Newfoundland Association of Public Employees c. Terre‑Neuve (Green Bay Health Care Centre), [1996] 2 R.C.S. 3
Newfoundland Association of Public Employees Appelante
c.
Sa Majesté la Reine du chef de Terre‑Neuve
et la Newfoundland Hospital
and Nursing Home Association, au nom du
Green Bay Health Care Centre Intimées
Répertorié: Newfoundland Association of Public Employees c. Terre‑Neuve (Green Bay Health Care Centre)
No du greffe: 24525.
1996: 29 février; 1996: 2 mai.
Présents: Le juge en chef Lamer et les juges La Forest, L'Heureux‑Dubé, Sopinka, Gonthier, Cory, McLachlin, Iacobucci et Major.
en appel de la cour d'appel de terre‑neuve
POURVOI contre un arrêt de la Cour d'appel de Terre‑Neuve (1994), 125 Nfld. & P.E.I.R. 271, 389 A.P.R. 271, 119 D.L.R. (4th) 604, 95 C.L.L.C. ¶230‑001, qui a accueilli l'appel d'un jugement du juge Puddester (1990), 81 Nfld. & P.E.I.R. 201, 255 A.P.R. 201, qui avait accueilli une demande de contrôle judiciaire d'une décision du conseil d'arbitrage terre-neuvien (1989), 14 C.L.A.S. 10, 6 L.A.C. (4th) 81, et renvoyé l'affaire devant le conseil. Pourvoi rejeté.
V. Randell J. Earle, c.r., et Thomas Johnson, pour l'appelante.
Augustus G. Lilly, pour les intimées.
Version française du jugement du juge en chef Lamer et des juges La Forest, Sopinka, Gonthier, Cory, McLachlin, Iacobucci et Major rendu par
1 Le juge Major — En l'espèce, il s'agit de déterminer si, dans le recrutement de préposés aux soins de patients âgés de sexe masculin, l'employeur intimé peut invoquer la disposition relative à l'exigence professionnelle normale («EPN»), contenue dans le Human Rights Code, 1988 de Terre‑Neuve, S.N. 1988, ch. 62, pour justifier un acte discriminatoire fondé sur le sexe. La convention collective qui liait les parties contenait une clause de non‑discrimination, sans renvoi aux EPN.
I. Le contexte
2 L'intimé exploitait le Green Bay Health Care Centre dont les installations comptaient, notamment, un centre d'hébergement. Le 12 novembre 1987, l'intimé a affiché un avis d'emploi pour un poste de préposé aux soins personnels. Avant d'afficher l'avis, l'intimé avait déterminé que ses besoins en dotation seraient mieux comblés s'il embauchait un homme, puisque le candidat reçu serait appelé à dispenser des soins personnels intimes aux pensionnaires âgés de sexe masculin qui séjournent au centre d'hébergement. L'avis d'emploi affiché ne précisait pas que le poste était réservé aux candidats masculins. L'intimé connaissait l'existence de la disposition relative à l'EPN dans le Code.
3 Rose Howe, employée du Green Bay Health Care Centre et membre de l'unité de négociation représentée par l'appelante, a posé sa candidature au poste. Selon la convention collective, elle avait priorité d'embauche sur les candidats de l'extérieur.
4 L'intimé a écarté la candidature de Mme Howe parce qu'elle était une femme. Le candidat reçu, un homme, n'était pas membre de l'unité de négociation.
5 Madame Howe a déposé un grief devant un conseil d'arbitrage, faisant valoir que l'intimé avait fait preuve, envers elle, de discrimination fondée sur le sexe, contrairement à l'art. 4.01 de la convention collective, qui se lit ainsi:
[traduction]
4.01Discrimination interdite de la part de l'employeur
L'employeur convient de ne faire preuve d'aucune discrimination à l'égard d'un employé en matière notamment de recrutement, de taux de rémunération, de formation, d'avancement temporaire, de promotion, de mutation, de mise en disponibilité, de rappel, de discipline, de classification, de congédiement, d'assignation des tâches, du fait de son âge, de sa race, de ses croyances, de sa couleur, de son origine ethnique, de son appartenance politique ou religieuse, de son sexe, ou de son état matrimonial, ou encore en raison de son adhésion à l'Association ou de ses activités au sein de celle‑ci.
La convention collective ne renferme aucune disposition en matière d'EPN.
6 En réponse au grief, l'intimé a soutenu que, malgré l'art. 4.01, il pouvait invoquer le par. 10(1) du Code et recruter un préposé aux soins personnels de sexe masculin parce que la nécessité d'embaucher un tel employé dans les circonstances était une EPN. Le paragraphe 10(1) prévoit:
[traduction] 10. (1) Nul employeur ni aucune personne agissant pour le compte d'un employeur ne doit refuser d'employer ou de continuer à employer une personne ni de quelque autre manière faire preuve de discrimination envers une personne relativement à son emploi ou aux modalités de son emploi,
a)en raison de la race, de la religion, des croyances religieuses, des opinions politiques, de la couleur, de l'origine ethnique, nationale ou sociale, du sexe, de l'état matrimonial, d'une déficience physique ou mentale de cette personne;
b)sous réserve du paragraphe (5), en raison de l'âge de cette personne, si elle est âgée d'au moins dix‑neuf ans et d'au plus soixante‑quatre ans.
Le présent paragraphe ne s'applique pas, cependant, à une restriction, spécification ou préférence fondées sur une exigence professionnelle normale.
7 Le conseil d'arbitrage (le «conseil»), (1989), 6 L.A.C. (4th) 81, a donné raison à l'intimé en affirmant qu'il avait le droit d'invoquer l'existence d'une EPN pour justifier la discrimination dans l'embauche en question. Le conseil conclut, à la p. 116:
[traduction] Bref, le conseil tire les conclusions suivantes: (1) les parties ne peuvent se soustraire par contrat à l'application du Human Rights Code, 1988; (2) la convention collective doit être interprétée conjointement avec le Code; (3) il incombe à l'employeur d'établir qu'une EPN existait en l'espèce; (4) l'employeur s'est acquitté du fardeau qui lui incombait en satisfaisant aux critères subjectif et objectif dans les circonstances; (5) le choix par l'employeur d'un homme pour occuper le troisième poste du tableau de garde des hommes reposait sur une exigence professionnelle normale, conformément à l'art. 10 du Human Rights Code, 1988.
8 La décision du conseil a été infirmée par le juge Puddester de la section de première instance de la Cour suprême de Terre‑Neuve dans le cadre d'un contrôle judiciaire: (1990), 81 Nfld. & P.E.I.R. 201. Celui‑ci a conclu que le conseil avait commis une erreur en décidant que les parties ne pouvaient pas se soustraire par contrat à l'application de la disposition du Code relative à l'EPN. La Cour d'appel de Terre‑Neuve, (1994), 125 Nfld. & P.E.I.R. 271, a, à son tour, infirmé la décision du juge Puddester et rétabli celle du conseil, le juge Cameron étant dissident.
II. Analyse
9 En ne retenant que les candidatures d'hommes, l'intimé a, à première vue, fait preuve de discrimination envers les femmes et violé l'art. 4.01. Il s'agit de savoir s'il y a lieu de maintenir la décision du conseil, selon laquelle cette discrimination n'était pas interdite par la convention collective.
10 Les tâches de l'employé, en l'espèce, consistaient notamment à aider les personnes âgées de sexe masculin à faire leur toilette, et on ne conteste pas qu'aux fins du présent pourvoi une EPN existait.
11 Le conflit était axé sur la conclusion du conseil que les parties ne pouvaient pas se soustraire par contrat à l'application du Code, que la convention collective doit être interprétée de manière compatible avec le Code et que les parties s'étaient (à la p. 108) [traduction] «engagées à appliquer le Human Rights Code, 1988». Ces conclusions soulèvent la question de savoir quelle norme de contrôle judiciaire s'applique en l'espèce.
A.La norme de contrôle
12 Le conseil est un tribunal administratif établi par consentement des parties aux termes de l'art. 12 de la convention collective. Ses décisions sont protégées par la clause privative de l'art. 12.04. Il est généralement accepté que les tribunaux ne devraient modifier la décision qu'un conseil d'arbitrage régulièrement constitué a prise relativement à l'interprétation d'une convention collective, que si cette décision est manifestement déraisonnable. Voir Alberta Union of Provincial Employees c. University Hospitals Board, [1991] 2 R.C.S. 201. Cependant, lorsqu'un tel tribunal administratif interprète des questions de droit général, comme l'application du Code, et se prononce sur celles-ci, sa décision peut faire l'objet d'un contrôle suivant la norme de la décision correcte. Voir McLeod c. Egan, [1975] 1 R.C.S. 517.
13 Dans l'arrêt Syndicat des employés de production du Québec et de l'Acadie c. Conseil canadien des relations du travail, [1984] 2 R.C.S. 412, à la p. 420, le juge Beetz décrit ainsi le caractère manifestement déraisonnable:
[Le caractère manifestement déraisonnable tient à l'erreur commise dans l']interprétation [. . .] d'une disposition qu'un tribunal administratif est chargé d'appliquer dans les cadres de sa compétence. Cette sorte d'erreur équivaut à une fraude à la loi ou à un refus délibéré d'y obéir. Comme l'a décrite le juge Dickson — il n'était pas encore Juge en chef — parlant pour toute la Cour dans Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau‑Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227 à la p. 237, elle est
. . . déraisonnable au point de ne pouvoir rationnellement s'appuyer sur la législation pertinente et d'exiger une intervention judiciaire . . .
Une erreur de cette nature est assimilée à un acte arbitraire ou posé de mauvaise foi et contraire aux principes de la justice naturelle.
Dans son examen de l'interprétation que le conseil a donnée à la convention collective, la cour ne devrait intervenir que si la décision ne peut pas rationnellement s'appuyer sur la convention collective. Il s'agira donc de savoir si la décision du conseil est rationnellement justifiée.
14 En l'espèce, les normes de contrôle du «caractère manifestement déraisonnable» et de «la décision correcte» s'appliquent toutes deux. Le conseil a interprété la convention collective et le Code. Si toutes les conclusions tirées par le conseil étaient incorrectes sans toutefois être manifestement déraisonnables, la cour ne pourrait modifier, selon la norme de «la décision correcte», que les parties de la décision qui, en tant que questions de droit, portent sur l'interprétation du Code.
B.Le pouvoir de se soustraire par contrat à l'application des dispositions relatives à l'EPN
15 Le conseil a conclu que les parties ne pouvaient pas se soustraire par contrat à l'application de la disposition du Code relative à l'EPN. Ce faisant, le conseil a interprété le Code, et son interprétation doit être correcte. En toute déférence, je ne crois pas que ce soit le cas.
16 Un des premiers points à examiner est l'argument voulant que, puisque l'avis d'emploi ne mentionnait pas l'exigence que les candidats soient des hommes, l'intimé ne puisse la présenter comme une EPN. À mon avis, cet argument échoue. L'avis d'emploi ne fait qu'énoncer les exigences techniques des candidatures et ne peut servir à démontrer que les parties se sont soustraites par contrat à l'application du Code ou que l'employeur ne peut invoquer la disposition relative à l'EPN.
17 Pour arriver à sa décision, le conseil a invoqué l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202, dans lequel une disposition d'une convention collective prescrivait la retraite obligatoire à soixante ans. Comme cette clause allait directement à l'encontre de The Ontario Human Rights Code, R.S.O. 1970, ch. 318, par. 4(6), la Cour a conclu à son invalidité. Aux pages 213 et 214, le juge McIntyre affirme:
Même s'il n'apporte aucune restriction formelle à une renonciation de ce genre, le Code est néanmoins une loi publique qui énonce une politique générale de l'Ontario, comme on le constate en lisant le texte législatif lui‑même et son préambule. Il ressort clairement de la doctrine, tant canadienne qu'anglaise, que les parties n'ont pas la faculté de renoncer par contrat aux dispositions de telles lois et que les contrats à cet effet sont nuls parce que contraires à l'ordre public.
[. . .] La législature de l'Ontario a adopté The Ontario Human Rights Code dans l'intérêt de l'ensemble de la collectivité et de chacun de ses membres, et il est évident que cette loi tombe dans la catégorie des lois auxquelles on ne peut renoncer ou qu'on ne peut modifier par contrat privé; par conséquent, cet argument ne peut être admis.
18 Dans l'affaire Etobicoke, les parties tentaient de prescrire par contrat une moins grande protection contre la discrimination que celle garantie par la loi en cause. Voir Winnipeg School Division No. 1 c. Craton, [1985] 2 R.C.S. 150, et Insurance Corporation of British Columbia c. Heerspink, [1982] 2 R.C.S. 145. Toutefois, on a soutenu, en l'espèce, que les parties ne peuvent pas se soustraire par contrat à l'application de la loi même dans les cas où la protection de la personne s'en trouverait accrue.
19 À un certain égard, le pouvoir de se soustraire par contrat à l'application du Code n'est pas en cause. La convention collective ne vise pas à modifier une réparation prévue au Code, et ni l'une ni l'autre des parties ne cherche à invoquer une disposition de la convention collective relativement à une telle réparation. La convention collective ne traite que des réparations qu'il est possible d'obtenir par voie de grief. À cet égard, il n'y a aucun conflit avec l'une ou l'autre des dispositions de la loi sur les droits de la personne. La situation dans Etobicoke était entièrement différente du fait que l'employeur cherchait à invoquer la convention collective pour modifier la réparation demandée en vertu de The Ontario Human Rights Code. Devant nous, cependant, l'argumentation était fondée sur une allégation de tentative de se soustraire à quelque chose par contrat. Le conseil a également procédé en fonction de cela. Je vais donc examiner la question en tenant pour acquis qu'il s'agit d'une situation où l'on a tenté de se soustraire à quelque chose par contrat. Notons que cette question revêt peu d'importance en l'espèce puisque je conclus que la convention collective est effectivement compatible avec le Code.
20 La raison d'être de la règle qui interdit de se soustraire par contrat à l'application des lois sur les droits de la personne s'explique en partie par leur statut quasi constitutionnel. À la page 156 de l'arrêt Craton, le juge McIntyre décrit ainsi les lois sur les droits de la personne:
Quoi qu'il en soit, je partage l'avis du juge en chef Monnin lorsqu'il dit:
[traduction] Une loi sur les droits de la personne est une loi d'application générale d'intérêt public et fondamentale. S'il y a conflit entre cette loi fondamentale et une autre loi particulière, à moins qu'une exception ne soit créée, la loi sur les droits de la personne doit prévaloir.
Cela est conforme au point de vue exprimé par le juge Lamer [maintenant Juge en chef] dans l'arrêt [Heerspink, précité]. Une loi sur les droits de la personne est de nature spéciale et énonce une politique générale applicable à des questions d'intérêt général. Elle n'est pas de nature constitutionnelle, en ce sens qu'elle ne peut pas être modifiée, révisée ou abrogée par la législature. Elle est cependant d'une nature telle que seule une déclaration législative claire peut permettre de la modifier, de la réviser ou de l'abroger, ou encore de créer des exceptions à ses dispositions. Adopter et appliquer une théorie quelconque d'abrogation implicite d'une loi de ce genre au moyen d'un texte législatif ultérieur équivaudrait à la dépouiller de sa nature spéciale et à protéger fort inadéquatement les droits qu'elle proclame.
21 Il arrive souvent que les lois sur les droits de la personne portent sur des situations où il se peut que les parties n'aient pas le même pouvoir de négociation. En interdisant de se soustraire par contrat à l'application de la loi, les tribunaux ont empêché l'exploitation de l'inégalité du pouvoir de négociation. S'il était permis aux parties de se soustraire par contrat à l'application d'une loi, celles qui n'ont aucun pouvoir de négociation risqueraient d'être contraintes ou forcées de renoncer aux droits que leur confèrent les lois sur les droits de la personne.
22 Les lois sur les droits de la personne visent d'abord et avant tout à éliminer la discrimination. Dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, le juge McIntyre affirme, à la p. 547, que «[l]e Code vise la suppression de la discrimination. C'est là l'évidence.» Dans l'arrêt Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R.C.S. 1114, le juge en chef Dickson fait remarquer, à la p. 1134, que la Loi cherche à «interdire "les considérations" fondées notamment sur le sexe», et, à la p. 1138, il cite, en l'approuvant, le passage suivant de l'arrêt Canadian Odeon Theatres Ltd. c. Saskatchewan Human Rights Commission, [1985] 3 W.W.R. 717 (C.A. Sask.), à la p. 735:
[traduction] En général, la législation sur les droits de la personne a reçu une interprétation large afin d'assurer que ses objectifs déclarés soient atteints. Une interprétation restrictive contraire à l'objet de la législation, qui est d'éliminer la discrimination, devrait être évitée.
23 Si les lois sur les droits de la personne visent à empêcher la discrimination, il semble évident que les parties devraient pouvoir négocier une plus grande protection contre la discrimination que celle offerte par la loi. La faculté de le faire ne saurait enfreindre la politique générale qui sous‑tend les lois sur les droits de la personne.
24 Notre Cour a commenté, à tout le moins indirectement, la qualification des dispositions relatives à l'EPN et a, du même coup, qualifié ces dispositions de simples exemptions ou moyens de défense. Voir le juge McIntyre (dissident sur un autre point) dans l'arrêt Andrews c. Law Society of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 143, aux pp. 175 et 176:
Il convient également de souligner que, lorsque des lois sur les droits de la personne créent des exemptions ou des moyens de défense, comme l'exigence professionnelle normale, une exemption relative à des organisations religieuses ou politiques, ou des limites définitionnelles applicables à la discrimination fondée sur l'âge, cela a généralement pour effet de soustraire complètement à l'application de la loi la conduite dont ont se plaint. [Je souligne.]
25 Dans l'arrêt Dickason c. Université de l'Alberta, [1992] 2 R.C.S. 1103, le juge Cory affirme, au nom de la Cour à la majorité, à la p. 1121:
Le droit à la protection contre la discrimination prévu par les lois sur les droits de la personne est assujetti aux moyens de défense que ces mêmes lois accordent aux auteurs de discrimination. Toutefois, comme l'a reconnu le juge McIntyre dans Commission ontarienne des droits de la personne c. Municipalité d'Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202, un moyen de défense qui permet à la discrimination de se poursuivre constitue une exception à la règle de non‑discrimination. Dans Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279, notre Cour a conclu que, bien que les droits doivent recevoir une interprétation large, les moyens de défense qui peuvent être opposés à l'exercice de ces droits doivent être interprétés de façon restrictive. [Je souligne.]
26 Les lois sur les droits de la personne fixent un minimum auquel les parties ne peuvent pas se soustraire par contrat. Elles pourront le faire si, de ce fait, elles accroissent et protègent davantage les droits de la personne des gens concernés. À mon avis, les parties en l'espèce pouvaient se soustraire par contrat à l'application de la disposition relative à l'EPN, contenue au par. 10(1) du Code. Le contrat pouvait empêcher l'employeur de faire preuve de discrimination dans le processus de recrutement lorsqu'une EPN pouvait manifestement exister. Cette conclusion n'a aucune incidence sur les droits des tiers. L'examen de ces droits, s'il en est, est reporté à une autre occasion.
27 En l'espèce, il n'est pas interdit à l'employeur intimé de faire preuve de discrimination envers les femmes lorsqu'il existe une EPN d'embauche de personnes du sexe masculin. Cependant, l'intimé est, malgré cela, libre de convenir de ne faire preuve d'aucune discrimination envers les femmes. Le cas échéant, il devrait être lié par la convention.
28 Cette interprétation de l'incidence de l'EPN trouve appui dans les nombreux énoncés où notre Cour affirme que les lois sur les droits de la personne doivent recevoir une interprétation large lorsqu'il s'agit de protéger contre la discrimination, et restrictive lorsqu'il s'agit de restreindre cette protection. Voir les arrêts Simpsons‑Sears Ltd., Dickason, et Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, précités. Ces énoncés appuient l'idée que la protection contre la discrimination est la question d'intérêt supérieur qui sous‑tend les lois sur les droits de la personne. La discrimination permise aux termes d'une EPN et d'autres exceptions est une dérogation au droit et non un droit en soi.
29 Le conseil a eu tort de croire que les parties ne peuvent pas se soustraire par contrat à l'application de la disposition du Code relative à l'EPN, tout comme les juges majoritaires de la Cour d'appel ont eu tort de maintenir cette partie de la décision du conseil. Il reste à déterminer si les parties se sont soustraites par contrat à l'application du par. 10(1) et, dans la négative, si le conseil a agi de façon manifestement déraisonnable en décidant que la convention collective devait être interprétée de manière compatible avec le Code et que les parties s'étaient engagées à appliquer la disposition du Code relative à l'EPN.
C.Interprétation de la convention collective
30 Comme nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'arbitrage interprète une convention collective, les tribunaux ne modifieront sa décision que si elle est manifestement déraisonnable.
31 En interprétant la convention collective en l'espèce, le conseil a conclu que les parties s'étaient engagées à appliquer le Code, et a affirmé (à la p. 108):
[traduction] En fait, le conseil est d'avis que les parties se sont clairement et manifestement engagées à appliquer le Human Rights Code, 1988 dans la première phrase de l'art. 31.01 de la convention collective:
Toutes les dispositions de la présente convention sont assujetties aux lois qui sont actuellement en vigueur ou qui le seront ultérieurement . . .
Cet énoncé confirme que le conseil a conclu que les parties ont voulu incorporer la disposition relative à l'EPN dans la définition de discrimination contenue dans la convention collective.
32 Le conseil s'est fondé sur l'art. 31.01 et sur la décision Re Sunnyside Home for the Aged and London & District Service Workers' Union, Local 220 (1985), 21 L.A.C. (3d) 85, où les faits présentent une ressemblance frappante avec ceux du présent pourvoi. Dans cette affaire, un infirmier du Sunnyside Home for the Aged alléguait que son employeur avait fait preuve, envers lui, de discrimination fondée sur le sexe.
33 Le Code des droits de la personne (1981) de l'Ontario, L.O. 1981, ch. 53, contenait une disposition relative à l'EPN qui avait une incidence semblable à celle de la disposition visée en l'espèce. La convention collective conclue entre l'employeur et le syndicat de l'auteur du grief comportait une interdiction de faire preuve de discrimination quasi identique à celle dont il est question dans le présent pourvoi. La disposition en cause (citée à la p. 86) se lisait ainsi.
[traduction]
2.04L'employeur et le syndicat conviennent qu'aucun employé ne fera l'objet de discrimination, d'une entrave, d'une restriction ou de coercition de leur part, ou de la part d'un de leurs représentants, du fait de sa race, de sa couleur, de son âge, de son sexe, de son état matrimonial, de son origine ethnique, de son appartenance politique ou religieuse, ou en raison de son adhésion ou de sa non‑adhésion au syndicat qui est reconnue, par les présentes, comme un acte volontaire de la part de l'employé concerné. [En italique dans l'original.]
34 Dans l'affaire Sunnyside, le conseil arbitral a conclu, à la p. 94, que [traduction] «les parties ont voulu que la clause de "non‑discrimination" dans leur convention englobe le sens général et bien reconnu de la discrimination établi par le Code des droits de la personne (1981)». À la page 95, le conseil d'arbitrage a rendu la décision suivante, sur laquelle le conseil s'est fondé en l'espèce:
[traduction] [L'employeur] affirme, de manière plus générale, que, conformément au Code des droits de la personne (1981), les parties sont censées avoir voulu interdire la discrimination injustifiable, et non pas simplement toutes et chacune des différences de traitement des hommes et des femmes. Nous sommes de cet avis. Nous concluons donc que la clause de «non‑discrimination» de la convention collective devrait être interprétée de manière compatible avec le Code des droits de la personne (1981), et ainsi comme interdisant à [l'employeur] d'agir de façon discriminatoire envers l'employé, dans le cadre de son emploi, du fait de son sexe là où, pour reprendre les termes de l'al. 23b) du Code des droits de la personne (1981), il ne s'agit pas d'une «qualité requise qui est exigée de façon raisonnable et de bonne foi compte tenu de la nature de l'emploi».
35 Le conseil d'arbitrage y a conclu que l'employeur n'avait pas établi qu'une EPN d'embauche de personnes du sexe féminin existait, et le grief a été accueilli. Cependant, il est évident que le conseil d'arbitrage a considéré que les parties avaient inclus, dans leur convention collective, la disposition relative à l'EPN, contenue dans le Code des droits de la personne (1981) de l'Ontario. Si une EPN avait existé, le grief aurait échoué. Il s'agissait d'une interprétation de la convention collective par un tribunal expert, qui n'aurait pu faire l'objet d'un contrôle que selon la norme du caractère manifestement déraisonnable.
36 Dans la présente affaire, le conseil a estimé qu'une analogie parfaite pouvait être établie entre l'affaire Sunnyside et le présent pourvoi, sauf qu'en l'espèce une EPN existait effectivement d'après les faits. Puisque le conseil d'arbitrage, dans l'affaire Sunnyside, a conclu que les parties avaient voulu incorporer les mesures législatives pertinentes sur les droits de la personne, dont une disposition relative à l'EPN, il est évident qu'il a interprété de la même façon la convention collective conclue entre l'appelante et l'intimé.
37 En se fondant sur l'art. 31.01 et l'affaire Sunnyside, le conseil interprétait la convention collective et non pas une loi «extérieure», de sorte qu'il a droit à ce que l'on fasse preuve de retenue à son égard. En choisissant d'interpréter la convention collective d'une manière compatible avec le Code, le conseil n'a pas agi de façon manifestement déraisonnable. Bien que sa conclusion que les parties ont voulu être liées par la disposition relative à l'EPN puisse être erronée, on ne saurait dire qu'elle est manifestement déraisonnable. En se fondant sur l'art. 31.01 et l'affaire Sunnyside, le conseil a donné une assise rationnelle à sa décision. Cela est suffisant pour maintenir la décision du conseil.
38 Une autre façon d'en arriver à la conclusion que les parties n'ont pas exclu l'application de l'EPN à la convention collective consiste à examiner la définition de la discrimination utilisée dans la convention collective. Pour déterminer ce que les parties ont voulu faire en interdisant la «discrimination», il faut se référer à la définition qui est donnée à ce terme à Terre-Neuve, notamment celle qui se trouve dans le Code. Cette définition incorpore la notion d'EPN, selon le par. 10(1). Pour les raisons susmentionnées, les parties peuvent par contrat convenir d'une protection plus grande que la protection «de base» prévue dans le Code. En l'espèce, elles l'ont fait en ajoutant la protection contre la discrimination fondée sur l'adhésion au syndicat. Toutefois, on ne saurait dire, sans plus, que les parties ont voulu s'écarter davantage de la définition de la discrimination inscrite dans le Code.
III. Conclusion
39 Le pourvoi est rejeté avec dépens.
Les motifs suivants ont été rendus par
40 Le juge L'Heureux‑Dubé — J'ai pris connaissance des motifs de mon collègue le juge Major et je partage son point de vue selon lequel les parties à un contrat de travail ou à une convention collective peuvent négocier une clause de non‑discrimination qui confère une protection plus grande que le minimum garanti par les lois sur les droits de la personne. Je conviens aussi que, malgré l'erreur du conseil d'arbitrage (le «conseil») sur ce point, il y a lieu de rejeter le pourvoi. Toutefois, je ne puis être d'accord avec les raisons que mon collègue invoque pour rejeter le pourvoi, car elles sont fondées, selon moi, sur une interprétation erronée des motifs du conseil.
Les parties peuvent‑elles convenir par contrat d'une plus grande protection contre la discrimination que le minimum garanti par les lois sur les droits de la personne?
41 Le Human Rights Code, 1988 de Terre‑Neuve, S.N. 1988, ch. 62, a pour but de prévenir et d'éliminer la discrimination. Comme mon collègue le juge Major le note au par. 23, «il semble évident que les parties devraient pouvoir négocier une plus grande protection contre la discrimination que celle offerte par la loi. La faculté de le faire ne saurait enfreindre la politique générale qui sous‑tend les lois sur les droits de la personne.» Plus particulièrement, les parties peuvent négocier librement une clause qui interdit toute discrimination, sans être obligées de permettre une exception relative à des exigences professionnelles normales (EPN).
42 Pour les parties et les tribunaux d'instance inférieure, la négociation d'une telle clause revient à «se soustraire par contrat» à l'application de la disposition du Code relative à l'EPN. À mon avis, cette expression est mal utilisée en l'espèce. Les parties n'ont pas tenté de «se soustraire par contrat» à l'application du Code, au sens dans lequel cette expression est utilisée dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202.
43 Dans l'affaire Etobicoke, l'employeur a plaidé essentiellement qu'un commissaire enquêteur sur les droits de la personne ne devrait pas appliquer le par. 4(6) de The Ontario Human Rights Code, R.S.O. 1970, ch. 318, parce que l'exigence professionnelle discriminatoire avait été convenue entre les parties. En fait, l'argument de l'employeur était que la convention collective autorisait la discrimination et soustrayait la relation entre les parties au contrôle prévu par The Ontario Human Rights Code. La Cour a rejeté cet argument pour le motif que The Ontario Human Rights Code est une loi publique et que (à la p. 213) «les parties n'ont pas la faculté de renoncer par contrat aux dispositions de telles lois».
44 La situation en l'espèce est entièrement différente. La convention collective ne touche aucunement les recours qui, en vertu du Code, peuvent être exercés devant la commission provinciale des droits de la personne. Les parties ont simplement prévu que, outre ces recours, la discrimination de la part de l'employeur donnerait droit d'obtenir réparation en vertu de la convention collective, au moyen de la procédure de grief. Même en présumant que la clause de non‑discrimination contenue dans la convention collective a une portée différente des dispositions du Code, je ne vois pas comment on peut dire que les parties «se soustraient par contrat» à l'application du Code, au sens de l'arrêt Etobicoke, dans la mesure où la convention collective n'a pas pour but d'autoriser la discrimination ni de modifier les recours qui, en vertu du Code, peuvent être exercés devant la commission des droits de la personne.
Interprétation de la convention collective par le conseil
45 À l'instar de mon collègue le juge Major, je conclus que le conseil a commis une erreur en statuant qu'il n'est pas loisible aux parties de négocier une clause de non‑discrimination qui ne prévoit pas qu'une EPN peut être invoquée comme moyen de défense. Il s'agit non pas d'une simple erreur sans conséquence dans la décision du conseil, mais, au contraire, de l'un des piliers sur lesquels repose cette décision. Le juge Major laisse entendre que la décision du conseil peut se justifier par sa conclusion que les parties ont voulu incorporer, dans leur convention collective, la disposition du Code relative à l'EPN. Pour ma part, je ne crois pas que le conseil ait tiré une telle conclusion.
46 L'analyse du conseil ((1989), 6 L.A.C. (4th) 81) débute par une longue citation tirée des pp. 213 et 214 de l'arrêt Etobicoke de notre Cour, relativement à la question de savoir si les parties peuvent «se soustraire par contrat» à l'application des lois sur les droits de la personne. Le conseil insiste, à la p. 106, sur l'affirmation du juge McIntyre que The Ontario Human Rights Code est une loi à laquelle «on ne peut renoncer ou qu'on ne peut modifier par contrat privé», ajoutant, à la p. 108:
[traduction] Selon le conseil, l'arrêt [Etobicoke] de la cour peut être interprété d'une façon tout aussi convaincante dans le contexte du litige dont nous sommes saisis, et il devrait s'appliquer mutatis mutandis à la situation du Human Rights Code, 1988 de Terre‑Neuve quant à l'interprétation de la convention collective des parties. En fait, le conseil est d'avis que les parties se sont clairement et manifestement engagées à appliquer le Human Rights Code, 1988 dans la première phrase de l'art. 31.01 de la convention collective:
Toutes les dispositions de la présente convention sont assujetties aux lois qui sont actuellement en vigueur ou qui le seront ultérieurement . . .
Notre réflexion sur cette question s'appuie également sur Studies in Labour Law (1983), à la p. 127, où les auteurs écrivent:
L'inclusion de clauses de non‑discrimination dans tant de conventions collectives indique l'existence d'un consensus selon lequel non seulement les principes en matière de droits de la personne doivent être suivis dans l'application d'une convention collective, mais aussi que les parties envisagent une règle générale interdisant la discrimination dans les lieux de travail. Étant donné que des allégations de discrimination peuvent se greffer à des contentieux disciplinaires ou à l'interprétation d'une convention collective, il est essentiel que les arbitres continuent, dans ces circonstances, d'assurer que la convention collective soit protégée et appliquée conformément à la loi, y compris les lois sur les droits de la personne. Il serait quasi impossible de soustraire les questions de discrimination à la compétence générale des arbitres, mais nous ne recommanderions aucune restriction quelle qu'elle soit au pouvoir des arbitres de se prononcer sur toute la gamme des litiges relatifs à une convention collective. [En italique dans l'original.]
Selon le juge Major, au par. 31, le renvoi par le conseil à l'art. 31.01 de la convention collective confirme que «le conseil a conclu que les parties ont voulu incorporer la disposition relative à l'EPN dans la définition de discrimination». En toute déférence, je suis incapable de déceler une telle conclusion dans le passage précité. À mon avis, le conseil a seulement conclu que les parties ne pouvaient pas «se soustraire par contrat» à l'application du Code, que la convention collective comportait une clause reconnaissant ce fait, et que le conseil ne devrait pas interpréter la convention collective d'une manière contraire au Code.
47 Immédiatement après le passage précité, le conseil a analysé la décision rendue par un autre conseil d'arbitrage dans l'affaire Re Sunnyside Home for the Aged and London & District Service Workers' Union, Local 220 (1985), 21 L.A.C. (3d) 85. Selon le juge Major, au par. 36, le conseil «a estimé qu'une analogie parfaite pouvait être établie entre l'affaire Sunnyside et le présent pourvoi». Mon collègue affirme, au par. 37, que, à l'instar du conseil dans l'affaire Sunnyside, le conseil a adopté une méthode d'interprétation valide en «choisissant d'interpréter la convention collective d'une manière compatible avec le Code». En toute déférence, je ne suis pas d'accord avec la façon dont mon collègue décrit le raisonnement du conseil. En fait, le conseil dit, à la p. 108:
[traduction] De plus, dans l'affaire Re Sunnyside Home for the Aged and London & District Service Workers' Union, Loc. 220 [. . .] il était question de discrimination sexuelle dans un centre d'hébergement pour personnes âgées. La remarque du conseil ne pourrait pas être plus pertinente, à la p. 95:
En l'espèce, le centre ne cherche pas à introduire une définition spéciale ou restrictive du facteur «sexe». Il affirme plutôt, de manière plus générale, que, conformément au Code des droits de la personne (1981), les parties sont censées avoir voulu interdire la discrimination injustifiable, et non pas simplement toutes et chacune des différences de traitement des hommes et des femmes. Nous sommes de cet avis. Nous concluons donc que la clause de «non‑discrimination» de la convention collective devrait être interprétée de manière compatible avec le Code des droits de la personne (1981), et ainsi comme interdisant au centre d'agir de façon discriminatoire envers l'employé, dans le cadre de son emploi, du fait de son sexe là où, pour reprendre les termes de l'al. 23b) du Code des droits de la personne (1981), il ne s'agit pas d'une «qualité requise qui est exigée de façon raisonnable et de bonne foi compte tenu de la nature de l'emploi».
Après avoir décidé que les parties ne peuvent pas se soustraire par contrat à l'application du Human Rights Code, 1988, nous statuons que les clauses relatives à la discrimination contenues dans la convention collective -- notamment l'art. 4.01 -- sont assujetties au Code. Étant donné que le Code permet une exception à cette règle générale en matière de discrimination fondée sur le sexe, nous sommes convaincus qu'il est loisible à l'employeur de tenter de s'acquitter de son obligation de prouver qu'une telle EPN existait dans ces circonstances.
Je ne conteste pas qu'un conseil d'arbitrage puisse s'inspirer d'une loi sur les droits de la personne pour interpréter une disposition analogue dans une convention collective. Cependant, ce n'est pas ce que le conseil a fait en l'espèce en interprétant la convention collective «d'une manière compatible» avec le Code. Au contraire, le conseil a conclu que la clause contractuelle de non‑discrimination devait être interprétée comme incorporant une EPN parce que toute autre interprétation reviendrait à «se soustraire par contrat» à l'application du Code.
48 J'ai reproduit au long les observations du conseil sur ces points parce qu'elles montrent qu'il n'a tiré aucune conclusion sur la question cruciale de savoir si les parties avaient vraiment voulu incorporer une disposition relative à l'EPN. Le juge Major s'appuie sur le renvoi du conseil à l'art. 31.01 de la convention collective ainsi qu'à la décision Sunnyside. Cependant, ces renvois font partie de l'analyse, par le conseil, de la question de savoir si les parties pouvaient «se soustraire par contrat» à l'application de l'EPN. Le conseil croyait à tort que toute tentative d'adopter une clause de non‑discrimination, sans incorporer une EPN, constituerait une tentative inacceptable de «se soustraire par contrat» à l'application du Code. Par conséquent, il n'a tiré aucune conclusion quant à l'intention véritable des parties. Il a simplement tenu pour acquis que les parties avaient voulu inclure une telle disposition.
Dispositif
49 Étant donné que le présent pourvoi résulte d'une demande de contrôle judiciaire, la Cour a le pouvoir discrétionnaire d'accorder ou non les réparations demandées par l'appelante: voir In re le Tribunal antidumping et le verre à vitre transparent, [1972] C.F 1078 (1re inst.), inf. par [1973] C.F. 745 (C.A.), inf. par sub nom. P.P.G. Industries Canada Ltd. c. Procureur général du Canada, [1976] 2 R.C.S. 739; Frito‑Lay Canada Ltd. c. Milk and Bread Drivers, Dairy Employees, Caterers and Allied Employees, Local Union No. 647 (1976), 77 C.L.L.C. ¶14,061 (C.A. Ont.); Re City of Toronto and Canadian Union of Public Employees, Local 79 (1982), 35 O.R. (2d) 545 (C.A.), à la p. 556. Dans des circonstances ordinaires, compte tenu de l'erreur du conseil, j'aurais préféré accueillir le pourvoi et renvoyer l'affaire au conseil pour qu'il puisse interpréter la convention collective en conformité avec l'intention véritable des parties. Étant donné que l'interprétation de la convention collective relève de la compétence spécialisée et de l'expertise du conseil, notre Cour ne devrait pas normalement «examiner la définition de la discrimination utilisée dans la convention collective» ou «déterminer ce que les parties ont voulu faire en interdisant la "discrimination"», comme le propose le juge Major, au par. 38. Toutefois, presque huit années se sont écoulées depuis la séance du conseil. Même en supposant que les membres du conseil soient disponibles, il est presque certain que le conseil statuerait simplement que les parties n'ont pas voulu adopter une interdiction totale de toute discrimination, qu'il conclurait de nouveau qu'une EPN existait d'après les faits et qu'il rejetterait le grief. De plus, la convention collective, qui devait expirer il y a six ans, le 31 mars 1990, a sans doute été renégociée en totalité ou en partie. Compte tenu des circonstances exceptionnelles de la présente affaire, renvoyer le grief pour qu'il fasse l'objet d'une nouvelle décision ne servirait à rien et occasionnerait inutilement des dépenses additionnelles aux parties. Pour ces motifs, je suis d'avis de statuer sur le pourvoi de la manière proposée par le juge Major.
Pourvoi rejeté avec dépens.
Procureurs de l'appelante: O'Dea, Earle, St. John's.
Procureurs des intimées: Stewart, McKelvey, Stirling, Scales, St. John's.
