour d'appel du Québec (1992), 48 Q.A.C. 34, qui a infirmé un jugement de la Cour supérieure*, qui avait refusé la délivrance d'un bref d'évocation à l'encontre d'une décision d'un tribunal d'arbitrage. Pourvoi accueilli.
Georges Marceau et Michel Boyer, pour les appelants.
Pierre Bégin et Christian Brunelle, pour l'intimée.
Béatrice Vizkelety, pour l'intervenante.
Version française du jugement du juge en chef Lamer et des juges La Forest, Sopinka, Cory, McLachlin, Iacobucci et Major rendu par
Le juge Cory — Le présent pourvoi soulève deux questions. Il s'agit d'abord de déterminer si l'horaire de travail des enseignants, établi par la Commission scolaire intimée, a un effet discriminatoire sur les enseignants de religion juive. Dans l'affirmative, il nous faudra ensuite déterminer si la Commission scolaire a, en tant qu'employeur, pris des mesures appropriées pour s'entendre raisonnablement avec les enseignants de religion juive de manière à leur permettre d'observer leur fête religieuse du Yom Kippour.
Le contexte factuel
Les appelants, Joseph Kadoch, Louise Elbraz et Jacob Lahmi sont des enseignants de religion juive employés par l'intimée, la Commission scolaire régionale de Chambly. L'appelant, le Syndicat de l'enseignement de Champlain, est l'agent négociateur des enseignants.
En 1985, le Yom Kippour, une fête importante pour les membres de la religion juive, était célébré le 25 septembre, jour de travail pour les enseignants. À cause de leurs croyances religieuses, les enseignants appelants devaient s'abstenir de travailler ce jour‑là. La Commission scolaire intimée a accepté que les enseignants de religion juive prennent une journée de congé, mais sans traitement. Cette décision de la Commission est importante compte tenu de sa façon d'agir dans le passé.
Jusqu'en 1983, la Commission scolaire avait accordé aux enseignants de religion juive un congé avec traitement pour le Yom Kippour. Elle se fondait à cette fin sur une lettre d'entente qui interprétait un article de la convention collective portant sur la rémunération d'un employé absent pour des raisons personnelles. En 1983, la Commission a décidé d'accorder le congé en question, mais sans traitement. Avant le présent litige, un certain nombre d'enseignants de religion juive avaient déposé un grief en vue de recouvrer le montant de salaire perdu en raison de leur observance du Yom Kippour. Les enseignants ont eu gain de cause. Cependant, il faut préciser que le règlement du différend est survenu dans le cadre de négociations qui ont abouti au règlement d'un certain nombre d'autres griefs.
En décembre 1985, le syndicat appelant a déposé un grief en vue d'obtenir le remboursement du montant que la Commission scolaire avait déduit du salaire des enseignants de religion juive qui, cette année‑là, s'étaient absentés le jour du Yom Kippour.
Les juridictions inférieures
Tribunal d'arbitrage
Le tribunal d'arbitrage à la majorité a examiné attentivement les faits qui lui étaient soumis. Il a conclu que les principes formulés dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, étaient applicables. Il a statué que l'horaire de travail de la Commission scolaire exigeant des enseignants de religion juive qu'ils travaillent les jours fixés dans cet horaire, y compris le jour du Yom Kippour, avait un effet discriminatoire. Il a donc conclu qu'il existait une preuve prima facie de discrimination.
Le tribunal a ensuite décidé que, contrairement aux principes énoncés dans l'arrêt O'Malley, précité, à la p. 559, l'employeur n'avait pas «pris, en vue de s'entendre avec [les] employé[s], les mesures raisonnables qu'il lui était possible de prendre sans subir une contrainte excessive». Le tribunal à la majorité a conclu que l'intimée pouvait, conformément aux dispositions de la convention collective, payer les enseignants de religion juive qui s'étaient absentés le jour du Yom Kippour.
Cour supérieure du Québec
Le juge Steinberg a décidé que les arbitres n'avaient ni abusé de leur pouvoir ni omis d'observer le droit applicable. Il a conclu que la sentence arbitrale majoritaire n'était pas déraisonnable et a donc rejeté la requête en évocation.
Cour d'appel (1992), 48 Q.A.C. 34
La majorité
La Cour d'appel à la majorité a conclu pour trois motifs que la sentence arbitrale devait être annulée parce qu'elle était déraisonnable. En premier lieu, la cour a fait remarquer que le calendrier scolaire était de nature civile et reflétait la réalité de notre société. Ainsi, le fondement même de la décision du tribunal d'arbitrage que le calendrier scolaire était de caractère religieux, était manifestement déraisonnable. En deuxième lieu, la cour a conclu que la sentence arbitrale avait pour effet de créer une discrimination à rebours en permettant aux enseignants appelants de toucher leur plein salaire pour une prestation de travail de 199 jours, alors que les autres enseignants devaient travailler pendant 200 jours pour recevoir le même salaire. Enfin, la cour a souligné que la Commission scolaire serait dans une situation impossible si elle devait appliquer le raisonnement du tribunal d'arbitrage aux enseignants musulmans qui doivent s'absenter pour pratiquer leur religion le vendredi ainsi que les journées précédant et suivant immédiatement le mois du Ramadan. La Cour d'appel à la majorité était donc d'avis que la sentence arbitrale était clairement déraisonnable et elle a accueilli l'appel. Puisqu'elle était d'avis qu'il n'y avait pas de discrimination, la Cour d'appel à la majorité n'avait pas à examiner si l'employeur s'était entendu raisonnablement avec les employés.
La dissidence
Dans son opinion dissidente, la juge Rousseau‑Houle a conclu que la décision majoritaire du tribunal d'arbitrage n'était ni erronée ni déraisonnable. Elle a conclu qu'il existait des éléments de preuve qui permettait au tribunal d'arbitrage de conclure qu'il y avait eu discrimination par suite d'un effet préjudiciable et que la Commission scolaire n'avait pas pris des mesures raisonnables pour s'entendre avec les enseignants de religion juive.
Les dispositions législatives et contractuelles pertinentes
A. Les dispositions pertinentes de la convention collective
Dispositions constituant des conventions collectives liant d'une part, chacune des commissions scolaires pour catholiques visées par le chapitre 0‑7.1 des lois refondues du Québec et d'autre part, chacune des associations accréditées qui, le 29 novembre 1982, négociait par l'entremise de la Centrale de l'enseignement du Québec pour le compte d'enseignants à l'emploi de ces commissions scolaires (la Loi sur l'organisation des parties patronale et syndicale aux fins des négociations collectives dans les secteurs de l'éducation, des affaires sociales et des organismes gouvernementaux, L.R.Q., ch. 0‑7.1)
5‑14.00 CONGÉS SPÉCIAUX
5‑14.01 L'enseignant en service a droit à certains congés spéciaux sans perte de traitement, de supplément ou de primes pour disparités régionales. La durée de ces congés de même que les événements y donnant droit sont ceux prévus à la clause 5‑14.02.
5‑14.02 a) en cas de décès de son conjoint, de son enfant ou de l'enfant de son conjoint habitant sous le même toit: sept (7) jours consécutifs ouvrables ou non incluant le jour des funérailles;
b) en cas de décès de son père, de sa mère, de son frère ou de sa s{oe}ur: cinq (5) jours consécutifs ouvrables ou non incluant le jour des funérailles;
c) en cas de décès de ses beaux‑parents, de son grand‑père, de sa grand‑mère, de son beau‑frère, de sa belle‑s{oe}ur, de son gendre, de sa bru, de son petit‑fils, de sa petite‑fille: trois (3) jours consécutifs ouvrables ou non incluant le jour des funérailles;
d) le mariage de son père, de sa mère, de son frère, de sa s{oe}ur, de son enfant: le jour du mariage;
e) le changement de domicile autre que celui prévu à l'article 5‑3.00: le jour du déménagement; cependant, un enseignant n'a pas droit, de ce chef, à plus d'un (1) jour de congé par année;
f) le mariage de l'enseignant: un maximum de sept (7) jours consécutifs ouvrables ou non, y compris celui du mariage;
g) un maximum annuel de trois (3) jours ouvrables pour couvrir: tout autre événement de force majeure (désastre, feu, inondation, etc.) qui oblige un enseignant à s'absenter de son travail; toute autre raison qui oblige l'enseignant à s'absenter de son travail et sur laquelle la commission et le syndicat conviennent d'accorder permission d'absence sans perte de traitement, de supplément ou de primes pour disparités régionales.
5‑14.05 La commission peut aussi permettre à un enseignant de s'absenter sans perte de traitement, de supplément ou de primes pour disparités régionales pour tout autre motif non prévu au présent article et qu'elle juge valable.
6‑8.03 La commission déduit 1/200 par jour de travail [. . .] du traitement annuel applicable, de même que des suppléments et primes pour disparités régionales applicables, s'il y a lieu, de l'enseignant dans les cas suivants:
a) absences autorisées sans traitement pour une durée inférieure à une année de travail;
b) absences non autorisées ou utilisées à des fins autres que celles autorisées.
10‑4.02 La commission et le syndicat reconnaissent que tout enseignant a droit à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés tels qu'affirmés dans la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., chapitre C‑12).
La commission convient expressément de respecter, dans ses gestes, attitudes et décisions, l'exercice par tout enseignant, en pleine égalité, de ces droits et libertés de la personne, sans distinction exclusion ou préférence pouvant constituer une discrimination au sens de la Charte mentionnée au paragraphe précédent.
Lettre du 10 novembre 1980 (entente en vigueur jusqu'en 1983)
ARRANGEMENT LOCAL EN VERTU DE LA CLAUSE 5-14.02 ALINÉA G
Dans le cadre du paragraphe 5‑14.02 g) la commission et le syndicat conviennent d'accorder permission d'absence pour les motifs et le nombre de jours indiqués ci‑dessous:
1)l'enseignant peut s'absenter en utilisant les trois (3) journées susmentionnées, s'il lui en reste pour s'occuper de façon urgente (maladie grave ou accident dûment attesté par un certificat médical) d'une personne de la famille immédiate;
2)l'enseignant peut s'absenter en utilisant une (1) journée des trois (3) journées indiquées au paragraphe 5‑14.02 g) pour raison personnelle s'il lui en reste et s'il fournit la preuve de l'obligation de s'absenter.
La Commission scolaire régionale de Chambly
(signatures)
Le Syndicat des Enseignants de Champlain
(signatures)
80‑11‑10
Entente du 11 juin 1984 (conclue conformément à l'al. 5‑14.02 g))
OBJET: CONGÉS SPÉCIAUX: CLAUSE 5‑14.02 g)
Conformément à la clause 5‑14.02 alinéa g) des dispositions constituant des conventions collectives 1983‑1985, la Commission et le Syndicat conviennent d'accorder permission d'absence à l'enseignant sans perte de traitement, de supplément ou de primes pour disparités régionales pour les événements et la durée indiquée ci‑dessous:
1 ‑L'enseignant peut s'absenter en utilisant les trois jours ouvrables mentionnés à l'alinéa g) de la clause 5‑14.02, s'il lui en reste, pour s'occuper de façon urgente (maladie ou accident grave attesté par un certificat médical) d'une personne de la famille immédiate.
2 ‑L'enseignant qui est dans l'impossibilité de se présenter à son travail pour une raison hors de son contrôle telle que:
‑accident d'auto dont il est victime; une demi‑journée soit celle de l'événement et ce, pour un maximum d'une journée;
‑présence en une cour de justice dans une cause où il est partie; le temps requis et ce, pour un maximum d'une journée;
‑bris du système de chauffage exigeant une réparation d'urgence et mettant en danger les occupants du domicile; une demi‑journée soit celle de l'événement et ce, pour un maximum d'une journée.
Les jours ainsi utilisés sont déduits des trois jours ouvrables prévus à l'alinéa g) de la clause 5‑14.02. Toutefois, pour l'ensemble des événements indiqués à l'alinéa 2a, b et c, il peut être utilisé au maximum un jour par année.
Pour l'un ou l'autre des événements, l'enseignant doit fournir à la Commission la preuve de l'obligation de s'absenter.
B. Les dispositions législatives
Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12
3. Toute personne est titulaire des libertés fondamentales telles la liberté de conscience, la liberté de religion, la liberté d'opinion, la liberté d'expression, la liberté de réunion pacifique et la liberté d'association.
9.1. Les libertés et droits fondamentaux s'exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de l'ordre public et du bien‑être général des citoyens du Québec.
La loi peut, à cet égard, en fixer la portée et en aménager l'exercice.
10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.
Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.
16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories ou de classifications d'emploi.
Code du travail, L.R.Q., ch. C‑27
100. Tout grief doit être soumis à l'arbitrage en la manière prévue dans la convention collective si elle y pourvoit et si l'association accréditée et l'employeur y donnent suite; sinon il est déféré à un arbitre choisi par l'association accréditée et l'employeur ou, à défaut d'accord, nommé par le ministre.
. . .
100.12. Dans l'exercice de ses fonctions l'arbitre peut:
a) interpréter et appliquer une loi ou un règlement dans la mesure où il est nécessaire de le faire pour décider d'un grief;
101. La sentence arbitrale est sans appel, lie les parties et, le cas échéant, tout salarié concerné. L'article 19.1 s'applique à la sentence arbitrale, mutadis mutandis.
139. Sauf sur une question de compétence, aucun des recours extraordinaires prévus aux articles 834 à 850 du Code de procédure civile (chapitre C‑25) ne peut être exercé ni aucune injonction accordée contre un arbitre le Conseil des services essentiels, un agent d'accréditation, un commissaire du travail ou le tribunal agissant en leur qualité officielle.
139.1. Sauf sur une question de compétence, l'article 33 du Code de procédure civile (chapitre C‑25) ne s'applique pas aux personnes ni aux organismes visés à l'article 139 agissant en leur qualité officielle.
Analyse
Comme on peut le constater, le Code du travail renferme une clause privative. Il s'ensuit qu'une décision dans laquelle le tribunal d'arbitrage interprète une convention collective et agit dans le cadre de sa compétence ne saurait faire l'objet d'un contrôle judiciaire, sauf si elle est manifestement déraisonnable. (Voir l'arrêt Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941 («arrêt AFPC no 2»), aux pp. 955 et suiv.; voir aussi les arrêts Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau‑Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227; U.E.S., local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048, et Syndicat des employés de production du Québec et de l'Acadie c. Conseil canadien des relations du travail, [1984] 2 R.C.S. 412.) Une décision ne devrait être considérée comme manifestement déraisonnable que si elle est «clairement irrationnelle». (Voir l'arrêt AFPC no 2, aux pp. 963 et 964.) Ce sont là les principes généraux qui devraient guider une cour dans son examen de la décision rendue en l'espèce par le tribunal d'arbitrage. Ceci dit, je tiens à ajouter que le présent pourvoi soulève une autre question, celle de savoir si l'interprétation que le tribunal d'arbitrage donne des dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, que les parties ont incorporées dans la convention collective, doit être exacte. En l'espèce, il n'est pas nécessaire de répondre à cette question puisque, selon moi, le tribunal d'arbitrage a appliqué correctement la Charte québécoise.
Y a‑t‑il eu discrimination?
Premièrement, il faut déterminer si le calendrier qui fixait l'horaire de travail des enseignants et qui faisait partie de la convention collective a eu un effet discriminatoire sur les enseignants de religion juive.
Notre Cour a conclu qu'un demandeur doit établir l'existence des trois éléments suivants pour qu'il y ait discrimination:
(1) qu'il existe une «distinction, exclusion ou préférence»,
(2) que cette «distinction, exclusion ou préférence» est fondée sur l'un des motifs énumérés au premier alinéa de l'art. 10 de la Charte québécoise, et
(3) que la «distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre» le «droit à la pleine égalité dans la reconnaissance et l'exercice d'un droit ou d'une liberté de la personne».
Voir les arrêts Forget c. Québec (Procureur général), [1988] 2 R.C.S. 90, à la p. 98; Ford c. Québec (Procureur général), [1988] 2 R.C.S. 712, aux pp. 783 et 784; Devine c. Québec (Procureur général), [1988] 2 R.C.S. 790, à la p. 817, et, de façon générale, l'arrêt Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279.
De plus, il ressort clairement de l'arrêt O'Malley, précité, qu'une discrimination peut résulter des effets d'une règle par ailleurs neutre. Voici comment l'arrêt O'Malley définit, à la p. 551, la discrimination indirecte ou discrimination par suite d'un effet préjudiciable:
On doit faire la distinction entre ce que je qualifierais de discrimination directe et ce qu'on a déjà désigné comme le concept de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable en matière d'emploi. À cet égard, il y a discrimination directe lorsqu'un employeur adopte une pratique ou une règle qui, à première vue, établit une distinction pour un motif prohibé. Par exemple, «Ici, on n'embauche aucun catholique, aucune femme ni aucun Noir». [. . .] D'autre part, il y a le concept de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Ce genre de discrimination se produit lorsqu'un employeur adopte, pour des raisons d'affaires véritables, une règle ou une norme qui est neutre à première vue et qui s'applique également à tous les employés, mais qui a un effet discriminatoire pour un motif prohibé sur un seul employé ou un groupe d'employés en ce qu'elle leur impose, en raison d'une caractéristique spéciale de cet employé ou de ce groupe d'employés, des obligations, des peines ou des conditions restrictives non imposées aux autres employés. Essentiellement pour les mêmes raisons qui sous‑tendent la conclusion que l'intention d'établir une distinction n'est pas un élément nécessaire de la discrimination proscrite par le Code, je suis d'avis que cette Cour peut considérer que la discrimination par suite d'un effet préjudiciable, décrite dans les présents motifs, contrevient au Code. Une condition d'emploi adoptée honnêtement pour de bonnes raisons économiques ou d'affaires, également applicable à tous ceux qu'elle vise, peut quand même être discriminatoire si elle touche une personne ou un groupe de personnes d'une manière différente par rapport à d'autres personnes auxquelles elle peut s'appliquer.
Ce concept de discrimination a par la suite été appliqué dans le contexte d'une loi provinciale en matière de droits de la personne, dans les arrêts Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Human Rights Commission), [1990] 2 R.C.S. 489, et Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970. Dans l'arrêt Andrews c. Law Society of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 143, ce même concept de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable a été appliqué dans le contexte de la Charte canadienne des droits et libertés.
Ce principe de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable est‑il visé par la Charte québécoise? À mon avis, il l'est clairement. On se souviendra que le second alinéa de l'art. 10 de la Charte québécoise prévoit:
Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. [Je souligne.]
Ces termes confirment l'applicabilité du principe. De plus, on peut tirer la même conclusion des motifs de notre Cour dans les arrêts Forget, Devine et Ford. Daniel Proulx fait cette observation dans son article intitulé «La norme québécoise d'égalité dérape en Cour suprême: commentaire des arrêts Forget, Devine et Ford» (1990), 24 R.J.T. 375, aux pp. 383 à 385. Dans chacun de ces arrêts, notre Cour a examiné si des règles apparemment neutres avaient un effet discriminatoire. (Voir Forget, aux pp. 101 à 103; Ford, aux pp. 785 et 786, et Devine, à la p. 817.)
Application des principes aux faits de la présente affaire
Examinons maintenant comment ces principes peuvent s'appliquer à la situation qui nous intéresse. En l'espèce, l'horaire de travail est établi en fonction du calendrier des fêtes religieuses catholiques. Néanmoins, je suis d'avis que ce calendrier de travail devrait être considéré comme étant de nature civile et donc neutre ou non discriminatoire à première vue. On se rappellera que la Cour d'appel à la majorité a conclu que le calendrier n'était pas discriminatoire puisqu'il ne visait aucun objectif religieux. En toute déférence, j'estime qu'il s'agit là d'une conclusion erronée. Il est vrai que cette façon de procéder peut à bon droit servir à déterminer qu'il n'y a pas eu de discrimination directe. Toutefois, l'analyse doit aller plus loin. Il reste encore à examiner l'effet du calendrier pour déterminer s'il y a discrimination indirecte ou discrimination par suite d'un effet préjudiciable.
À mon avis, le calendrier qui fixe l'horaire de travail, l'une des plus importantes conditions d'emploi, a un effet discriminatoire. En effet, les enseignants adeptes de la plupart des religions chrétiennes n'ont pas à prendre de journées de congé à des fins religieuses puisque le calendrier scolaire prévoit déjà les jours de fête chrétienne de Noël et du Vendredi saint. Cependant, les adeptes de la religion juive doivent prendre une journée de congé pour célébrer le Yom Kippour. Il s'ensuit inévitablement que le calendrier a un effet différent sur les enseignants de religion juive. À cause de leurs croyances religieuses, ces enseignants doivent prendre une journée de congé, alors que la majorité de leurs collègues ont leurs jours de fête religieuse reconnus comme jours de congé. En l'absence d'accommodement de la part de leur employeur, les enseignants de religion juive doivent perdre une journée de salaire pour observer leur jour de fête. Il s'ensuit que le calendrier scolaire a pour effet de faire preuve de discrimination envers les membres d'un groupe identifiable à cause de ses croyances religieuses. Le calendrier ou l'horaire de travail a donc un effet discriminatoire.
La discrimination par suite d'un effet préjudiciable peut survenir tout à fait involontairement dans les cas où un employeur adopte une règle, une norme ou une procédure qui est neutre à première vue et qui s'applique également à tous les employés, mais qui a néanmoins un effet discriminatoire sur un employé ou un groupe d'employés en raison d'une caractéristique quelconque de cet employé ou de ce groupe d'employés, comme, par exemple, leur religion. Lorsqu'il y a discrimination par suite d'un effet préjudiciable, tout comme dans le cas de discrimination directe, un employé peut se trouver déchiré entre son emploi et ses croyances religieuses, et une telle discrimination contrevient tout autant aux lois en matière de droits de la personne. Le cas échéant, l'employeur doit prendre des mesures raisonnables pour s'entendre avec l'employé ou le groupe d'employés qui est lésé. Voir, par exemple, l'arrêt O'Malley, précité, à la p. 551.
La position de la Commission scolaire
L'employeur intimé a soutenu que l'effet préjudiciable est si minime qu'il n'y a pas discrimination. Il a fait valoir, en outre, que même si on reconnaissait que le calendrier ou l'horaire de travail a pour effet d'établir une discrimination préjudiciable contre les enseignants de religion juive, cet effet est si minime qu'aucune mesure d'accommodement n'est nécessaire. Je ne saurais retenir ces arguments.
La vaste majorité des enseignants, à l'instar de la plupart des employés salariés, établissent leur budget en fonction du plein salaire qu'ils s'attendent à toucher. La perte d'une journée de salaire correspondant à 1/200e du salaire annuel ne saurait être considérée comme négligeable. Si une condition de travail privait tous les enseignants asiatiques d'une journée de salaire, cela constituerait de la discrimination directe. Une telle condition continuerait d'être discriminatoire, peu importe qu'elle porte sur une seule journée ou sur dix. La perte d'une journée de salaire résultant d'une mesure de discrimination directe ne serait pas tolérée. Ce point de vue est conforme à l'un des objectifs des lois en matière de droits de la personne, qui est de garantir, dans la mesure du possible, l'égalité, c'est‑à‑dire l'équité en milieu de travail. De toute évidence, une mesure de discrimination directe entraînant la perte d'une journée de salaire serait intolérable et contraire aux lois en matière de droits de la personne. De même, on ne saurait tolérer la discrimination par suite d'un effet préjudiciable qui entraîne la même perte, sauf si l'employeur prend des mesures raisonnables pour s'entendre avec les employés touchés, une question qui sera abordée plus loin.
En ce qui concerne l'accommodement, il faut se rappeler que le salaire annuel total des enseignants est fondé en l'espèce sur une prestation de travail de 200 jours. De toute évidence, les enseignants de religion juive ne peuvent rattraper une journée perdue en travaillant, par exemple, le samedi, le dimanche, à Noël ou à Pâques. Un enseignant ne peut enseigner que lorsque l'école est ouverte et que les élèves s'y trouvent. Si l'enseignant devait s'absenter pendant cinq jours ou une semaine de travail, il subirait sans doute une perte considérable. Il n'y a pas de différence en principe pour ce qui est de la perte d'une journée de salaire. Le budget familial et les engagements financiers sont fondés sur le salaire annuel total. La perte irrémédiable d'une journée entière de salaire est d'une très grande importance pour les enseignants et leur famille.
On ne saurait non plus accepter l'idée qu'il n'est pas nécessaire de prendre des mesures d'accommodement raisonnables si l'effet de la discrimination est minime. L'objet même des lois en matière de droits de la personne est d'empêcher la discrimination. S'il peut y avoir discrimination sans conséquence, c'est l'objet même de la loi qui se trouve contrecarré. Il suffit de reconnaître l'objet des lois en question pour répondre à cet argument. Par ailleurs, je ferais remarquer que, dans l'arrêt Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, précité, le juge Sopinka a examiné soigneusement les graves conséquences de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Il a fait remarquer que, même dans le cas où on établit l'existence d'une exigence professionnelle normale, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures raisonnables d'accommodement, afin d'éviter les conséquences de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Voici comment, à la p. 983, il rejette l'argument voulant qu'il y ait lieu d'appliquer un critère «de minimis» en examinant ce qui constitue une contrainte excessive:
En outre, il existe une bonne raison de ne pas adopter le critère «de minimis» au Canada. L'affaire Hardison a été plaidée en fonction de la clause d'établissement du Premier amendement de la Constitution américaine qui interdit l'établissement d'une religion. Cet aspect de l'arrêt Hardison a donc été tranché dans un contexte juridique complètement différent. La jurisprudence de notre Cour a abordé la question de l'accommodement d'une manière plus fondée sur l'objet visé et a tenté de fournir un accès égal au travail aux personnes qui, autrement, seraient aux prises avec de sérieuses difficultés. Le point de vue des tribunaux canadiens est donc tout à fait différent de l'approche adoptée dans les arrêts américains tels que Hardison et, plus récemment, Ansonia Board of Education c. Philbrook, 479 U.S. 60 (1986).
À mon avis, il n'y a pas lieu d'appliquer un critère «de minimis» pour déterminer l'existence ou l'étendue de l'obligation d'accommodement. En conséquence, il ne peut y avoir de doute que la discrimination par suite d'un effet préjudiciable a eu, en l'espèce, des conséquences fort réelles et importantes pour les enseignants de religion juive. La Commission scolaire avait donc l'obligation de prendre des mesures raisonnables pour s'entendre avec eux.
L'accommodement raisonnable et la raison de cette exigence
Il peut être approprié de commencer par une question: pourquoi devrait‑il y avoir accommodement raisonnable dans les cas où des règles, des normes ou des procédures en matière d'emploi, apparemment neutres, lèsent néanmoins un employé ou groupe d'employés identifiable?
La réponse à cette question doit émaner de l'objet même des lois en matière de droits de la personne. Ces lois cherchent, dans la mesure où il est raisonnable de le faire, à garantir l'équité ou la justice en milieu de travail aux personnes de toutes religions, races et nationalités. Pour la vaste majorité des Canadiens, leur travail et leur lieu de travail sont des questions d'importance fondamentale. L'équité en milieu de travail est souhaitée par tous. C'est un objectif magnifique qu'il vaut la peine de s'efforcer d'atteindre. Une fois qu'il est établi que des règles, procédures ou normes en matière d'emploi sont sources de discrimination par suite d'un effet préjudiciable, l'employeur doit tenter raisonnablement de s'entendre avec les employés lésés qui appartiennent presque toujours à un groupe minoritaire. Pour qu'il y ait égalité et équité véritables en milieu de travail, quelles que soient les croyances religieuses des employés, il va de soi que l'employeur doit être tenu de prendre des mesures raisonnables pour s'entendre avec les employés lésés par les règles en matière d'emploi. Cela est essentiel à la réalisation de l'objet des lois en matière de droits de la personne. Toute mesure moindre frustre l'objet de ces lois et en fait des textes creux de peu de valeur dans le milieu de travail.
Ce principe est si important que le juge McIntyre a indiqué, au nom de notre Cour à l'unanimité, dans l'arrêt O'Malley, précité, qu'une mesure d'accommodement raisonnable fait partie intégrante du droit à l'égalité. On peut donc considérer que l'obligation d'accommodement est un aspect fondamentalement important des lois en matière de droits de la personne et une partie intégrante du droit à l'égalité en milieu de travail. Il devient alors nécessaire de déterminer précisément ce qui constitue une mesure d'accommodement raisonnable.
On a fait remarquer dans l'arrêt Renaud, précité, à la p. 989, que, historiquement, l'obligation d'accommodement constituait un moyen de limiter la responsabilité de l'employeur jugé responsable d'avoir involontairement fait preuve de discrimination en adoptant de bonne foi une règle de travail. En offrant une mesure d'accommodement raisonnable aux travailleurs touchés, l'employeur pouvait justifier la discrimination par suite d'un effet préjudiciable et éviter ainsi d'engager sa responsabilité pour les conséquences non voulues des règles en matière d'emploi.
L'étendue de l'obligation d'accommodement dans les cas de discrimination par suite d'un effet préjudiciable est décrite ainsi, à la p. 555 de l'arrêt O'Malley:
L'obligation dans le cas de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable, fondée sur la religion ou la croyance, consiste à prendre des mesures raisonnables pour s'entendre avec le plaignant, à moins que cela ne cause une contrainte excessive: en d'autres mots, il s'agit de prendre les mesures qui peuvent être raisonnables pour s'entendre sans que cela n'entrave indûment l'exploitation de l'entreprise de l'employeur et ne lui impose des frais excessifs. [Je souligne.]
Les facteurs dont il faut tenir compte pour déterminer ce qui peut constituer une mesure d'accommodement raisonnable sont énoncés dans l'arrêt Central Alberta Dairy Pool, précité. Le juge Wilson, s'exprimant au nom de la majorité, décrit ainsi ces facteurs, aux pp. 520 et 521:
Je ne crois pas qu'il soit nécessaire de définir de façon exhaustive ce qu'il faut entendre par contrainte excessive mais j'estime qu'il peut être utile d'énumérer certains facteurs permettant de l'apprécier. J'adopte d'abord à cette fin les facteurs identifiés par la commission d'enquête en l'espèce — le coût financier, l'atteinte à la convention collective, le moral du personnel et l'interchangeabilité des effectifs et des installations. L'importance de l'exploitation de l'employeur peut jouer sur l'évaluation de ce qui représente un coût excessif ou sur la facilité avec laquelle les effectifs et les installations peuvent s'adapter aux circonstances. Lorsque la sécurité est en jeu, l'ampleur du risque et l'identité de ceux qui le supportent sont des facteurs pertinents. Cette énumération ne se veut pas exhaustive et les résultats qu'on obtiendra en mesurant ces facteurs par rapport au droit de l'employé de ne pas faire l'objet de discrimination varieront nécessairement selon le cas.
En ce qui concerne le facteur du moral des autres employés, le juge Sopinka l'a reformulé, dans l'arrêt Renaud, précité, de manière à exiger un examen de l'effet de la mesure d'accommodement raisonnable sur les autres employés. (Voir pages 984 et 985, ainsi que 991 et 992.)
Ces facteurs ne sont pas coulés dans le béton. Il y a lieu de les appliquer d'une manière souple et conforme au bon sens, en fonction des faits de chaque cas. Les situations changeront sans cesse. Par exemple, dans une grande entreprise, il peut être relativement facile de remplacer un employé par un autre. Cependant, dans une petite entreprise, le remplacement d'un employé peut imposer un fardeau déraisonnable ou inacceptable à l'employeur. Les conséquences financières d'une mesure d'accommodement varieront aussi indéfiniment. Ce qui peut être parfaitement raisonnable en période de prospérité est susceptible d'imposer à un employeur un fardeau financier déraisonnable en période de restrictions budgétaires ou de récession. Cependant, les facteurs énumérés peuvent servir de point de départ pour examiner ce qui peut constituer une mesure d'accommodement raisonnable.
Il importe de se rappeler que l'obligation d'accommodement est limitée par les mots «raisonnable» et «sans s'imposer de contrainte excessive». Il s'agit là non pas de critères indépendants, mais plutôt de différentes façons d'exprimer le même concept. (Voir l'arrêt Renaud, précité, à la p. 984.)
Application des facteurs relatifs à la discrimination par suite d'un effet préjudiciable aux faits de la présente affaire
La Commission scolaire intimée a soutenu que, si l'horaire de travail fixé par le calendrier qui fait partie de la convention collective était source de discrimination par suite d'un effet préjudiciable envers les enseignants de religion juive, elle avait pris toutes les mesures nécessaires pour s'entendre raisonnablement avec eux. Pour ce faire, l'employeur dit avoir permis à ces enseignants de prendre une journée de congé sans traitement pour leur permettre de célébrer le Yom Kippour. La Cour d'appel à la majorité a souscrit à cette position et est même allée jusqu'à préciser que faire davantage créerait une discrimination à rebours en favorisant les enseignants de religion juive par rapport à ceux de foi catholique. En toute déférence, je ne puis souscrire à la position de l'intimée ni à celle de la Cour d'appel à la majorité.
Il est vrai que les lettres d'entente du 10 novembre 1980 et du 11 juin 1984 renferment des dispositions quelque peu différentes quant à l'application de l'al. 5‑14.02 g). Cependant, les articles qui nous intéressent, à savoir les art. 5.14.02 et 5‑14.05, sont demeurés inchangés dans toutes les conventions collectives en cause. On se rappellera que la convention collective prévoyait explicitement qu'un enseignant pouvait, dans certaines circonstances, être rémunéré pour un certain nombre de jours d'absence. Par exemple, en vertu de l'art. 5‑14.05, l'enseignant pouvait s'absenter sans perte de traitement si cette absence était justifiée par un motif «valable». Il semble que cette disposition suffirait à elle seule à justifier la Commission scolaire de rémunérer un enseignant qui s'absente pendant une journée pour se conformer aux exigences de sa religion. De même, en vertu de l'art. 5‑14.02, l'enseignant serait rémunéré s'il s'absentait à cause du décès d'un membre de sa famille, d'un mariage, et ce, jusqu'à concurrence de trois jours dans le cas d'un autre «événement de force majeure», ou encore pour toute autre raison sur laquelle s'entendraient la Commission scolaire et le syndicat. Conformément à l'al. 5‑14.02 g), on avait conclu, le 11 juin 1984, une autre entente qui fournissait des détails additionnels:
OBJET: CONGÉS SPÉCIAUX: CLAUSE 5‑14.02 g)
Conformément à la clause 5‑14.02 alinéa g) des dispositions constituant des conventions collectives 1983‑1985, la Commission et le Syndicat conviennent d'accorder permission d'absence à l'enseignant sans perte de traitement, de supplément ou de primes pour disparités régionales pour les événements et la durée indiquée ci‑dessous:
1 ‑L'enseignant peut s'absenter en utilisant les trois jours ouvrables mentionnés à l'alinéa g) de la clause 5‑14.02, s'il lui en reste, pour s'occuper de façon urgente (maladie ou accident grave attesté par un certificat médical) d'une personne de la famille immédiate.
2 ‑L'enseignant qui est dans l'impossibilité de se présenter à son travail pour une raison hors de son contrôle telle que:
‑accident d'auto dont il est victime; une demi‑journée soit celle de l'événement et ce, pour un maximum d'une journée;
‑présence en une cour de justice dans une cause où il est partie; le temps requis et ce, pour un maximum d'une journée;
‑bris du système de chauffage exigeant une réparation d'urgence et mettant en danger les occupants du domicile; une demi‑journée soit celle de l'événement et ce, pour un maximum d'une journée.
Les jours ainsi utilisés sont déduits des trois jours ouvrables prévus à l'alinéa g) de la clause 5‑14.02. Toutefois, pour l'ensemble des événements indiqués à l'alinéa 2a, b et c, il peut être utilisé au maximum un jour par année.
Pour l'un ou l'autre des événements, l'enseignant doit fournir à la Commission la preuve de l'obligation de s'absenter. [Je souligne.]
Il semblerait que cette lettre d'entente visait à augmenter le nombre de motifs justifiant un enseignant de s'absenter de son travail. Les termes utilisés dans le second paragraphe «pour une raison hors de son contrôle telle que:» indiquent qu'il ne s'agit pas d'une liste exhaustive. (Je souligne.) Ils montrent plutôt que la rémunération pendant une absence sera assujettie à des règles souples. De toute évidence, la date fixée pour un jour de fête religieuse est hors du contrôle d'un enseignant de religion juive. Cependant, l'observance de cette journée doit avoir une importance majeure.
À ce sujet, il est utile de souligner ce que le juge Wilson affirme, au nom de la majorité de notre Cour, dans l'arrêt Central Alberta Dairy Pool, précité, à la p. 521:
Si l'employeur pouvait faire face à la maladie ou aux vacances d'un employé le lundi, il pouvait sûrement composer avec l'absence isolée d'un employé pour cause d'obligation religieuse. J'insiste à nouveau sur le fait que rien dans la preuve ne permet de penser que le plaignant se serait absenté régulièrement le lundi ou que sa fiche de présence laissait à désirer. Vu la preuve, la capacité de l'intimée de prendre en compte la situation du plaignant en cette occasion ne faisait aucun doute et, dans mon esprit, ne saurait être contestée. J'estime par conséquent que l'intimée ne s'est pas acquittée de son fardeau de prouver qu'elle a composé avec le plaignant dans la mesure où cela n'entraînait pas une contrainte excessive.
Cette déclaration de principe est également applicable aux faits de la présente affaire. La convention collective prévoit en l'espèce la rémunération de l'enseignant qui s'absente pour diverses raisons.
Il n'est pas nécessaire qu'une convention collective prévoie explicitement l'observance du jour de fête d'une minorité religieuse. Ses dispositions ne sont qu'un facteur à prendre en considération pour déterminer si l'employeur peut raisonnablement composer avec les observances religieuses de la minorité. En l'espèce, la souplesse de la convention collective montre qu'il y avait place pour une mesure d'accommodement raisonnable. Une telle mesure aurait pu raisonnablement être prise conformément à l'art. 5‑14.02 ou 5-14.05. Dans le passé, les absences rémunérées incluaient la célébration du Yom Kippour. Il est donc évident que le remplacement et la rémunération des enseignants de religion juive, absents le jour du Yom Kippour, ne constituaient pas un fardeau déraisonnable pour l'employeur. La liberté de religion revêt une importance fondamentale dans la démocratie canadienne. Si un employeur peut composer raisonnablement avec des croyances religieuses, il doit le faire.
La Commission scolaire intimée n'a pas présenté de preuve que le paiement du salaire des enseignants de religion juive lui imposerait un fardeau financier déraisonnable. En fait, il serait extrêmement difficile d'avancer un tel argument étant donné qu'à la suite des négociations collectives la Commission scolaire avait prévu explicitement, à l'art. 5‑14.05, la rémunération des enseignants absents pour un motif jugé valable par les parties et, à l'art. 5‑14.02, la rémunération de ceux qui s'absentent pendant un certain nombre de jours pour diverses raisons. Il serait difficile, voire déraisonnable, de soutenir que l'enseignant qui s'absente pour observer un jour de fête religieuse ne s'absente pas pour un «motif valable». Il s'ensuit que l'observance d'une fête religieuse par les enseignants de religion juive devrait constituer un «motif valable» d'absence, et que ces enseignants devraient avoir le droit d'être rémunérés pour cette journée, conformément à la convention collective. Il s'agirait là d'une interprétation fort raisonnable, voire exacte, de la convention collective. En outre, je tiens à faire remarquer qu'une telle interprétation a été considérée comme acceptable dans le passé, comme le confirme la pratique, antérieure à 1983, de nombreux enseignants de religion juive qui s'absentaient, sans perte de rémunération, le jour du Yom Kippour.
Par ailleurs, je ne puis voir comment le paiement d'une journée de salaire dans ces circonstances pourrait constituer de la discrimination à rebours. Les enseignants de religion juive, en l'espèce, ne cherchent qu'à utiliser l'un des trois jours d'absence rémunérée, prévus à l'al. 5‑14.02 g) de la convention collective, pour se conformer aux préceptes de leur religion.
En outre, il faut se rappeler que les dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec étaient incorporées dans la convention collective. Pour les fins des présents motifs, il n'est pas nécessaire d'examiner en détail cet aspect de la convention collective ni les mentions qu'en fait le tribunal d'arbitrage. Plus précisément, il n'est pas nécessaire de déterminer si le tribunal d'arbitrage doit statuer correctement sur cette question pour échapper au contrôle judiciaire. À mon avis, le tribunal d'arbitrage à la majorité a statué correctement sur cette question. Il suffit de faire remarquer que, par cette incorporation, les parties ont convenu qu'elles reconnaîtraient les principes d'égalité et de protection contre la discrimination fondée sur la religion, et qu'elles seraient liées par ces principes. Ceci indique certainement que les dispositions de la convention collective devaient, à tout le moins, être interprétées en fonction de cet état de choses. Cela appuie également la conclusion que, d'après la convention collective, les enseignants de religion juive auraient dû être rémunérés pour le jour où ils se sont absentés pour célébrer le Yom Kippour. Toute interprétation du concept de l'accommodement raisonnable comporterait certainement une exigence que l'employeur procède de cette façon.
Les dispositions d'une convention collective ne peuvent dégager ni l'employeur ni le syndicat de l'obligation d'accommodement. Cependant, les modalités de la convention sont pertinentes pour évaluer le degré de contrainte qui peut résulter de l'ingérence dans ses conditions. Ainsi, comme on le souligne à la p. 987 de l'arrêt Renaud, précité, une dérogation importante à l'application normale des conditions d'emploi prévues dans la convention collective peut constituer une ingérence excessive dans l'exploitation de l'entreprise de l'employeur. Toutefois, en l'espèce, la convention collective appuie la position adoptée par les appelants et le tribunal d'arbitrage à la majorité.
Je reconnais que, dans d'autres cas, il pourra exister des circonstances où l'accommodement raisonnable serait impossible. Par exemple, si un enseignant devait, à cause de ses croyances religieuses, s'absenter tous les vendredis de l'année, il pourrait bien alors être impossible pour l'employeur de composer raisonnablement avec les croyances et les exigences religieuses de cet enseignant. Cependant, c'est loin d'être le cas en l'espèce.
Somme toute, on n'a présenté aucune preuve que payer les enseignants absents le jour du Yom Kippour imposerait un fardeau financier déraisonnable à la Commission scolaire intimée. Historiquement, les enseignants de religion juive avaient été rémunérés pour cette journée malgré leur absence. De même, on pourrait raisonnablement interpréter les dispositions de la convention collective comme prescrivant une telle mesure d'accommodement. Du fait qu'elle incorporait les dispositions de la Charte québécoise, la convention collective renforçait cette position en faisant ressortir que les principes d'égalité et de protection contre la discrimination fondée sur la religion guideraient les relations entre les parties. L'intimée ne s'est pas acquittée du fardeau qui lui incombait de démontrer qu'elle a pris des mesures raisonnables pour s'entendre avec les enseignants de religion juive sans que cela ne lui cause une contrainte excessive. Il s'ensuit que la décision du tribunal d'arbitrage à la majorité est correcte. Vu cette conclusion, il est inutile d'examiner si le tribunal d'arbitrage doit interpréter correctement la Charte québécoise pour échapper au contrôle judiciaire.
Dispositif
En définitive, je suis d'avis d'accueillir le pourvoi, d'annuler l'ordonnance de la Cour d'appel et de rétablir la décision du tribunal d'arbitrage. Les appelants ont droit à leurs dépens dans toutes les cours.
Les motifs des juges L'Heureux-Dubé et Gonthier ont été rendus par
Le juge L'Heureux-Dubé -- Même si je suis d'accord avec le résultat auquel en arrive mon collègue le juge Cory ainsi qu'avec une grande partie de son analyse, j'emprunte une voie différente qui applique les principes de droit administratif dégagés par notre Cour dans l'arrêt U.E.S., local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048, et récemment réitérés (Lignes aériennes Canadien Pacifique Ltée c. Assoc. canadienne des pilotes de lignes aériennes, [1993] 3 R.C.S. 724, aux pp. 735 (le juge Gonthier) et 753 et 754 (le juge L'Heureux-Dubé); Domtar Inc. c. Québec (Commission d'appel en matière de lésions professionnelles), [1993] 2 R.C.S. 756, à la p. 771 (le juge L'Heureux-Dubé); Fraternité unie des charpentiers et menuisiers d'Amérique, section locale 579 c. Bradco Construction Ltd., [1993] 2 R.C.S. 316, à la p. 334 (le juge Sopinka); Dayco (Canada) Ltd. c. TCA-Canada, [1993] 2 R.C.S. 230, aux pp. 258 (le juge La Forest) et 308 (le juge Cory); Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941, aux pp. 965 (le juge Cory) et 977 (le juge L'Heureux-Dubé); Université du Québec à Trois-Rivières c. Larocque, [1993] 1 R.C.S. 471, aux pp. 485 et 486 (le juge en chef Lamer); Canada (Procureur général) c. Mossop, [1993] 1 R.C.S. 554, à la p. 601 (le juge L'Heureux-Dubé); Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, [1991] 1 R.C.S. 614, aux pp. 628 (le juge Sopinka) et 657 (le juge Cory); National Corn Growers Assn. c. Canada (Tribunal des importations), [1990] 2 R.C.S. 1324, à la p. 1346 (le juge Wilson); CAIMAW c. Paccar of Canada Ltd., [1989] 2 R.C.S. 983, à la p. 1000 (le juge La Forest)). En cela, je suis d'accord avec l'opinion de Madame le juge Rousseau-Houle, dissidente en Cour d'appel du Québec (1992), 48 Q.A.C. 34.
Comme Madame le juge Rousseau-Houle, mon opinion repose sur la prémisse qu'une cour de justice ne saurait intervenir et substituer son avis à celui d'un tribunal administratif saisi de questions que le législateur a clairement eu l'intention de laisser à son appréciation, à moins que la décision de ce tribunal ne soit manifestement déraisonnable. C'est le test qui s'applique ici.
L'arbitre chargé par le Code du travail, L.R.Q., ch. C-27, de disposer des griefs relatifs à une convention collective, et dont la juridiction est protégée par une clause privative (art. 139 et 139.1 du Code du travail), ne commet pas d'excès de juridiction du seul fait qu'en disposant du grief logé, ici par l'appelant le Syndicat de l'enseignement de Champlain, il applique la loi, en l'occurrence la Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C-12 (ci-après la "Charte québécoise").
J'ouvre ici une parenthèse pour disposer de l'argument de l'intimée, la Commission scolaire régionale de Chambly, à l'effet que la norme de contrôle judiciaire en est une ici de justesse (correctness) au motif que l'arbitre ne pouvait errer dans l'interprétation de la Charte québécoise dont les dispositions (art. 3, 9.1, 10, 16 et 20) sont ici en jeu. Avec égards, on ne saurait confondre l'application d'une disposition claire et nullement contestée d'une loi, soit-elle la Charte québécoise, avec son interprétation. Cette dernière se distingue également de l'application à une situation donnée des dispositions d'une convention collective, même si elle incorpore des garanties quant aux droits fondamentaux des employés qui se retrouvent dans la Charte québécoise.
Personne dans le litige qui nous occupe n'a contesté devant l'arbitre, ni devant aucune des autres instances incluant la nôtre, que la Charte québécoise comme la Charte canadienne des droits et libertés garantissent aux citoyens du Québec et du Canada la liberté de religion et le droit à l'égalité sans discrimination. Personne n'a non plus contesté que les parties à la convention collective ont l'obligation de pallier les effets discriminatoires des conditions d'emploi à cet égard par des mesures d'accommodement raisonnables qui n'entraînent pas de fardeau excessif. Les dispositions de la Charte québécoise en jeu font d'ailleurs partie de la convention collective. Le seul débat que l'arbitre avait à trancher consistait à déterminer si, dans les circonstances de l'espèce, la convention collective intervenue entre les parties permettait un accommodement aux demandes des professeurs de religion juive et à quelles conditions, afin de se conformer aux dispositions antidiscriminatoires de la Charte québécoise. Ce faisant, l'arbitre agissait à l'intérieur même de sa juridiction et, à moins que sa décision ne soit déraisonnable au point d'être irrationnelle, une cour de justice ne saurait intervenir. Si, par contre, l'arbitre devait conclure que la convention collective ne permet pas l'accommodement recherché, ce qui n'est pas notre cas, le débat porterait alors sur l'exigence d'accommodement selon la Charte québécoise et toute décision à cet égard devrait être juste.
À mon avis, la décision de l'arbitre n'est pas déraisonnable et, en conséquence, elle est à l'abri de l'intervention des tribunaux. Comme le dit Madame le juge Rousseau-Houle (aux pp. 51 et 55):
Avec beaucoup d'égard pour l'opinion du juge Brossard, il m'apparaît que la conclusion de la sentence arbitrale n'est ni erronée, ni déraisonnable et qu'elle ne doit pas donner ouverture à la révision judiciaire.
. . .
Vu ces dispositions de la convention collective, il n'était pas déraisonnable pour les arbitres de décider que le fait d'accorder à trois enseignants leur plein traitement pour une journée de congé accordée à l'occasion de la fête du Yom Kippour ne pouvait causer à la commission scolaire une contrainte administrative sérieuse. [Je souligne.]
Je partage l'opinion de mon collègue le juge Cory que la convention collective telle que rédigée laissait place à des accommodements raisonnables pour obvier aux inconvénients que pouvait causer aux professeurs appelants, Joseph Kadoch, Louise Elbraz et Jacob Lahmi, le fait d'avoir à travailler un jour d'observance religieuse de leur foi. Comme il le dit lui-même (aux pp. 547 et 549):
On se rappellera que la convention collective prévoyait explicitement qu'un enseignant pouvait, dans certaines circonstances, être rémunéré pour un certain nombre de jours d'absence. Par exemple, en vertu de l'art. 5‑14.05, l'enseignant pouvait s'absenter sans perte de traitement si cette absence était justifiée par un motif «valable». Il semble que cette disposition suffirait à elle seule à justifier la Commission scolaire de rémunérer un enseignant qui s'absente pendant une journée pour se conformer aux exigences de sa religion. De même, en vertu de l'art. 5‑14.02, l'enseignant serait rémunéré s'il s'absentait à cause du décès d'un membre de sa famille, d'un mariage, et ce, jusqu'à concurrence de trois jours dans le cas d'un autre «événement de force majeure», ou encore pour toute autre raison sur laquelle s'entendraient la Commission scolaire et le syndicat.
. . .
Il n'est pas nécessaire qu'une convention collective prévoie explicitement l'observance du jour de fête d'une minorité religieuse. Ses dispositions ne sont qu'un facteur à prendre en considération pour déterminer si l'employeur peut raisonnablement composer avec les observances religieuses de la minorité. En l'espèce, la souplesse de la convention collective montre qu'il y avait place pour une mesure d'accommodement raisonnable. Une telle mesure aurait pu raisonnablement être prise conformément à l'art. 5‑14.02 ou 5-14.05. Dans le passé, les absences rémunérées incluaient la célébration du Yom Kippour. Il est donc évident que le remplacement et la rémunération des enseignants de religion juive, absents le jour du Yom Kippour, ne constituaient pas un fardeau déraisonnable pour l'employeur. La liberté de religion revêt une importance fondamentale dans la démocratie canadienne. Si un employeur peut composer raisonnablement avec des croyances religieuses, il doit le faire.
Je disposerai du pourvoi comme le propose mon collègue le juge Cory.
Pourvoi accueilli avec dépens.
Procureurs des appelants: Melançon, Marceau, Grenier & Sciortino, Montréal; Lapierre, St‑Denis & Associés, Montréal.
Procureurs de l'intimée: Pothier Bégin, Ste‑Foy.
Procureur de l'intervenante: Béatrice Vizkelety, Montréal.
* C.S. Montréal, no 500-05-003544-879, 26 mai 1987 (le juge Steinberg).
