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§ McKinley c. BC Tel, 2001 CSC 38 (28 juin 2001)

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Sens de l'arrêt : Le pourvoi principal est accueilli. le pourvoi incident est rejeté

Numérotation :

Référence neutre : 2001 CSC 38 ?
Numéro d'affaire : 27410
Identifiant URN:LEX : urn:lex;ca;cour.supreme;arret;2001-06-28;2001.csc.38 ?

Analyses :

Employeur et employé - Congédiement injustifié - Comportement malhonnête - La malhonnêteté d’un employé constitue-t-elle nécessairement, en soi, un motif valable de congédiement sommaire? - La nature et le contexte du comportement malhonnête doivent-ils être pris en considération? - Le juge de première instance a-t-il commis une erreur en affirmant au jury que la malhonnêteté de l’employé ne justifierait son congédiement que si elle était « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé »? - Norme applicable pour déterminer si et dans quelles circonstances la malhonnêteté constitue un motif valable de congédiement.

Employeur et employé - Congédiement injustifié - Verdict du jury - Comportement malhonnête - Jury concluant à l’absence de motif valable de congédiement sommaire - Le verdict du jury est-il raisonnable?.

Dommages-intérêts - Congédiement injustifié - Période prolongée de préavis - Le juge de première instance a-t-il commis une erreur en soumettant la question de la période prolongée de préavis à l’appréciation du jury? - Les dommages‑intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis, que le jury a accordés, sont-ils raisonnables?.

Dommages-intérêts - Congédiement injustifié - Dommages‑intérêts majorés - Les conditions requises pour que la question des dommages-intérêts majorés soit soumise à l’appréciation du jury sont-elles remplies?.

Dommages-intérêts - Congédiement injustifié - Dommages‑intérêts punitifs - La question des dommages-intérêts punitifs aurait-elle dû être soumise à l’appréciation du jury?.

L’appelant est un comptable agréé qui travaillait pour les intimées (« BC Tel »). Il a commencé à souffrir d’hypertension en 1993. Dès juin 1994, sa tension artérielle augmentait tous les jours et il a pris un congé autorisé sur le conseil de son médecin. L’appelant a indiqué à son employeur qu’il souhaitait retourner au travail, mais occuper un poste comportant moins de responsabilités. Il a été avisé qu’on s’efforcerait de lui trouver un autre poste qui lui conviendrait au sein de BC Tel. Le 31 août 1994, BC Tel a mis fin à l’emploi de l’appelant. Celui-ci était alors âgé de 48 ans et comptait près de 17 années d’ancienneté chez BC Tel. L’appelant a rejeté l’indemnité de départ offerte par BC Tel et a prétendu qu’on avait mis fin à son emploi sans motif valable et sans lui donner un préavis raisonnable ou une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable. Il a intenté une action pour congédiement injustifié devant la Cour suprême de la Colombie-Britannique. BC Tel a fait valoir que le congédiement sommaire de l’appelant reposait sur un motif valable, alléguant que ce dernier n’avait pas été honnête à propos de son état de santé et des traitements qu’il pourrait suivre.

Le juge de première instance a décidé qu’il existait suffisamment d’éléments de preuve pour soumettre au jury la question du motif valable de congédiement. Dans ses directives au jury sur ce point, le juge a déclaré que, pour qu’il y ait motif valable, le jury doit conclure a) que le comportement de l’appelant était effectivement malhonnête et b) que « cette malhonnêteté était grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé ». Le juge de première instance a également décidé que le jury pouvait se demander s’il y avait lieu d’accorder des dommages-intérêts majorés et des dommages‑intérêts pour les actes de mauvaise foi accomplis lors du congédiement. Par ailleurs, il a estimé qu’aucun élément de preuve ne justifiait l’attribution de dommages-intérêts punitifs et il n’a donc pas soumis cette question à l’appréciation du jury. Le jury a donné raison à l’appelant et lui a accordé des dommages-intérêts généraux, des dommages‑intérêts spéciaux, des dommages-intérêts majorés et des cotisations à un régime de retraite. La Cour d’appel a annulé les sommes accordées par le jury et a ordonné la tenue d’un nouveau procès, concluant que le juge de première instance avait commis une erreur justifiant annulation en affirmant au jury que la malhonnêteté de l’appelant ne justifierait son congédiement que si elle était « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé ». L’appelant a formé un pourvoi devant notre Cour et BC Tel a formé un pourvoi incident dans lequel elle fait valoir que, si la Cour rejette le pourvoi, elle devra simplement rejeter l’action pour congédiement injustifié de l’appelant au lieu d’ordonner la tenue d’un nouveau procès.

Arrêt : Le pourvoi principal est accueilli. Le pourvoi incident est rejeté.

Pour déterminer si un employeur est en droit de congédier un employé pour cause de malhonnêteté, il faut apprécier le contexte de l’inconduite alléguée. Plus particulièrement, il s’agit de savoir si la malhonnêteté de l’employé a eu pour effet de rompre la relation employeur‑employé. Il existe un motif valable de congédiement lorsque la malhonnêteté viole une condition essentielle du contrat de travail, constitue un abus de la confiance inhérente à l’emploi ou est fondamentalement ou directement incompatible avec les obligations de l’employé envers son employeur. Selon ce critère, le juge de première instance doit demander au jury de déterminer (1) si la preuve démontre, selon la prépondérance des probabilités, que l’employé a adopté un comportement dolosif et (2), dans l’affirmative, si la nature et la gravité de la malhonnêteté justifiaient un congédiement. Le second volet de ce critère ne mélange pas des questions de fait et de droit. L’évaluation de la gravité de l’inconduite exige plutôt que les faits démontrés au procès soient soigneusement examinés et soupesés. Il s’agit donc pour le jury d’entreprendre un examen factuel. Dans certains cas, l’approche contextuelle peut entraîner d’âpres résultats : il y a motif de congédiement lorsqu’on conclut qu’il y a eu vol, malversation ou fraude grave. Cependant, des sanctions moins sévères peuvent être imposées pour des types d’inconduite moins graves. Il faut établir un équilibre utile entre la gravité de l’inconduite d’un employé et la sanction infligée.

Suivant l’approche adoptée par la Cour d’appel, un employeur serait en droit de congédier un employé pour un seul acte malhonnête, si négligeable soit-il. La malhonnêteté entraînerait les mêmes conséquences, peu importe que le comportement reproché ait été ou non suffisamment insigne pour miner ou ébranler les obligations et la confiance inhérentes à la relation employeur-employé. Une telle approche pourrait favoriser des résultats à la fois déraisonnables et injustes. En l’absence d’une analyse des circonstances ayant entouré l’inconduite alléguée, de sa gravité et de la mesure dans laquelle elle a influé sur la relation employeur-employé, il se pourrait bien que le congédiement pour un motif aussi moralement déshonorant que la « malhonnêteté » soit lourd de conséquences pour un employé. En outre, permettre le congédiement pour un motif valable dans tous les cas où le comportement d’un employé peut être qualifié de « malhonnête » aurait injustement pour effet d’accroître la position de force des employeurs dans la relation employeur-employé. Un cadre analytique qui traite chaque cas comme un cas d’espèce et qui tient compte de la nature et de la gravité de la malhonnêteté pour déterminer si elle est conciliable avec la relation employeur‑employé est préconisé. Les directives du juge de première instance étaient entièrement compatibles avec l’approche contextuelle et ne sauraient justifier l’annulation du verdict du jury.

Une cour d’appel a le droit d’annuler le verdict d’un jury si elle décide que la preuve ne permettait pas à ce jury, agissant de façon judiciaire, de conclure comme il l’a fait. En l’espèce, bien qu’il se puisse que l’appelant n’ait pas divulgué tous les faits pertinents relatifs à son traitement et à ses médicaments, il ressort de l’ensemble du dossier que le jury, agissant de façon judiciaire, aurait pu raisonnablement décider que l’appelant n’avait pas adopté un comportement malhonnête grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé. Il n’y a donc aucune raison de modifier le verdict du jury selon lequel BC Tel n’a pas démontré l’existence d’un motif valable de congédiement.

Il n’y a également aucune raison de modifier la décision de première instance sur la question de la période prolongée de préavis. L’arrêt Wallace prévoit que, lorsqu’un employeur fait preuve de mauvaise foi ou agit de façon inéquitable en effectuant un congédiement, ce comportement mérite d’être compensé par une prolongation de la période de préavis. Cette réparation résulte non pas du congédiement lui-même, mais des facteurs aggravants qui, à eux seuls, causent un préjudice à l’employé. Dans son analyse et son exposé au jury, le juge de première instance a respecté les principes énoncés par notre Cour dans l’arrêt Wallace, et le jury pouvait raisonnablement conclure, compte tenu de la preuve, qu’il y avait lieu de prolonger la période de préavis. Même si l’appelant peut avoir accepté de résilier son contrat de travail, cela n’impliquait pas nécessairement qu’il avait renoncé à son droit d’être traité équitablement et de bonne foi par son employeur, ni qu’il ne pouvait, de ce fait, bénéficier de la protection que la Cour a voulu accorder, dans l’arrêt Wallace, en permettant l’attribution de dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis.

L’ordonnance relative aux dommages-intérêts majorés doit être annulée étant donné que les conditions requises pour que la question des dommages-intérêts majorés soit soumise au jury n’étaient pas remplies. Pour permettre au jury d’examiner la question des dommages-intérêts majorés, il faut préalablement décider qu’il existe une preuve suffisante. La norme énoncée par le juge de première instance n’est pas conforme à ce critère, car elle laisse entendre en fait que tout élément de preuve, y compris le moindre élément de preuve, suffirait pour que la question des dommages‑intérêts majorés soit soumise à l’appréciation du jury. L’application de la bonne norme au présent pourvoi permet de constater que le juge de première instance ne disposait pas d’une preuve suffisante pour permettre au jury de délibérer sur la question des dommages-intérêts majorés.

Enfin, la décision du juge de première instance de ne pas soumettre au jury la question des dommages‑intérêts punitifs était bien fondée et il n’y a pas lieu de la modifier. La preuve ne permettait pas de conclure à l’existence d’une « faute indépendante », y compris la discrimination, et le comportement de BC Tel n’était pas assez dur, vengeur, répréhensible, malicieux ou extrême pour justifier une peine.


Parties :

Demandeurs : McKinley
Défendeurs : BC Tel

Texte :

McKinley c. BC Tel, [2001] 2 R.C.S. 161, 2001 CSC 38

Martin Richard McKinley Appelant

c.

BC Tel, British Columbia Telephone Company,

BC Telecom Inc., BC Tel Services Inc.,

BC Tel Systems Support Inc., B.C. Mobile Ltd.,

BC Tel Properties Inc., Canadian Telephones

and Supplies Ltd. et TSI Telecommunications

Services International Inc. Intimées

Répertorié : McKinley c. BC Tel

Référence neutre : 2001 CSC 38.

No du greffe : 27410.

2001 : 24 janvier; 2001 : 28 juin.

Présents : Le juge en chef McLachlin et les juges L’Heureux‑Dubé, Iacobucci, Major, Bastarache, Binnie et Arbour.

en appel de la cour d’appel de la colombie-britannique

POURVOI PRINCIPAL et POURVOI INCIDENT contre un arrêt de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique (1999), 123 B.C.A.C. 295, 67 B.C.L.R. (3d) 337, 42 C.C.E.L. (2d) 168, [1999] B.C.J. No. 1075 (QL), qui a accueilli un appel et rejeté un appel incident interjetés contre une décision du juge Paris. Pourvoi principal accueilli. Pourvoi incident rejeté.

D. Murray Tevlin, Geoffrey J. Litherland et Jennifer A. Lamont, pour l’appelant/intimé au pourvoi incident.

Jack Giles, c.r., et Karen Shirley‑Paterson, pour les intimées/appelantes au pourvoi incident.

Version française du jugement de la Cour rendu par

Le juge Iacobucci —

I. Introduction

1 Le présent pourvoi émane d’une action pour congédiement injustifié. La Cour est appelée à préciser les circonstances dans lesquelles un employeur serait en droit de congédier sommairement un employé en raison de son comportement malhonnête. Plus particulièrement, il s’agit de savoir si tout comportement malhonnête suffit en soi à justifier le congédiement d’un employé, ou s’il faut prendre en considération la nature et le contexte de ce comportement pour déterminer s’il existe un motif valable de congédiement.

2 Le pourvoi soulève également des questions accessoires concernant l’opportunité de la décision du juge de première instance de soumettre à l’appréciation du jury des questions liées à l’attribution de dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis, ainsi que de dommages-intérêts majorés et punitifs. Les parties ont en outre sollicité l’examen du caractère raisonnable du verdict que le jury a rendu sur divers points au procès. Les intimées ont également formé un pourvoi incident dans lequel elles font valoir que, si la Cour rejette le pourvoi, elle devra simplement rejeter l’action pour congédiement injustifié de l’appelant au lieu d’ordonner la tenue d’un nouveau procès.

3 Pour les motifs qui suivent, j’estime qu’il y a lieu d’accueillir le pourvoi et de rétablir le verdict du jury sur toutes les questions, à l’exception de celles concernant les dommages-intérêts majorés. Étant donné que je suis d’avis d’accueillir le pourvoi, le pourvoi incident doit forcément être rejeté.

II. Les faits

4 L’appelant Martin Richard McKinley est un comptable agréé qui travaillait pour les intimées, le groupe d’entreprises de BC Tel (« BC Tel »). Pendant sa carrière chez BC Tel, l’appelant a occupé plusieurs postes, obtenu des promotions et touché des augmentations salariales. En 1991, il a été nommé contrôleur, trésorier et secrétaire adjoint pour certaines entreprises de BC Tel. Cependant, l’appelant a commencé à souffrir d’hypertension en 1993. Au début, il a été en mesure de stabiliser sa tension artérielle en prenant des médicaments et du repos, mais, en mai 1994, sa santé s’est gravement détériorée. Sa tension artérielle a recommencé à augmenter et, dès juin de la même année, elle augmentait tous les jours. L’appelant a pris un congé autorisé sur le conseil de son médecin.

5 Dès juillet 1994, le supérieur de l’appelant, Ian Mansfield (« Mansfield »), a évoqué la possibilité de mettre fin à l’emploi de l’appelant. Au cours des discussions avec son employeur, l’appelant a indiqué qu’il souhaitait retourner au travail, mais occuper un poste comportant moins de responsabilités. Il a été avisé qu’on s’efforcerait de lui trouver un autre poste qui lui conviendrait au sein de BC Tel. L’appelant ne s’est toutefois jamais vu offrir un autre poste. Bien que l’appelant eût été qualifié pour occuper au moins deux autres postes devenus vacants pendant la période en question, ces postes ont été confiés à d’autres employés.

6 Alors que l’appelant était encore en congé de maladie autorisé, Mansfield lui a demandé, par téléphone, de se présenter aux bureaux des intimées le 31 août 1994. L’appelant a obtempéré à cette demande et, ce jour-là, les intimées ont mis fin à son emploi. L’appelant était alors âgé de 48 ans et comptait près de 17 années d’ancienneté chez BC Tel.

7 Les intimées ont offert à l’appelant une indemnité de départ qu’il a cependant rejetée. Celui-ci a prétendu qu’on avait mis fin à son emploi sans motif valable et sans lui donner un préavis raisonnable ou une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable. Il a donc intenté une action pour congédiement injustifié devant la Cour suprême de la Colombie-Britannique en faisant valoir que la façon autoritaire et flagrante dont on avait mis fin à son emploi constituait une rupture arbitraire et délibérée de son contrat de travail. L’appelant a soutenu que, par leurs actes, les intimées lui avaient infligé intentionnellement des souffrances morales. Il a allégué que, à la suite de ce congédiement injustifié, il avait perdu son revenu d’emploi et ses avantages sociaux ainsi que les prestations d’invalidité de courte durée qu’il touchait à cette époque. Il a également affirmé que son congédiement l’avait rendu inadmissible à des prestations d’invalidité de longue durée et lui avait fait perdre les prestations de retraite auxquelles il aurait eu droit à l’avenir. L’appelant a donc sollicité une ordonnance accordant des dommages-intérêts compensatoires généraux, des dommages‑intérêts spéciaux pour les dépenses liées à la recherche d’un nouvel emploi, des dommages-intérêts majorés, des dommages‑intérêts pour souffrances morales et pour l’infliction intentionnelle de telles souffrances, ainsi que des dommages-intérêts punitifs.

8 Outre son action pour congédiement injustifié, l’appelant a dénoncé la mesure en question auprès de la Commission canadienne des droits de la personne en alléguant les mêmes faits. Il a maintenu que son congédiement contrevenait à la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6. Il n’avait pas encore déposé une plainte officielle au moment du procès.

9 Les intimées ont reconnu avoir congédié l’appelant le 31 août 1994. Cependant, elles ont d’abord fait valoir pour leur défense qu’au moment du congédiement elles lui avaient offert un salaire et des avantages sociaux à titre d’indemnité compensatrice de préavis raisonnable. Les intimées ont ajouté que, pendant les mois de juillet et d’août 1994, elles avaient fait leur possible pour trouver à l’appelant un autre poste convenable au sein de BC Tel, et que ce dernier était au courant de ces démarches. Enfin, elles ont nié les allégations de l’appelant concernant la nature flagrante du congédiement et ont soutenu que le congédiement avait été effectué de manière professionnelle et à la suite de consultations avec l’appelant.

10 Dans une défense modifiée (6 octobre 1997), les intimées ont prétendu que la maladie de l’appelant [traduction] « l’empêchait d’accomplir son travail ». Elles ont donc ajouté qu’elles étaient en droit de considérer que le contrat de travail avait pris fin et de le résilier comme elles l’ont fait le 31 août 1994. Les intimées ont fait valoir qu’en congédiant l’appelant elles lui avaient offert une indemnité compensatrice de préavis raisonnable.

11 Cependant, le 20 novembre 1997, soit trois jours après l’ouverture du procès, la cour a autorisé les intimées à modifier une fois de plus leurs actes de procédure. Elles ont abandonné leur moyen de défense fondé sur l’impossibilité d’accomplir le travail et ont plutôt soutenu que le congédiement sommaire de l’appelant reposait sur un motif valable. Plus précisément, les intimées ont allégué que l’appelant n’avait pas été honnête à propos de son état de santé et des traitements qu’il pourrait suivre. Cet argument faisait suite à la découverte récente par les intimées d’une lettre (datée du 12 décembre 1994) que l’appelant avait adressée au Dr Peter Graff, cardiologue et interniste qui était l’un de ses médecins traitants. Dans cette lettre, l’appelant reconnaissait que, lors d’un rendez-vous précédent, le Dr Graff lui avait recommandé un certain médicament — le « béta‑bloquant » — comme prochain moyen de traiter l’hypertension dont il souffrait. Même si les béta-bloquants n’ont pas alors été prescrits, la lettre indiquait que le Dr Graff avait conseillé à l’appelant de suivre ce traitement si sa tension artérielle demeurait élevée, après son retour au travail.

12 Les intimées ont prétendu que l’appelant avait délibérément caché le fait que le Dr Graff avait recommandé un traitement aux béta-bloquants qui lui permettrait de reprendre le travail sans que cela pose un risque pour sa santé. Cependant, le témoignage de l’appelant au procès a révélé que, pour sa part, il n’avait pas menti aux intimées.

13 En première instance, l’action pour congédiement injustifié de l’appelant a été instruite devant un juge et un jury. Le juge Paris a décidé qu’il existait suffisamment d’éléments de preuve pour soumettre au jury la question du motif valable de congédiement. Dans ses directives au jury sur ce point, le juge Paris a déclaré que, pour qu’il y ait motif valable, le jury doit conclure a) que le comportement de l’appelant était effectivement malhonnête et b) que [traduction] « cette malhonnêteté était grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé ». Le juge a également décidé que le jury pouvait se demander s’il y avait lieu d’accorder des dommages-intérêts majorés et des dommages‑intérêts pour les actes de mauvaise foi accomplis lors du congédiement. Par ailleurs, il a estimé qu’aucun élément de preuve ne justifiait l’attribution de dommages-intérêts punitifs et il n’a donc pas soumis cette question à l’appréciation du jury.

14 Le jury a donné raison à l’appelant et lui a accordé les sommes suivantes : 108 793 $ à titre de dommages-intérêts généraux, 1 233 $ à titre de dommages‑intérêts spéciaux, 100 000 $ à titre de dommages-intérêts majorés, 6 091 $ à titre de cotisations à un régime de retraite, des intérêts avant jugement et des dépens. Le juge Paris a refusé de rendre une ordonnance accordant des dépens spéciaux et des dépens majorés.

15 La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a annulé les sommes accordées par le jury et a ordonné la tenue d’un nouveau procès. Elle a également rejeté l’appel incident interjeté par l’appelant sur la question des dommages-intérêts punitifs. D’après elle, la malhonnêteté est toujours un motif de congédiement. Par conséquent, le juge Paris a commis une erreur justifiant annulation en affirmant au jury que la malhonnêteté de l’appelant ne justifierait son congédiement que si elle était [traduction] « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé ».

III. Historique des procédures judiciaires

A. Cour suprême de la Colombie-Britannique (le juge Paris), le 27 novembre 1997

16 Le juge Paris a fait plusieurs observations concernant les directives qu’il donnerait au jury et les questions qu’il lui soumettrait. D’abord, en ce qui concerne le motif valable de congédiement, il a affirmé qu’il était tenu de signaler — sans toutefois en commenter l’importance — qu’il existait une certaine preuve de manque de franchise de la part de l’appelant quant à sa capacité de retourner à son ancien poste. Cependant, il appartenait au jury de décider si cette preuve établissait l’existence d’une [traduction] « malhonnêteté grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé ».

17 Le juge Paris a en outre décidé que le jury devait être saisi des questions relatives aux dommages‑intérêts pour les actes de mauvaise foi accomplis lors du congédiement. À cet égard, le jury devrait décider si la preuve révélait l’existence de mauvaise foi ou d’un comportement inéquitable de la part des intimées, comme le prévoit notre Cour dans l’arrêt Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701. Dans l’affirmative, il devrait déterminer de combien de mois la période de préavis devrait être prolongée au-delà de ce qui serait jugé « raisonnable » en l’espèce.

18 Le juge de première instance a également conclu qu’il appartenait au jury de trancher la question des dommages-intérêts majorés. À son avis, certains éléments de preuve étayaient la prétention de l’appelant qu’en le congédiant les intimées lui avaient infligé volontairement ou délibérément des souffrances morales et avaient ainsi adopté un comportement délictueux. Il appartenait au jury de décider si l’appelant avait réellement éprouvé de telles souffrances morales et si l’intention d’infliger ces souffrances devait être inférée de la preuve.

19 Le juge Paris a cependant conclu qu’aucun élément de preuve ne pouvait justifier la demande de dommages-intérêts punitifs de l’appelant. Il a déterminé que la législation en matière de droits de la personne n’ajoutait rien à cet aspect de l’affaire et qu’il n’existait aucune preuve de discrimination fondée sur une déficience (disability). Il a ajouté qu’il n’existait aucune preuve de comportement dur, vengeur et malicieux de la part des intimées.

20 Le juge Paris a donné au jury les directives suivantes au sujet de la question du congédiement justifié par la malhonnêteté d’un employé :

[traduction] Dans la présente affaire, la défenderesse fait valoir, pour sa défense, qu’elle avait un motif valable de congédier le demandeur. Si ce motif valable existait au moment du congédiement, la défenderesse avait le droit de résilier le contrat de travail sans donner de préavis. Il en est ainsi parce que le comportement qui constitue un motif valable de congédiement équivaut à une rupture du contrat. Maintenant, il incombe à la défenderesse d’établir l’existence de ce motif valable. Ce qui constitue un motif valable de congédiement peut varier selon les circonstances que vous, les membres du jury, devez apprécier. En règle générale, cependant, constitueraient un motif valable, notamment, l’inconduite grave, le manquement habituel au devoir, l’incompétence, la désobéissance répétée et délibérée et la malhonnêteté grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé. Le comportement en cause doit être de nature à miner ou à ébranler sérieusement la confiance que l’employeur a le droit d’avoir en son employé dans les circonstances particulières de leur relation. Un comportement moindre n’est pas un motif suffisant de congédier un employé sans lui donner un préavis raisonnable. Je devrais peut-être vous le répéter. Pour constituer un motif valable de congédiement, le comportement de l’employé doit être de nature à miner ou à ébranler sérieusement la confiance que l’employeur a le droit d’avoir en lui dans les circonstances particulières de leur relation. S’il y a malhonnêteté, elle doit être grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé. Si elle ne l’est pas, il n’y a pas de motif suffisant de congédier l’employé sans lui donner un préavis raisonnable.

. . .

Rappelez-vous, je vous le répète, que pour conclure à l’existence d’un motif de congédiement, vous devez conclure non seulement que le demandeur a eu un comportement dolosif, comme le prétend la défenderesse, mais encore que sa malhonnêteté était grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé. [Je souligne.]

La question qui a été soumise au jury à ce propos est simple :

[traduction] Les défenderesses ont-elles prouvé qu’il existait (à leur insu à l’époque) un motif de congédiement au moment où elles ont mis fin à l’emploi du demandeur, le 31 août 1994?

Le jury a répondu par la négative à cette question.

B. Cour d’appel de la Colombie-Britannique (le juge Hollinrake au nom de la cour) (1999), 67 B.C.L.R. (3d) 337

21 En appel, les intimées ont fait valoir que les directives du juge de première instance au jury étaient erronées en droit. Elles ont maintenu que le comportement malhonnête d’un employé est toujours un motif de congédiement, peu importe sa gravité. À cet égard, les intimées se sont appuyées sur l’arrêt McPhillips c. British Columbia Ferry Corp. (1994), 94 B.C.L.R. (2d) 1 (C.A.); autorisation de pourvoi devant la CSC refusée, [1995] 1 R.C.S. ix.

22 La Cour d’appel a statué que la malhonnêteté invoquée par les intimées n’était pas aussi manifeste que dans l’affaire McPhillips, où un employé avait réclamé à son employeur le paiement de dépenses personnelles non autorisées. Cependant, elle a conclu que le juge Paris avait invité le jury à examiner l’ampleur de la malhonnêteté alléguée et à déterminer si elle [traduction] « était grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé » et donc « suffisante pour justifier le congédiement ». La Cour d’appel a estimé que ces directives étaient erronées en droit. À ce propos, le juge Hollinrake a déclaré, au par. 25 :

[traduction] La malhonnêteté dans l’exécution d’un contrat de travail, comme celle alléguée en l’espèce, est un motif de congédiement et ce motif ne dépend pas de la « gravité » de la malhonnêteté.

Après avoir examiné la preuve dont disposait le jury et la question qui lui a été soumise quant à l’existence d’un motif valable de congédiement, le juge Hollinrake a décidé qu’il n’était pas possible de déterminer exactement ce que le jury avait conclu. Il pouvait avoir conclu à l’absence de malhonnêteté, compte tenu de l’ensemble de la preuve. Toutefois, il pouvait également avoir conclu qu’il y avait eu malhonnêteté dans le contexte du contrat de travail, mais que cette malhonnêteté n’était pas « grave » au point de constituer un motif valable de congédiement, comme l’a expliqué le juge de première instance. Dans ce dernier cas, il y aurait eu erreur judiciaire en l’espèce.

23 En examinant la nature particulière de la lacune que comportait l’exposé au jury, le juge Hollinrake a affirmé (aux par. 27-28) :

[traduction] À mon avis, on aurait dû dire au jury que, s’il concluait à l’existence de malhonnêteté compte tenu de la preuve soumise par les [intimées], il devrait conclure qu’il existait en droit un motif de congédiement. La seule conclusion de fait que le jury était appelé à tirer concernait l’existence de malhonnêteté et, si le jury concluait qu’il y avait eu malhonnêteté, le juge était alors tenu en droit de statuer qu’il existait un motif de congédiement. Telle est la conclusion que commande l’arrêt McPhillips.

Je suis incapable de voir une différence, sur le plan du fond, entre l’exposé au jury en l’espèce et celui dont il était question dans l’arrêt McPhillips. J’estime qu’elles comportent la même lacune fatale. Cela étant, on ne peut déterminer en appel si le jury a conclu à l’absence de malhonnêteté, ou encore décider que le jury a conclu qu’il y avait eu malhonnêteté, mais qu’il était collectivement d’avis qu’elle ne « justifiait pas le congédiement » (McPhillips) ou qu’elle n’était pas « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé » (en l’espèce).

24 La cour a donc statué que, dans son exposé au jury en l’espèce -- où il était question de la « malhonnêteté grave » au point d’être incompatible avec la relation employeur‑employé -- le juge avait soumis à l’appréciation du jury une question mixte de fait et de droit. La question de savoir si l’appelant avait agi malhonnêtement avec son employeur était une question de fait qu’il appartenait au jury de trancher. Cependant, on n’aurait pas dû lui permettre de déterminer si la malhonnêteté en cause était « grave » au point de justifier un congédiement, puisque, en droit, toute malhonnêteté dans le cadre d’une relation employeur-employé est un motif valable de congédiement.

25 Mentionnant l’arrêt Vancouver-Fraser Park District c. Olmstead, [1975] 2 R.C.S. 831, les intimées ont fait valoir en cour d’appel que le rejet de l’action pour congédiement injustifié de l’appelant serait préférable à la délivrance d’une ordonnance de nouveau procès. Selon elles, aucun jury agissant de façon judiciaire ne pourrait conclure que l’appelant a été franc avec son employeur au sujet de sa capacité de retourner au travail. La Cour d’appel a refusé de rejeter l’action. Elle a statué que, d’après la preuve, il régnait dans l’esprit de l’appelant une certaine confusion au sujet de la possibilité d’obtenir un autre emploi, du conseil qu’il avait reçu de son médecin et des mesures qu’il devrait prendre pour recouvrer la santé et assurer son bien-être. Donc, même si la preuve pouvait permettre à un jury de conclure à l’existence de malhonnêteté justifiant un congédiement sans préavis, le juge des faits aurait pu tout aussi bien conclure à l’absence de comportement malhonnête de la part de l’appelant. Voilà pourquoi l’action de l’appelant contre ses anciens employeurs ne pouvait pas être rejetée.

26 En conséquence, la Cour d’appel a accueilli l’appel, annulé l’ordonnance de la Cour suprême de la Colombie-Britannique et ordonné la tenue d’un nouveau procès sur toutes les questions en litige. En raison de son ordonnance de nouveau procès sur toutes les questions en litige, la cour n’avait plus à examiner l’appel incident que l’appelant avait interjeté au sujet de la question de savoir si le juge de première instance a commis une erreur en ne soumettant pas la question des dommages-intérêts punitifs à l’appréciation du jury. L’appel incident a donc été rejeté sans motifs à l’appui.

IV. Les questions en litige

27 Le présent pourvoi soulève les questions suivantes :

A. Le juge de première instance a-t-il commis une erreur en affirmant au jury que, pour conclure à l’existence d’un motif valable de congédiement, il lui faudrait déterminer non seulement que le demandeur a eu un comportement dolosif, mais encore que sa malhonnêteté était « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé »?

B. Compte tenu de la preuve dont il disposait, le jury agissant de façon judiciaire pouvait-il raisonnablement conclure que le comportement de l’appelant n’était pas malhonnête et qu’il n’y avait donc aucun motif valable de le congédier sommairement?

C. Les dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis, que le jury a accordés, sont-ils raisonnables?

D. La question des dommages-intérêts majorés aurait-elle dû être soumise à l’appréciation du jury en l’espèce?

E. La question des dommages-intérêts punitifs aurait-elle dû être soumise à l’appréciation du jury en l’espèce?

V. Analyse

La norme applicable au comportement malhonnête dans le cadre d’une relation employeur-employé

28 Bien que notre Cour n’ait pas encore été appelée à se demander si la malhonnêteté d’un employé constitue nécessairement, en soi, un motif valable de congédiement sommaire, des tribunaux anglais ainsi que des cours d’appel et des tribunaux d’instance inférieure au Canada ont déjà examiné la question. Aucune norme ni aucun principe clairs ne se dégagent de l’analyse de cette jurisprudence. Au contraire, alors qu’un courant jurisprudentiel veut qu’il faille prendre en considération la nature du comportement malhonnête et les circonstances qui l’ont entouré, un autre semble indiquer que le comportement malhonnête — peu importe sa gravité — constitue à lui seul un motif valable de congédiement. Il serait utile d’examiner brièvement ces deux courants jurisprudentiels avant de décider lequel devrait guider l’analyse de notre Cour dans le présent pourvoi.

1. La jurisprudence selon laquelle il faut prendre en considération le contexte pour déterminer si la malhonnêteté est un motif valable de congédiement

29 Lorsqu’ils examinent si l’inconduite d’un employé — y compris l’inconduite malhonnête — justifie son congédiement, les tribunaux prennent souvent en considération le contexte dans lequel il y aurait eu insubordination. Le fait de conclure à l’inconduite, dans le cadre de cette analyse, n’établit pas en soi l’existence d’un motif valable de congédiement. Il s’agit plutôt de savoir si, dans les circonstances, le comportement adopté a fait en sorte que la relation employeur‑employé n’était plus viable.

30 Le Conseil privé a adopté ce cadre analytique dans Clouston & Co. c. Corry, [1906] A.C. 122, où il s’agissait de savoir si l’ivresse et la désobéissance en public d’un employé justifiaient son congédiement. Dans sa décision, le Conseil privé s’en est tenu en général au concept d’« inconduite » et a statué qu’aucune règle de droit figée ne permettait de déterminer dans quels cas le congédiement serait justifié. C’est une question de gravité. Le juge de première instance doit d’abord déterminer s’il est possible de soumettre au jury des éléments de preuve étayant l’allégation de congédiement justifié. Il peut également donner aux jurés des directives concernant la nature des actes qui, en droit, justifient un congédiement. Cependant, la question de savoir, en définitive, s’il existe un motif valable de congédiement est une question de fait que le jury doit trancher. Ainsi, le Conseil privé a indiqué qu’il ne suffit pas que le jury conclue seulement à l’existence d’une inconduite étant donné que celle-ci n’est pas nécessairement un motif de congédiement. Le jury doit plutôt conclure qu’il est impossible de concilier l’inconduite avec les obligations qui incombent à l’employé aux termes du contrat de travail. À cet égard, lord James of Hereford a déclaré, à la p. 129 :

[traduction] Dans la présente affaire, il appartenait au jury de trancher toutes les questions de fait. Or, le caractère suffisant de la justification dépendait de la gravité de l’inconduite. Aucune règle de droit figée ne permet de déterminer combien grave doit être l’inconduite pour justifier un congédiement. Il se peut évidemment que l’inconduite d’un employé ne justifie pas la résiliation du contrat de louage de services par une partie contre la volonté de l’autre partie. Par contre, l’inconduite incompatible avec le respect des conditions explicites ou implicites du louage de services justifie un congédiement. [Je souligne.]

31 Une analyse similaire a été effectuée dans des décisions ultérieures portant sur cette question. Par exemple, dans l’arrêt Laws c. London Chronicle, Ltd., [1959] 2 All E.R. 285, la Cour d’appel anglaise a affirmé ceci, à la p. 287 :

[TRADUCTION] [P]uisqu’un contrat de louage de services n’est qu’un exemple de contrat en général, de sorte que le droit général des contrats s’applique, il s’ensuit que, si on prétend que le congédiement sommaire est justifié, il faut se demander si le comportement reproché démontre que l’employé a violé les conditions essentielles du contrat de louage de services. [Je souligne.]

Le maître des rôles lord Evershed a donc statué qu’un seul acte de désobéissance ne justifiait le congédiement que s’il démontrait que l’employé avait violé le contrat ou l’une de ses conditions essentielles. L’arrêt Laws indique ainsi que, pour déterminer si l’inconduite d’un employé justifie de le congédier, il faut évaluer la gravité de cette inconduite et les circonstances qui l’ont entourée.

32 Cette approche contextuelle a également été adoptée dans plusieurs décisions de cours d’appel canadiennes. Par exemple, dans l’arrêt R. c. Arthurs, Ex parte Port Arthur Shipbuilding Co. (1967), 62 D.L.R. (2d) 342, p. 348, la Cour d’appel de l’Ontario a affirmé qu’un employeur a le droit de congédier sommairement un employé coupable [traduction] d’« inconduite grave », que la cour définit notamment comme étant le manquement habituel au devoir, l’incompétence, la désobéissance volontaire ou le [traduction] « comportement incompatible avec les obligations [de l’employé] ou préjudiciable à l’entreprise de l’employeur ».

33 Plus récemment, dans l’arrêt Blackburn c. Victory Credit Union Ltd. (1998), 36 C.C.E.L. (2d) 94, la Cour d’appel de la Nouvelle-Écosse a procédé à une analyse contextuelle pour déterminer si l’inconduite — plus particulièrement l’inconduite malhonnête — justifiait un congédiement sommaire. Voici ce que le juge Flinn a affirmé à ce propos, au nom de la cour (à la p. 110) :

[traduction] Selon moi, le problème que pose la thèse de l’avocat de l’employeur est que, lorsqu’il aborde cet aspect du premier moyen d’appel invoqué, il examine les actes d’inconduite séparément. Les tribunaux ne considèrent pas qu’un acte d’inconduite constitue en soi un motif de congédiement sans préavis, à moins qu’il ne soit si grave qu’il amène à déduire que l’employé n’a plus l’intention d’être lié par le contrat de louage de services.

C’est à juste titre qu’aucune définition ne précise quelle conduite ou quelle inconduite justifie un congédiement sans préavis. Chaque cas est un cas d’espèce . . .

Par conséquent, selon ce raisonnement, l’inconduite d’un employé ne justifie en soi un congédiement sans préavis, que si elle est [traduction] « si grave » qu’elle laisse entendre que l’employé n’a plus l’intention d’être partie à la relation employeur‑employé. En tirant cette conclusion, la Cour d’appel de la Nouvelle‑Écosse s’est fondée sur l’extrait suivant de l’ouvrage de H. A. Levitt, intitulé The Law of Dismissal in Canada (2e éd. 1992), p. 124 :

[traduction] Il est particulièrement difficile d’énumérer ce qui constitue un motif valable dans une situation donnée, car cela dépend non seulement de la catégorie et des conséquences possibles de l’inconduite, mais encore de la nature de l’emploi et du statut de l’employé . . .

On ne peut considérer séparément l’existence d’une inconduite suffisante pour justifier un congédiement. La question de savoir si l’inconduite est un motif valable de congédiement doit être analysée à la lumière des circonstances de chaque cas. L’inconduite doit être plus grave pour justifier le congédiement d’un employé plus haut placé qui compte plus d’années d’ancienneté et qui a contribué à l’entreprise.

34 Il ressort en outre de la jurisprudence que, selon l’approche contextuelle — qui tient compte autant des circonstances ayant entouré le comportement que de sa nature ou sa gravité — , le juge des faits a le pouvoir discrétionnaire de décider si un acte malhonnête constitue un motif valable de congédiement. Par exemple, dans l’arrêt Jewitt c. Prism Resources Ltd. (1981), 30 B.C.L.R. 43 (C.A.), le juge Taggart a conclu que l’inconduite de l’employé, [traduction] « dans les circonstances » de cette affaire, était un motif de congédiement. Dans cette affaire, un employé avait permis que la signature d’un codirecteur soit calquée sur un bilan. Par contre, un examen des circonstances de l’affaire Hill c. Dow Chemical Canada Inc. (1993), 11 Alta. L.R. (3d) 66 a amené la Cour du Banc de Reine de l’Alberta à conclure que l’inconduite en cause ne reflétait qu’un seul épisode de [traduction] « mauvais jugement ». Cette conclusion, conjuguée à celle que l’employé n’avait pas l’intention de tromper, a amené la cour à décider que le comportement reproché ne justifiait pas le congédiement sommaire de cet employé. Dans l’affaire Hill, un employé avait contrevenu à la procédure de la compagnie en donnant, sans autorisation, à une équipe de hockey locale des pansements et de cryosacs appartenant à son employeur. De même, dans l’arrêt MacNaughton c. Sears Canada Inc. (1997), 186 R.N.-B. (2e) 384 (C.A.), le juge Bastarache, aujourd’hui juge à la Cour suprême du Canada, a conclu que le comportement reproché à l’employé n’était pas assez grave pour justifier son congédiement, étant donné qu’il n’avait pas violé une condition essentielle de son contrat de travail. Même si l’employé avait déjà fait l’objet de réprimandes, celles-ci devaient également être situées dans leur contexte et n’écartaient pas la nécessité que l’inconduite « ait une certaine importance » (p. 394). Dans l’arrêt Dougherty c. Bathurst Golf Association Ltd. (1997), 189 R.N.-B. (2e) 230, cette même cour a confirmé que l’inconduite [traduction] « clairement inconciliable » avec l’exercice des fonctions incombant à l’employé en vertu du contrat de travail constitue un motif valable de congédiement.

35 La jurisprudence dans laquelle les tribunaux ont explicitement décidé que la question du motif valable de congédiement est une question de fait devant être soumise à l’appréciation du jury étaye davantage l’approche consistant à prendre en considération les circonstances particulières qui ont entouré la prétendue inconduite de l’employé. Au lieu de considérer le motif de congédiement comme une conclusion de droit qui doit être tirée dans tous les cas où il est établi qu’il y a eu désobéissance (y compris malhonnêteté), cette jurisprudence indique que le juge des faits ne peut se prononcer sur l’existence d’un motif valable de congédiement qu’après avoir examiné a) si la preuve démontre qu’il y a eu inconduite de la part de l’employé et b) si, dans les circonstances, cette inconduite était suffisante pour justifier le congédiement sans préavis de l’employé.

36 Cette approche a été adoptée dans l’arrêt Butler c. Canadian National Railways, [1939] 3 W.W.R. 625 (C.A. Sask.), où un employé avait été congédié sur la foi d’une preuve que des biens appartenant au CN avaient disparu dans le département qu’il était chargé de superviser. Lors de l’appel interjeté contre le verdict concluant à l’absence de motif suffisant de congédiement, le juge Turgeon, juge en chef de la Saskatchewan, a statué, en citant l’arrêt Clouston, précité, qu’il n’y avait aucun doute que la question du motif du congédiement était une question de fait devant être soumise à l’appréciation du jury. Dans des motifs concordants, le juge Gordon a également cité l’arrêt Clouston pour rejeter l’argument de l’employeur selon lequel la question de savoir s’il existait un motif suffisant de congédiement était une question de droit. À cet égard, le juge Gordon a fait observer ceci, à la p. 631 :

[traduction] J’estime donc, en toute déférence, que le juge de première instance a eu raison de soumettre la question au jury. Le demandeur avait seulement à démontrer qu’il avait été embauché pour une période indéterminée et qu’il a été congédié sans préavis. Il incombait alors à la défenderesse de prouver que ce congédiement était justifié. [. . .] J’estime donc, en toute déférence, que le juge de première instance a eu raison de soumettre la question au jury. Le demandeur a, en vertu de la loi, le droit de voir les questions en litige tranchées par le jury. En ce qui concerne le demandeur, le juge peut intervenir et affirmer qu’il n’existe aucun élément de preuve à soumettre au jury, mais je ne connais aucune source doctrinale ou jurisprudentielle qui habilite le juge à affirmer que la défenderesse a présenté suffisamment d’éléments de preuve pour s’acquitter de l’obligation qui lui incombait et que c’est pourquoi il ne soumettra pas l’affaire à l’appréciation du jury. [Je souligne.]

37 La Cour d’appel de la Saskatchewan a adopté ce raisonnement dans l’arrêt Holloway c. Encor Energy Corp. (1991), 93 Sask. R. 226. Renvoyant explicitement aux arrêts Butler et Clouston, le juge Gerwing a conclu, à la p. 228, [traduction] « [qu’i]l n’était pas loisible au juge de première instance de s’approprier l’examen de la question du motif valable de congédiement ». Il a plutôt considéré qu’il s’agissait là d’une question de fait devant être tranchée par le jury.

38 La méthode contextuelle d’évaluation de l’inconduite d’un employé a été suivie non seulement dans les décisions de tribunaux d’appel susmentionnées, mais encore dans plusieurs jugements de première instance au Canada. Voir par exemple : Epoch c. Beaver Lumber Co. (1997), 45 C.C.E.L. (2d) 135 (C. Ont. (Div. gén.)), p. 143; Thompson c. Boise Cascade Canada Ltd. (1994), 7 C.C.E.L. (2d) 17 (C. Ont. (Div. gén.)), p. 34. De plus, dans les décisions Justason c. Cox Radio & T.V. Ltd. (1997), 190 R.N.‑B. (2e) 228 (B.R.), et McCluskey c. Lawtons Drug Stores Ltd. (1998), 204 R.N.-B. (2e) 137 (B.R.), conf. par (1999), 210 R.N.-B. (2e) 198 (C.A.), la cour a examiné la nature et la gravité de l’inconduite, ainsi que les circonstances l’ayant entourée, afin de déterminer si la relation employeur‑employé pouvait être maintenue.

39 En résumé, d’après ce premier courant jurisprudentiel, il appartient au juge des faits de trancher la question de savoir si la malhonnêteté est un motif valable de congédiement sommaire et, ce faisant, il doit tenir compte des circonstances particulières ayant entouré le comportement de l’employé. À cet égard, les tribunaux ont statué que, pour tirer des conclusions de fait concernant l’existence d’un motif valable de congédiement, il faut prendre en considération des éléments comme la nature et la gravité de l’inconduite, et se demander si cette inconduite viole les [traduction] « conditions essentielles » du contrat de travail ou si elle constitue un abus de la confiance que l’employeur a en son employé.

40 Cependant, un second courant jurisprudentiel préconise le recours à un cadre analytique distinct pour cette question et laisse entendre que le juge des faits doit seulement décider s’il a eu malhonnêteté de la part de l’employé. Dès qu’il est établi qu’il y a eu malhonnêteté, la conclusion de droit qui doit être tirée est que l’employeur a le droit de congédier son employé. Je vais maintenant examiner ce deuxième courant de jurisprudence.

2. La jurisprudence selon laquelle la malhonnêteté justifie en soi un congédiement sans préavis

41 Il ressort de la formulation générale d’un deuxième courant de jurisprudence que la malhonnêteté constitue en soi un motif valable de congédiement, peu importe les facteurs et les circonstances ayant entouré le comportement, la nature ou la gravité de cette malhonnêteté, ou encore la question de savoir s’il y a eu violation des conditions essentielles de la relation employeur-employé.

42 Cette approche a été formulée par la Cour d’appel anglaise dans Boston Deep Sea Fishing and Ice Co. c. Ansell (1888), 39 Ch. D. 339. Dans cette affaire, un mandataire s’était vu confier la tâche de faire construire plusieurs bateaux de pêche pour la compagnie qui l’employait. Le mandataire avait alors touché une commission secrète auprès du constructeur de bateaux, et ce fait était venu à la connaissance de la compagnie environ un an plus tard. Le lord juge Bowen a conclu que le comportement de l’employé était frauduleux et qu’il justifiait amplement un congédiement sans préavis. Cette conclusion résultait d’une analyse de la norme applicable pour déterminer dans quels cas la malhonnêteté constitue un motif suffisant pour mettre fin à la relation employeur-employé. Le lord juge Bowen a écrit, à la p. 363 :

[traduction] [D]ans les cas où la nature de l’acte isolé fait en sorte que, à lui seul, cet acte constitue incontestablement une violation de la relation confidentielle et un abus de la confiance de l’employeur, les droits de ce dernier ne dépendent pas du bon vouloir du jury ou du tribunal qui examine la question. Dès que le tribunal constate le fait reproché — c’est‑à-dire la fraude et l’abus de confiance — l’employeur est dès lors habilité en droit à mettre fin au contrat.

Ce passage indique que, dès qu’il y a abus de la confiance inhérente à la relation employeur-employé, il existe alors automatiquement en droit un motif valable de congédiement et il n’est pas nécessaire que le juge des faits conclue à l’existence d’un tel motif. Même si le lord juge Bowen s’en est tenu d’abord et avant tout à la fraude, il a également indiqué que l’« abus de confiance » en général peut justifier le congédiement. Des termes aussi généraux laissent entendre que tout comportement malhonnête qui constitue un abus de la confiance inhérente à la relation employeur‑employé est un motif valable de congédiement.

43 Le Conseil privé a adopté un point de vue similaire dans Federal Supply and Cold Storage Co. of South Africa c. Angehrn & Piel (1910), 80 L.J.P.C. 1. Cet arrêt indique clairement qu’un employé qui accomplit un acte frauduleux de nature grave (en l’occurrence, accepter une commission secrète) laisse entendre qu’il a renoncé à son droit de continuer à travailler pour l’employeur. On peut lire à ce propos, à la p. 3 :

[traduction] Un mandataire qui accepte une commission secrète accomplit un acte malhonnête qui démontre qu’il est incapable d’occuper un poste de confiance. C’est la révélation de la nature de l’acte qui justifie le congédiement . . .

Bien que l’acte malhonnête ait constitué en soi un motif de congédiement, il importe également de noter que l’inconduite était de nature frauduleuse, comme l’a souligné le Conseil privé. Cela indique qu’il était conscient de la « nature » de l’inconduite et qu’il en a tenu compte au moment de rendre jugement.

44 En Colombie-Britannique, l’arrêt de principe qui porte sur la question en litige — et sur lequel la Cour d’appel s’est fondée en l’espèce — est McPhillips, précité. L’historique des procédures judiciaires de cet arrêt est assez similaire à celui de la présente affaire. Dans McPhillips, un employé avait réclamé à son employeur le paiement d’articles personnels non autorisés qu’il avait commandés à un fournisseur de l’employeur. Lorsqu’il a pris connaissance de ce fait, l’employeur a congédié l’employé en invoquant un motif valable que l’employé a contesté par la suite devant les tribunaux. Lors d’un nouvel exposé au jury, le juge de première instance a donné les directives suivantes au sujet du motif du congédiement (aux p. 5-6) :

[traduction] La défenderesse doit vous convaincre en l’espèce que le demandeur a été malhonnête, qu’il a abusé de la confiance qu’on lui faisait. Et, je le répète, la question de savoir s’il existe un motif de congédiement est une question de fait. Si vous êtes convaincus que le demandeur a été malhonnête, vous devez être convaincus que ce fait justifiait le congédiement, compte tenu de l’ensemble des circonstances ayant entouré la relation entre le demandeur et la défenderesse. [Italiques ajoutés par le juge Hollinrake.]

Dans l’arrêt McPhillips, la Cour d’appel a jugé, en examinant cet exposé au jury, que le juge de première instance avait commis une erreur en laissant le jury décider si, [traduction] « compte tenu de l’ensemble des circonstances » ayant entouré la relation employeur-employé, la malhonnêteté de l’employé était suffisante pour justifier son congédiement. Invoquant l’arrêt Boston Deep Sea Fishing, précité, la cour a plutôt statué, à la p. 6, que [traduction] « la malhonnêteté constitue toujours un motif de congédiement car elle viole la condition des loyaux services » (je souligne).

45 S’exprimant au nom de la Cour d’appel dans McPhillips, le juge Hollinrake a ensuite établi une distinction d’avec l’arrêt Clouston en indiquant que l’approche contextuelle, qui permet de déterminer si l’inconduite constitue un motif valable de congédiement, ne pouvait pas s’appliquer dans les cas où l’inconduite résultait d’un comportement malhonnête. Par conséquent, il a conclu que le droit applicable en la matière exigeait qu’on dise au jury que, s’il concluait que l’employé a été malhonnête, l’existence d’un motif de congédiement était alors établie en droit et l’employeur avait ainsi eu raison de congédier l’employé.

46 L’approche restrictive qui se dégage de l’arrêt McPhillips trouve écho dans plusieurs autres décisions de tribunaux canadiens où l’on a statué que la conclusion qu’il y a eu malhonnêteté établit en soi l’existence d’un motif valable de congédiement sommaire. Dans chacun de ces cas, cependant, les tribunaux étaient saisis de formes de malhonnêteté qui, comme dans McPhillips, frisaient le vol, la malversation, la contrefaçon ou les manœuvres frauduleuses. À cet égard, les tribunaux ont mis en parallèle la malhonnêteté et la fraude, soit en relevant les points communs (voir Real Canadian Superstore (Saskatchewan) c. United Food and Commercial Workers, Local 1400 (1998), 173 Sask. R. 203 (B.R.), le juge Klebuc), soit en les qualifiant toutes les deux de motifs équivalents de congédiement (voir Reade c. Newfoundland Co-Ordinating Council on Deafness (1987), 63 Nfld. & P.E.I.R. 194 (C.S.T.-N., 1re inst.), p. 198, le juge Wells; Smith c. Dawson Memorial Hospital and Flood (1978), 29 N.S.R. (2d) 277 (C.S.), le juge Morrison). Dans le même ordre d’idées, les tribunaux ont également souligné que, pour que la malhonnêteté constitue un motif de congédiement, l’employeur doit prouver que l’employé avait l’intention d’adopter un comportement dolosif (voir Evans c. Sobeys Capital Inc. (1995), 15 C.C.E.L. (2d) 197 (C.A.T.-N.), le juge Cameron).

47 Ce courant jurisprudentiel semble indiquer que la conclusion qu’il y a eu malhonnêteté établit en droit l’existence d’un motif valable de congédiement. Cependant, je suis frappé de constater que, dans tous les cas examinés en l’espèce où on a conclu à l’existence d’un motif de congédiement, les tribunaux étaient saisis de formes très graves de malhonnêteté de la part d’un employé. Cela est intéressant pour ce qui est de décider quelle méthode d’analyse doit être adoptée en l’espèce.

3. La norme applicable pour déterminer si et dans quelles circonstances la malhonnêteté constitue un motif valable de congédiement

48 À la lumière de l’analyse qui précède, je suis d’avis que, pour déterminer si un employeur est en droit de congédier un employé pour cause de malhonnêteté, il faut apprécier le contexte de l’inconduite alléguée. Plus particulièrement, il s’agit de savoir si la malhonnêteté de l’employé a eu pour effet de rompre la relation employeur‑employé. Ce critère peut être énoncé de plusieurs façons. On pourrait dire, par exemple, qu’il existe un motif valable de congédiement lorsque la malhonnêteté viole une condition essentielle du contrat de travail, constitue un abus de la confiance inhérente à l’emploi ou est fondamentalement ou directement incompatible avec les obligations de l’employé envers son employeur.

49 Selon ce critère, le juge de première instance doit demander au jury de déterminer (1) si la preuve démontre, selon la prépondérance des probabilités, que l’employé a adopté un comportement dolosif et (2), dans l’affirmative, si la nature et la gravité de la malhonnêteté justifiaient un congédiement. À mon sens, le second volet de ce critère ne mélange pas des questions de fait et de droit. L’évaluation de la gravité de l’inconduite exige plutôt que les faits démontrés au procès soient soigneusement examinés et soupesés. Il s’agit donc pour le jury d’entreprendre un examen factuel.

50 Bien qu’une jurisprudence abondante étaye ce point de vue, comme je l’ai mentionné plus haut, un second courant jurisprudentiel semble le contredire en laissant entendre qu’un comportement malhonnête constitue toujours un motif de congédiement, peu importe les circonstances qui l’ont entouré. Cependant, si on examine de plus près cette jurisprudence, on constate qu’elle favorise en réalité une approche contextuelle. Comme nous l’avons vu, il y était question de malhonnêteté symptomatique d’une inconduite générale très grave. Dans la plupart des cas, les tribunaux étaient saisis d’allégations que l’employé avait projeté intentionnellement de tirer un profit ou gain pécuniaire auquel il n’avait pas droit, et ce, au détriment de son employeur. Un tel comportement s’apparentait souvent à un type de fraude grave et les tribunaux l’ont explicitement qualifié ainsi.

51 Cela étant, je suis d’avis qu’il ressort de la jurisprudence pertinente qu’il faut recourir à une approche contextuelle pour déterminer si la malhonnêteté d’un employé constitue un motif valable de congédiement. Dans certains cas, le recours à cette approche peut entraîner d’âpres résultats. D’après la jurisprudence examinée en l’espèce, il y a motif de congédiement lorsqu’on conclut qu’il y a eu vol, malversation ou fraude grave. Cela est compatible avec le raisonnement adopté dans l’arrêt Lake Ontario Portland Cement Co. c. Groner, [1961] R.C.S. 553, où notre Cour a jugé qu’il y a matière à congédiement pour cause de malhonnêteté lorsqu’un employé agit frauduleusement à l’égard de son employeur. Ce principe repose nécessairement sur un examen de la nature de l’inconduite et des circonstances l’ayant entourée. Le tribunal qui ne procéderait pas à cet examen ne pourrait pas conclure que la malhonnêteté dont on a fait preuve était de nature profondément frauduleuse et qu’elle était donc suffisante pour justifier un congédiement sans préavis.

52 Cela ne signifie pas qu’il ne saurait y avoir de sanctions moins sévères pour des types d’inconduite moins graves. Par exemple, un employeur peut être en droit de déduire du salaire d’un employé toute somme d’argent perdue à la suite d’une mauvaise utilisation mineure des biens de l’entreprise. Il s’agit là d’une des nombreuses mesures disciplinaires qu’un employeur peut prendre dans ces circonstances.

53 C’est le principe de la proportionnalité qui sous-tend l’approche que je propose. Il faut établir un équilibre utile entre la gravité de l’inconduite d’un employé et la sanction infligée. On saisit mieux l’importance de cet équilibre si on tient compte du sens de l’identité et de la valorisation que les gens tirent fréquemment de leur emploi, un concept qui a été étudié dans le Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313, où le juge en chef Dickson (dissident) a déclaré, à la p. 368 :

Le travail est l’un des aspects les plus fondamentaux de la vie d’une personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est tout aussi important, de jouer un rôle utile dans la société. L’emploi est une composante essentielle du sens de l’identité d’une personne, de sa valorisation et de son bien‑être sur le plan émotionnel.

Notre Cour a, par la suite, cité ce passage en l’approuvant dans l’arrêt Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986, p. 1002, et dans l’arrêt Wallace, précité, par. 95. Dans l’arrêt Wallace, les juges majoritaires ont développé cette notion en précisant que l’emploi lui-même n’est pas seulement essentiel à l’identité d’une personne, mais que « la façon dont il peut être mis fin à un emploi revêt tout autant d’importance ».

54 Compte tenu de cette reconnaissance du fait que l’emploi est une composante essentielle de la vie et de l’identité des personnes dans notre société, la prudence est de mise lorsqu’il s’agit de façonner des règles et des principes de droit qui permettront de mettre fin sans préavis à la relation employeur-employé. L’importance de cette prudence ressort de l’inégalité du rapport de force qui, selon notre Cour, caractérise la plupart des aspects de la relation employeur‑employé. Dans l’arrêt Wallace, tant les juges majoritaires que les juges dissidents ont reconnu l’inégalité du pouvoir de négociation qui caractérise habituellement ces relations et qui rend les employés vulnérables face à leur employeur. On a de plus reconnu que cette vulnérabilité subsiste, et s’accentue d’autant plus, au moment du congédiement.

55 Compte tenu de ces facteurs, la règle absolue et inconditionnelle que la Cour d’appel a adoptée en l’espèce me pose un problème sérieux. Suivant son raisonnement, un employeur serait en droit de congédier un employé pour un seul acte malhonnête, si négligeable soit-il. En conséquence, la malhonnêteté entraînerait les mêmes conséquences, peu importe que le comportement reproché ait été ou non suffisamment insigne pour miner ou ébranler les obligations et la confiance inhérentes à la relation employeur-employé.

56 Une telle approche pourrait favoriser des résultats à la fois déraisonnables et injustes. En l’absence d’une analyse des circonstances ayant entouré l’inconduite alléguée, de sa gravité et de la mesure dans laquelle elle a influé sur la relation employeur-employé, il se pourrait bien que le congédiement pour un motif aussi moralement déshonorant que la « malhonnêteté » soit lourd de conséquences pour un employé. En outre, permettre le congédiement pour un motif valable dans tous les cas où le comportement d’un employé peut être qualifié de « malhonnête » aurait injustement pour effet d’accroître la position de force des employeurs dans la relation employeur-employé.

57 Pour les motifs qui précèdent, je préconise un cadre analytique qui traite chaque cas comme un cas d’espèce et qui tient compte de la nature et de la gravité de la malhonnêteté pour déterminer si elle est conciliable avec la relation employeur‑employé. Une telle approche réduit le risque qu’un employé soit pénalisé indûment par l’application stricte d’une règle catégorique qui assimile toutes les formes de malhonnêteté à un motif valable de congédiement. En même temps, cette approche soulignerait à juste titre que la malhonnêteté qui touche au cœur même de la relation employeur-employé peut constituer un motif valable de congédiement.

4. Application aux directives du juge Paris au jury

58 Appliquant l’analyse précédente au présent pourvoi, j’estime, contrairement à la Cour d’appel, qu’il n’y a pas lieu de modifier la décision de première instance en raison des directives que le juge Paris a données au jury. Dans cet exposé — selon lequel la malhonnêteté de l’appelant devait être [traduction] « grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé » — , c’est à juste titre que l’on a recommandé aux jurés de tenir compte des circonstances entourant le comportement de l’appelant pour apprécier si la malhonnêteté alléguée était de nature à miner les obligations essentielles qu’il avait envers son employeur. Les directives du juge Paris étaient donc entièrement compatibles avec l’approche contextuelle analysée précédemment et ne justifient donc pas l’annulation du verdict du jury.

B. Le caractère raisonnable du verdict du jury

59 Les intimées font valoir que, même si le juge Paris n’avait pas commis d’erreur dans son exposé au jury, le verdict du jury est déraisonnable et injuste et doit donc être annulé. Notre Cour a maintes fois appliqué un critère du « caractère raisonnable » pour décider s’il y avait lieu d’annuler le verdict d’un jury. Dans l’arrêt Vancouver-Fraser Park District, précité, p. 839, le juge de Grandpré a statué que, bien qu’il faille traiter les verdicts des jurys avec beaucoup de respect et leur accorder beaucoup de poids, ils ne devraient pas nous en imposer. Au contraire, si une cour d’appel décide que la preuve « ne permettait pas à un jury agissant de façon judiciaire de conclure » comme il l’a fait, elle a le droit d’annuler le verdict de ce jury.

60 De même, dans l’arrêt McCannell c. McLean, [1937] R.C.S. 341, le juge en chef Duff a énoncé le critère du caractère raisonnable en ces termes, à la p. 343 :

[traduction] [I]l n’y a pas lieu d’écarter le verdict d’un jury comme allant à l’encontre du poids de la preuve à moins qu’il ne soit nettement déraisonnable et injuste au point de convaincre la cour qu’aucun jury examinant la preuve dans son ensemble et agissant de façon judiciaire n’aurait pu rendre ce verdict.

En outre, une cour d’appel qui statue [traduction] « [qu’]aucun élément de preuve » n’étayait un verdict particulier a « le droit et le devoir » d’annuler ce verdict (voir Gray Coach Lines Ltd. c. Payne, [1945] R.C.S. 614, p. 618). Bien que ces deux critères soient distincts, dans ni l’un ni l’autre cas la cour d’appel peut-elle annuler un verdict en s’appuyant sur [traduction] « sur de simples doutes qu[’elle] pourrai[t] avoir » ou « sur le fait qu’à la lecture des témoignages [elle] conclurai[t] différemment » (voir Scotland c. Canadian Cartridge Co. (1919), 59 R.C.S. 471, p. 477, le juge en chef Davies).

61 Dans la présente affaire, je dois conclure qu’en raison de la preuve contradictoire dont il disposait, le jury, agissant de façon judiciaire, aurait pu raisonnablement décider que l’appelant n’avait pas adopté un comportement malhonnête grave au point d’être incompatible avec la relation employeur-employé. En conséquence, la norme requise pour annuler le verdict n’a pas été respectée, comme nous allons maintenant le voir.

62 La lettre du 12 décembre 1994 que l’appelant a adressée au Dr Graff, cardiologue et interniste qui était l’un de ses médecins traitants, fournit un point de départ intéressant pour analyser cette question. Dans sa lettre, l’appelant demandait au Dr Graff de lui rafraîchir la mémoire à propos du traitement qu’il lui avait recommandé lors de son rendez-vous du 20 juillet 1994. Le passage le plus pertinent de cette lettre pour les fins de la présente affaire est le suivant :

[traduction] La seule chose qui me préoccupe, c’est que, même si je conviens que, le 20 juillet 1994 vous avez recommandé les « béta‑bloquants » comme prochaine méthode de traitement, je crois comprendre que vous ne vouliez pas que je commence le traitement avant mon retour au travail. Je me rappelle vous avoir indiqué que BCTEL ne voulait pas que je retourne au travail avant que ma tension artérielle soit entièrement stabilisée — ce qui vous embêtait à l’époque. [. . .] Si je me rappelle bien, vous m’avez dit que si je ne reprenais pas les fonctions stressantes qui étaient à l’origine de mon hypertension, je devrais alors continuer de prendre de l’Adalat jusqu’à ce que j’occupe mon nouveau poste. Si ma tension artérielle demeurait élevée pendant que j’exercerais ces nouvelles fonctions, je devrais alors revenir vous voir pour suivre un traitement aux « béta‑bloquants ». Vous ne m’avez rédigé aucune ordonnance ni donné aucun échantillon de « béta-bloquants » le 20 juillet.

. . . Il serait insensé que je refuse d’essayer les « béta-bloquants », et il serait tout aussi insensé que vous me prescriviez des médicaments si l’élément qui semble avoir été à l’origine de mon problème de santé a disparu!

Selon les intimées, cette lettre révélait que l’appelant savait qu’il existait un médicament, soit le béta-bloquant, qui, selon l’un de ses médecins, lui permettrait de reprendre ses anciennes fonctions sans que cela pose un risque pour sa santé. De plus, les intimées ont souligné que, pendant le contre-interrogatoire, l’appelant avait déclaré que le Dr Graff n’avait pas discuté avec lui des effets secondaires du médicament. L’appelant avait ajouté que le Dr Graff était d’avis que, même s’il n’y avait pas lieu de prescrire des béta-bloquants à ce moment-là, il y aurait lieu d’envisager cette forme de traitement si l’appelant retournait à son ancien poste et que sa tension artérielle continuait alors d’augmenter.

63 Les intimées ont également soutenu que cette lettre indiquait que, lors du rendez-vous du 20 juillet 1994, le Dr Graff avait laissé entendre que l’appelant pourrait retourner au travail, et que, le cas échéant, l’administration de béta-bloquants pourrait se révéler nécessaire. Cependant, dans des messages laissés dans la boîte vocale de son supérieur immédiat tout juste après ce rendez-vous (les 20 et 27 juillet 1994), l’appelant a souligné que son médecin de famille et le Dr Graff étaient tous deux d’avis qu’il avait réellement besoin de [traduction] « changer d’emploi, de changer de milieu ». Bien qu’il ait mentionné la possibilité d’essayer un [traduction] « nouveau médicament », l’appelant a ajouté que le Dr Graff estimait qu’il ne devrait pas faire l’essai de ce médicament — en raison de ses effets secondaires — si son état de santé pouvait être amélioré grâce à [traduction] « un nouvel emploi dans un milieu différent ».

64 On peut dégager de cette preuve une certaine contradiction entre ce que le Dr Graff semble avoir dit à l’appelant et les renseignements que ce dernier a, par la suite, transmis à son employeur. La preuve indique que le Dr Graff croyait que l’appelant pourrait retourner au travail, même à son ancien poste de contrôleur, et que si jamais son hypertension s’aggravait, sa tension artérielle pourrait alors être stabilisée au moyen de béta-bloquants. Cependant, il ressort des messages laissés dans la boîte vocale, les 20 et 27 juillet, que l’appelant n’a pas communiqué ces renseignements de la façon la plus complète et la plus claire possible. Au lieu de mentionner qu’il pourrait reprendre ses anciennes fonctions si des béta-bloquants lui étaient administrés, l’appelant a souligné que ses médecins étaient d’avis qu’un changement d’emploi constituerait, en fait, le meilleur « traitement ». Lorsqu’il était contre-interrogé au procès, l’appelant a toutefois admis qu’en réalité son spécialiste ne lui avait pas donné ce conseil.

65 Cette contradiction pourrait soulever un doute dans l’esprit des jurés quant à savoir si l’appelant est digne de foi. Cependant, la preuve amène-t-elle incontestablement et clairement à conclure que le comportement de l’appelant était suffisamment malhonnête pour justifier un congédiement sommaire? Compte tenu de l’ensemble de la preuve, je réponds par la négative à cette question. Selon moi, il existe, en l’espèce, suffisamment d’éléments de preuve pour qu’un jury puisse conclure que l’appelant croyait raisonnablement et vraiment que ses médecins, y compris le Dr Graff, estimaient que le traitement aux béta-bloquants n’était pas encore nécessaire à ce moment-là et qu’il ne devrait être envisagé qu’en « dernier recours ». Cette interprétation est renforcée par l’évaluation effectuée par le Dr Graff le 6 juillet 1994, dans laquelle celui-ci a affirmé qu’il [traduction] « hésiterait en ce moment à prescrire d’autres médicaments [à l’appelant] » et « lui suggér[ait] [plutôt] de retourner au travail et de surveiller de près sa tension artérielle au bureau et à la maison ». Le Dr Graff était d’avis que, si la tension artérielle de l’appelant continuait à augmenter, il y aurait alors lieu de lui prescrire un autre médicament (le Hytrin). Il a indiqué que l’administration de béta‑bloquants ne devrait être envisagée que dans le cas où cette dernière forme de traitement se révélerait inefficace. Vu que l’appelant a témoigné qu’il avait l’impression que son employeur lui cherchait un autre poste au sein de BC Tel, on peut rationnellement et logiquement déduire de la preuve qu’il croyait, après avoir consulté son médecin, que des béta-bloquants ne lui seraient administrés que s’il retournait à son poste initial.

66 Au cours de leur plaidoirie, les intimées ont fait valoir que l’appelant avait menti en disant que le Dr Graff convenait que les béta-bloquants avaient des effets secondaires. Toutefois, un examen de la preuve attestant les risques liés à ce médicament porte à croire que les médecins de l’appelant l’auraient prescrit sans hésiter si cela avait été nécessaire pour stabiliser sa tension artérielle. Au procès, le Dr Charles R. Brasfield, médecin et psychiatre ayant traité l’appelant de façon intermittente entre 1993 et 1996, a témoigné que les effets secondaires des béta‑bloquants pouvaient comprendre une accentuation de l’état dépressif ainsi que certains effets secondaires d’ordre sexuel, l’insuffisance cardiaque globale et l’arrêt respiratoire. La preuve démontre, en outre, que l’appelant connaissait ces effets secondaires. Dans le document intitulé « History of High Blood Pressure and BC Tel Involvement », qui a été déposé au procès, l’appelant a affirmé qu’un autre de ses médecins (le Dr Andersen) avait refusé de lui prescrire des béta‑bloquants en raison de leurs [traduction] « effets secondaires inacceptables ».

67 La preuve indique aussi que, malgré ces risques, l’appelant aurait été disposé à suivre un traitement aux béta-bloquants s’il avait été convaincu que cela lui permettrait de retourner au travail chez BC Tel. Dans la lettre du 12 décembre 1994, l’appelant a déclaré au Dr Graff [traduction] « [qu’i]l serait insensé » qu’il refuse d’essayer les béta-bloquants. L’appelant a de plus témoigné qu’il avait tenu son employeur au courant de ses problèmes de santé et qu’il lui avait même expliqué qu’un traitement aux béta-bloquants serait possible. Selon ce témoignage, l’appelant aurait demandé à son employeur s’il devait retourner voir le Dr Graff pour faire l’essai des béta-bloquants; or, son supérieur lui aurait répondu que ce ne serait pas nécessaire puisqu’on lui assignerait probablement un autre poste moins stressant. Le témoignage de l’appelant selon lequel il était disposé à faire l’essai des béta‑bloquants est corroboré par une note manuscrite du gestionnaire des ressources humaines de BC Tel, datée du 1er septembre 1994, soit le lendemain du congédiement de l’appelant. Ce document indique que, lors d’une conversation téléphonique ce matin-là, l’appelant avait informé le gestionnaire des ressources humaines que [traduction] « s’il avait su que le seul poste disponible était son ancien poste, le médecin lui aurait prescrit un autre médicament qui lui aurait permis de retourner au travail ».

68 Les intimées ont soutenu que cet élément de preuve démontrait que l’appelant ne croyait pas vraiment que les béta-bloquants présentaient un danger. À mon sens, cependant, il était suffisant pour que le jury puisse raisonnablement conclure que l’appelant était disposé, en « dernier recours », à prendre un médicament qui présentait des risques si cela devait lui permettre de retourner au travail chez BC Tel.

69 Ainsi, bien qu’il se puisse que l’appelant n’ait pas divulgué tous les faits pertinents, il n’était pas tenu de le faire. Il s’agit plutôt de savoir si la malhonnêteté dont l’appelant a fait preuve était grave au point d’ébranler la relation employeur‑employé ou d’être incompatible avec elle. Compte tenu de l’ensemble du dossier, je conclus que le jury, agissant de façon judiciaire, aurait pu raisonnablement décider que la malhonnêteté de l’appelant n’était pas grave à ce point. Il n’y a donc aucune raison de modifier le verdict du jury selon lequel les intimées n’ont pas démontré l’existence d’un motif valable de congédiement.

C. La période prolongée de préavis

70 Au départ, il y a lieu de noter que ce sont les intimées, et non pas l’appelant, qui ont mis en doute le caractère raisonnable de la période prolongée de préavis et qui ont soulevé la question des dommages-intérêts majorés (abordée plus loin). Normalement, l’intimé qui cherche à soulever une question en appel doit déposer une demande d’autorisation d’appel incident conformément à l’art. 29 des Règles de la Cour suprême du Canada, DORS/83-74. Cependant, il n’était pas nécessaire de le faire en l’espèce. Aux termes de l’art. 29, « [l]’intimé qui cherche à faire infirmer ou modifier en tout ou en partie le dispositif du jugement du tribunal de juridiction inférieure doit déposer une demande d’autorisation d’appel incident au plus tard dans 30 jours francs après la signification de la demande d’autorisation » (je souligne). Dans le présent pourvoi, la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a accueilli l’appel des intimées et ordonné un nouveau procès sur toutes les questions en litige. Les intimées ne cherchent pas à faire infirmer ou modifier quelque partie que ce soit de ce dispositif. Elles ont plutôt soulevé les questions de la période prolongée de préavis et des dommages-intérêts majorés à titre d’arguments subsidiaires, affirmant que si le jugement de première instance était rétabli, il y aurait lieu d’annuler les dommages-intérêts accordés en la matière. Les intimées n’ont jamais eu à avancer ces arguments subsidiaires devant la Cour d’appel, étant donné que celle-ci a accepté leur argument principal selon lequel le jugement de première instance devait être annulé intégralement. En conséquence, la Cour d’appel ne s’est jamais prononcée sur l’opportunité de l’attribution par le jury de dommages-intérêts majorés et de dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis.

71 Les intimées ont une fois de plus soulevé ces questions à titre subsidiaire devant notre Cour. Je vais donc commencer par examiner l’attribution de dommages‑intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis, pour ensuite passer à la question des dommages-intérêts majorés.

72 Lors du procès, le juge Paris a décidé, en mentionnant l’arrêt Wallace, précité, de notre Cour, qu’il appartenait au jury de trancher la question de savoir s’il y avait lieu en l’espèce d’accorder des dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis. Il a déclaré qu’il incombait aux jurés de déterminer si une telle réparation était justifiée, après avoir décidé [traduction] « si, d’après les faits allégués par l’avocat lors de l’argumentation et démontrés par la preuve, il y a eu conduite de mauvaise foi ou traitement inéquitable au sens de l’arrêt Wallace ». Au terme de ses délibérations, le jury a évalué à 22 mois la période de préavis raisonnable en l’espèce. Après avoir conclu que les intimées avaient fait preuve de mauvaise foi et agi de manière inéquitable en effectuant le congédiement, le jury a prolongé cette période de préavis de quatre mois additionnels afin de tenir compte du préjudice causé par ces facteurs aggravants.

73 Dans l’arrêt Wallace, notre Cour a reconnu que les parties à un contrat de travail sont assujetties à des obligations d’agir de bonne foi et de manière équitable. Ces obligations existent pendant toute la relation jusqu’à la cessation de l’emploi, y compris au moment de la cessation de l’emploi. Les juges majoritaires dans l’arrêt Wallace ont décrit en ces termes les obligations incombant à l’employeur dans le cadre d’un congédiement (au par. 98) :

[J]e crois tout au moins que, dans le cadre d’un congédiement, les employeurs doivent être francs, raisonnables et honnêtes avec leurs employés et éviter de se comporter de façon inéquitable ou de faire preuve de mauvaise foi en étant, par exemple, menteurs, trompeurs ou trop implacables.

74 L’arrêt Wallace prévoit que, lorsqu’un employeur fait preuve de mauvaise foi ou agit de façon inéquitable en effectuant un congédiement, ce comportement mérite d’être compensé par une prolongation de la période de préavis. Cette réparation résulte non pas du congédiement lui-même, mais des facteurs aggravants qui, à eux seuls, causent un préjudice à l’employé. La nature de cette réparation a été décrite ainsi dans l’arrêt Wallace, par. 103 :

[L]orsqu’un employé peut établir qu’un employeur a eu un comportement de mauvaise foi ou l’a traité de façon inéquitable en le congédiant, les préjudices tels que l’humiliation, l’embarras et la perte d’estime de soi et de conscience de sa propre valeur peuvent tous ouvrir droit à indemnisation selon les circonstances de l’affaire. Dans ces cas, l’indemnisation résulte non pas du congédiement lui‑même, mais plutôt de la façon dont le congédiement a été effectué par l’employeur.

L’arrêt Wallace a également précisé que la mesure dans laquelle la période de préavis doit être prolongée s’il y a eu comportement de mauvaise foi ou traitement inéquitable lors du congédiement dépend, dans chaque cas, de la gravité du préjudice subi par l’employé. Tout en reconnaissant que les tactiques qui ont pour effet de diminuer la capacité d’un employé de se trouver un nouvel emploi justifient particulièrement une telle réparation et peuvent donner droit à une plus grande indemnisation, les juges majoritaires ont également statué que les « préjudices immatériels », qui causent un préjudice émotionnel, peuvent eux aussi être suffisants pour justifier l’attribution de dommages‑intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis (par. 104).

75 Les intimées ont prétendu, en l’espèce, que le juge Paris avait commis une erreur en soumettant la question de la période prolongée de préavis à l’appréciation du jury. Elles ont fait valoir que, vu que l’appelant a accepté d’être congédié en attendant de toucher une indemnité de départ acceptable, il ne devrait pas pouvoir se plaindre du « mode » de congédiement après qu’il a été effectivement congédié. En toute déférence, je ne suis pas de cet avis. Même si l’appelant peut avoir accepté de résilier son contrat de travail, on ne peut sûrement pas dire que cela impliquait nécessairement qu’il avait renoncé à son droit d’être traité équitablement et de bonne foi par son employeur, ni qu’il ne pouvait, de ce fait, bénéficier de la protection que la Cour a voulu accorder, dans l’arrêt Wallace, en permettant l’attribution de dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis.

76 Lorsqu’il a décidé de soumettre au jury la question de la période prolongée de préavis, le juge Paris a agi de manière entièrement conforme à l’arrêt Wallace. En examinant son exposé au jury, on constate qu’il était d’avis qu’il existait une preuve suffisante que les intimées avaient agi de mauvaise foi ou d’une manière inéquitable en congédiant l’appelant. À cet égard, le juge Paris a souligné que l’appelant avait fait valoir qu’il avait été congédié au moment où il était en congé d’invalidité de courte durée et où il souffrait d’hypertension et de dépression, et que les intimées avaient choisi d’agir ainsi plutôt que de lui trouver un autre poste au sein de l’entreprise. Le juge de première instance a aussi relevé la preuve indiquée par l’appelant au sujet de la difficulté d’obtenir de son employeur une copie de son régime d’assurance invalidité de longue durée, et le fait que les intimées avaient réduit le montant de l’indemnité de départ au cours des négociations relatives au congédiement de l’appelant. C’est à bon droit que le juge Paris a ensuite informé le jury qu’il lui appartenait de décider, compte tenu de l’arrêt Wallace de notre Cour et de la preuve susmentionnée, s’il avait été démontré que les intimées avaient agi de mauvaise foi ou d’une manière inéquitable. Le juge Paris a expliqué au jury que, dans l’affirmative, la période de préavis devrait être prolongée [traduction] « dans la mesure [jugée] raisonnable dans les circonstances ».

77 Étant donné que le juge Paris a respecté les principes de l’arrêt Wallace dans son analyse et son exposé au jury et étant donné que le jury pouvait raisonnablement conclure, selon la preuve dont il disposait, qu’il y avait lieu de prolonger de quatre mois la période de préavis, je ne vois aucune raison de modifier la décision de première instance sur ce point.

D. Les dommages-intérêts majorés

78 Dans les arrêts Wallace et Vorvis c. Insurance Corp. of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 1085, notre Cour a énoncé les principes essentiels qui doivent être appliqués pour établir dans quels cas des dommages‑intérêts majorés peuvent être accordés à la suite d’une action pour congédiement injustifié. Dans l’arrêt Vorvis, le juge McIntyre (s’exprimant au nom des juges majoritaires) a souligné que, contrairement aux dommages-intérêts punitifs, les dommages-intérêts majorés servent à l’indemnisation des préjudices immatériels. Il a déclaré que ces dommages-intérêts peuvent être accordés lorsque (1) le comportement de l’employeur donne « [lui-même] ouverture à un droit d’action », (2) ce comportement constitue une faute distincte de la rupture de contrat résultant de l’omission de donner un préavis raisonnable de congédiement, et (3) la faute de l’employeur découle du congédiement lui-même, plutôt que du comportement adopté par l’employeur avant ou après le congédiement (p. 1103-1104).

79 Ces critères ont été examinés dans l’arrêt Wallace, où les juges majoritaires ont également reconnu que des dommages-intérêts majorés pouvaient être attribués pour les souffrances morales résultant d’un congédiement injustifié. Cependant, dans l’arrêt Vorvis comme dans l’arrêt Wallace, on a refusé d’accorder au demandeur des dommages-intérêts majorés.

80 Dans le présent pourvoi, le juge Paris a fait remarquer que la norme applicable en matière de dommages-intérêts majorés est celle énoncée dans l’arrêt Wallace. Après avoir reconnu à juste titre que l’attribution de ces dommages-intérêts nécessite [traduction] « un droit d’action indépendant », le juge Paris en a formulé le critère applicable en ces termes :

[traduction] Il me semble, de manière générale tout au moins, qu’il faut considérer que la preuve que l’avocat a produite au sujet du mode de congédiement indique, dans une certaine mesure, qu’il y a eu infliction volontaire ou délibérée de souffrances morales équivalant à un comportement délictueux. Il appartient au jury de décider si le demandeur a éprouvé de telles souffrances morales et si l’intention d’infliger ces souffrances peut être inférée de la preuve. Je ne peux affirmer qu’il n’existe aucune preuve à ce sujet. [Je souligne.]

C’est sur ce fondement que le juge Paris a permis au jury d’examiner la question des dommages-intérêts majorés. Ce dernier a décidé que l’appelant avait droit à des dommages-intérêts de 100 000 $ à cet égard.

81 Les intimées ont contesté la décision rendue en première instance sur ce point, en faisant valoir que le juge Paris n’avait pas appliqué la bonne norme en permettant au jury d’examiner la question des dommages-intérêts majorés. Je partage leur avis. Selon l’arrêt Wallace, pour permettre au jury d’examiner cette question, il faut préalablement décider qu’il existe une preuve suffisante. La Cour avait conclu, à la lumière des faits de cette affaire, qu’il n’y avait aucune raison de modifier la conclusion qu’il « n’y avait pas assez d’éléments de preuve » pour établir l’existence d’une faute donnant elle-même ouverture à un droit d’action (je souligne). La norme énoncée par le juge Paris n’est pas conforme au critère de l’arrêt Wallace, car elle laisse entendre en fait que tout élément de preuve, y compris le moindre élément de preuve, suffirait pour que la question des dommages-intérêts majorés soit soumise à l’appréciation du jury.

82 Appliquant la bonne norme au présent pourvoi, je suis d’avis de conclure que le juge Paris ne disposait pas d’une preuve suffisante pour permettre au jury de délibérer sur la question des dommages-intérêts majorés. Plus particulièrement, j’estime que, interprétée objectivement, la preuve n’indique pas que les intimées avaient l’intention de causer un préjudice à l’appelant, soit en lui infligeant délibérément des souffrances morales, soit en agissant de manière discriminatoire. Comme l’appelant l’a fait observer, il est vrai que la maladie dont il souffre, soit l’hypertension, a été considérée comme une déficience dans la jurisprudence relative aux droits de la personne (voir Horton c. Niagara (Regional Municipality) (1987), 9 C.H.R.R. D/4611 (Com. d’enq. Ont.), et Wamboldt c. Department of National Defence (1983), 4 C.H.R.R. D/1479 (Trib. Can.)). Pourtant, même si l’appelant ne s’était jamais vu offrir chez BC Tel un autre poste qui lui conviendrait en raison de son état de santé, la preuve est loin d’indiquer clairement que les intimées n’ont pas fait un effort raisonnable pour trouver à l’appelant un autre poste qui lui conviendrait. Cette preuve réfute l’argument de l’appelant voulant qu’il y ait eu intention d’infliger délibérément un préjudice. À cet égard, il ressort du dossier que l’appelant savait que les intimées procédaient à une réduction des effectifs à l’époque en cause et qu’il serait donc difficile de lui trouver un autre poste qui lui conviendrait. En outre, bien qu’il eût été qualifié pour occuper deux autres postes devenus vacants pendant qu’il était en congé d’invalidité, la preuve n’établit pas qu’il a été victime de discrimination ni qu’il s’est vu refuser ces postes en raison de sa maladie. Au contraire, les intimées ont fourni à l’appelant des explications légitimes au sujet de la raison pour laquelle elles avaient décidé de ne pas lui offrir ces postes.

83 Ainsi, contrairement aux allégations de l’appelant, la preuve n’établit pas que les intimées ont commis une faute donnant elle-même ouverture à un droit d’action. À cet égard, je souligne que le comportement des parties doit être situé dans son contexte. En l’espèce, le comportement reproché a été adopté pendant que les parties se livraient à des négociations concernant le congédiement de l’appelant par BC Tel. Pendant ces négociations, les parties étaient en droit d’avancer leurs arguments les plus convaincants. Dans ce contexte, il faut donc une preuve claire pour étayer l’argument que, par son comportement, l’employeur a causé intentionnellement un préjudice.

84 Compte tenu de tous ces facteurs, j’estime qu’en l’espèce on n’a pas rempli les conditions requises pour que la question des dommages-intérêts majorés soit soumise à l’appréciation du jury. L’ordonnance relative aux dommages-intérêts majorés doit donc être annulée.

E. Les dommages-intérêts punitifs

85 Comme dans le cas des dommages-intérêts majorés, les arrêts Vorvis et Wallace de notre Cour doivent servir de point de départ à l’analyse de l’opportunité d’accorder des dommages-intérêts punitifs dans le cadre d’une action pour congédiement injustifié. Comme nous l’avons vu précédemment, dans l’arrêt Vorvis, le juge McIntyre a reconnu que l’on confond parfois les dommages‑intérêts majorés et les dommages-intérêts punitifs, et il a expliqué que ces deux types de dommages‑intérêts se distinguent sur le plan de leur objet. Alors que les dommages‑intérêts majorés visent l’indemnisation des préjudices immatériels, les dommages-intérêts punitifs sont de nature pénale et exemplaire et ne peuvent être accordés que si on conclut que le comportement à l’origine de la plainte mérite d’être puni.

86 Dans l’arrêt Vorvis, la Cour a tenté de déterminer si des dommages-intérêts punitifs pouvaient être accordés dans le cadre d’une action pour rupture de contrat résultant du congédiement injustifié d’un employé, et, dans l’affirmative, si les circonstances de l’affaire justifiaient l’attribution de tels dommages-intérêts. Après avoir examiné la jurisprudence et la doctrine de common law pertinentes en la matière, le juge McIntyre a statué que, bien qu’il convienne très rarement d’accorder des dommages-intérêts punitifs dans les cas où il y a eu rupture de contrat, l’attribution de tels dommages‑intérêts peut parfois être justifiée. Plus particulièrement, ces dommages‑intérêts peuvent être accordés dans le cas où le comportement du défendeur constitue une faute qui donne elle-même ouverture à un droit d’action et qui n’a rien à voir avec le congédiement même. De plus, le comportement en cause doit mériter d’être puni en raison de sa nature extrême et préjudiciable. À cet égard, le juge McIntyre affirme, aux p. 1107-1108 :

[I]l n’est possible d’accorder des dommages‑intérêts punitifs qu’à l’égard d’un comportement qui justifie une peine parce qu’il est essentiellement dur, vengeur, répréhensible et malicieux. Je ne prétends pas avoir énuméré tous les qualificatifs aptes à décrire un comportement susceptible de justifier l’attribution de dommages‑intérêts punitifs, mais de toute façon, pour que de tels dommages‑intérêts soient accordés, il faut que le comportement soit de nature extrême et mérite, selon toute norme raisonnable, d’être condamné et puni.

Dans les circonstances particulières de l’arrêt Vorvis, le comportement de l’employeur n’a été jugé ni suffisamment offensant en soi pour constituer une faute donnant ouverture à un droit d’action, ni de nature à justifier l’attribution de dommages‑intérêts punitifs.

87 Cette analyse a été reprise dans l’arrêt Wallace où on a conclu que l’attribution de dommages-intérêts en sus d’une indemnité pour rupture du contrat de travail [traduction] « doit se fonder sur un comportement donnant lui‑même ouverture à un droit d’action » (par. 73). Ce critère s’applique tant aux dommages-intérêts majorés qu’aux dommages-intérêts punitifs. Cependant, l’arrêt Wallace décrit en ces termes ce qui distingue les dommages-intérêts punitifs (au par. 79) :

Les dommages‑intérêts punitifs sont l’exception à la règle générale voulant que les dommages‑intérêts soient destinés à indemniser le demandeur. Ces dommages‑intérêts visent à punir le défendeur: S. M. Waddams, The Law of Damages (3e éd. 1997), à la p. 483. L’appelant a fait valoir que le juge de première instance et la Cour d’appel ont commis une erreur en refusant d’accorder des dommages‑intérêts punitifs. Je ne suis pas d’accord. Le juge Lockwood s’est fondé sur l’arrêt Vorvis, précité, pour décider que UGG n’avait pas adopté un comportement «dur, vengeur, répréhensible et malicieux» au point de commander l’imposition de tels dommages‑intérêts. Il a également noté l’absence de faute donnant ouverture à un droit d’action. La Cour d’appel a partagé le même avis. Encore une fois, il n’y a aucune raison de modifier ces conclusions. Par conséquent, je suis d’accord avec les tribunaux d’instance inférieure pour dire que rien ne justifie l’attribution de dommages‑intérêts punitifs.

88 En l’espèce, le juge de première instance a conclu que l’appelant n’avait pas produit une preuve suffisante pour pouvoir réclamer avec succès des dommages‑intérêts punitifs. À son avis, la preuve n’indiquait pas que les intimées avaient adopté un comportement dur, vengeur et malicieux ou qu’elles avaient méprisé les droits de l’appelant. Le juge Paris a également décidé que la législation relative aux droits de la personne n’ajoutait rien à cet aspect de l’affaire, puisqu’aucune preuve n’étayait l’argument selon lequel l’appelant avait été victime de discrimination fondée sur une déficience au sens de cette législation. La Cour d’appel de la Colombie‑Britannique a rejeté, sans motifs à l’appui, l’appel incident que l’appelant avait interjeté contre cette décision.

89 Le raisonnement adopté par le juge Paris sur cette question est conforme aux principes et au cadre analytique énoncés dans les arrêts Vorvis et Wallace. Premièrement, comme nous l’avons vu au sujet de l’opportunité de l’attribution de dommages-intérêts majorés, la preuve est insuffisante pour établir que les intimées ont commis une faute donnant elle-même ouverture à un droit d’action et n’ayant rien à voir avec le congédiement. Comme je l’ai indiqué, l’appelant a eu raison d’affirmer que son hypertension était, en droit, une déficience. Par conséquent, l’omission de lui trouver un autre poste peut constituer une preuve prima facie de discrimination, étant donné que l’employeur est tenu de répondre aux besoins de ses employés atteints d’une déficience sans qu’il n’en résulte pour lui une contrainte excessive. Voir les arrêts Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, et Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868. En outre, cette discrimination peut à son tour donner lieu à des dommages-intérêts punitifs. Voir Collinson c. William E. Coutts Co., [1995] B.C.J. No. 2766 (C.S.) (QL). Cependant, pour les raisons exposées ci-dessus, je suis d’avis qu’il n’y a pas lieu de modifier la conclusion du juge Paris selon laquelle la preuve ne permettait pas de conclure à l’existence d’une [traduction] « faute indépendante », y compris la discrimination. De plus, la preuve ne me permet pas d’affirmer que le juge Paris a eu tort de conclure que le comportement des intimées n’était pas aussi grave que celui envisagé par le juge McIntyre dans l’arrêt Vorvis. Autrement dit, il n’était pas assez dur, vengeur, répréhensible, malicieux ou extrême pour justifier une peine. Par conséquent, la décision du juge Paris de ne pas soumettre au jury la question des dommages‑intérêts punitifs était bien fondée et il n’y a pas lieu de la modifier.

VI. Dispositif

90 Pour les raisons qui précèdent, le pourvoi est accueilli, l’arrêt de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique est annulé et l’ordonnance du juge Paris est rétablie, sauf que l’attribution des dommages-intérêts majorés est annulée. Vu que le pourvoi est accueilli, il n’est pas nécessaire que nous examinions le pourvoi incident qui est donc rejeté. Comme l’appelant a en grande partie gain de cause, je suis d’avis de lui accorder ses dépens devant nous et devant les tribunaux d’instance inférieure.

Pourvoi principal accueilli avec dépens. Pourvoi incident rejeté.

Procureurs de l’appelant/intimé au pourvoi incident : Tevlin, Gleadle, Vancouver.

Procureurs des intimées/appelantes au pourvoi incident : Farris, Vaughan, Wills & Murphy, Vancouver.

Références :

Jurisprudence
Arrêt appliqué : Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701
arrêts mentionnés : McPhillips c. British Columbia Ferry Corp. (1994), 94 B.C.L.R. (2d) 1
Vancouver‑Fraser Park District c. Olmstead, [1975] 2 R.C.S. 831
Clouston & Co. c. Corry, [1906] A.C. 122
Laws c. London Chronicle, Ltd., [1959] 2 All E.R. 285
R. c. Arthurs, Ex parte Port Arthur Shipbuilding Co. (1967), 62 D.L.R. (2d) 342
Blackburn c. Victory Credit Union Ltd. (1998), 36 C.C.E.L. (2d) 94
Jewitt c. Prism Resources Ltd. (1981), 30 B.C.L.R. 43
Hill c. Dow Chemical Canada Inc. (1993), 11 Alta. L.R. (3d) 66
MacNaughton c. Sears Canada Inc. (1997), 186 R.N.-B. (2e) 384
Dougherty c. Bathurst Golf Association Ltd. (1997), 189 R.N.-B. (2e) 230
Butler c. Canadian National Railways, [1939] 3 W.W.R. 625
Holloway c. Encor Energy Corp. (1991), 93 Sask. R. 226
Epoch c. Beaver Lumber Co. (1997), 45 C.C.E.L. (2d) 135
Thompson c. Boise Cascade Canada Ltd. (1994), 7 C.C.E.L. (2d) 17
Justason c. Cox Radio & T.V. Ltd. (1997), 190 R.N.‑B. (2e) 228
McCluskey c. Lawtons Drug Stores Ltd. (1998), 204 R.N.-B. (2e) 137, conf. par (1999), 210 R.N.-B. (2e) 198
Boston Deep Sea Fishing and Ice Co. c. Ansell (1888), 39 Ch. D. 339
Federal Supply and Cold Storage Co. of South Africa c. Angehrn & Piel (1910), 80 L.J.P.C. 1
Real Canadian Superstore (Saskatchewan) c. United Food and Commercial Workers, Local 1400 (1998), 173 Sask. R. 203
Reade c. Newfoundland Co‑Ordinating Council on Deafness (1987), 63 Nfld. & P.E.I.R. 194
Smith c. Dawson Memorial Hospital and Flood (1978), 29 N.S.R. (2d) 277
Evans c. Sobeys Capital Inc. (1995), 15 C.C.E.L. (2d) 197
Lake Ontario Portland Cement Co. c. Groner, [1961] R.C.S. 553
Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313
Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986
McCannell c. McLean, [1937] R.C.S. 341
Gray Coach Lines Ltd. c. Payne, [1945] R.C.S. 614
Scotland c. Canadian Cartridge Co. (1919), 59 R.C.S. 471
Vorvis c. Insurance Corp. of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 1085
Horton c. Niagara (Regional Municipality) (1987), 9 C.H.R.R. D/4611
Wamboldt c. Department of National Defence (1983), 4 C.H.R.R. D/1479
Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3
Colombie‑Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868
Collinson c. William E. Coutts Co., [1995] B.C.J. No. 2766 (QL).
Lois et règlements cités
Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6.
Règles de la Cour suprême du Canada, DORS/83-74, art. 29 [mod. DORS/95‑325, art. 2].
Doctrine citée
Levitt, Howard A. The Law of Dismissal in Canada, 2nd ed. Aurora, Ont. : Canada Law Book, 1992.

Proposition de citation de la décision: McKinley c. BC Tel, 2001 CSC 38 (28 juin 2001)

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Origine de la décision

Date de la décision : 28/06/2001
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