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§ Saskatchewan (Human rights commission) c. Saskatoon (Ville), [1989] 2 R.C.S. 1297 (21 décembre 1989)

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Sens de l'arrêt : Les pourvois sont accueillis

Numérotation :

Référence neutre : [1989] 2 R.C.S. 1297 ?
Identifiant URN:LEX : urn:lex;ca;cour.supreme;arret;1989-12-21;.1989..2.r.c.s..1297 ?

Analyses :

Libertés publiques - Retraite obligatoire - Plainte de discrimination fondée sur l'âge - Moyen de défense de l'exigence professionnelle réelle - Chef de la prévention des incendies mis à la retraite conformément à une clause de retraite obligatoire contenue dans une convention collective - Le chef de la prévention des incendies est‑il un pompier? - L'exigence professionnelle "raisonnable" donne‑t‑elle lieu à l'application du même critère que l'exigence professionnelle "réelle"? - L'omission de tenir compte de l'efficacité de tests individuels constitue‑t‑elle une erreur de droit? - Le syndicat a‑t‑il violé l'art. 18 du Code? - Saskatchewan Human Rights Code, S.S. 1979, chap. S‑24.1, art. 16(1), (4), (7), 18, 32 - Saskatchewan Regulation 216/79, art. 1a), b) - Règlement municipal 5585, art. 5.1.

L'intimé Craig a occupé le poste de chef de la prévention des incendies jusqu'à ce qu'il soit mis à la retraite lorsqu'il a atteint l'âge de la retraite obligatoire prévu dans la convention collective entre la ville et le syndicat et repris dans les règlements municipaux. Craig a déposé auprès de la Saskatchewan Human Rights Commission une plainte alléguant que sa retraite obligatoire contrevenait aux dispositions du Code interdisant la discrimination fondée sur l'âge et ne pouvait se justifier en tant qu'"exigence professionnelle raisonnable" au sens du Code. Une commission d'enquête a conclu que la politique de retraite obligatoire de la ville constituait à première vue de la discrimination fondée sur l'âge proscrite par le par. 16(1) du Code. Elle a décidé en outre que le par. 16(1) ne s'appliquait pas au syndicat et a rejeté l'allégation que celui‑ci avait agi de manière discriminatoire envers Craig, contrairement à l'art. 18 du Code. La Cour du Banc de la Reine de la Saskatchewan a rejeté un appel de la décision de la commission d'enquête. La Cour d'appel de la Saskatchewan a infirmé ce jugement et a renvoyé l'affaire à la commission d'enquête.

Plusieurs questions ont été examinées: celle de savoir si Craig était un pompier; celle du sens de l'expression "exigence professionnelle raisonnable" employée au par. 16(7) du Code; celle de savoir s'il était nécessaire de prendre en considération l'efficacité de tests individuels; et celle de savoir si le syndicat a violé l'art. 18 du Code?

Arrêt: Les pourvois sont accueillis.

La conclusion de la commission d'enquête que les attributions de Craig comprenaient les fonctions de pompier même si, en sa qualité de chef de la prévention des incendies, il n'avait pas été appelé à combattre des incendies, était une conclusion de fait et ne pouvait donc être réexaminée, à moins que la décision n'ait été rendue en l'absence totale d'éléments de preuve. En l'espèce, il existait une preuve abondante sur laquelle la commission pouvait fonder sa conclusion et celle‑ci ne devrait pas être changée en appel.

La philosophie générale qui sous‑tend les lois en matière de droits de la personne veut que les personnes soient jugées ou traitées non pas en fonction de caractéristiques externes telles la race, l'âge, le sexe, etc., mais plutôt en fonction de leur mérite individuel. C'est la règle générale et sa violation constitue de la discrimination. Le moyen de défense de l'exigence professionnelle réelle est une exception à la règle générale. Le critère, établi par la Cour relativement au Code ontarien dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202, oblige l'employeur à démontrer que l'exigence, même si elle ne se justifie pas nécessairement dans le cas de chaque individu, est raisonnablement justifiée dans son application générale.

Les termes du Code de la Saskatchewan ne sont pas assez différents pour changer ce qui est généralement admis comme étant les caractéristiques de ce moyen de défense. Pour qu'une règle en matière de travail soit raisonnable (comme l'exige le Code de la Saskatchewan), il faudrait en outre qu'elle ait été établie de bonne foi (comme l'exige le Code de l'Ontario). Le mot "raisonnable" n'exclut pas nécessairement dans le cas du par. 16(7) du Code de la Saskatchewan l'application de tout élément subjectif.

La méthode individualisée était injustifiée. L'exigence subjective oblige l'employeur à prouver qu'en toute sincérité il croyait l'exigence raisonnablement nécessaire pour assurer l'exécution adéquate du travail et qu'elle n'avait pas été posée pour des motifs inavoués ou étrangers à ce travail. Le critère objectif astreint l'employeur à établir que, indépendamment de sa conviction personnelle, l'exigence est en fait raisonnablement nécessaire. Dans les applications tant subjective qu'objective du critère, le caractère raisonnable de l'exigence est vital. L'élimination de l'élément subjectif, qui représente un fardeau supplémentaire imposé à l'employeur qui cherche à se prévaloir du moyen de défense ne peut transformer celui‑ci, de défense exigeant une approche générale en défense exigeant l'examen de cas individuels.

Le règlement, qui tente de définir les éléments du moyen de défense, n'a aucun effet sur l'application au par. 16(7) du Code du critère énoncé dans l'arrêt Etobicoke. Un élément important du moyen de défense est l'exclusivité en ce qui concerne le groupe d'âge auquel l'employeur désire que ses employés appartiennent. Toutefois la définition contenue dans le règlement n'est pas elle‑même exclusive. L'employeur peut justifier la politique contestée en la rendant conforme soit aux définitions énumérées, soit à la définition donnée dans Etobicoke. La ville a justifié sa politique de retraite obligatoire sur le fondement de la définition approuvée dans l'arrêt Etobicoke.

Le règlement exige que l'employeur démontre qu'il a été nécessaire d'embaucher exclusivement des personnes d'un certain groupe d'âge afin d'assurer l'exercice en toute sécurité des fonctions que comporte un emploi. La norme selon laquelle l'employeur doit établir la nécessité est celle du caractère raisonnable, sinon le règlement serait incompatible avec le Code et avec le moyen de défense général.

Quoiqu'il ne soit pas absolument nécessaire de faire subir des tests à chaque employé, il se peut que l'employeur ne parvienne pas à s'acquitter de l'obligation qui lui incombe de prouver le caractère raisonnable de l'exigence s'il ne fournit pas une réponse satisfaisante à la question de savoir pourquoi il ne lui a pas été possible de traiter les employés individuellement, notamment en administrant des tests à chacun d'eux. S'il existe une solution pratique autre que l'adoption d'une règle discriminatoire, on peut conclure que l'employeur a agi d'une manière déraisonnable en n'adoptant pas cette autre solution. En l'absence d'erreur de droit, la décision de la commission d'enquête quant à la faisabilité de tests individuels doit être maintenue. La commission a appliqué correctement les règles de droit, a conclu qu'en fait l'appelante ne disposait d'aucune autre solution pratique et a décidé que l'employeur a agi raisonnablement en adoptant sa politique de retraite obligatoire.

Il est inutile d'aborder la question de l'application du par. 16(4) aux faits de l'espèce.

Un syndicat ne commet pas de discrimination contrairement à l'art. 18 s'il n'y a pas de discrimination illégale de la part de l'employeur. Si la défense prévue au par. 16(7) est établie, il n'y a pas de discrimination de la part de l'employeur. Il ne peut donc pas y en avoir de la part d'un syndicat qui a simplement donné son acquiescement à un acte non‑discriminatoire de l'employeur. Cela étant, le syndicat n'a pas agi d'une manière discriminatoire envers Craig contrairement à l'art. 18 du Code.


Parties :

Demandeurs : Saskatchewan (Human rights commission)
Défendeurs : Saskatoon (Ville)

Texte :

Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Saskatoon (Ville), [1989] 2 R.C.S. 1297

La ville de Saskatoon et The Saskatoon

Professional Fire Fighters Union, section locale 80 Appelants

c.

La Saskatchewan Human Rights

Commission et Len Craig Intimés

répertorié: saskatchewan (human rights commission) c. saskatoon (ville)

Nos du greffe: 20529, 20523.

1989: 27 février; 1989: 21 décembre.

Présents: Le juge en chef Dickson et les juges Lamer, Wilson, La Forest, L'Heureux‑Dubé, Sopinka et Cory.

en appel de la cour d'appel de la saskatchewan

POURVOIS contre un arrêt de la Cour d'appel de la Saskatchewan, (1987), 57 Sask. R. 241, 40 D.L.R. (4th) 143, [1987] 5 W.W.R. 173, 40 CLLC {PP} 17,024 qui a accueilli un appel d'un jugement du juge Maher, (1985), 37 Sask. R. 1, rejetant un appel interjeté contre une décision d'une commission d'enquête constitutée en vertu de The Saskatchewan Human Rights Code. Pourvois accueillis.

Theresa Dust et Barry Rossmann, pour l'appelante la ville de Saskatoon.

George Taylor, c.r., et Eric Cline, pour l'appelant The Saskatoon Professional Fire Fighters Union, section locale 80.

Milton C. Woodard, pour les intimés.

//Le juge Sopinka//

Version française du jugement de la Cour rendu par

LE JUGE SOPINKA — Ces pourvois tirent leur origine d'une plainte portée par l'intimé Craig devant l'intimée la Saskatchewan Human Rights Commission en vertu de The Saskatchewan Human Rights Code, S.S. 1979, chap. 24.1, ("le Code"). Dans sa plainte, Craig reprochait aux appelants, la ville de Saskatoon (la "ville") et The Saskatoon Professional Fire Fighters Union, section locale 80 (le "syndicat"), d'avoir fait preuve de discrimination à son égard en l'obligeant à quitter son emploi avec le service d'incendie de Saskatoon dès qu'il avait atteint l'âge de soixante ans. Les pourvois attaquent l'arrêt de la Cour d'appel de la Saskatchewan, qui a annulé l'ordonnance de la Cour du Banc de la Reine rejetant l'appel contre la décision d'une commission d'enquête qui avait rejeté la plainte de Craig contre les appelants.

Les faits

L'intimé Craig a été engagé comme pompier par le service d'incendie de Saskatoon en 1947. En 1967, il a été promu au poste d'inspecteur et nommé chef de l'inspection des incendies, appelé à partir de 1977 chef de la prévention des incendies. Craig a servi en cette dernière qualité jusqu'en mai 1982, mois où il a atteint l'âge de soixante ans et a été mis à la retraite conformément à la convention collective signée entre la ville et le syndicat.

Depuis 1947, la convention collective en vigueur entre la ville et le syndicat exige que chaque membre du service d'incendie prenne sa retraite à soixante ans. Plus précisément, l'article 12 de la convention stipule:

[TRADUCTION] PENSION ET RETRAITE

a)À l'exception des employés visés par le General Superannuation Bylaw #4323, qui prennent leur retraite le premier jour du mois qui suit leur soixantième (60e) anniversaire, tous les employés visés par la présente convention sont mis à la retraite le premier jour du mois qui suit le mois après leur soixantième (60e) anniversaire, conformément au règlement #5585.

De plus, le règlement municipal 5585 comprend le régime de retraite du service d'incendie, dont l'art. 5.1 prévoit la retraite à l'âge de soixante ans.

Craig a déposé auprès de la Saskatchewan Human Rights Commission une plainte alléguant que sa retraite obligatoire contrevenait aux dispositions du Code interdisant la discrimination fondée sur l'âge et ne pouvait se justifier en tant qu'"exigence professionnelle raisonnable" au sens du Code. Les dispositions pertinentes du Code et du règlement pris sous son régime sont les suivantes:

Le Code

[TRADUCTION] 16.--(1) Aucun employeur ne doit refuser d'employer ou de continuer d'employer ni de quelque autre manière faire preuve de discrimination envers une personne ou une catégorie de personnes en matière d'emploi ou quant aux modalités ou conditions d'emploi, en raison de la race, la croyance, la religion, la couleur, le sexe, l'état matrimonial, l'infirmité, l'âge, la nationalité, l'ascendance ou le lieu d'origine.

. . .

(4) Aucune disposition du présent article relative à l'âge ne rend inopérante une condition d'un régime légitime de retraite ou de pensions ni les modalités ou conditions d'un régime légitime d'assurance collective ou d'employés ou de quelque autre régime légitime fondé sur l'ancienneté.

. . .

(7) Les dispositions du présent article relatives à toute discrimination, restriction, exigence ou préférence en matière d'emploi qui est fondée sur le sexe, l'infirmité ou l'âge ne s'appliquent pas lorsque ces facteurs constituent des exigences professionnelles raisonnables pour le poste ou l'emploi.

. . .

18. Aucun syndicat ne doit refuser à une personne la pleine qualité de membre, ni expulser, suspendre ou de quelque autre manière faire preuve de discrimination envers ses membres ni pratiquer à l'égard de quiconque en matière d'embauchage par un employeur la discrimination fondée sur la race, la croyance, la religion, la couleur, le sexe, l'état matrimonial, l'infirmité, l'âge, la nationalité, l'ascendance ou le lieu d'origine de la personne ou du membre en question.

Le règlement 216/79 de la Saskatchewan

[TRADUCTION] 1. Dans The Saskatchewan Human Rights Code:

a) "état matrimonial" désigne le fait d'être fiancé, marié, célibataire, séparé, divorcé, veuf ou de vivre en union libre, mais la discrimination fondée sur des rapports avec une personne en particulier ne constitue pas une discrimination fondée sur l'état matrimonial;

b) "exigence professionnelle raisonnable" désigne notamment une exigence:

(i) qui rend nécessaire l'embauchage de membres d'un sexe ou d'un groupe d'âge ou de personnes ayant une certaine capacité physique, exclusivement, afin que ne soient pas compromises les caractéristiques essentielles de l'entreprise; ou

(ii) qui est essentielle ou qui constitue un objet commercial légitime et prépondérant; ou

(iii) qui rend nécessaire l'embauchage de membres d'un sexe ou d'un groupe d'âge ou de personnes ayant une certaine capacité physique, exclusivement, afin d'assurer l'exercice en toute sécurité des fonctions que comporte un emploi;

mais ne comprend pas notamment une exigence:

(iv) fondée sur des suppositions quant aux caractéristiques attribuées, d'une manière générale, en matière d'emploi à des personnes d'un sexe ou d'un groupe d'âge donnés ou qui ont un handicap physique donné;

(v) fondée sur des caractérisations stéréotypées quant à ce sexe ou ce groupe d'âge ou ce handicap physique;

(vi) fondée sur les préférences de collègues, de l'employeur ou de clients, mais le sexe constitue une exigence professionnelle raisonnable si cela est nécessaire à des fins d'authenticité;

(vii) qui fait une distinction entre les tâches "légères" et les tâches "lourdes" de manière à constituer une classification déguisée en fonction du sexe et à créer des obstacles déraisonnables à l'avancement de femmes dans des fonctions dont on peut raisonnablement les supposer capables de s'acquitter;

La commission d'enquête

Par suite de la plainte de Craig, une commission d'enquête (la "commission") a été constituée en vertu du Code pour examiner si la politique de retraite obligatoire suivie par la ville violait le par. 16(1) du Code et si le syndicat avait contrevenu à l'art. 18 du Code en acquiesçant aux dispositions fixant l'âge de retraite.

La commission a d'abord conclu que les dispositions de la convention collective prévoyant la retraite obligatoire constituaient à première vue de la discrimination fondée sur l'âge. La question essentielle était de savoir si ces dispositions pouvaient être caractérisées comme une "exigence professionnelle raisonnable" au sens du par. 16(7) du Code. Bien que les appelants [intimés en l'espèce] aient fait valoir que le chef de la prévention des incendies et ses inspecteurs ne remplissaient pas les mêmes fonctions que des pompiers, la commission a décidé que les membres du service de la prévention des incendies, y compris Craig, étaient en fait des pompiers appelés à combattre des incendies, lorsque le chef du service d'incendie le leur demandait. La commission a conclu en outre que les fonctions d'enquête et de lutte contre les incendies étaient toutes les deux des tâches ardues et que le risque de défaillance d'un pompier mettait en danger le pompier lui‑même, ses collègues et le public.

Se fondant en partie sur l'arrêt de notre Cour Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202 ("Etobicoke"), qui définissait l'expression "exigence professionnelle réelle" dans le contexte de The Ontario Human Rights Code, la commission a dit que la retraite obligatoire de Craig à l'âge de soixante ans était justifiée en vertu du par. 16(7) du Code. La commission a pris en considération la preuve d'expert produite par les intimés, d'où il ressortait que des tests individuels permettraient de déterminer avec plus d'exactitude la capacité des pompiers de remplir leurs fonctions. Sur la foi de la preuve qu'on lui avait soumise, la commission a conclu que le vieillissement diminue la capacité de s'acquitter des tâches de pompiers. La commission a estimé aussi qu'il n'existait aucune méthode fiable de déterminer avec exactitude comment un pompier individuel ferait face à une situation d'urgence. Il n'était donc pas nécessaire, pour déterminer si l'âge constitue une exigence professionnelle raisonnable dans le cas d'un pompier, de faire des tests individuels d'aptitude. La commission était d'avis qu'en raison du moyen de défense de l'"exigence professionnelle raisonnable" prévu au par. 16(7), la retraite obligatoire de Craig à l'âge de soixante ans ne contrevenait pas au par. 16(1) du Code.

Finalement, la commission a décidé que les dispositions du par. 16(1) ne s'appliquaient pas au syndicat et a donc rejeté l'allégation que celui‑ci avait agi de manière discriminatoire envers Craig, contrairement à l'art. 18 du Code.

La Cour du Banc de la Reine ((1985), 37 Sask. R. 1)

Un appel a été interjeté devant la Cour du Banc de la Reine en vertu de l'art. 32 du Code, qui autorise à faire appel, sur une question de droit, de la décision d'une commission d'enquête. Le juge Maher a rejeté l'appel.

Le juge Maher a affirmé au départ que non seulement il partageait l'avis de la commission que Craig était un pompier, mais qu'il s'agissait là d'une conclusion de fait et qu'un appel de la décision d'une commission d'enquête ne peut porter que sur des questions de droit. Le juge Maher a dit en outre qu'il n'était pas nécessaire de faire des tests individuels pour déterminer si l'âge est une exigence professionnelle raisonnable. Selon lui, c'était une conclusion de fait fondée sur une preuve statistique et médicale produite et la commission n'avait commis aucune erreur de droit en appliquant les principes de l'arrêt Etobicoke en l'espèce.

La Cour d'appel ((1987), 57 Sask. R. 241)

La Cour d'appel de la Saskatchewan, dont le jugement a été prononcé par le juge en chef Bayda, a examiné ensemble la présente instance et l'affaire Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Moose Jaw (Ville), [1989] 2 R.C.S. 000. Elle a ordonné l'annulation de la décision du juge Maher et le renvoi de l'affaire à la commission.

Le juge en chef Bayda a conclu en premier lieu qu'il y avait quant à leur sens une différence entre l'expression "exigence professionnelle réelle" employée au par. 4(6) du Code de l'Ontario et définie par notre Cour dans l'arrêt Etobicoke et l'expression "exigence professionnelle raisonnable" figurant au par. 16(7) du Code de la Saskatchewan. À son avis, la définition de l'expression "exigence professionnelle raisonnable", dans le règlement pris en vertu du Code, limite la tâche des tribunaux à l'interprétation de cette définition. En conséquence, la commission et la Cour du Banc de la Reine de la Saskatchewan avaient toutes deux commis une erreur de droit en appliquant la définition donnée à l'expression "exigence professionnelle réelle" dans l'arrêt Etobicoke.

Le juge en chef Bayda a fait une distinction avec l'arrêt Etobicoke, affirmant que l'emploi du mot "raisonnable" plutôt que "réel" exclut dans le cas du par. 16(7) du Code de la Saskatchewan l'application de tout élément subjectif. De plus, l'aspect objectif de l'exigence professionnelle, tel que l'expose notre Cour dans l'arrêt Etobicoke, diffère de celui énoncé dans le règlement pris en vertu du Code de la Saskatchewan. Selon lui, pour se prévaloir des sous‑al. 1b)(i) ou 1b)(iii) du règlement, l'employeur doit prouver l'existence d'un élément d'exclusivité en ce qui concerne le groupe d'âge qu'il veut maintenir chez ses employés. Dans l'arrêt Etobicoke, qui portait sur une allégation presque identique que la retraite obligatoire d'un pompier était discriminatoire, le juge McIntyre a statué qu'aux fins de cette affaire‑là, il ne suffisait pas que les employés fassent simplement valoir que certaines personnes âgées de moins de soixante ans peuvent devenir inaptes au travail de pompier, tandis que bien des personnes plus âgées peuvent y être encore aptes. Le juge en chef Bayda a conclu que l'arrêt Etobicoke ne s'appliquait pas parce que le règlement de la Saskatchewan pose une exigence d'exclusivité à l'égard du groupe d'âge qui n'est soumis à aucune restriction, et que la tentative d'invoquer le par. 16(7) en l'espèce ne pouvait réussir que si aucune personne de moins soixante ans ne devenait inapte au travail de pompier. Se fondant sur cette interprétation, il a conclu que le fait que certaines personnes âgées de moins de soixante ans pourraient devenir inaptes à ce travail et que beaucoup de gens plus âgés y seraient aptes mène inexorablement à la conclusion qu'on ne saurait se prévaloir du par. 16(7) en l'espèce parce que le groupe d'âge en question n'a rien d'exclusif.

Le juge en chef Bayda a conclu en outre que c'est à tort que la commission et la Cour du Banc de la Reine ont omis de tenir compte de l'efficacité de tests individuels comme facteur pertinent aux fins de déterminer le bien‑fondé du moyen de défense de l'exigence professionnelle raisonnable. Il a fait une distinction avec l'arrêt Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561, dans lequel notre Cour conclut que la notion de l'application individuelle d'une condition de travail est étrangère à celle d'une exigence professionnelle. Selon lui, l'emploi du mot "nécessaire" aux sous‑al. 1b)(i) et 1b)(iii) fait qu'on ne peut se fonder sur le critère de l'âge lorsqu'il existe d'autres moyens pratiques, tels les tests physiologiques, qui permettent d'identifier les personnes qui présentent un risque suffisant. Une exigence professionnelle, a ajouté le juge en chef Bayda, ne peut être qualifiée de raisonnable s'il y a d'autres moyens légitimes, sous la forme de tests administrés aux individus, d'atteindre le même objectif valable sans avoir recours à la discrimination fondée sur l'âge. Par conséquent, la définition utilisée en Saskatchewan pour l'exigence professionnelle raisonnable permet, voire même exige, que l'efficacité de tests individuels soit un facteur pertinent à prendre en considération par une commission d'enquête face à une tentative d'invoquer le par. 16(7) du Code.

Finalement, le juge en chef Bayda a statué que les exigences légales du Code ne comportent pas d'exception fondée sur une "exigence professionnelle raisonnable" pouvant être opposée par le syndicat à l'interdiction de discrimination en vertu de l'art. 18 et correspondant à l'exemption que le par. 16(7) accorde aux employeurs. Cela étant, le syndicat a enfreint l'art. 18 du Code.

Les questions en litige

Sont à résoudre en l'espèce les questions suivantes:

(1)L'intimé Craig est‑il un pompier?

(2)Quel est le sens de l'expression "exigence professionnelle raisonnable" employée au par. 16(7) du Code et diffère‑t‑il de la définition donnée à l'expression "exigence professionnelle réelle" dans l'arrêt Etobicoke?

(3)La commission a‑t‑elle omis de prendre en considération l'efficacité de tests individuels, commettant ainsi une erreur de droit?

(4)Le paragraphe 16(4) s'applique‑t‑il?

(5)Le syndicat a‑t‑il violé l'art. 18 du Code?

Craig est‑il un pompier?

La commission a conclu que, même si Craig n'avait pas eu à combattre d'incendies dans l'exercice de ses fonctions de chef de la prévention des incendies, son poste comportait néanmoins les tâches d'un pompier. Bien que cette conclusion ait été confirmée par les tribunaux d'instance inférieure, la Human Rights Commission intimée continue de soutenir que la commission d'enquête a omis de tenir compte des fonctions réelles d'un agent de la prévention des incendies.

Cet argument n'est pas sans valeur, mais la commission a conclu sur les faits que les fonctions du chef de la prévention des incendies comprenaient le travail ardu du pompier. L'article 32 du Code limite expressément aux questions de droit les appels contre des décisions de commissions d'enquête. Or, la conclusion que Craig était un pompier est une conclusion de fait. La clause privative de l'art. 32 empêche donc tout réexamen de la question, à moins que la décision attaquée n'ait été rendue en l'absence totale d'éléments de preuve. En l'espèce, il existait une preuve abondante sur laquelle la commission pouvait fonder sa conclusion et celle‑ci ne devrait pas être changée en appel.

L'exigence professionnelle raisonnable

La Cour d'appel a jugé que la commission avait commis une erreur de droit en donnant à la définition de l'expression "exigence professionnelle raisonnable" au par. 16(7) du Code une interprétation conforme à la définition donnée dans l'arrêt Etobicoke à l'expression "exigence professionnelle réelle" au par. 4(6) de The Ontario Human Rights Code. Dans cette affaire, le juge McIntyre, au nom de la Cour, a dit à la p. 208:

La Cour doit examiner deux questions. En premier lieu, qu'est‑ce qu'une exigence professionnelle réelle au sens du par. 4(6) du Code et, en second lieu, l'employeur a‑t‑il démontré que les dispositions relatives à la retraite obligatoire qui font l'objet de la plainte peuvent être ainsi qualifiées? [. . .] Pour constituer une exigence professionnelle réelle, une restriction comme la retraite obligatoire à un âge déterminé doit être imposée honnêtement, de bonne foi et avec la conviction sincère que cette restriction est imposée en vue d'assurer la bonne exécution du travail en question d'une manière raisonnablement diligente, sûre et économique, et non pour des motifs inavoués ou étrangers qui visent des objectifs susceptibles d'aller à l'encontre de ceux du Code. Elle doit en outre se rapporter objectivement à l'exercice de l'emploi en question, en étant raisonnablement nécessaire pour assurer l'exécution efficace et économique du travail sans mettre en danger l'employé, ses compagnons de travail et le public en général.

Ce critère oblige l'employeur à démontrer que l'exigence, même si elle ne se justifie pas nécessairement dans le cas de chaque individu, est raisonnablement justifiée dans son application générale. Cette interprétation a été confirmée dans l'arrêt Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, précité, par le juge McIntyre, à la p. 589, et par le juge Wilson, à la p. 580. La dichotomie entre une méthode individualisée et une méthode fondée sur les caractéristiques moyennes est l'essence même de ce genre de défense. La philosophie générale des lois en matière de droits de la personne veut que les personnes soient jugées ou traitées non pas en fonction de caractéristiques externes telles la race, l'âge, le sexe, etc., mais plutôt en fonction de leur mérite individuel. C'est la règle générale et sa violation constitue de la discrimination. Comme le fait remarquer le juge McIntyre dans l'arrêt Etobicoke, le moyen de défense de l'exigence professionnelle réelle est une exception à la règle générale. Dans les cas limités d'applicabilité de ce moyen de défense, ce ne sont pas les caractéristiques individuelles qui sont déterminantes, mais les caractéristiques générales appliquées de façon raisonnable. Il importe de se rappeler qu'il s'agit d'un moyen de défense à une accusation de discrimination. Si un employeur était tenu de montrer que chaque employé âgé de soixante ans est dans l'incapacité physique de remplir ses fonctions, il n'y aurait aucun besoin du moyen de défense qu'est l'exigence professionnelle raisonnable. Dans de telles circonstances, l'employeur aurait établi l'absence de discrimination. C'est ce que pourrait faire un employeur en l'absence d'une disposition comme le par. 16(7) du Code.

Il est en conséquence nécessaire de déterminer si les termes du Code de la Saskatchewan sont assez différents pour changer ce qui est généralement admis comme les caractéristiques de ce moyen de défense.

La Cour d'appel a insisté sur la différence entre les mots "réelle" et "raisonnable". L'importance de cette différence, a‑t‑on dit, tenait à ce que le mot "raisonnable" excluait, dans le cas du par. 16(7) du Code de la Saskatchewan, l'application de tout élément subjectif. Pour ma part, j'aurais de la difficulté à conclure qu'une condition de travail est raisonnable si l'employeur ne la jugeait pas nécessaire. Dans cette optique, pour qu'une règle en matière de travail soit raisonnable, il faudrait qu'elle soit réellement requise. Même si j'accepte l'interprétation plus restrictive du mot "raisonnable" retenue par la Cour d'appel, je tiens néanmoins pour injustifiée la méthode individualisée qu'elle a adoptée. L'exigence subjective oblige l'employeur à prouver qu'en toute sincérité il croyait l'exigence raisonnablement nécessaire pour assurer l'exécution adéquate du travail et qu'elle n'avait pas été posée pour des motifs inavoués ou étrangers à ce travail. Le critère objectif astreint l'employeur à établir que, indépendamment de sa conviction personnelle, l'exigence est en fait raisonnablement nécessaire. Dans les applications tant subjective qu'objective du critère, le caractère raisonnable de l'exigence est vital. L'élimination de l'élément subjectif, qui représente un fardeau supplémentaire imposé à l'employeur qui cherche à se prévaloir du moyen de défense, ne peut transformer ce moyen de défense, exigeant une approche générale, en un moyen de défense exigeant l'examen de chaque cas individuel. De fait, la Cour d'appel a reconnu que cette différence de rédaction entre les textes de l'Ontario et de la Saskatchewan n'était pas un fondement valable pour l'interprétation du par. 16(7). Par conséquent, sous réserve de l'effet du règlement, l'interprétation que notre Cour a donné à l'article de l'Ontario dans l'arrêt Etobicoke s'applique également au par. 16(7) du Code en cause.

La Cour d'appel souligne à très juste titre que le règlement tente de définir les éléments du moyen de défense dont un élément important est l'exclusivité en ce qui concerne le groupe d'âge auquel l'employeur désire que ses employés appartiennent. Faisons observer d'abord que la définition contenue dans le règlement n'est pas elle‑même exclusive. Elle porte: "b) "exigence professionnelle raisonnable" désigne notamment une exigence . . ." [je souligne]. Donc, s'il n'y a pas d'incompatibilité entre les définitions données dans le règlement et la définition approuvée dans Etobicoke, la conformité avec l'une ou l'autre satisfera au critère de l'exigence professionnelle réelle. À mon avis, il n'y a pas d'incompatibilité. L'employeur peut donc justifier la politique contestée en la rendant conforme soit aux définitions énumérées soit à la définition approuvée dans Etobicoke. La commission a interprété le par. 16(7) du Code en y appliquant la définition approuvée dans l'arrêt Etobicoke et a conclu, avec raison, que la ville avait justifié sur ce fondement sa politique de retraite obligatoire.

Cette conclusion est appuyée également par l'interprétation correcte des définitions données dans le règlement. Les définitions des sous‑al. 1b)(i) et (iii) sont respectées dès lors que l'employeur démontre qu'il a été nécessaire d'embaucher exclusivement des personnes d'un certain groupe d'âge afin de ne pas compromettre les caractéristiques essentielles de l'entreprise ou afin d'assurer l'exercice en toute sécurité des fonctions que comporte un emploi. L'exigence en question porte que seuls les employés âgés de moins de soixante ans peuvent continuer à travailler. Le règlement impose à l'employeur l'obligation de prouver que cela est nécessaire soit pour le maintien des caractéristiques essentielles de l'entreprise, soit pour les besoins de la sécurité. Se pose alors la question de savoir selon quelle norme l'employeur doit établir la nécessité. À mon avis, compte tenu des mots utilisés dans le Code, la norme à appliquer doit être celle du caractère raisonnable. Toute autre interprétation du règlement serait incompatible avec le Code. Elle serait en outre inconciliable avec la nature générale de ce moyen de défense, ce dont j'ai déjà traité. De fait, une telle interprétation opérerait pratiquement l'exclusion dudit moyen de défense de la loi en cause. J'estime donc que la commission n'a pas commis d'erreur quand elle a appliqué la définition formulée dans l'arrêt Etobicoke aux fins de déterminer si l'on avait réussi à établir le moyen de défense de l'exigence professionnelle raisonnable.

Une conclusion analogue a été tirée par la Cour d'appel du Manitoba dans l'arrêt Re City of Winnipeg and Ogelski (1986), 31 D.L.R. (4th) 161, affaire dans laquelle le critère de l'arrêt Etobicoke a été jugé celui qu'il convenait d'appliquer au Manitoba, même si la loi manitobaine parlait d'une [TRADUCTION] "exigence professionnelle raisonnable" et non d'une "exigence professionnelle réelle".

Les tests individuels

L'argument selon lequel les tests individuels sont un élément préalable nécessaire pour invoquer le moyen de défense fondé sur le par. 16(7) et sur le règlement revient essentiellement à dire que l'employeur doit justifier pour chaque individu l'exigence contestée. Dans l'arrêt Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, précité, le juge McIntyre dit à la p. 589:

Conclure alors que ce qui constituerait par ailleurs une exigence professionnelle normale ne peut s'appliquer à un employé, en raison des caractéristiques spéciales de cet employé, revient non pas à donner une interprétation étroite à l'al. 14a), mais tout simplement à ne tenir aucun compte de ce qu'il dit clairement. Appliquer une exigence professionnelle normale à chaque individu avec des résultats variables, selon les différences personnelles, c'est la dépouiller de sa nature d'exigence professionnelle et faire perdre tout leur sens aux dispositions claires de l'al. 14a). À mon avis, le tribunal a commis une erreur de droit quand, après avoir constaté l'existence d'une exigence professionnelle normale, il a exempté l'appelant de son application.

Le juge Wilson a exprimé la même opinion dans ses motifs concordants. À la page 580, elle écrit:

Avec égards, je ne pense pas qu'il nous soit permis, en vertu de la Loi, de donner au terme "normales" un sens qui aurait pour effet d'annuler une disposition qui dit qu'un employeur n'est pas coupable d'un acte discriminatoire si l'exigence qu'il attache à un emploi est une exigence réelle de cet emploi. L'alinéa 14a) me semble avoir pour objet de faire prévaloir les exigences d'un emploi sur celles de l'employé. Il supprime toute obligation d'accommodement en disant qu'il ne s'agit pas là d'un acte discriminatoire.

[. . .]

J'estime que le législateur, en rétrécissant le champ de la discrimination, a permis le maintien d'exigences réellement liées à un emploi, même si elles ont pour effet d'écarter certains individus de ces tâches.

Dans l'arrêt Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279, la Cour a examiné la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, L.R.Q. 1977, chap. C‑12. Le juge Beetz, développant le critère de la nécessité raisonnable énoncé dans l'arrêt Etobicoke, dit, à la p. 312, qu'une exigence professionnelle doit être bien conçue de manière qu'elle puisse être remplie sans que les personnes assujetties ne se voient imposer un fardeau excessif. Il ajoute que cela permet d'examiner le caractère raisonnable des moyens choisis par l'employeur pour vérifier si l'on satisfait à cette exigence dans le cas de l'emploi en question.

Dans l'arrêt Air Canada c. Carson, [1985] 1 C.F. 209, la Cour d'appel fédérale traitait d'une allégation que le refus systématique d'Air Canada d'embaucher des pilotes âgés de plus de vingt‑sept ans était une pratique discriminatoire. Le juge Mahoney, au nom de la majorité, dit à la p. 217:

Ainsi, lorsqu'on se demande ce qui est raisonnablement nécessaire pour s'assurer que les pilotes accomplissent leurs fonctions en toute sécurité à mesure qu'ils vieillissent, il semble tout à fait raisonnable de vérifier s'il n'est pas possible ou pratique d'examiner le cas de chaque pilote plutôt que d'empêcher leur embauchage par un refus général de les embaucher.

À mon avis, cette jurisprudence nous indique la bonne façon d'aborder la question des tests individuels. Quoiqu'il ne soit pas absolument nécessaire de faire subir des tests à chaque employé, il se peut que l'employeur ne parvienne pas à s'acquitter de l'obligation qui lui incombe de prouver le caractère raisonnable de l'exigence s'il ne fournit pas une réponse satisfaisante à la question de savoir pourquoi il ne lui a pas été possible de traiter individuellement les employés, notamment en administrant des tests à chacun d'eux. S'il existe une solution pratique autre que l'adoption d'une règle discriminatoire, on peut conclure que l'employeur a agi d'une manière déraisonnable en n'adoptant pas cette autre solution.

En l'espèce, le juge en chef Bayda a jugé que la commission avait commis une erreur de droit en ne prenant pas en considération l'efficacité de tests d'aptitude individuels comme facteur pertinent dans l'appréciation de la défense fondée sur le par. 16(7). Il s'est arrêté à l'extrait suivant des motifs de la commission, à la p. 252:

[TRADUCTION] La façon d'aborder le problème, préconisée par les deux témoins [experts], est peut‑être raisonnable. Toutefois, la question à trancher ici n'est pas de savoir s'il y a lieu d'adopter une méthode de vérification de l'aptitude, mais de savoir si l'âge est une exigence professionnelle raisonnable du poste de pompier ou de commissaire aux incendies. [Je souligne.]

Avec égards pour le Juge en chef, je ne puis conclure que les mots soulignés représentent une conclusion de droit par la commission que l'efficacité d'un test d'aptitude n'est pas pertinente à l'égard d'une défense fondée sur le par. 16(7), d'autant que, après le passage cité, la commission fait l'examen minutieux des témoignages des experts produits par les parties, pour arriver enfin à la conclusion suivante:

[TRADUCTION] L'exécution efficace et en toute sécurité des tâches d'un pompier s'impose absolument, surtout dans un cas où la vie d'un membre du public ou d'un collègue pompier se trouve en danger. Je suis d'avis qu'il n'existe aucune méthode fiable de vérification permettant de déterminer avec exactitude comment une personne réagira ou pourra faire face à une situation d'urgence.

Si la commission avait estimé que l'efficacité de tests d'aptitude était juridiquement sans pertinence, alors elle n'aurait pas examiné les témoignages des experts des parties ni n'aurait tiré la conclusion de fait mentionnée.

La commission avait un rôle, très difficile il est vrai étant donné la complexité et la divergence des opinions médicales en la matière, qui consistait à déterminer la faisabilité de tests individuels. Elle a conclu qu'ils n'étaient pas faisables. À mon avis, la commission d'enquête a appliqué correctement les règles de droit, a conclu qu'en fait l'appelante ne disposait d'aucune autre solution pratique et a décidé qu'en adoptant la politique relative à la retraite à l'âge de soixante ans, l'employeur avait agi raisonnablement. Comme la commission n'avait pas commis d'erreur de droit, c'est à tort que la Cour d'appel a infirmé sa décision.

Le paragraphe 16(4)

Vu ma conclusion relativement à l'interprétation du par. 16(7) du Code, il est inutile d'aborder la question de l'application du par. 16(4) aux faits de l'espèce.

L'article 18

La dernière question concerne l'allégation que le syndicat a violé l'art. 18 du Code en faisant preuve de discrimination envers Craig. Par souci de commodité, je cite encore l'art. 18:

[TRADUCTION] 18. Aucun syndicat ne doit refuser à une personne la pleine qualité de membre, ni expulser, suspendre ou de quelque autre manière faire preuve de discrimination envers ses membres ni pratiquer à l'égard de quiconque en matière d'embauchage par un employeur la discrimination fondée sur la race, la croyance, la religion, la couleur, le sexe, l'état matrimonial, l'infirmité, l'âge, la nationalité, l'ascendance ou le lieu d'origine de la personne ou du membre en question.

Le juge en chef Bayda a dit que les dispositions du Code ne prévoient pas pour les syndicats une exemption fondée sur l'existence d'une exigence professionnelle raisonnable analogue à celle que le par. 16(7) accorde aux employeurs. Il a jugé en conséquence que le syndicat avait violé l'art. 18 dès lors qu'avait été établie l'existence à première vue d'une discrimination. Une telle interprétation amène au résultat illogique qu'un syndicat peut être responsable du fait d'avoir acquiescé à une pratique discriminatoire alors que l'employeur qui formule et applique cette pratique ne l'est pas.

Un résultat aussi injuste ne paraît pas conforme à l'objet général du Code. Une interprétation plus logique et plus cohérente serait qu'un syndicat ne commet pas de discrimination contrairement à l'art. 18 s'il n'y pas de discrimination illégale de la part de l'employeur. La Human Rights Commission intimée a reconnu que si, suivant le par. 16(7), l'employeur ne pratique pas la discrimination au sens du Code, il s'ensuit que le syndicat n'a pas négocié une condition qui oblige cet employeur à faire preuve de discrimination, de sorte que le syndicat n'a pas lui‑même pratiqué la discrimination en matière d'emploi. Je souscris à ce point de vue. Si la défense prévue au par. 16(7) est établie, il n'y a pas de discrimination par l'employeur. Il ne peut donc pas y en avoir de la part d'un syndicat qui a simplement donné son acquiescement à un acte non‑discriminatoire de l'employeur. Cela étant, le Fire Fighter's Union n'a pas agi d'une manière discriminatoire envers Craig contrairement à l'art. 18 du Code.

Dispositif

Les pourvois sont accueillis avec dépens tant en notre Cour qu'en Cour d'appel, l'arrêt de la Cour d'appel est infirmé et le jugement du juge Maher ainsi que la décision de la commission d'enquête sont rétablis.

Pourvois accueillis avec dépens.

Procureur de l'appelante la ville de Saskatoon: Theresa M. Dust, Saskatoon.

Procureurs de l'appelant The Saskatoon Professional Fire Fighters Union, section locale 80: Mitchell Taylor Mattison Ching, Saskatoon.

Procureur des intimés: Milton C. Woodard, Saskatoon.

Références :

Jurisprudence
Arrêt appliqué: Commission ontarienne des droits de la personne c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202
arrêts mentionnés: Saskatchewan (Human Rights Commission) c. Moose Jaw (Ville), [1989] 2 R.C.S. 000. Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561
Re City of Winnipeg and Ogelski (1986), 31 D.L.R. (4th) 161
Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279
Air Canada c. Carson, [1985] 1 C.F. 209.
Lois et règlements cités
A Bylaw of The City of Saskatoon to Provide For Superannuation of The Employees of The Fire Department, Règlement municipal 5585, art. 5.1.
Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q. 1977, chap. C‑12.
Ontario Human Rights Code, R.S.O. 1970, chap. 318, art. 4(6).
Règlement de la Saskatchewan 216/79, art. 1a), b).
Saskatchewan Human Rights Code, S.S. 1979, chap. S‑24.1, art. 16(1), (4), (7), 18, 32.

Proposition de citation de la décision: Saskatchewan (Human rights commission) c. Saskatoon (Ville), [1989] 2 R.C.S. 1297 (21 décembre 1989)

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Origine de la décision

Date de la décision : 21/12/1989
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