LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... épouse Y... a été engagée le 24 août 1970 par la société Lucas Underberg et que son contrat de travail a été transféré à la Société française des transports Gondrand frères (SFTG) le 1er février 1977 puis à la société Grimaud services et déménagements à compter du 1er mai 2009 ; que le 6 octobre 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale pour solliciter de la SFTG, un rappel de salaire au titre de sa classification et qu'il a été fait droit à sa demande à compter du 6 octobre 2004, par jugement du 10 novembre 2010, qui lui a reconnu la classification de cadre coefficient 119 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour demander un rappel de salaire à la société Grimaud services et déménagements et qu'elle a été licenciée pour inaptitude le 5 août 2011 ;
Sur le premier moyen pris en sa première branche :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen pris en ses deuxième et troisième branches :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de requalification de l'emploi occupé, du bénéfice du coefficient 119 correspondant à l'emploi de directeur d'établissement et de rejeter sa demande de rappel de salaire, alors, selon le moyen :
1°/ que, en toute hypothèse, le directeur d'établissement, groupe 4, coefficient 119, au sens de l'article 3 des conditions spécifiques des personnels des entreprises de déménagement est défini comme celui dont « l'emploi consiste essentiellement à mettre en oeuvre, au niveau de l'établissement, la politique générale définie par l'entreprise », lequel emploi « implique la mise en oeuvre et la gestion de l'ensemble des moyens dont dispose l'établissement et leur rapport à la direction générale de l'entreprise » ; de sorte qu'en décidant que Mme Y... ne pouvait se voir attribuer le coefficient 119, correspondant à l'emploi de « directeur d'établissement » aux motifs inopérants que ses fonctions ne s'exerçaient que dans le périmètre de l'agence de Cholet, que la dimension de cette agence excluait l'existence d'un emploi de « directeur d'établissement » et que le degré d'autonomie de Mme Y... était insuffisant, bien que les notions de dimension de l'établissement et de degré d'autonomie étaient étrangères à la définition conventionnelle de l'emploi de « directeur d'établissement », la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 3 des conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises de transport de déménagement (avenant n° 1 du 29 janvier 1998 étendu par arrêté du 22 juin 1998, modifié par avenant n° 2 du 10 avril 2003 étendu par arrêté du 14 octobre 2003), ensemble de l'article 1134 du code du travail ;
2°/ que Mme Y... faisait valoir, dans ses conclusions qu'elle s'était vue confier une large délégation de pouvoir lui permettant de gérer l'agence de Cholet en toute autonomie ; de sorte qu'en décidant que Mme Y... ne pouvait se voir attribuer le coefficient 119, correspondant à l'emploi de « directeur d'établissement » en retenant qu'elle ne justifiait pas avoir géré l'ensemble des moyens dont disposait l'agence, sans répondre au moyen tiré de ce qu'elle disposait, depuis le 1er janvier 2000, d'un pouvoir lui permettant de gérer l'ensemble des moyens de l'agence en toute autonomie ni constater que cette délégation de pouvoir aurait été révoquée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant recherché les fonctions réellement exercées par la salariée au regard de celles définies dans la classification fixée par la convention collective applicable, et relevé qu'elle ne justifiait pas avoir géré l'ensemble des moyens dont disposait l'agence, la cour d'appel, répondant aux conclusions, a pu en déduire que la salariée ne pouvait prétendre à la classification de directeur d'établissement, coefficient 119, groupe 4 de ladite convention ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le deuxième moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu que pour dire que la salariée n'avait pas été victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude et rejeter sa demande de nullité de son licenciement, l'arrêt, après avoir estimé que certains des faits invoqués comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas établis, retient s'agissant des autres faits matériellement établis, que les difficultés de connexion au serveur informatique, l'absence de fourniture de cartes de visite, l'absence de contrat de nettoyage des locaux, l'assistance informatique défectueuse, les erreurs de chiffrage de cubage, l'organisation déficiente, le défaut de fourniture de plaquettes publicitaires, etc, résultent de l'organisation propre de la société Grimaud services et déménagements et ne caractérisent, contrairement aux allégations de la salariée, ni brimade, ni « mise au placard », ni pression ; que l'altercation survenue le 26 janvier 2011 dans les locaux de l'agence, est liée à l'annonce par la salariée de la procédure engagée à l'encontre de son ancien employeur, de la teneur du jugement prud'homal rendu et des conséquences qu'elle entendait en tirer quant à sa classification au sein de la société Grimaud services et déménagements, ce qui a été considéré comme déloyal par le responsable de cette société ; que toutefois, le témoin ne rapporte ni n'impute aucun propos précis injurieux lors de cette altercation ; que s'agissant des congés payés, le premier refus opposé par l'employeur à la demande de congés payés pour les semaines 31 et 32 (soit du 1er au 14 août 2011) est justifié par la pleine saison de déménagements et constitue une prérogative de l'employeur ; que par la suite, la fixation et la prise des congés ont été différées puis rendues impossible du fait des arrêts de travail de la salariée, puis de sa déclaration d'inaptitude ; que s'agissant du salaire versé de mai à novembre 2011, la survenance d'un litige entre les parties sur le montant exact du salaire devant être maintenu pendant la période d'arrêt de travail pour maladie est insuffisant pour laisser présumer un harcèlement moral ; que s'il est indéniable que l'état de santé psychologique de la salariée s'est dégradé, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ;
Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le troisième moyen éventuel :
Attendu que la cassation sur le deuxième moyen rend ce moyen sans objet ;
PAR CES MOTIFS :
Met hors de cause la Société française des transports Gondrand frères ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour licenciement nul, et de celle en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt rendu le 22 juillet 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Orléans ;
Condamne la société Grimaud services et déménagements aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Grimaud services et déménagements à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros et rejette la demande de la Société française de transport Gondrand frères ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre février deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour Mme Y....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
L'arrêt attaqué encourt la censure
EN CE QU'IL a rejeté la demande de requalification de l'emploi occupé par Mme Y... et d'attribution du coefficient 119, correspondant à l'emploi de « directeur d'établissement » au sens de l'article 3 des conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises de transport de déménagement (avenant n° 1 du 29 janvier 1998 étendu par arrêté du 22 juin 1998, modifié par avenant n° 2 du 10 avril 2003 étendu par arrêté du 14 octobre 2003) et les rappels de salaire à ce titre ;
AUX MOTIFS QU'il résulte des pièces produites, à savoir notamment l'acte de cession, que toute l'activité de déménagement-garde-meubles de l'agence de Cholet a été cédée. Il y a bien eu transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité a été poursuivie ou reprise dans les mêmes locaux, avec transfert des moyens d'exploitation (droit au bail, clientèle, personnel, matériel dont camions et mobilier commercial, etc.) ; que seule l'activité de commissionnaire en douanes, correspondant à environ 8 % de l'activité totale de l'agence, a été conservée par la société SFTG ; qu'aucune pièce ne permet par ailleurs d'établir que Mme Y... exerçait antérieurement des fonctions s'exerçant dans un périmètre plus large que celui de l'agence de Cholet ; qu'il s'en déduit que le contrat de travail de Mme Y..., qui s'exécutait antérieurement à la cession principalement dans le cadre de l'activité cédée de déménagement-garde-meubles, puisqu'elle ne faisait que superviser l'activité marginale de commissionnaire en douanes, a été transféré de plein droit et entièrement à la société Grimaud services et déménagement ; qu'aux termes de l'article L. 1224-2 « le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre eux. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux » ; que cependant, la salariée ayant choisi d'exercer sa première action en paiement au titre de la classification directement et exclusivement contre le premier employeur, postérieurement à la cession, sans que le nouvel employeur ait été appelé à la cause, ait été à même de faire valoir ses moyens et d'exercer une quelconque voie de recours, l'autorité de la chose jugée attachée au jugement du 10 novembre 2010 n'est que relative et n'a pas d'effet à l'égard de ce dernier ; que, par ailleurs, il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique ; qu'en l'espèce, la salariée, lors de la cession, bénéficiait de la classification de chef d'agence, statut cadre, échelon 1, coefficient 100 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport appliquée par la société SFTG. Après la cession, ses bulletins de paie ont porté mention de la classification de chef d'agence (cadre, groupe I ou 4 selon les bulletins, coefficient 100) et de la même convention collective ; que l'intéressée revendique la classification de directeur d'établissement, coefficient 119, groupe 4, par référence à l'avenant n° I du 29 janvier 1998 à l'accord du 3 juin 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises de transport de déménagement ; que Selon l'article 3 de l'annexe IV relative aux ingénieurs et cadres, les différents emplois qui peuvent être occupés par des ingénieurs et cadres sont répartis en sept groupes conformément à la nomenclature des groupes ; que selon l'annexe IV relative aux ingénieurs et cadres et portant nomenclature des groupes, le groupe 1 correspond à la définition d'emploi types suivants :- Sous-directeur d'un réseau de transports de voyageurs-Agent chargé de seconder le chef d'entreprise de transports de voyageurs ou le directeur du réseau, appelé aussi « sous-chef de réseau » ou « chef adjoint de l'exploitation »,- Chef de service commercial des transports publics routiers (marchandises).- Agent assurant les relations permanentes avec la clientèle ; établit les prix de revient et les prix de vente ; règle les litiges et poursuit en accord avec le service de comptabilité le règlement des factures « clients » ; a sous ses ordres des démarcheurs ou des agents commerciaux, dont le nombre ne peut être inférieur à 3,- Chef de service commercial, trafic intérieur (entreprises de déménagement). (Abrogé par avenant n° 1 du 29 janvier 1998, étendu par arrêté du 22 juin 1998),- Chef de services de gare « denrées périssables »,- Agent ayant la responsabilité complète de tous les services en gare ; évalue le montant des réserves à prendre auprès de la SNCF ; a sous ses ordres au moins 10 employés, de jour et de nuit ; donne des instructions concernant notamment les litiges aux chefs d'arrivages, contrôle leur activité ; que le groupe 4 correspond à la définition d'emploi types suivants :- Chef de service de comptabilité 2e degré. a dans son service de 6 à 15 agents,- Directeur d'un réseau de transports de voyageurs.- Ayant de 16 à 20 véhicules,- Sous-directeur ou adjoint au chef d'exploitation (marchandises).- dans une entreprise ayant de 51 à 75 véhicules,- Chef des services « denrées périssables » ; que l'avenant n° 1 du 29 janvier 1998 à l'accord du 3 juin 1997, portant définition et classification des emplois de déménagement, prévoit pour les cadres 3 emplois :- groupe 1, coefficient 100 : directeur de service commercial national,- groupe 4, coefficient 119 : directeur d'établissement,- groupe 4, coefficient 119 : directeur de service commercial international ; qu'il définit le directeur d'établissement comme celui dont « l'emploi consiste essentiellement â mettre en oeuvre, au niveau de l'établissement, la politique générale définie par l'entreprise. II implique la mise en oeuvre et la gestion de l'ensemble des moyens dont dispose l'établissement et leur rapport à la direction générale de l'entreprise » ; qu'en l'espèce, il est établi que l'agence de Cholet comptait 4 salariés permanents, dont Mme Y..., ayant recours à des intérimaires pour assurer les déménagements qui lui étaient confiés ; que la salariée, avant la cession, était placée sous l'autorité d'un directeur et n'avait pas le pouvoir d'établir les bulletins de paie, certificats de travail et avenant à contrat de travail (les pièces n° 6, 7 et 8 de la société SFTG) ; qu'après la cession, elle exerçait dans des conditions similaires ; qu'elle ne justifie pas avoir géré l'ensemble des moyens dont disposait l'agence ; que le chiffre d'affaires de l'agence de Cholet était de 213 273 € pour la période du 1er mai au 31 décembre 2009 et de 314 619 € pour celle du 1er janvier au 30 septembre 2010 ; qu'en conséquence, la salariée n'établit pas, au regard de la dimension de l'agence dont elle était responsable et du degré d'autonomie dont elle disposait, avoir exercé effectivement des fonctions de directeur d'établissement au sens des textes conventionnels précités ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaires au titre de la classification, par voie d'infirmation du jugement, comme de celle en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et résistance abusive
ALORS QUE, premièrement, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification ; que le salarié est par conséquent fondé à demander au nouvel employeur le paiement du salaire qui résulte d'une décision judiciaire définitive s'appliquant à une situation née antérieurement à la cession ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le jugement du 10 novembre 2010 n'avait pas d'effet à l'égard de la société GRIMAUD SERVICES ET DEMENAGEMENT car celle-ci n'avait pas été partie à l'instance qui a conduit à ce jugement, lequel n'avait donc pas autorité de la chose jugée à son égard, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code du travail ;
ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, le directeur d'établissement, groupe 4, coefficient 119, au sens de l'article 3 des conditions spécifiques des personnels des entreprises de déménagement est défini comme celui dont « l'emploi consiste essentiellement à mettre en oeuvre, au niveau de l'établissement, la politique générale définie par l'entreprise », lequel emploi « implique la mise en oeuvre et la gestion de l'ensemble des moyens dont dispose l'établissement et leur rapport à la direction générale de l'entreprise » ; de sorte qu'en décidant que Mme Y... ne pouvait se voir attribuer le coefficient 119, correspondant à l'emploi de « directeur d'établissement » aux motifs inopérants que ses fonctions ne s'exerçaient que dans le périmètre de l'agence de Cholet, que la dimension de cette agence excluait l'existence d'un emploi de « directeur d'établissement » et que le degré d'autonomie de Mme Y... était insuffisant, bien que les notions de dimension de l'établissement et de degré d'autonomie étaient étrangères à la définition conventionnelle de l'emploi de « directeur d'établissement », la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 3 des conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises de transport de déménagement (avenant n° 1 du 29 janvier 1998 étendu par arrêté du 22 juin 1998, modifié par avenant n° 2 du 10 avril 2003 étendu par arrêté du 14 octobre 2003), ensemble de l'article 1134 du code du travail ;
ALORS QUE, troisièmement, et en outre, Mme Y... faisait valoir, dans ses conclusions (p. 29 ; cf. prod. n° 8 et 9), qu'elle s'était vue confier une large délégation de pouvoir lui permettant de gérer l'agence de Cholet en toute autonomie ; de sorte qu'en décidant que Mme Y... ne pouvait se voir attribuer le coefficient 119, correspondant à l'emploi de « directeur d'établissement » en retenant qu'elle ne justifiait pas avoir géré l'ensemble des moyens dont disposait l'agence, sans répondre au moyen tiré de ce qu'elle disposait, depuis le 1er janvier 2000, d'un pouvoir lui permettant de gérer l'ensemble des moyens de l'agence en toute autonomie ni constater que cette délégation de pouvoir aurait été révoquée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
L'arrêt attaqué encourt la censure
EN CE QU'IL a décidé que la salariée n'avait pas été victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude rejetant, en conséquence, la demande de nullité du licenciement pour inaptitude ainsi que l'ensemble des demandes indemnitaires subséquentes ;
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la salariée invoque les faits suivants : * la réduction de responsabilités ou la modification de fonctions ; * des conditions de travail dégradées ; * l'expression de propos calomnieux et vexatoires. Pour étayer sa demande, elle produit pour l'essentiel : * des arrêts de travail délivrés par son médecin traitant du 25 janvier 2010 au 6 février 2010, puis du 1 er au 7 décembre 2010 ; * l'avis du médecin du travail en date du 1er mars 2010 au terme duquel elle a été déclarée apte aux fonctions de chef d'agence (agence de Cholet), " inapte aux tâches effectuées pour Grimaud Ouest (dépôt de Saint Léger sous Cholet) ", inapte aux tâches de conseillère en déménagement ; * des arrêts de travail pour maladie délivrés par son médecin traitant du 26 au 27 mai 2011, puis du 17 juin 2011 jusqu'au 8 juillet 2011 et du 11 juillet 2011 jusqu'au 10 août 2011 ; * un certificat de ce même médecin traitant indiquant soigner l'intéressée pour un syndrome anxieux évoluant depuis mai 2009 et plus intense-depuis janvier 2011 et semblant directement lié aux conditions de travail ; * l'avis du médecin du travail du 11 juillet 2011 déclarant la salariée inapte définitivement à tout poste de travail dans l'entreprise, la fiche médicale d'aptitude portant la mention " pas de deuxième visite à prévoir en raison de danger immédiat grave pour la santé de la salariée tel que prévu à l'article R. 4624-31 du code du travail ; une seule visite " ; * le certificat du médecin du travail du 12 juillet 2011 selon lequel il avait constaté, après la cession de l'agence, une dégradation de l'état de santé de la salariée qui " selon ses dires était en rapport avec ses nouvelles conditions de travail " ; * les courriers et messages de l'employeur en date des 15 janvier 2010, février 2010, 2 avril 2010, 28 janvier 2011, 7 février 2011 lui adressant diverses consignes de travail ; * de nombreuses correspondances adressées (pour la plupart par lettres recommandées avec accusé de réception) à l'employeur, dont celles des 30 janvier 2011, 20 février 2011 et 27 février 2011 par lesquelles elle invoque faire l'objet de pressions, brimades et tentatives de déstabilisation afin de la contraindre à quitter la société ; * de nombreux messages électroniques échangés avec des collègues de travail et concernant les tâches de son emploi ; * des relevés de tâches ; * des attestations ; l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne fait pas obstacle aux pouvoirs du nouvel employeur d'organiser ses services et d'affecter le personnel intégré au sein de l'entreprise, son pouvoir de direction lui permettant de modifier les conditions de travail ; qu'en en l'espèce, la salariée n'établit pas la matérialité de faits de réduction de responsabilités ou de modification de fonctions, se bornant pour l'essentiel d'une part à de simples allégations quant à la nature exacte des fonctions prétendument retirées (citant des responsabilités administratives, de gestion, d'organisation et de ressources humaines ainsi que la gestion du matériel de production sans justifier avoir exercé antérieurement lesdites fonctions et se les être vu retirées) et, d'autre part, à produire des courriers et des messages électroniques établis par ses soins, dépourvus de toute force probante ; que, comme précédemment indiqué, on peut rappeler que la salariée, avant la cession, était placée sous l'autorité d'un directeur et n'avait pas le pouvoir d'établir les bulletins de paie, certificats de travail et avenant à contrat de travail (les pièces n° 6, 7 et 8 de la société SFTG) ; S'il lui a été demandé d'effectuer des visites techniques à la suite du licenciement pour motif économique de Mme A..., ce qu'elle ne faisait pas auparavant, elle l'a refusé et l'employeur s'est finalement conformé à sa décision, respectant ainsi les préconisations du médecin du travail telles que résultant de son avis en date du 1er mars 2010 ; que le fait de demander à la salariée de ne pas travailler le samedi ni le week-end, demande ayant pour objet le respect de la législation relative à la durée du travail et non contraire aux dispositions contractuelles liant les parties, ne constitue pas une faute ou une modification du contrat de travail ; qu'on observera à cet égard que, peu important les termes de l'accord d'entreprise du 4 juillet 2000 conclu au sein de la société SFTG, la salariée ne remplissait aucunement les conditions cumulatives fixées par l'article L. 3111-2 du code du travail pour que lui soit reconnue la qualité de cadre dirigeant chez son nouvel employeur, ne bénéficiant pas d'une large autonomie de décision, ne participant pas à la direction de la société et ne percevant pas une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ; que la société Grimaud services et déménagement n'a pu méconnaître le statut de cadre dirigeant, qu'elle ne prétendait pas être applicable à la salariée et dont celle-ci ne pouvait effectivement se prévaloir au regard des dispositions légales ; que, de même, les seuls courriers adressés par la salariée à son employeur, messages électroniques et compte rendus établis par elle-même pour les besoins de la procédure, ne peuvent suffire à établir l'existence des faits qu'elle dénonce relatifs aux conditions de travail instaurées dès 2009 et caractérisées notamment selon ses dires par une absence de consignes, l'isolement, des propos déplacés, des conditions de travail non adaptées, des manquements en matière d'hygiène et de sécurité, la privation de moyens de travail ; que le silence opposé par l'employeur aux nombreux courriers de l'intéressée ne vaut pas reconnaissance de la véracité des allégations y étant contenues ; qu'il n'est pas justifié qu'un grand nombre de ses messages électroniques adressés à des salariés de la société Grimaud services et déménagement soient restés sans réponse et ce délibérément ; qu'aucune des pièces produites ne contient de propos injurieux ou déplacés ; que la salariée ne précise pas quels propos exacts auraient été tenus à son égard par Mme V. B... ; que le courrier adressé par Mme C... et M. D... à M. Z... et en copie à Mme Y... n'est pas une attestation en justice et est dénué de force probante ; que le témoin M. E... ne rapporte aucun propos ou comportement déplacé qu'il aurait personnellement constaté à l'égard de Mme Y..., critiquant essentiellement l'organisation de la société, jugée défaillante, ainsi que les compétences ou la disponibilité de divers salariés, tout comme d'ailleurs le fait Mme A...
F... dans sa propre attestation ; qu'il est loisible à l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de demander un tableau de suivi de clientèle, un listing de prospects, le dépôt de chèques selon un rythme journalier, ces demandes ayant été formulées dans des termes exempts de propos irrespectueux ou attentatoires à la dignité de la salariée ou encore discourtois ; que les difficultés matérielles invoquées (difficultés de connexion au serveur, absence de fourniture de cartes de visite, absence de contrat de nettoyage des locaux, assistance informatique défectueuse, erreurs de chiffrage de cubage, organisation jugée inefficiente, défaut de fourniture de plaquettes publicitaires, etc...) résultent de l'organisation propre de la société Grimaud services et déménagement et ne caractérisent, contrairement aux allégations de la salariée, ni brimade, ni " mise au placard ", ni pression ; que s'agissant de l'incident du 26 janvier 2011, il résulte de l'attestation de Mme G... qu'une discussion très vive a eu lieu dans les locaux de l'agence, entre Mme Y... et un ou deux hommes non identifiés par le témoin ; qu'il est certain, à l'examen de la teneur des correspondances échangées entre la salariée et son employeur, que les relations entre les intéressés se sont tendues à l'annonce par la salariée de la procédure engagée à l'encontre de son ancien employeur, de la teneur du jugement prud'homal rendu et des conséquences qu'elle entendait en tirer quant à sa classification au sein de la société Grimaud services et déménagement, cette annonce ayant été faite ce 26 janvier 2011, soit alors même que l'instance était terminée, ce qui a été considéré comme déloyal par le responsable de cette société ; que le témoin ne rapporte ni n'impute aucun propos précis injurieux ; Sur les manquements invoqués en matière d'hygiène et de sécurité, le seul manquement établi de l'employeur est le défaut d'affichage conforme (des horaires de travail, du nom de la convention collective applicable, des adresses du médecin du travail et de l'inspection du travail ainsi que des textes relatifs à l'égalité professionnelle homme-femmes), tel que constaté par le contrôleur du travail en février 2010. La salariée n'explicite pas en quoi ce manquement a pu avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ; qu'il n'est nullement avéré que l'employeur ait manqué à ses obligations en matière de congés payés ; qu'en effet, si une première demande de congés formulée le 28 décembre 2010 pour les semaines 31 et 32 (soit du 1er au 14 août 2011) a été refusée par l'employeur en février 2011 au motif suivant : " une seule semaine accordée en pleine saison de déménagements en concertation avec le personnel administratif ", la fixation de la date des congés, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles, constitue une prérogative de l'employeur ; or, la convention collective (article 20 de l'annexe IV) prévoit que " La période de congés annuels s'étend à l'année entière étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l'article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre, autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille-soit en continu,- soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours " ; que, par la suite, la fixation et la prise des congés ont été différées puis rendues impossible du fait des arrêts de travail de la salariée, puis de sa déclaration d'inaptitude ; que, s'agissant du salaire versé de mai à novembre 2011, la survenance d'un litige survenu entre les parties sur le montant exact du salaire devant être maintenu pendant la période d'arrêt de travail pour maladie est insuffisant pour laisser présumer un harcèlement moral ; que les faits allégués postérieurement à la rupture sont sans portée ; qu'ainsi, s'il est indéniable que l'état de santé psychologique de Mme Y... s'est dégradé, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement, à la nullité du licenciement et à l'exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu'à une résistance abusive doivent par conséquent être rejetées, par voie d'infirmation du jugement
ALORS QUE, premièrement, la censure qui s'attache à un arrêt de cassation est limitée à la portée du moyen qui constitue la base de la cassation, sauf le cas d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; que la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif à la requalification de l'emploi occupé par Mme Y... au regard de classification conventionnelle applicable, doit emporter, par voie de conséquence, la cassation des dispositions relatives au harcèlement moral et à la validité du licenciement, dès lors que la cour d'appel a elle-même constaté que les tensions entre la société GRIMAUD SERVICES ET DEMENAGEMENT et la Mme Y... sont nées à partir du moment où cette dernière lui a demandé d'appliquer le jugement du 10 novembre 2010, ce en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
ALORS QUE, deuxièmement, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1l52- l à L. 1l52-3, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers le tout harcèlement ; de sorte qu'en écartant, en l'espèce, le harcèlement moral en retenant que la salarié, qui avait produit de très nombreuses pièces laissant présumer une réduction de ses missions et responsabilités, n'avait pas établi pas la matérialité de faits de réduction de responsabilités ou de modification de fonctions et une dégradation consécutive de son état de santé, la cour d'appel a méconnu les règles de la charge de la preuve, violant par conséquent les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS QUE, troisièmement, selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu'en décidant que Mme Y... n'était pas un cadre dirigeant en se bornant à affirmer que la salariée « ne remplissait aucunement les conditions cumulatives fixées par l'article L. 3111-2 du code du travail pour que lui soit reconnue la qualité de cadre dirigeant chez son nouvel employeur, ne bénéficiant pas d'une large autonomie de décision, ne participant pas à la direction de la société et ne percevant pas une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise » sans vérifier les conditions réelles d'emploi de la salariée, qui dirigeait l'agence de Cholet depuis plus d'une dizaine d'années, ce sans préciser en quoi cette agence ne pouvait être considérée comme un établissement au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, en quoi elle ne bénéficiant pas d'une large autonomie de décision au sein de cette agence et en quoi elle ne participait pas à la direction, bien qu'elle disposait d'une délégation générale depuis le 1er janvier 2000, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail, ensemble des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS QUE, quatrièmement, en matière prud'homale, la preuve est libre de sorte que des déclarations de témoins ne peuvent être écartées au motif qu'elles n'ont pas été recueillies sous la forme d'attestations rédigées en les formes légales ; qu'en décidant, en l'espèce, d'écarter la lettre de Mme C..., qui reprochait au dirigeant de la société GRIMAUD SERVICES ET DEMENAGEMENT de traiter Mme Y... de « vieille emmerdeuse » jusqu'à la faire pleurer, ainsi que cette dernière le faisait valoir dans ses conclusions d'appel (p. 43), en ce que ce témoignage n'était pas une attestation en justice et serait par conséquent dénuée de force probante, la cour d'appel a violé, par fausse application, les dispositions de l'article 202 du Code de procédure civile, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail et le principe de liberté de la preuve ;
ALORS QUE, cinquièmement, est nul le licenciement prononcé à la suite d'une inaptitude constatée par le médecin du travail dès lors que cette inaptitude est la conséquence d'actes de harcèlement moral ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le harcèlement moral n'était pas établi, de sorte que le licenciement ne pouvait être déclaré nul, sans rechercher, comme elle y avait été invitée (conclusions p. 49 et s.), si la multiplicité des arrêts de travail pris entre le 25 janvier 2010 et le mois de juillet 2011, l'avis d'arrêt de travail du 25 janvier 2010, faisant état d'un état anxieux lié à la pression dans le cadre du travail et le certificat du médecin du travail du 12 juillet 2011 qui a constaté, après la cession de l'agence, une dégradation de l'état de santé de la salariée en rapport avec ses nouvelles conditions de travail, n'étaient pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude constatée par le médecin du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble celles des articles L. 1226-7, L. 1226-8 et L. 1226-10 du Code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
(EVENTUEL)L'arrêt attaqué encourt la censure
EN CE QU'IL a décidé que le licenciement pour inaptitude physique était régulier et bien fondé et a, en conséquence, débouté Mme Y... de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre ;
AUX MOTIFS QUE l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; qu'en l'espèce, l'employeur justifie avoir consulté le médecin du travail sur les possibilités de reclassement et notamment d'aménagement de poste et n'avoir, en dépit de ses recherches, identifié aucun poste disponible ou susceptible d'être aménagé et pouvant correspondre aux préconisations du médecin du travail ; que l'entreprise n'appartient pas à un groupe au sens de la jurisprudence précitée ;
ALORS QU'en cas de déclaration d'inaptitude au poste précédemment occupé par le salarié en raison d'une inaptitude physique, l'employeur doit procéder à une recherche effective de reclassement, le cas échéant par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail ; que l'employeur, tenu d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, doit fournir des efforts concrets et sérieux de reclassement ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la société GRIMAUD SERVICES ET DEMENAGEMENT avait exécuté son obligation de reclassement en se bornant à affirmer que l'employeur justifiait avoir consulté le médecin du travail sur les possibilités de reclassement et notamment d'aménagement de poste et n'avoir, en dépit de ses recherches, identifié aucun poste disponible ou susceptible d'être aménagé et pouvant correspondre aux préconisations du médecin du travail, sans préciser les efforts que l'employeur avait pu effectivement fournir pour tenter de mettre en place des mutations, des transformations de postes ou des modifications de contrats de travail ni en quoi l'employeur s'était heurté à l'impossibilité de mettre en place de telles mesures, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des dispositions des articles L. 1226-2 du Code du travail.
