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§ Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), [1997] 1 R.C.S. 1015 (24 avril 1997)

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Sens de l'arrêt : Le pourvoi est rejeté

Numérotation :

Référence neutre : [1997] 1 R.C.S. 1015 ?
Identifiant URN:LEX : urn:lex;ca;cour.supreme;arret;1997-04-24;.1997..1.r.c.s..1015 ?

Analyses :

Droit du travail - Identification du véritable employeur dans une relation tripartite - Critères pertinents - Employée temporaire engagée par une ville par le biais d’une agence de placement - Inclusion de cette employée dans l’unité d’accréditation du syndicat - Tribunal du travail concluant que le véritable employeur de l’employée est la ville et non l’agence - La décision du Tribunal du travail est‑elle manifestement déraisonnable?.

La ville appelante a engagé par le biais d’une agence de location de personnel une employée temporaire pour une période de 6 semaines à titre de réceptionniste et, par la suite, pour une période de 18 semaines à titre de commis. Pendant les deux assignations de travail, le salaire de cette employée a été fixé et versé par l’agence qui soumettait un compte à la ville. L’exécution du travail de l’employée se faisait sous les directives et la surveillance d’un employé cadre de la ville. Les conditions générales de travail, tels les heures de travail, les périodes de repos et les congés fériés, étaient dictées par la ville. Si l’employée n’avait pas été qualifiée ou si elle avait eu des problèmes d'adaptation, la ville en aurait informé l’agence qui aurait pris les mesures appropriées. Le syndicat intimé, qui détient le certificat d’accréditation pour représenter la plupart des salariés de la ville, a déposé au Bureau du commissaire général du travail, une requête fondée sur l’art. 39 du Code du travail en vue notamment de faire inclure cette employée temporaire dans l’unité d’accréditation du syndicat. Le commissaire du travail a conclu que la ville était le véritable employeur de l’employée pendant les deux assignations et a accueilli la requête du syndicat. En appel, le Tribunal du travail a confirmé cette décision. Le Tribunal a reconnu que l’agence recrutait, assignait les postes, évaluait, disciplinait et rémunérait ses employés temporaires, mais a conclu que la ville était le véritable employeur en mettant l’accent sur la partie qui détenait le contrôle sur les conditions de travail et sur les prestations de travail de l’employée temporaire. Le Tribunal a également indiqué que le lien de subordination juridique était entre la ville et l’employée puisque les directives et la supervision quant à l’exécution du travail quotidien provenaient des cadres de la ville. La Cour supérieure a rejeté la requête en évocation présentée par la ville, concluant que la décision du Tribunal du travail n’était pas manifestement déraisonnable. La Cour d’appel à la majorité a confirmé ce jugement.

Arrêt (le juge L’Heureux‑Dubé est dissidente): Le pourvoi est rejeté.

Le juge en chef Lamer et les juges La Forest, Gonthier et Cory: Pour déterminer si la décision du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable, il faut se demander si cette décision est fondée sur la preuve présentée et si l’interprétation qu’il a donnée aux dispositions législatives est manifestement déraisonnable. Le Code du travail offre peu d’indices permettant de déterminer le véritable employeur dans une relation tripartite et les définitions des termes «employeur» et «salarié», figurant dans le Code, ont nécessité une interprétation par les tribunaux administratifs spécialisés. Pour identifier le véritable employeur dans une relation tripartite, il faut appliquer une approche globale. Le critère de la subordination juridique, qui englobe essentiellement la notion du contrôle effectif d’une partie sur les prestations de travail quotidiennes de l’employé, et le critère de l’intégration dans l’entreprise ne doivent pas être utilisés comme des critères exclusifs pour déterminer le véritable employeur. Dans un contexte de rapports collectifs régis par le Code du travail, il est primordial que l’employé temporaire puisse négocier avec la partie qui exerce le plus grand contrôle sur tous les aspects de son travail — et non seulement sur la supervision de son travail quotidien. De plus, lorsqu’un certain dédoublement de l’identité de l’employeur se produit dans le cadre d’une relation tripartite, une approche globale a l’avantage de permettre l’examen de la partie qui a le plus de contrôle sur tous les aspects du travail selon la situation factuelle particulière à chaque affaire. Cette approche exige l’examen des éléments pertinents à la relation employeur‑salarié, notamment: le processus de sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’assignation des tâches, la rémunération et l’intégration dans l’entreprise.

En l’espèce, le Tribunal du travail a utilisé une approche globale en ne fondant pas sa décision exclusivement sur le critère de la subordination juridique. Le Tribunal a certes accordé une valeur probante plus importante aux conditions de travail et au critère de la subordination juridique, mais il a également pris en considération, d’une part, d’autres facteurs définissant le lien employeur‑salarié, tels les rôles de l’agence et de la ville à l’égard de la rémunération et de la discipline et, d’autre part, la situation factuelle particulière de l’employée. Le Tribunal n’a pas non plus ignoré le rôle de l’agence au niveau du recrutement, de la formation et de l’évaluation de l’employée. Cependant, il a justifié le poids prépondérant accordé aux conditions de travail et au critère de la subordination juridique par l’objectif ultime du Code du travail. Le but de toute accréditation est de favoriser les négociations entre les parties patronale et syndicale pour l’établissement des conditions de travail des salariés. Selon le Tribunal, ces conditions constituent des “aspects primordiaux du vécu d’un salarié”. Le raisonnement du Tribunal du travail, un organisme hautement spécialisé détenant une expertise dans le domaine du droit du travail et bénéficiant d’une clause privative, n’était pas manifestement déraisonnable.

La conclusion du Tribunal selon laquelle la ville est l’employeur de l’employée pour les fins du Code du travail n’entraîne pas un résultat manifestement déraisonnable. L’applicabilité de la convention collective de la ville à cette employée pendant ses assignations ne soulève pas de difficultés majeures. De plus, bien que l’agence soit, pour les fins de la Loi sur les normes du travail, l’employeur de l’employée, on ne saurait conclure à une incohérence dans l’application du Code et de cette loi. Chaque loi du travail comporte un objet distinct et l’interprétation des dispositions de la loi doit se faire en fonction de leur finalité spécifique. En outre, le litige porte sur les dispositions du Code du travail et plus spécifiquement sur le caractère manifestement déraisonnable de la décision du Tribunal du travail, et non pas sur la Loi sur les normes du travail. L’arrangement n’est pas parfait. Toutefois, la relation qui fait l’objet du présent litige est non pas une relation bipartite traditionnelle, mais une relation tripartite dans laquelle une partie remplit le rôle du salarié et les deux autres se partagent les attributs usuels d’un employeur. Il est donc normal, dans cette situation, que les lois du travail, conçues pour réglementer les situations bipartites, nécessitent certains ajustements.

Après l’analyse des faits, de la législation et de la jurisprudence, la décision du Tribunal du travail trouve un fondement dans le Code du travail et dans la preuve et n’est donc pas manifestement déraisonnable.

Le juge L’Heureux‑Dubé (dissidente): Compte tenu de la compétence exclusive et spécialisée du Tribunal du travail pour déterminer si une employée fait partie de l’unité de négociation, et de la clause privative dans le Code du travail, un tribunal siégeant en appel ne peut intervenir que si la décision du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable. Quoiqu’un degré élevé de retenue dans le contrôle de la décision du Tribunal du travail soit justifié, si cette décision contredit fondamentalement les principes sous‑jacents de la loi habilitante et les résultats qu’elle vise et entrave la mise en {oe}uvre efficace des autres lois qui appuient et protègent les employés, un tribunal siégeant en appel est justifié d’intervenir. En l’espèce, on avait demandé au Tribunal du travail d’interpréter le rapport «employeur-salarié» à l’intérieur du régime d’accréditation du Code et du processus de négociation collective dans le contexte d’une entente tripartite. La règle moderne d’interprétation prévoit notamment qu’un tribunal doit adopter une interprétation qui est appropriée sur le plan de son acceptabilité, c’est‑à‑dire qui aboutit à un résultat raisonnable. Lorsqu’il arrive à une interprétation absurde, un tribunal administratif commet une erreur de droit qui justifie une cour de justice d’intervenir quelle que soit la norme de contrôle applicable.

Le texte, l’historique, le contexte et l’objet du Code indiquent qu’il n’a jamais envisagé une relation d’emploi tripartite. L’objectif fondamental du Code est de faciliter les relations entre un employeur et le représentant de ses employés dans le but d’établir des conditions d’emploi adéquates et de favoriser la paix industrielle. Le Code cherche aussi à atteindre ces objectifs pour le bénéfice des parties à la convention collective et des employés actuels et futurs qu’elle vise. Dans le type de relation tripartite en cause dans le présent pourvoi, tous les éléments traditionnels d’une relation d’emploi existent entre l’agence de services temporaires et son employée. Cette agence conduit généralement les entrevues, administre des tests, engage des personnes, en assure la formation, négocie une affectation de travail pour ces employés, en détermine le salaire et prévoit les mesures disciplinaires à leur endroit. Une agence et un employé concluront un contrat aux termes duquel cet employé consent à remplacer à l’occasion de façon temporaire du personnel des clients de l’agence, sous la supervision du client, en contrepartie d’une rémunération horaire et d’autres avantages sociaux. Il n’existe aucun lien de droit de nature contractuelle entre l’employé de l’agence et le client. Puisque le Code ne vise et ne réglemente que la négociation d’une relation bipartite d’emploi et n’envisage pas l’existence simultanée de deux employeurs pour un employé, relativement au même travail, exécuté en même temps, la logique veut qu’une agence soit dans de telles circonstances l’employeur de cet employé pour les fins de ce régime. En conséquence, le Tribunal du travail aurait dû inévitablement conclure à première vue que le régime prévu par le Code relativement à la négociation collective ne visait pas les ententes tripartites. Par ailleurs, le Tribunal du travail aurait dû éviter d’ajouter des termes au Code et à la convention collective, en l’absence d’indication claire, compte tenu du texte de la convention ou de la loi, de l’intention de la législature lors de l’adoption du Code, de l’intention des parties lors de la signature de la convention collective et des objectifs de principe sous‑jacents de ce régime des relations de travail. La décision du Tribunal du travail assujettit un client et l’employée d’une agence à la relation juridique exécutoire déterminée par une convention collective, en l’espèce une relation qui a été établie avec un syndicat n’ayant pas reçu d’accréditation pour représenter cette employée et que le Code n’a jamais voulu viser. Cette décision emporte modification d’une convention collective négociée entre la ville et le représentant de ses employés, ce qui va à l’encontre des objectifs visés par le Code lors de l’établissement de ce régime.

Pour identifier la relation employeur-salarié à l’intérieur d’une entente tripartite, un tribunal doit adopter une analyse globale qui vise tout d’abord à déterminer le statut juridique des parties à partir d’un examen de l’ensemble des droits et obligations convenus par les diverses parties, et ensuite à déterminer qui est le véritable employeur. Il faut identifier l’employeur envers qui l’employé est légalement subordonné et examiner l’ensemble des facteurs pertinents dans une relation de travail pour déterminer d’une façon globale qui est le véritable employeur dans une relation tripartite. Le critère du contrôle de fait sur le travail exécuté par l’employé est trop rigide et doit être rejeté. Ce critère, élaboré dans le contexte d’une relation bipartite, a un objectif très différent de celui en cause dans une entente tripartite. Ce type de contrôle ne constitue que l’un des facteurs qui définissent une relation d’emploi dans un contexte tripartite. En l’espèce, le Tribunal du travail n’a pas appliqué le critère approprié. Plutôt que de procéder à un examen global des divers éléments de l’entente tripartite pour déterminer qui détenait le contrôle juridique sur l’employée, le Tribunal du travail a énuméré les divers facteurs applicables au volume et à la qualité du travail effectué par l’employée de l’agence, et a ensuite déterminé lequel des employeurs détenait le contrôle de fait sur le plus grand nombre de ces facteurs. Ce faisant, le Tribunal du travail a en fait rejeté la démarche appropriée qui met l’accent sur le statut juridique des parties — lui préférant un critère dans lequel la subordination de fait est l’élément principal. Le Tribunal du travail n’a pas analysé dans le menu détail l’objet du Code, l’intention du législateur et la convention collective négociée entre la ville et le syndicat accrédité des employés et ne les a mentionnés qu’en passant. De plus, il a pratiquement ignoré les questions de mesures disciplinaires, de rémunération, de recrutement, d’embauche, de formation, d’évaluation et d’affectation des tâches ‑- toutes des fonctions dont s’acquitte l’agence à l’égard de l’employée.

Le Tribunal du travail a utilisé le mauvais critère de définition dans son interprétation du «rapport employeur-salarié» et cette erreur peut être qualifiée de manifestement déraisonnable parce qu’elle aboutit à un résultat absurde. La décision du Tribunal du travail crée deux liens de droit qui lient simultanément une employée à deux employeurs distincts, pour un seul et même travail pendant ses affectations temporaires auprès de la ville, soit un employeur pour les fins de la convention collective et un autre pour toutes les autres fins. Cette situation aboutit à un certain nombre de résultats irréalistes, anormaux et irrationnels pour les parties en cause: il existera une confusion quant à savoir qui est l’employeur — tout particulièrement en ce qui concerne les droits de la personne dont jouit l’employée en matière d’emploi; une incohérence est créée en matière de droit du travail; certains droits importants de l’employée aux termes de la convention collective, qui lie la ville, ne sont pas exécutoires contre l’agence dans le cas où ils entrent en conflit avec les obligations du contrat de travail conclu entre l’agence et l’employée, et ils sont en conséquence pratiquement dénués de sens pour l’employée visée par cette entente; de nombreuses conditions de travail très importantes pour un employé offrant des services temporaires seront complètement exclues d’une telle convention collective puisque l’on n’a jamais voulu que ces employés fassent partie de l’unité de négociation visant les employés de la ville; l’employée ne peut exercer, en application du Code, ses droits de participer aux négociations collectives relatives à d’importantes conditions d’emploi; et finalement, la démarche du Tribunal du travail prive l’employée de nombreux droits et avantages découlant de lois destinées à garantir des normes minimales en matière d’emploi. On ne peut pas concevoir qu’un tribunal habilité à appliquer le régime de la négociation collective prévu par le Code priverait un groupe vulnérable de salariés du droit de profiter non seulement de ce régime, mais aussi de tout autre destiné à les protéger. La décision du Tribunal du travail ne peut être maintenue. Bien que le Tribunal du travail jouisse d’une vaste compétence pour interpréter sa loi constitutive et se prononcer sur la question dont il est saisi, même lorsqu’il doit, pour ce faire, combler des lacunes et résoudre des ambiguïtés dans les lois, cette compétence ne va pas jusqu’à arriver à une interprétation qui, d’une part, ignore essentiellement l’existence de l’obligation fondamentale qu’un employeur et un salarié ont convenu de conclure un contrat de travail qui les lie juridiquement et, d’autre part, aboutit à des résultats diamétralement opposés à ceux visés par le Code et d’autres textes législatifs.


Parties :

Demandeurs : Pointe-Claire (Ville)
Défendeurs : Québec (Tribunal du travail)

Texte :

Pointe‑Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), [1997] 1 R.C.S. 1015

La ville de Pointe‑Claire Appelante

c.

Le Syndicat des employées et employés

professionnels‑les et de bureau, section locale 57

(S.E.P.B.‑U.I.E.P.B.‑C.T.C.‑F.T.Q.) Intimé

et

Le Tribunal du travail, le Commissaire général

du travail et Réal Bibeault Mis en cause

Répertorié: Pointe‑Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail)

No du greffe: 24845.

1996: 6 novembre; 1997: 24 avril.

Présents: Le juge en chef Lamer et les juges La Forest, L’Heureux‑Dubé, Gonthier et Cory.

en appel de la cour d’appel du québec

POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Québec, [1995] R.J.Q. 1671, qui a confirmé un jugement de la Cour supérieure rendu le 5 novembre 1993 qui avait rejeté une requête en évocation contre une décision du Tribunal du travail, D.T.E. 93T‑806. Pourvoi rejeté, le juge L’Heureux‑Dubé est dissidente.

Pierre‑André Côté et Michel Dupuy, pour l’appelante.

Pierre Gingras et Serge Cadieux, pour l’intimé.

Le jugement du juge en chef Lamer et des juges La Forest, Gonthier et Cory a été rendu par

1 Le Juge en chef -- Le présent pourvoi soulève la question de la détermination du véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite et ce, en matière de rapports collectifs de travail. Il s’agit en l’espèce de déterminer si le Tribunal du travail a rendu une décision manifestement déraisonnable lorsqu’il a statué qu’une employée temporaire de la ville de Pointe-Claire (la «Ville»), engagée par le biais d’une agence de location de personnel, était comprise dans l’unité de négociation du syndicat qui représente les employés permanents de la Ville.

I. Les faits

2 Personnel Hélène Tobin inc. (ci-après «l’agence») est une agence qui offre, entre autres, des services de location de personnel temporaire à des entreprises qui font partie de sa clientèle. L’agence a un personnel composé de trois employés permanents et d’au moins une trentaine d’employés («employés temporaires») dont les services sont loués de façon temporaire à ses clients. Les employés temporaires sont recrutés et sélectionnés par l'agence qui leur fait passer des tests d'évaluation. L’agence s’occupe du développement professionnel des employés en leur confiant des assignations de plus en plus exigeantes et en leur recommandant parfois de suivre des cours. Pour la location des services de ses employés temporaires, elle convient du tarif avec le client sans égard au salaire que celui-ci paie à ses employés de même catégorie. L’agence paie ses employés temporaires sur la base d’un salaire horaire qui varie selon les assignations spécifiques. Le salaire versé par l’agence est calculé en fonction du nombre d’heures inscrit sur un formulaire rempli par l’employé et contresigné par le client. L’agence ne rémunère pas ses employés temporaires lorsqu’ils ne sont pas assignés chez un client. Le client peut procéder à une embauche formelle de l’employé, mais s’il le fait avant la fin d’une assignation de 18 semaines consécutives, l’agence exige des frais supplémentaires. Si le client n’est pas satisfait de la qualité du travail de l’employé temporaire il doit en informer l’agence et celle-ci prendra alors les mesures appropriées. L’agence peut modifier l’assignation d’un employé dans la mesure où il est sous-qualifié ou sur-qualifié. En outre, l’agence dispose d’un numéro d’employeur attribué par la Commission de la santé et de la sécurité du travail («CSST») et elle fait les déductions nécessaires du salaire de l’employé pour les impôts et les charges sociales (congé annuel, contribution à l’assurance-chômage, à la CSST et au régime des rentes du Québec).

3 La Ville s’est adressée à l’agence afin qu’elle lui envoie une personne pour occuper un poste de réceptionniste à l’hôtel de ville du 5 novembre au 14 décembre 1990. L’agence a assigné Ginette Lebeau à ce poste. À la fin de cette première assignation de 6 semaines, Mme Lebeau avise l'agence qu’elle ne désire pas une autre assignation avant le début du mois de janvier 1991. En outre, elle informe la Ville qu’elle aimerait soumettre une demande d’emploi permanent. La Ville lui fait remplir un formulaire et, le 17 décembre 1990, elle lui fait passer les tests requis. Madame Lebeau se qualifie avec une moyenne de 94 p. 100 pour un poste de commis au sein de la Ville.

4 Après le jour de l'An, l’agence offre à Mme Lebeau une autre assignation de travail à la Ville, mais cette fois en tant que commis au département des achats. Cette deuxième assignation dure du 14 janvier au 17 mai 1991, soit 18 semaines. Le 20 mai 1991, après l’expiration du temps alloué pour la deuxième assignation de travail, Mme Lebeau est embauchée directement par la Ville comme employée temporaire. À partir du 17 juin 1991, elle devient employée permanente à la Cour municipale de la Ville.

5 Pendant les deux assignations de travail en litige, de 6 semaines et de 18 semaines respectivement, le salaire de Mme Lebeau fut fixé et versé par l’agence. Madame Lebeau remplissait une feuille de temps remise par l’agence, la faisait signer par la Ville, et ensuite retournait une copie à l’agence. Informée des heures de travail accomplies, l’agence payait Mme Lebeau et soumettait un compte à la Ville sans toutefois dévoiler à cette dernière le salaire versé. L’exécution du travail de Mme Lebeau se faisait sous les directives et la surveillance d’un employé cadre de la Ville. La Ville participait également à la formation de Mme Lebeau car elle l’entraînait à effectuer ses tâches. Les conditions générales de travail de Mme Lebeau, tels les heures de travail, les périodes de repos et les congés fériés, étaient dictées par la Ville. Si Mme Lebeau n’avait pas été qualifiée ou si elle avait eu des problèmes d'adaptation, la Ville aurait dû en informer l’agence qui aurait alors trouvé les solutions nécessaires pour remédier à la situation. Dans les faits, lorsqu’en retard ou absente, Mme Lebeau en avisait son supérieur immédiat à la Ville.

6 L’intimé, le Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 57 (S.E.P.B.-U.I.E.P.B.-C.T.C.-F.T.Q.), détient le certificat d’accréditation pour représenter la plupart des salariés de la Ville. Le 25 janvier 1991, le syndicat intimé a déposé au Bureau du commissaire général du travail, une requête en vertu de l’art. 39 du Code du travail, L.R.Q., ch. C-27, visant, entre autres, à faire déclarer que Mme Lebeau soit incluse dans l’unité d’accréditation du syndicat puisqu’elle était employée par la Ville pendant ses deux assignations de travail de 6 et de 18 semaines respectivement.

II. Les dispositions législatives pertinentes

7 Le Code du travail définit les notions d’«employeur» et de «salarié» de la façon suivante:

1. Dans le présent code, à moins que le contexte ne s’y oppose, les termes suivants signifient:

...

k) «employeur» -- quiconque, y compris Sa Majesté, fait exécuter un travail par un salarié;

l) «salarié» -- une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, cependant ce mot ne comprend pas: [les exceptions ne trouvent pas application dans le présent litige].

8 Le législateur québécois a donné au commissaire du travail la compétence exclusive de déterminer les questions relatives à l’art. 39 du Code du travail:

39. De plein droit, au cours de son enquête, et en tout temps sur requête d'une partie intéressée, le commissaire du travail peut décider si une personne est un salarié ou un membre d’une association, si elle est comprise dans l'unité de négociation, et toutes autres questions relatives à l’accréditation.

9 Cette compétence est transférée au Tribunal du travail lorsqu’il siège en appel de la décision du commissaire du travail. En effet, lorsqu’une décision du commissaire du travail est portée en appel, c’est le Tribunal du travail qui a la juridiction pour l’entendre, en vertu de l’art. 118 du Code du travail:

118. Ce tribunal [Tribunal du travail] a juridiction pour connaître et disposer, exclusivement à tout autre tribunal, en outre des autres matières qui sont déclarées par la loi être de sa compétence, en appel de toute décision d’un commissaire du travail qui termine une affaire et de toute décision du commissaire général du travail rendue en vertu de l’article 8 ou de l’article 9.

10 L’étendue de la compétence du Tribunal du travail siégeant en appel d’une décision du commissaire du travail est définie par l’art. 119 du Code du travail:

119. Le tribunal siégeant en appel peut confirmer, modifier ou infirmer toute décision qui lui est soumise et rendre la décision qui, à son jugement, aurait dû être rendue en premier lieu.

11 Le législateur québécois a prévu, à l’art. 122 du Code du travail, que le Tribunal du travail siégeant en matière d’accréditation disposait des mêmes pouvoirs que ceux octroyés au commissaire du travail:

122. Lorsqu’ils siègent autrement qu’en matière pénale, le tribunal ainsi que chacun de ses membres sont investis des pouvoirs et immunités de commissaires nommés en vertu de la Loi sur les commissions d’enquête (chapitre C-37), sauf du pouvoir d’imposer une peine d’emprisonnement; ils ont en outre, lorsqu’ils siègent en matière d’accréditation, tous les pouvoirs d’un commissaire du travail, et les articles 21 à 47 s’appliquent mutatis mutandis. [Je souligne.]

12 Les décisions du Tribunal du travail qui siège en appel d’une décision du commissaire du travail sont protégées par la clause privative prévue à l’art. 139 du Code du travail:

139. Sauf sur une question de compétence, aucun des recours extraordinaires prévus aux articles 834 à 850 du Code de procédure civile (chapitre C-25) ne peut être exercé ni aucune injonction accordée contre un arbitre, le Conseil des services essentiels, un agent d’accréditation, un commissaire du travail ou le tribunal agissant en leur qualité officielle sauf si ce dernier siège en matière pénale.

III. Les décisions des instances inférieures

Bureau du commissaire général du travail, D.T.E. 92T-517

13 Le commissaire du travail a accueilli la requête du syndicat intimé fondée sur l’art. 39 du Code du travail, afin d’inclure Mme Lebeau dans l’unité de négociation. Selon le commissaire Bibeault, la Ville était le véritable employeur de Ginette Lebeau pendant ses deux assignations de travail. La preuve ayant démontré que la Ville avait un contrôle effectif sur les prestations de travail de Mme Lebeau, elle acquérait ainsi le statut d’employeur, selon le commissaire (à la p. 7 du texte intégral):

Je retiens la position de la représentante du [syndicat]. Elle est la plus logique et la plus réaliste. En résumé, celui qui dirige les employés, prend les décisions qui les affectent est le véritable employeur. En plus, cette position est adoptée par la majorité des juges du Tribunal du Travail.

Tribunal du travail, D.T.E. 93T-806

14 Le juge Prud’homme souligne qu’à première vue l’agence semble être l’employeur de Ginette Lebeau puisqu’elle exerce plusieurs des attributs traditionnels d’un employeur. En effet, l’agence recrute, évalue, paie et exerce la discipline sur les employés temporaires. Toutefois, le juge Prud’homme mentionne que cette approche oublie des dimensions essentielles dans un rapport employeur-salarié, soit l’établissement des conditions de travail d’une part, et la supervision de l’exécution des prestations de travail d’autre part. Le juge insiste sur l’importance, dans le travail quotidien d’un salarié, du contrôle des conditions de travail établies par voie de convention collective, tels les règles régissant les horaires de travail, les périodes de repos et de repas ainsi que les congés fériés. Madame Lebeau avait les mêmes conditions de travail que les autres employés de la Ville; elle effectuait donc ses prestations de travail à l’intérieur d’un régime établi par la Ville et non par l’agence. De plus, Mme Lebeau exécutait ses prestations de travail sous les directives et la surveillance des représentants de la Ville. Le juge Prud’homme s’exprime comme suit au sujet des conditions de travail et de l’exécution du travail, à la p. 11 du texte intégral:

Ainsi, au chapitre des conditions de travail -- sauf exception dont nous traiterons dès après -- de même que de l’exécution proprement dite du travail, la Ville était omniprésente alors que l’agence n’avait aucune autorité.

15 Le juge Prud’homme admet que l’agence disposait d’un certain contrôle à l’égard de deux des diverses conditions de travail de Mme Lebeau: la discipline et le salaire. Toutefois, selon le juge, l’implication de la Ville à l’égard de la discipline et du salaire diluait l’impact du rôle de l'agence dans ces domaines. En ce qui concerne la discipline, le juge souligne que la Ville aurait toujours été à l’origine d’une mesure prise par l’agence à l’endroit de Mme Lebeau. Quant à la détermination du salaire, le juge fait remarquer que le taux de salaire était directement influencé par le type de service requis par la Ville et le nombre d’heures que l’employée temporaire y effectuait. Pour ces divers motifs, le juge décide que la Ville est l’employeur de Mme Lebeau pour les fins du Code du travail, à la p. 13:

Cette analyse impose de voir la Ville comme l’employeur de Ginette Lebeau, au sens et aux fins du Code du travail. Cette dernière législation s’intéresse aux réalités de la relation «employeur-salarié» plutôt qu'à la forme d'établissement de cette relation; ces réalités sont essentiellement liées aux conditions de travail dont le Code veut favoriser la mise en place par une voie particulière. Ici, de façon prépondérante, les conditions de travail encadrant les prestations de Ginette Lebeau relevaient de la Ville, non de l’agence; à ce contexte, s'ajoutait la subordination juridique de Ginette Lebeau à la Ville, démontrée par l’origine des directives et la détention du contrôle quant à l'exécution concrète du travail.

Le juge Prud’homme ajoute que cette conclusion est conforme à la jurisprudence majoritaire du Tribunal du travail.

Cour supérieure (district de Montréal, no 500-05-005556-939, 5 novembre 1993)

16 Le juge Côté rejette le motif de la Ville au soutien de sa requête en évocation selon lequel la preuve faite devant le commissaire du travail démontrait clairement que Lebeau était une salariée de l’agence et non de la Ville. Selon le juge, le raisonnement du Tribunal du travail n’est pas manifestement déraisonnable (à la p. 5):

Un examen attentif du jugement entrepris et de la preuve devant le commissaire du travail, qui a été versée au dossier pour tenir lieu d’affidavit, révèle de la part du juge d’appel une analyse détaillée de cette preuve et l’appréciation raisonnée d’un certain nombre de critères et facteurs qui sont fort apparentés à ceux exposés dans l’affaire Hôpital Royal Victoria c. Vassart. On ne peut dire qu’il s’agisse là d’une approche manifestement déraisonnable qui tienne de l’irrationnel; au contraire, mais sans avoir à partager l’opinion du juge d'appel, il suffira de dire que sa méthode de raisonner est rationnelle et que sa décision peut prendre appui sur la preuve. À cet égard, l’évocation est mal fondée.

Cour d’appel, [1995] R.J.Q. 1671

Le juge Rousseau-Houle (avec l’appui du juge Tyndale)

17 Madame le juge Rousseau-Houle note que l’art. 39 du Code du travail établit clairement qu’il appartient au commissaire du travail de décider si une personne est un salarié et si elle est comprise ou non dans l’unité de négociation. Une erreur d’interprétation sur cette question ne lui fera perdre compétence que si son appréciation est manifestement déraisonnable.

18 Le juge souligne que l’identification du véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite peut poser des difficultés puisque autant l’agence de location de main-d’{oe}uvre que son client disposent distinctement à l’endroit de l’employé des attributs traditionnels de l'employeur. Le juge mentionne les critères pertinents qui doivent être examinés afin de déterminer qui est le véritable employeur (à la p. 1674):

Le contrôle quotidien sur le travail effectué n'est donc qu’un facteur dans la détermination de l'employeur. Le processus de sélection, l’embauche, la discipline, la formation, l’évaluation, l’assignation des fonctions et la durée des services sont tous des éléments à considérer lorsqu’il faut déterminer le véritable employeur dans une relation tripartite. Quant à la rémunération, elle ne serait véritablement pas un élément probant puisque c'est finalement le client qui assume le fardeau financier.

Dans le contexte du présent litige où la question de l’identification de l’employeur se soulève à l’occasion du rattachement de l’employée à l’unité d’accréditation, la nature et la réalité concrète du travail exécuté et le rattachement de l’employée à l’entreprise constituent des critères importants.

19 Après avoir examiné les conclusions du Tribunal du travail quant au critère de la subordination juridique, au pouvoir disciplinaire, au salaire versé par l’agence et à la finalité du Code du travail, le juge Rousseau-Houle conclut que la décision du Tribunal du travail n’est pas manifestement déraisonnable.

Le juge Deschamps (dissidente)

20 Madame le juge Deschamps admet que le Tribunal du travail avait compétence exclusive pour décider de la question selon l’art. 39 du Code du travail. Toutefois, elle déclare que la décision du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable puisqu’elle n’est ni conciliable avec le droit, ni avec les faits.

21 Le juge Deschamps reconnaît qu’à une exception près, soit l’affaire Centre d’accueil Mgr Coderre c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), [1985] T.T. 291, le Tribunal du travail a constamment conclu que, dans le cadre de relations tripartites, le véritable employeur était l’entreprise-cliente et non l’agence de location de personnel. Cependant, alors que dans ses autres décisions le Tribunal du travail prenait en considération plusieurs critères pour déterminer qui était le véritable employeur, en l’espèce, il ne s’est fondé que sur le critère de la subordination juridique. Le juge déclare à ce sujet (à la p. 1676):

Le Tribunal du travail, sous le couvert d’un critère qualifié de «subordination juridique», mais qui en fait n’est que l’identification du contrôle quotidien de l’exécution du travail, adopte une vision étroite qui a pour effet d’imputer au client de l’agence de placement la qualification d’employeur sans tenir compte de la réalité et des faits mis en preuve.

Le juge voit dans ce dossier «l’aboutissement d’une lente évolution du critère de la subordination juridique, qui, au départ, était considéré avec un ensemble d’autres critères, mais qui s’est, progressivement, détaché des faits pour devenir une règle réductrice de réalité» (p. 1676).

22 Selon le juge Deschamps, la décision du Tribunal du travail était sujette à la révision judiciaire puisque sa conclusion et le raisonnement qui la sous-tend «choqu[ent] tout autant le sens commun que l’esprit juridique» (p. 1676). Elle reproche au Tribunal de n’avoir retenu que la dimension quotidienne selon laquelle la prestation de travail doit être fournie à l'établissement du client et selon les horaires de travail définis par ce dernier. Le juge s’exprime ainsi à ce sujet (aux pp. 1678 et 1679):

Une certaine absurdité se dégage du tout. En effet, on peut difficilement imaginer que le travail temporaire d'une réceptionniste ou d’un commis, comme c’était le cas en l’espèce, soit exécuté ailleurs que sur les lieux de travail ou en fonction d’autres horaires que ceux déterminés par le client.

Il me semble invraisemblable qu’un client qui retient les services d’une agence de location de personnel temporaire se retrouve l’employeur des employés de l’agence simplement parce qu’il contrôle les tâches qui doivent être effectuées au jour le jour. C’est là réduire à bien peu de chose la notion d’employeur et en mettre de côté la réalité, qui exige une vision beaucoup plus globale. Parmi les éléments qui doivent être évalués, je fais non seulement référence au recrutement, à la sélection, à la formation, à la rémunération, à la discipline, mais aussi à l’intégration dans l'entreprise, à la continuité de l’emploi et au sentiment d’appartenance des employés. Je ne peux concevoir de relation employeur-employé(e) qui ne recoupe aucun de ces aspects.

La notion de «subordination juridique», termes utilisés par le Tribunal du travail, ne recouvre en fait, pour le Tribunal du travail que la supervision quotidienne de l’exécution du travail. La notion de subordination juridique, ainsi réduite, s’avère donc totalement insuffisante pour qualifier la relation tripartite qui existe entre l’agence, son client et l’employé(e). Le Tribunal du travail devait prendre en considération tous les aspects des relations liant les trois parties, ce qu’il n’a pas fait. Rien ici ne permet de fixer sur le client la qualité d’employeur.

23 De plus, le juge déclare que l’interprétation du Tribunal du travail va à l’encontre du bon sens et de la cohérence des lois du travail. Elle souligne que l’agence est déjà considérée comme l’employeur des employés temporaires aux fins de plusieurs lois provinciales et fédérales (à la p. 1679):

En effet, dans un contexte de remplacement légitime, comme c’est le cas en l’espèce, l’agence est employeur à toutes fins, que ce soit la sécurité au travail (CSST), la continuité de l’emploi (normes du travail), la fiscalité, l’assurance-maladie, etc. Malgré toutes les nuances inhérentes au droit du travail et toute la latitude laissée au Tribunal du travail, je crois qu’il y a une certaine limite au-delà de laquelle l’interprétation devient déraisonnable.

24 Le juge Deschamps considère que l’application étroite et exclusive du critère de la «subordination juridique» par le Tribunal du travail en interprétant l’art. 39 du Code du travail était manifestement déraisonnable dans le cas en l’espèce.

IV. La question en litige

25 La question en litige devant la Cour d’appel consistait à déterminer si la décision rendue par le Tribunal du travail était manifestement déraisonnable. La majorité de la Cour d’appel a répondu par la négative. La Ville se pourvoit devant notre Cour contre la décision de la Cour d’appel. Afin de déterminer si la Cour d’appel a erré en droit, notre Cour doit ultimement se demander si le Tribunal du travail a, compte tenu de la preuve au dossier, commis une erreur manifestement déraisonnable en déclarant, dans le contexte d’une requête en vertu de l’art. 39 du Code du travail, que la Ville était le véritable employeur de Mme Ginette Lebeau.

V. Analyse

26 Les agences de location de personnel occupent une part grandissante du marché du travail. Ces agences jouent en quelque sorte le rôle d’intermédiaire en louant à des entreprises les services d’employés qu’elles recrutent. De cette location de services, il naît une relation triangulaire entre ces parties -- l’agence, l’entreprise-cliente et l’employé -- dont les rapports juridiques ne sont pas clairement définis par les lois du travail. S’il est facile de déterminer qui est le salarié dans le cadre d’une telle relation tripartite, il en va autrement de l’identification du véritable employeur. De façon générale, autant l’agence que l’entreprise-cliente possèdent des attributs traditionnels d’un employeur au sens du Code du travail. La relation tripartite crée donc un certain dédoublement de l’employeur. Ainsi, l’agence peut recruter, assurer la formation, rémunérer et discipliner l’employé, alors que l’entreprise supervise le travail, impose les conditions de travail de l’employé et assume le fardeau financier du salaire versé. Une question intéressante en droit du travail est ainsi soulevée, soit celle de savoir si les employés temporaires d’une entreprise, engagés par le biais d’une agence de location de personnel, peuvent, dans certains cas, être compris dans l’unité de négociation du syndicat qui représente les employés permanents de cette entreprise ou s’ils sont des salariés de l’agence. Malgré l’intérêt de cette question, je n’ai pas à me prononcer, dans le présent pourvoi, sur l’identification du véritable employeur dans le cadre de toutes les relations tripartites comprenant une agence de personnel. En l’espèce, la seule question en litige consiste à déterminer si le Tribunal du travail a commis une erreur manifestement déraisonnable en statuant, dans le contexte d’une requête en vertu de l’art. 39 du Code du travail, que la Ville était l’employeur de Ginette Lebeau pendant ses deux assignations de travail.

27 La compétence exclusive du commissaire du travail de déterminer si un salarié est inclus ou non dans une unité de négociation n’est pas contestée en l’espèce. Le libellé de l’art. 39 du Code du travail établit clairement qu’il appartient au commissaire du travail de décider de cette question et donc d’interpréter la notion de «salarié» définie à l’art. 1l) du Code du travail, laquelle fait référence à la notion d’«employeur» définie à l’art. 1k) de la même loi. Cette compétence appartient au Tribunal du travail lorsque ce dernier siège en appel d’une décision du commissaire du travail en matière d’accréditation, et ce, en vertu des art. 118, 119 et 122 du Code du travail. Les décisions du Tribunal du travail qui siège en appel, comme en l’espèce, sont protégées par une clause privative prévue à l’art. 139 du Code du travail. En raison de cette clause et puisqu’il est admis que le Tribunal du travail a agi à l’intérieur de sa compétence stricto sensu, seule une erreur manifestement déraisonnable donnera ouverture à la révision judiciaire.

A. Le test de l’erreur manifestement déraisonnable

28 Le critère de l’erreur manifestement déraisonnable a fait l’objet d’une jurisprudence abondante par notre Cour. Je ne mentionnerai que certains arrêts: Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau-Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227; Syndicat des employés de production du Québec et de l’Acadie c. Conseil canadien des relations du travail, [1984] 2 R.C.S. 412; Blanchard c. Control Data Canada Ltée, [1984] 2 R.C.S. 476; U.E.S., Local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048; Bell Canada c. Canada (Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes), [1989] 1 R.C.S. 1722; National Corn Growers Assn. c. Canada (Tribunal des importations), [1990] 2 R.C.S. 1324; Lester (W.W.) (1978) Ltd. c. Association unie des compagnons et apprentis de l’industrie de la plomberie et de la tuyauterie, section locale 740, [1990] 3 R.C.S. 644; Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1991] 1 R.C.S. 614; Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941 («AFPC no 2»); Domtar Inc. c. Québec (Commission d’appel en matière de lésions professionnelles), [1993] 2 R.C.S. 756; Centre communautaire juridique de l’Estrie c. Sherbrooke (Ville), [1996] 3 R.C.S. 84. Ce critère a été développé en réponse au souci des cours supérieures de faire preuve d’une grande retenue judiciaire envers les décisions des tribunaux administratifs spécialisés sur des questions relevant de leur compétence.

29 L’arrêt Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau-Brunswick, précité, constitue l’arrêt de principe sur la norme de contrôle fondée sur l’erreur manifestement déraisonnable. Dans cette affaire, le juge Dickson a déclaré que lorsque l’interprétation d’une disposition législative est au c{oe}ur de la compétence d’un tribunal administratif, la norme applicable pour justifier la révision judiciaire n’est pas la simple erreur mais l’erreur déraisonnable, à la p. 237:

La Commission a-t-elle interprété erronément les dispositions législatives de façon à entreprendre une enquête ou à répondre à une question dont elle n’était pas saisie? Autrement dit, l’interprétation de la Commission est-elle déraisonnable au point de ne pouvoir rationnellement s’appuyer sur la législation pertinente et d’exiger une intervention judiciaire?

La jurisprudence subséquente a appliqué de façon constante ce critère.

30 Le juge McLachlin, s’exprimant au nom de la majorité, dans l’arrêt Lester (W.W.) (1978) Ltd. c. Association unie des compagnons et apprentis de l’industrie de la plomberie et de la tuyauterie, section locale 740, précité, a précisé les balises permettant d’identifier une erreur manifestement déraisonnable, à la p. 669:

Les cours de justice devraient faire preuve de circonspection et de retenue dans l’examen des décisions de tribunaux administratifs spécialisés comme la Commission en l’espèce. Cette retenue s’étend à la fois à la constatation des faits et à l’interprétation de la loi. Ce n’est que lorsque les éléments de preuve, perçus de façon raisonnable, ne peuvent étayer les conclusions de fait du tribunal, ou que l’interprétation donnée aux dispositions législatives est manifestement déraisonnable que la cour de justice peut intervenir. [Je souligne.]

La Cour doit donc se demander si la décision du tribunal administratif est fondée sur la preuve présentée et si son interprétation des dispositions législatives est manifestement déraisonnable ou non.

31 Enfin, dans un arrêt subséquent, AFPC no 2, précité, à la p. 963, le juge Cory a affirmé que le critère de l’erreur manifestement déraisonnable représentait une norme de contrôle sévère:

Le sens de l’expression “manifestement déraisonnable”, fait-on valoir, est difficile à cerner. Ce qui est manifestement déraisonnable pour un juge peut paraître éminemment raisonnable pour un autre. Pourtant, pour définir un critère nous ne disposons que de mots, qui forment, eux, les éléments de base de tous les motifs. Le critère du caractère manifestement déraisonnable représente, de toute évidence, une norme de contrôle sévère.

32 Ainsi, notre Cour a élaboré un test très sévère pour déterminer si une décision d’un tribunal administratif est manifestement déraisonnable. Dans le cas en l’espèce, il faudra donc se demander si la décision du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable en ce qui a trait à son interprétation donnée aux dispositions législatives et à son utilisation de la preuve.

B. L’application du test aux faits

1. Le raisonnement du Tribunal du travail est-il manifestement déraisonnable?

33 Le Code du travail du Québec et la législation en droit du travail au Canada offrent peu d’indices permettant de déterminer le véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite. Le Code du travail n’énonce, pour les fins de cette analyse, que les définitions des termes «employeur» et «salarié». Selon les art. 1k) et 1l) du Code du travail, l’employeur représente «quiconque, y compris Sa Majesté, fait exécuter un travail par un salarié», et le salarié est «une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération». En tenant compte de ces deux définitions, il a été établi que la relation employeur-salarié se définissait à partir de trois éléments essentiels: la prestation de travail, la rémunération et la subordination juridique du salarié vis-à-vis de l’employeur. Voir Syndicat des employés des hôpitaux de Val d’Or (C.S.N.) c. Syndicat des employés de l’hôpital Malartic (C.S.N.), [1974] T.T. 425; Société d’énergie de la Baie James c. Léa Benoît & Associés Ltée, [1975] T.T. 323; R. P. Gagnon, Le droit du travail du Québec: pratiques et théories (3e éd. 1996), à la p. 180.

34 Ces définitions, pour le moins laconiques, ont nécessité une interprétation par les tribunaux administratifs spécialisés lorsqu’il s’agissait d’identifier l’employeur dans une relation tripartite. Ces tribunaux ont pallié aux lacunes des textes législatifs, d’une part, en examinant les différents facteurs constitutifs de la relation employeur-salarié et, d’autre part, en mettant de l’avant certains critères pour mieux cerner cette relation. J’examinerai la jurisprudence québécoise et canadienne sur ce sujet avant d’analyser l’approche utilisée par le Tribunal du travail en l’espèce.

(i) La jurisprudence québécoise

35 Au cours des 25 dernières années, le Tribunal du travail a abordé plusieurs fois la question de la détermination du véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite. Un consensus s’est dégagé au sein du Tribunal quant à l’importance à accorder à un critère particulier pour identifier l’employeur dans le cadre de cette relation triangulaire et plus précisément, dans un contexte d’accréditation. Il s’agit du critère de la subordination juridique. Ce critère englobe essentiellement la notion du contrôle effectif d’une partie sur les prestations de travail quotidiennes du salarié. En appliquant ce critère, le Tribunal du travail a de façon constante et unanime décidé, à une exception près, soit Centre d’accueil Mgr Coderre, précité, que l’entreprise-cliente (le locataire de personnel) constitue le véritable employeur au sens du Code du travail puisqu’elle représente la partie qui contrôle la quantité et la qualité du travail quotidien du salarié.

36 La position générale du Tribunal du travail a été bien exprimée par le juge Melançon dans Syndicat des employés des hôpitaux de Val d’Or, précité, à la p. 429:

S’il est exact que la rémunération et son origine sont des facteurs importants pour déterminer le lien entre un salarié et un employeur, il est constant qu’ils ne sont pas les seuls ni les plus importants. La jurisprudence a, depuis longtemps, établi que le critère premier est beaucoup plus celui de la subordination juridique et plusieurs autres critères tels la prestation de travail, son lieu, l’embauche, etc.

37 Le juge Aubé, dans Société d’énergie de la Baie James, précité, à la p. 326, a également insisté sur ce lien de subordination juridique:

Cette exigence de la subordination juridique pour qualifier un travailleur comme salarié est constante dans la jurisprudence.

Le juge Aubé a fait référence à la définition donnée à la notion de «salarié» par le juge en chef adjoint Quimper dans la décision rendue dans Syndicat des professeurs du Québec c. Procureur général du Québec, [1970] T.T. 314. Dans cette dernière affaire, le juge a énoncé les trois éléments importants compris dans la définition de «salarié» du Code du travail, à la p. 318:

1o la prestation de travail;

2o la rémunération;

3o le lien de subordination juridique. Celui-ci est l’élément spécifique et essentiel sans lequel les deux (2) autres ne sauraient suffire. C’est en découvrant en effet à qui le lien de subordination rattache les [employés] concernés qu’on aura identifié l’employeur.

Le critère fondamental et décisif du lien de subordination est la direction et le contrôle effectif du travail. [Je souligne.]

En tenant compte de ces éléments caractéristiques de la définition de la notion de «salarié», dont il est fait référence dans la notion d’«employeur», le juge Aubé donne préséance à l’élément du contrôle de l’exécution de la prestation de travail pour les fins de recherche de l’identification de l’employeur, à la p. 333:

Il faut donc conclure suivant l’article 1l) du Code du travail que c’est Énergie qui est l’employeur des salariés visés parce que c’est elle qui fait exécuter le travail des salariés. Il résulte clairement de ce qui précède que c’est vis-à-vis l’appelante, la Société d’énergie, que les salariés visés se trouvent en subordination juridique. En effet, c’est elle qui, sur les chantiers, a la direction et le contrôle effectif du travail. C’est elle qui donne les ordres sur la façon d’exécuter le travail et qui exerce le contrôle sur la manière dont le travail est exécuté.

. . .

En un mot, les salariés en provenance de Léa Benoît, même s’ils gardent un lien avec cet employeur originaire, deviennent, une fois rendus sur les chantiers de la Baie James et pour le temps de cette affectation, des salariés de la Société d’énergie.

38 Dans une autre affaire, Syndicat des fonctionnaires provinciaux du Québec Inc. c. Procureur général du Québec, [1984] T.T. 353, où il s’agissait cette fois de déterminer si les employés temporaires fournis par l’agence Quantum à la Commission de la santé et de la sécurité du travail étaient des salariés de cette dernière, le juge Auclair a énoncé les critères généraux retenus par le Tribunal afin de déterminer vis-à-vis de quelle partie les employés sont des salariés, en insistant sur le critère du lien de subordination. Il affirme, à la p. 355:

Les critères retenus par le Tribunal pour la détermination du statut de salarié en regard d’un employeur sont bien connus. Il y a d’abord celui du travail. Dans la présente instance, la prestation de travail est fournie exclusivement à la commission dans le cadre d’une activité normale, et même nécessaire, de cette dernière. Quantum [l’agence de location] n’est aucunement mêlé au travail des salariés en cause. En regard de ce critère, les dix-sept personnes en cause exécutent donc un travail pour le seul compte de la commission. Cet aspect de la question ne soulève aucune difficulté.

Un autre critère retenu par le Tribunal pour la détermination du statut de salarié est celui de la subordination; il s’agit de l’élément le plus important. Il faut chercher quel est celui qui détermine le travail à faire, qui en encadre l’exécution et qui la contrôle ... [Souligné dans l’original.]

39 Dans Messageries dynamiques, division de groupe Québecor inc. c. Syndicat québécois de l’imprimerie et communications, local 145, [1986] T.T. 431, à la p. 434, l’entreprise Messageries dynamiques avait retenu les services d’employés temporaires par l’intermédiaire d’une agence de location, Service de personnel A.T., afin de remplacer des employés réguliers absents ou d’aider ceux-ci lors d’un surcroît de travail. Le commissaire du travail avait déclaré que lesdits employés étaient des salariés de l’entreprise et par conséquent assujettis à l’accréditation du syndicat. Siégeant en appel de cette décision, le juge Ménard du Tribunal du travail, après avoir analysé le fonctionnement de la relation tripartite, et les rôles remplis par l’agence et par l’entreprise à l’égard des employés temporaires -- rôles très similaires à ceux présents en l’espèce -- elle a examiné les trois éléments caractéristiques de la notion d’«employeur» retrouvée à l’art. 1k) du Code du travail: l’exécution d’un travail, la rémunération-critère découlant du renvoi à la notion de «salarié»-- et le lien de subordination juridique. Elle a souligné l’importance de l’examen du dernier élément, la subordination juridique, pour déterminer l’employeur véritable dans le cadre de cette relation tripartite, à la p. 434:

L’élément rémunération constitue donc certes une autre caractéristique manifeste de l’existence d’une relation employeur-employé.

Un autre critère a cependant été jugé essentiel à la reconnaissance du statut d’employeur au sens dudit code, comme en témoigne une abondante jurisprudence élaborée aussi bien à l’occasion de litiges se rapportant à l’identification de l’employeur véritable qu’à ceux mettant en cause l’existence d’un contrat d’entreprise, et c’est celui de la nécessité d’un lien de subordination juridique entre la personne de l’employeur et le salarié.

En ce qui a trait à la rémunération, le juge Ménard a souligné que même si le salaire de l’employé temporaire était versé par l’agence, c’était l’entreprise-cliente qui, au bout du compte, en assumait le fardeau financier.

40 Finalement, dans l’affaire Caisse d’économie Hydro c. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 57, [1988] T.T. 429, le Tribunal du travail a confirmé la décision du commissaire du travail selon laquelle la Caisse était l’employeur des employés temporaires qu’elle engageait par le biais d’une agence de location de personnel. Le juge Beaudry a insisté sur l’importance de déterminer quelle partie exerçait un contrôle fondamental sur les lieux du travail. Il s’est exprimé ainsi, aux pp. 431 et 432:

Soyons réalistes, le donneur d’ouvrage est effectivement la caisse au sens qu’il faut donner à la définition d’employeur au sens du code (article 1k): «quiconque, y compris Sa Majesté, fait exécuter un travail par un salarié.» C’est la caisse qui détermine la tâche, la qualification du ou de la candidate, dirige et surveille l’accomplissement de la tâche, et même, décide du maintien de l’emploi (et donc du renvoi).

...

... la subordination juridique au sens large c’est-à-dire l’encadrement du travail et de la qualité de ce travail constitue l’un des principaux éléments de la fonction d’employeur. [En italique dans l’original.]

41 Le juge a également ajouté l’importance d’adopter une approche souple dans l’analyse du critère de la subordination juridique afin de tenir compte de la multiplicité des formes de relations tripartites qui peuvent présenter chacune des particularités différentes. Il s’exprime ainsi, à la p. 432:

La souplesse dans l’application des critères de subordination juridique apparaît donc la meilleure orientation pouvant contribuer à déterminer la relation juridique employeur-salarié, compte tenu de la diversité des formes prévisibles de rattachement à l’entreprise.

42 D’autres décisions du Tribunal du travail, portant sur des litiges de même nature, ont insisté à la fois sur le critère de la subordination juridique et sur les situations factuelles propres à chaque cas, afin d’identifier l’employeur véritable dans le cadre d’une relation tripartite: Hôtel du Jardin c. Syndicat des salariés de l’Hôtel du Jardin (F.E.M.S.Q.), T.T., no 200-28-000033-91, 25 juillet 1991, D.T.E. 91T-1122; A. & F. Baillargeon Express (Québec) inc. c. Teamsters du Québec, chauffeurs et ouvriers de diverses industries, local 69, T.T., no 200-28-000182-805, 10 février 1981; Garderie Blanche-Neige inc. c. Giguère, T.T., no 500-28-000286-799, 11 juillet 1980; Syndicat des salariés du Foyer Mgr Gendron Grandes Bergeronnes (C.S.N.) c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), T.T., no 200-28-000067-790, 1er novembre 1979.

43 En résumé, le Tribunal du travail a majoritairement énoncé qu’un critère important pour identifier l’employeur dans une relation tripartite était celui de la subordination juridique. Plus précisément, le Tribunal a insisté sur le fait qu’il est important de déterminer quelle partie exerce le contrôle le plus direct sur l’employé temporaire au niveau de son travail quotidien. Toutefois, il est primordial de souligner que le Tribunal du travail, dans chacun des cas cités, n’a jamais réduit son analyse à l’examen du seul critère de la subordination juridique. Chaque décision était fondée sur une appréciation complète de la preuve et la prise en considération des autres facteurs reliés à la relation employeur-salarié, telle la rémunération. Plusieurs juges du Tribunal du travail ont certes accordé un poids prépondérant au critère de la subordination juridique alors que, comme je le proposerai plus tard, une approche plus globale est plus appropriée dans le cadre d’une relation tripartite.

44 La seule décision dans laquelle le Tribunal du travail a tranché de façon différente est Centre d’accueil Mgr Coderre, précité. Elle constitue l’unique décision dans laquelle le Tribunal du travail a considéré que l’agence de location de personnel devait être qualifiée d’employeur au sens du Code du travail. Le juge Girouard s’est démarqué de la jurisprudence des autres membres du Tribunal en accordant une plus grande importance, non pas au critère de la subordination juridique, mais aux critères de la continuité et de l’intégration dans l’entreprise. Il expose ces notions de la façon qui suit, à la p. 295:

[M]ais je dois bien conclure que l’employeur véritable des salariés ici visés, ce n’est pas l’appelant [le centre d’accueil] mais la mise en cause [l’agence de location de personnel]. Bien sûr, l’employé de cette dernière, une fois rendu sur les lieux de son assignation de travail, c’est-à-dire chez le client de la mise en cause comme l’était l’appelant, doit se faire orienter et guider par ce dernier pour savoir ce qu’on attend concrètement de lui et travailler selon la réquisition adressée, non à ce travailleur, mais à la mise en cause: Cette assignation concrétisée ainsi n’en fait pas pour autant sortir le travailleur de son intégration dans l’entreprise de la mise en cause, et du même coup, survenir son intégration dans l’entreprise de l’appelant. L’employeur véritable qu’il faut rechercher ce n’est pas l’appelant qui, occasionnellement et aux seules fins du passage sporadique du travailleur envoyé chez lui par la mise en cause, peut lui donner des ordres et diriger concrètement le travailleur. Il n’est pas question ici d’employeurs successifs au gré de chaque envoi du travailleur par la mise en cause chez chacun de ses clients: l’«emploiement» s’est fait chez la mise en cause, c’est avec elle que l’emploi se continue, et c’est avec elle que demeurent les relations stables et continues.

Le juge Girouard semble suggérer que le critère de subordination juridique n’est pas le critère adéquat pour déterminer le véritable employeur; il faudrait lui préférer le critère de l’intégration dans l’entreprise. Cependant, bien que le juge Girouard ait soulevé un critère pertinent dans la recherche du véritable employeur dans une relation tripartite, soit l’intégration dans l’entreprise, son approche en tant que telle ne peut être retenue car elle est restreinte à l’analyse de cette seule notion.

45 La Cour supérieure s’est également détachée du courant jurisprudentiel majoritaire du Tribunal du travail en cette matière dans Hôpital Royal Victoria c. Vassart, [1990] R.J.Q. 1961. La Cour supérieure devait alors examiner si le Tribunal du travail avait commis une erreur manifestement déraisonnable en concluant que des infirmières temporaires, engagées par l’Hôpital par le biais d’une agence de location, étaient des salariées dudit Hôpital pour les fins du Code du travail. La Cour supérieure a déclaré qu’il était manifestement déraisonnable de déterminer qui était le véritable employeur en se fondant uniquement ou de façon prépondérante sur le critère de la subordination juridique. Le juge Grenier s’est exprimée ainsi, à la p. 1970:

Dans une situation tripartite, le critère du contrôle effectif sur la prestation du travail est beaucoup trop rigide et il ne tient pas compte d’autres aspects fondamentaux dont l’importance saute aux yeux. Toute interprétation de la notion de salarié doit rester compatible avec le cadre tripartite qui a été décrit ci-dessus. Que les infirmières soient les salariées du locateur ou du locataire de services dépend d’une série de facteurs dont le contrôle effectif sur le travail n’est qu’un élément parmi les autres. Sinon, on assisterait à un bouleversement de l’équilibre des lois mises en place par le législateur en matière de relations du travail...

Imposé sans nuance, le critère adopté par le Commissaire et le Tribunal du travail est incompatible avec la législation en matière de relations du travail et devient manifestement déraisonnable. [Je souligne.]

46 Dans Vassart, contrairement à la décision dans Centre d’accueil Mgr Coderre, le juge n’a pas rejeté la notion de contrôle effectif ou de subordination juridique. La Cour supérieure a plutôt adopté une approche plus nuancée. Le juge Grenier, tout en admettant que le critère de contrôle effectif était pertinent, a ajouté que toute analyse qui se fonderait exclusivement sur ce critère pour identifier le véritable employeur constituerait une approche trop étroite.

47 Je suis d’accord avec l’approche plus globale proposée par le juge Grenier dans Vassart afin d’identifier le véritable employeur dans des relations tripartites. Cette approche est d’ailleurs celle qu’a adoptée la majorité et la dissidence de la Cour d’appel dans le présent litige. Le juge Rousseau-Houle, pour la majorité de la Cour d’appel, a déclaré (à la p. 1674):

Le contrôle quotidien sur le travail effectué n'est donc qu’un facteur dans la détermination de l'employeur. Le processus de sélection, l’embauche, la discipline, la formation, l’évaluation, l’assignation des fonctions et la durée des services sont tous des éléments à considérer lorsqu’il faut déterminer le véritable employeur dans une relation tripartite.

Le juge Deschamps, dissidente sur le résultat, a proposé le même type d’approche plus libérale comprenant l’examen de plusieurs éléments pour déterminer le véritable employeur dans une relation tripartite (aux pp. 1678 et 1679):

Il me semble invraisemblable qu’un client qui retient les services d’une agence de location de personnel temporaire se retrouve l’employeur des employés de l’agence simplement parce qu’il contrôle les tâches qui doivent être effectuées au jour le jour. C’est là réduire à bien peu de chose la notion d’employeur et en mettre de côté la réalité, qui exige une vision beaucoup plus globale. Parmi les éléments qui doivent être évalués, je fais non seulement référence au recrutement, à la sélection, à la formation, à la rémunération, à la discipline, mais aussi à l’intégration dans l'entreprise, à la continuité de l’emploi et au sentiment d’appartenance des employés. Je ne peux concevoir de relation employeur-employé(e) qui ne recoupe aucun de ces aspects.

La notion de “subordination juridique”, termes utilisés par le Tribunal du travail, ne recouvre en fait pour le Tribunal du travail que la supervision quotidienne de l’exécution du travail. La notion de subordination juridique, ainsi réduite, s’avère donc totalement insuffisante pour qualifier la relation tripartite qui existe entre l’agence, son client et l’employé(e).

48 Selon cette approche plus globale, les critères de la subordination juridique et de l’intégration dans l’entreprise ne devraient pas être utilisés comme des critères exclusifs pour déterminer le véritable employeur. À mon avis, dans un contexte de rapports collectifs régis par le Code du travail, il est primordial que l’employé temporaire puisse négocier avec la partie qui exerce le plus grand contrôle sur tous les aspects de son travail -- et non seulement sur la supervision de son travail quotidien. De plus, lorsqu’un certain dédoublement de l’identité de l’employeur se produit dans le cadre d’une relation tripartite, l’approche plus globale et plus souple a l’avantage de permettre l’examen de la partie qui a le plus de contrôle sur tous les aspects du travail selon la situation factuelle particulière à chaque affaire. Sans établir une liste exhaustive des éléments se rapportant à la relation employeur-salarié, je mentionnerai à titre d’exemples, le processus de sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’assignation des tâches, la rémunération et l’intégration dans l’entreprise.

(ii) La jurisprudence canadienne

49 En se fondant sur une législation sur les rapports collectifs de travail analogue à celle du Québec, les organismes administratifs canadiens se sont également intéressés à la recherche de l’identification du véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite. La majorité des décisions de ces organismes, plus particulièrement de la Commission des relations de travail de l’Ontario («CRTO») et du Conseil canadien des relations du travail («CCRT»), a souligné que le critère primordial pour cerner une relation employeur-salarié dans un contexte de relation tripartite était celui du contrôle fondamental sur les conditions de travail. L’analyse du critère du contrôle fondamental entraîne celle de déterminer quelle partie détient le contrôle à l’égard, entre autres, de la sélection, l’embauche, la rémunération, la discipline et des conditions de travail de l’employé temporaire ainsi que l’examen du facteur de l’intégration dans l’entreprise. En définitive, l’application du critère du contrôle fondamental implique l’examen d’une série de facteurs qui s’apparentent à ceux proposés par l’approche globale énoncée dans Vassart et la décision de la Cour d’appel en l’espèce.

50 En appliquant le critère du contrôle fondamental, le CRTO et le CCRT ont généralement conclu que l’entreprise-cliente remplissait le rôle du véritable employeur de l’employé temporaire. Voir, par exemple: Labourers’ International Union of North America, Local 183 c. York Condominium Corp., [1977] O.L.R.B. Rep. 645; Hotel and Club Employees’ Union, Local 299 c. Sutton Place Hotel, [1980] O.L.R.B. Rep. 1538; United Electrical, Radio and Machine Workers of Canada c. Sylvania Lighting Services, [1985] O.L.R.B. Rep. 1173; National Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers Union of Canada c. Nichirin Inc., [1991] O.L.R.B. Rep. 78; Labourers International Union of North America, Local 607 c. Grant Development Corp., [1993] O.L.R.B. Rep. 21; International Brotherhood of Electrical Workers, Local 586 c. Dare Personnel Inc., [1995] O.L.R.B. Rep. 935; Nationair (Nolisair International Inc.) (1987), 70 di 44. Toutefois, les organismes administratifs canadiens ne sont pas systématiquement arrivés à cette conclusion. Ainsi, dans certaines décisions, la situation factuelle a amené la CRTO et le CCRT à conclure que l’agence de location ou le fournisseur de personnel exerçait réellement les attributs d’un employeur. Voir, par exemple: United Brotherhood of Carpenters & Joiners of America, Local Union 93 c. Templet Services, [1974] O.L.R.B. Rep. 606; United Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and Pipefitting Industry of the United States and Canada, Local 819 c. Tower Company (1961) Ltd., [1979] O.L.R.B. Rep. 583; Nolisair International Inc. (Nationair Canada) (1992), 89 di 94.

(iii) La décision du Tribunal du travail en l’espèce

51 Le juge Prud’homme était saisi de la question de l’identification de l’employeur au sens du Code du travail dans le cadre d’une relation tripartite. Plus précisément, il devait déterminer qui de l’agence ou de la Ville devait être considérée comme le véritable employeur de Ginette Lebeau pour les fins de l’art. 39 du Code du travail.

52 Le juge Prud’homme a reconnu que l’agence recrutait, assignait les postes, évaluait, disciplinait et rémunérait ses employés temporaires. Toutefois, il a conclu que la Ville remplissait le rôle du véritable employeur de Mme Lebeau en mettant l’accent sur la partie qui détenait le contrôle sur les conditions de travail et sur les prestations de travail de l’employée temporaire. Selon la preuve, Mme Lebeau bénéficiait des mêmes conditions de travail que les employés permanents de la Ville, au niveau des horaires de travail, des périodes de repas et de repos et des congés fériés. Le juge Prud’homme a accordé un poids prépondérant aux conditions de travail en raison de la finalité du Code du travail: «[c]ette dernière législation s’intéresse aux réalités de la relation «employeur-salarié» plutôt qu’à la forme d’établissement de cette relation; ces réalités sont essentiellement liées aux conditions de travail dont le Code veut favoriser la mise en place par une voie particulière» (p. 13). Le juge a également conclu que le lien de subordination juridique se retrouvait entre la Ville et Mme Lebeau puisque les directives et la supervision quant à l’exécution du travail quotidien provenaient des cadres de la Ville. Selon le juge, cette subordination juridique complète de Mme Lebeau vis-à-vis de la Ville touche «au c{oe}ur de la relation traditionnelle ‘employeur-employée’» (p. 11).

53 Le Tribunal du travail a non seulement examiné le critère du contrôle sur les prestations de travail quotidiennes et les conditions de travail générales de Mme Lebeau, mais il s’est aussi penché sur d’autres aspects définissant une relation employeur-salarié, soit la question du salaire, de la discipline, et du sentiment d’intégration à l’entreprise.

54 À l’égard du salaire, bien que l’agence ait versé le salaire à Mme Lebeau, le juge a souligné que ce salaire dépendait entièrement du nombre d’heures effectivement accomplies par celle-ci à la Ville. En outre, le taux du salaire alloué à Mme Lebeau variait selon le poste qu’elle occupait à la Ville. Selon le juge, la Ville avait donc un rôle à jouer dans la détermination du salaire de Mme Lebeau, ce qui diminuait d’autant l’impact de l’autorité de l’agence à l’égard de cet élément traditionnel retrouvé dans une relation employeur-salarié.

55 J’ajouterai deux éléments importants qui démontrent que le critère de la rémunération n’était pas déterminant en l’espèce. Premièrement, selon la preuve établie, l’employé temporaire ne recevait aucun salaire s’il n’était pas assigné à un travail chez une cliente de l’agence. Ainsi entre ses deux assignations de travail à la Ville, soit pendant la période des fêtes de 1990, Mme Lebeau n’a reçu aucune forme de rémunération de l’agence. Deuxièmement, la définition du terme «salarié» dans le Code du travail ne précise pas quelle entité doit rémunérer le salarié. La source de la rémunération n’est donc pas déterminante pour identifier l’employeur car la loi ignore cet élément. Il suffit que le salarié reçoive une contrepartie financière, sous la forme d’un salaire, pour qu’il soit visé par le Code du travail. Cette thèse a été adoptée par le Tribunal du travail dans Messageries dynamiques, précité, à la p. 435; Syndicat des fonctionnaires provinciaux du Québec Inc., précité, à la p. 355; et Syndicat des professeurs du Québec, précité, à la p. 318. Dans les faits, c’est la Ville qui assumait le fardeau financier du salaire de Mme Lebeau, même si l’agence le versait concrètement à l’employée temporaire. Ainsi, les deux entités, l’agence et la Ville, pourraient être perçues comme l’employeur puisque la première payait directement le salaire à Mme Lebeau tandis que la deuxième en défrayait le coût en remboursant intégralement le salaire en fonction des heures effectuées en plus d’un montant supplémentaire pour le service rendu par l’agence. Lorsque le législateur a voulu rendre probant le fait de verser la rémunération à un employé aux fins de l’identification de l’employeur, il s’est exprimé de façon explicite. Ainsi, les définitions d’employeur retrouvées dans la Loi sur le régime de rentes du Québec, L.R.Q., ch. R-9, et dans la Loi sur les impôts, L.R.Q., ch. I-3, spécifient toutes deux que l’employeur est celui qui verse le salaire:

1. . . .

i) «employeur» : une personne, y compris Sa Majesté du chef du Québec, qui verse à un salarié une rémunération pour ses services; [L.R.Q., ch. R-9]

1. . . .

«employeur» : relativement à un employé, signifie la personne de qui l’employé reçoit sa rémunération; [L.R.Q., ch. I-3]

Il n’est donc pas manifestement déraisonnable que le Tribunal du travail n’ait pas accordé un poids prépondérant au fait que l’agence versait le salaire à l’employée temporaire. Les deux parties ayant un rôle à jouer à l’égard du salaire de Mme Lebeau, le salaire devenait un critère non déterminant pour identifier le véritable employeur.

56 En ce qui concerne la discipline, le juge Prud’homme a admis que la Ville devait informer l’agence si elle avait eu à se plaindre de Mme Lebeau. Toutefois, le juge a également constaté que la seule mesure disciplinaire possible aurait été le retrait de Mme Lebeau de son assignation de travail par l’agence. L’agence ne disposait pas d’un système de gradation des peines ou d’un régime disciplinaire tel celui que l’on retrouve normalement dans les entreprises. En outre, le juge Prud’homme a souligné que l’agence n’aurait pas exercé la discipline dans un vacuum; n’ayant aucune autorité sur les prestations de travail quotidiennes de Mme Lebeau, l’agence aurait dû auparavant être avertie par la Ville de l’existence d’un problème quelconque à l’égard de l’employée. La Ville encore une fois n’était pas étrangère à cet autre élément constitutif de la relation employeur-salarié. Pour ces motifs, le Tribunal du travail n’a pas accordé un caractère prépondérant au critère de la discipline.

57 Finalement, bien que le juge Prud’homme n’ait pas mentionné en termes explicites que Mme Lebeau percevait la Ville comme son employeur, il a souligné que l’employée temporaire avait le sentiment de travailler pour la Ville et non pour l’agence. En effet, selon la preuve, lorsqu’elle fut en retard ou absente, elle communiqua directement avec la Ville sans en informer l’agence. En outre, je rappelle que les faits démontrent que Mme Lebeau a travaillé à deux reprises à la Ville pour des périodes relativement longues, une de 6 semaines et l’autre de 18 semaines. Même si le juge ne l’a pas spécifiquement soulevé, la durée des assignations est un facteur important pour mesurer le sentiment d’intégration à l’entreprise. De plus, à la fin de sa première assignation de travail, Mme Lebeau a passé avec succès des tests auprès de la Ville afin de se qualifier pour un poste éventuel de commis. C’est d’ailleurs en tant que commis qu’elle fut assignée pour son deuxième travail à la Ville.

58 À mon avis, le raisonnement du Tribunal du travail n’est pas manifestement déraisonnable. Le Tribunal du travail a utilisé une approche globale en ne fondant pas sa décision exclusivement sur le critère de la subordination juridique. L’approche suivie ne va pas à l’encontre de la grille d’analyse présentée dans Vassart ou dans le jugement de la Cour d’appel en l’espèce. Le juge Prud’homme a certes donné une valeur probante plus importante aux conditions de travail et au critère de la subordination juridique, mais il a également pris en considération, d’une part, d’autres facteurs définissant le lien employeur-salarié, tels les rôles de l’agence et de la Ville à l’égard de la rémunération et de la discipline et, d’autre part, la situation factuelle particulière au cas de Mme Lebeau. Le juge Prud’homme n’a pas non plus ignoré le rôle de l’agence au niveau du recrutement, de la formation et de l’évaluation de Mme Lebeau. Cependant, il a justifié le poids prépondérant accordé aux conditions de travail et au critère de la subordination juridique par l’objectif ultime du Code du travail. Ainsi, selon le juge, les conditions de travail constituent des «aspects primordiaux du vécu d’un salarié» et non pas des «choses banales» (p. 10). En effet, le but de toute accréditation est de favoriser les négociations entre les parties patronale et syndicale pour l’établissement des conditions de travail des salariés. En outre, le Tribunal du travail est un organisme hautement spécialisé, détenant une expertise dans le domaine du droit du travail et bénéficiant d’une clause privative. Pour ces diverses raisons, je conclus que l’approche utilisée par le Tribunal du travail n’était pas manifestement déraisonnable et la Cour d’appel n’a pas commis d’erreur en concluant de façon similaire.

2. Le résultat est-il manifestement déraisonnable?

59 La conclusion selon laquelle la Ville est l’employeur de Mme Lebeau pour les fins du Code du travail entraîne-t-elle un résultat manifestement déraisonnable? Je soulève cette question pour deux motifs qui ont été débattus devant notre Cour. Premièrement, je dois examiner si l’application dans les faits de la convention collective de la Ville à Mme Lebeau aurait posé un problème et, dans l’affirmative, s’il serait alors manifestement déraisonnable de maintenir cette conclusion. D’autre part, la Ville a soulevé la question de l’incohérence dans l’application de deux lois du travail au Québec. Selon elle, il est déraisonnable que la Ville soit considérée comme l’employeur de Mme Lebeau en vertu du Code du travail alors que l’agence remplit déjà ce rôle pour les fins de la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N-1.1.

60 La convention collective de la Ville aurait trouvé application à l’égard de Mme Lebeau pendant ses deux assignations de travail en litige. Lorsque Mme Lebeau avait été assignée à la Ville, en tant que réceptionniste d’abord et commis aux achats par la suite, elle exécutait son travail dans des postes syndiqués. Ces postes étaient couverts par la convention collective auxquels s’attachait un salaire déterminé. Ainsi, le salaire de Mme Lebeau aurait dû être identique à celui fixé par la convention collective. Cette conclusion ne choque pas l’esprit commun puisque Mme Lebeau bénéficiait des conditions de travail établies par la convention collective. Dans la mesure où Mme Lebeau n’aurait pas reçu le salaire que le syndicat avait négocié avec la Ville pour ces deux postes d’emploi, elle serait en droit de recevoir la différence. L’agence aurait eu alors à opérer un certain ajustement salarial afin de tenir compte du taux de salaire déterminé par la convention collective selon les postes assignés. En outre, toute mésentente quant à l’interprétation ou l’application de la convention collective aurait pu donner ouverture à la procédure d’un grief. L’applicabilité de la convention collective de la Ville vis-à-vis de Mme Lebeau ne soulève pas de difficultés majeures. Ainsi, je ne trouve pas que le résultat de la décision soit manifestement déraisonnable.

61 La Ville prétend que la décision du Tribunal du travail conduit à une incohérence dans l’application de deux lois régissant les relations employeur-salarié au Québec: la Loi sur les normes du travail et le Code du travail. En assumant les obligations prévues à la Loi sur les normes du travail pour Mme Lebeau, l’agence reconnaît qu’elle est son employeur en vertu de cette loi. La preuve a démontré que l’agence payait un montant représentant environ 20 p. 100 du salaire versé à Mme Lebeau pour tenir lieu de charges sociales (tel le congé annuel) et qu’elle disposait d’un numéro d’employeur auprès de la CSST. La Ville soutient que puisque la définition du terme «employeur» est presque identique dans ces deux lois, il serait incohérent que deux entités distinctes remplissent le rôle d’employeur à l’égard de la même personne salariée. Certes, selon le principe de la présomption de cohérence des lois qui portent sur des sujets analogues, l’interprète doit chercher l’harmonisation entre ces lois plutôt que leur contradiction: P.-A. Côté, Interprétation des lois (2e éd. 1990). Toutefois, je ne peux conclure à une incohérence dans l’application de ces deux lois. Chaque loi du travail comporte un objet distinct et l’interprétation des dispositions de la loi doit se faire en fonction de leur finalité spécifique. En outre, le litige porte sur les dispositions du Code du travail, et plus spécifiquement sur le caractère manifestement déraisonnable de la décision du Tribunal du travail, et non pas sur la Loi sur les normes du travail.

62 Je suis conscient du fait que l’arrangement n’est pas parfait. Cependant, il ne faut pas oublier que la relation qui fait l’objet du présent litige n’est pas une relation bipartite traditionnelle mais une relation tripartite dans laquelle une partie remplit le rôle du salarié et les deux autres se partagent les attributs usuels d’un employeur. Il est normal, dans cette situation, que les lois du travail, conçues pour réglementer les situations bipartites, nécessitent certains ajustements. La Cour se retrouve devant une décision d’un tribunal hautement spécialisé et détenant une expertise non négligeable en droit du travail. À l’instar de la Cour d’appel, je ne peux indûment percer la clause privative, qui protège la décision du Tribunal du travail, afin de m’ingérer dans le monde du travail, dans son organisation et son équilibre, à moins qu’il y ait une erreur manifestement déraisonnable. Après l’analyse des faits en l’espèce, de la législation et de la jurisprudence, je conclus que la décision du Tribunal du travail trouve un fondement dans le Code du travail et dans la preuve et n’est donc pas manifestement déraisonnable.

63 Les tribunaux et les cours doivent, hélas, souvent prendre des décisions en interprétant des lois comportant des lacunes. Le cas sous étude démontre que les situations de relations tripartites peuvent poser des problèmes lorsqu’il s’agit d’identifier le véritable employeur en présence de lois du travail incomplètes sur le sujet. La relation tripartite s’intègre avec difficulté dans le schéma classique des rapports bilatéraux. En effet, le Code du travail a été conçu essentiellement pour des relations bipartites comprenant un salarié et un employeur. Le Code du travail n’est pas d’un grand secours lorsqu’il s’agit d’analyser un cas de relation tripartite comme celui en l’espèce. Les éléments caractéristiques traditionnels d’un employeur sont partagés entre deux entités distinctes -- l’agence de location de personnel et l’entreprise-cliente -- qui toutes deux entretiennent un certain rapport avec l’employé temporaire. Confrontés à ces lacunes législatives, les tribunaux ont, selon leur expertise, interprété les dispositions souvent laconiques de la loi. Or, en dernier ressort, il revient au législateur d’apporter des solutions à ces lacunes. La Cour ne peut empiéter sur un domaine qui ne lui appartient pas.

VI. Dispositif

64 Pour ces motifs, je suis d’avis de rejeter le pourvoi avec dépens.

Les motifs suivants ont été rendus par

65. Le juge L’Heureux‑Dubé (dissidente) — Le présent pourvoi porte sur l’interprétation par le Tribunal du travail des termes «employeur» et «salarié» visés aux art. 1k) et 1l) du Code du travail, L.R.Q., ch. C-27:

1 . . . .

k) «employeur» -- quiconque, y compris Sa Majesté, fait exécuter un travail par un salarié;

l) «salarié» -- une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, cependant ce mot ne comprend pas: [un certain nombre d’exceptions non pertinentes en l’espèce].

L’appelante soutient que l’interprétation du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable parce qu’elle aboutit à un résultat absurde.

66. Plus précisément, cet appel soulève la question d’une relation tripartite: l’employée d’une agence de services temporaires, l’agence et un client de celle‑ci, en l’espèce l’appelante, la ville de Pointe‑Claire (la «Ville»). La question soumise au Tribunal du travail est la suivante: qui est l’employeur pour les fins de l’accréditation syndicale en vertu du Code du travail, l’agence ou la Ville? Le Juge en chef conclut que la décision du Tribunal du travail qui reconnaît la Ville comme l’employeur, n’est pas manifestement déraisonnable. Je conclus qu’elle l’est et, en conséquence, j’inscris ma dissidence pour les motifs qui suivent.

I. La norme de l’erreur manifestement déraisonnable

67. Comme le Juge en chef l’a fait remarquer, la compétence exclusive du commissaire du travail de déterminer si l’employée fait partie de l’unité de négociation n’est pas contestée en l’espèce. Le Tribunal du travail a aussi agi à l’intérieur de sa sphère de compétence lorsqu’il a entendu un appel à l’encontre de la décision du commissaire. Le texte des art. 39, 118, 119 et 122 établit clairement ces pouvoirs. De plus, la clause privative étanche prévue à l’art. 139 protège les décisions du Tribunal du travail contre tout appel et révision sauf sur une question de compétence. À l’instar du Juge en chef, je reconnais que puisque le Tribunal du travail possède une compétence exclusive et spécialisée pour répondre à cette question et qu’il existe une clause privative, une cour de justice ne peut intervenir que dans le cas où une erreur manifestement déraisonnable dans la décision du tribunal administratif donne lieu à l’exercice de ses pouvoirs de contrôle judiciaire.

68. Après avoir décrit l’évolution du concept de l’erreur manifestement déraisonnable dans la jurisprudence de notre Cour, le Juge en chef conclut qu’une cour siégeant en révision doit déterminer si la décision d’un tribunal administratif se fonde sur la preuve devant lui, perçue de façon raisonnable, et si son interprétation des dispositions de la loi habilitante est manifestement déraisonnable. Je suis d’accord, mais j’ajouterais un commentaire que je considère particulièrement pertinent en l’espèce. Une erreur manifestement déraisonnable doit faire l’objet d’un contrôle judiciaire par une cour de justice parce qu’elle constitue un excès de compétence du tribunal administratif. Dans l’application de la norme de l’erreur manifestement déraisonnable, les cours de justice doivent, en conséquence, prendre soin de ne pas abandonner leur responsabilité fondamentale de supervision en ce qui concerne la compétence de ces tribunaux administratifs. Tout en demeurant conscientes de la nécessité de la retenue dont elles doivent faire preuve envers les décideurs administratifs, ainsi que de sa justification, les cours de justice doivent néanmoins s’acquitter de leur obligation d’assurer que le tribunal administratif a agi à l’intérieur de sa compétence, quelque larges que soient les termes dans lesquels le législateurs l’a couchée.

69. Bien que notre Cour ait, à l’occasion, fait ressortir le caractère strict de la norme de contrôle et ait formulé la norme applicable en des termes assez forts -‑ décision «clairement irrationnelle» ou «sans fondement rationnel» --, elle a, néanmoins, maintenu un rôle significatif de supervision relativement aux décisions de nature administrative. Notre Cour a récemment confirmé que cette norme de contrôle n’est pas si stricte qu’elle prive une cour de justice de son pouvoir et de son obligation de s’assurer que les tribunaux administratifs agissent à l’intérieur de la compétence spécialisée que leur a dévolué la législature: Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487. Quoiqu’un degré élevé de retenue dans le contrôle de la décision du Tribunal du travail soit justifié, si cette décision contredit fondamentalement les principes sous‑jacents de la loi habilitante et les résultats qu’elle vise et entrave la mise en {oe}uvre efficace des autres lois qui appuient et protègent les employés, notre Cour est justifiée d’intervenir.

70. L’exercice du contrôle judiciaire peut, entre autres, exiger un examen approfondi du dossier, ainsi que l’affirme le juge Gonthier, pour la majorité dans National Corn Growers Assn. c. Canada (Tribunal des importations), [1990] 2 R.C.S. 1324, à la p. 1370:

Dans certains cas, le caractère déraisonnable d’une décision peut ressortir sans qu’il soit nécessaire d’examiner en détail le dossier. Dans d’autres cas, il se peut qu’elle ne soit pas moins déraisonnable mais que cela ne puisse être constaté qu’après une analyse en profondeur.

Plus récemment, dans l’arrêt Conseil de l’éducation de Toronto, précité, au par. 46, après avoir examiné le degré élevé de retenue dont il faut faire preuve envers un tribunal administratif dans le contexte des relations de travail, le juge Cory nous rappelle, néanmoins, que «les cours de justice ont également le devoir de protéger les parties contre une décision qui est manifestement déraisonnable». Par ailleurs, comme l’explique le juge Iacobucci, lorsqu’il examine la fonction d’un tribunal siégeant en appel dans l’arrêt Canada (Directeur des enquêtes et recherches) c. Southam Inc., [1997] 1 R.C.S. 748, au par. 57:

Si la décision contrôlée par un juge est assez complexe, il est possible qu’il lui faille faire beaucoup de lecture et de réflexion avant d’être en mesure de saisir toutes les dimensions du problème.

71. Le présent pourvoi présente certainement un problème complexe. Comme le Juge en chef l’explique dans ses motifs, la question que doit trancher le Tribunal du travail n’est pas de savoir si l’employée en question possède les attributs essentiels d’un salarié (par opposition à un entrepreneur indépendant par exemple), mais plutôt de déterminer de qui elle est la salariée. Ce dilemme découle de la relation tripartite entre l’employée, l’agence et la Ville, à l’intérieur de laquelle la Ville et l’agence paraissent avoir les attributs traditionnels d’un employeur. Comme l’a reconnu le Juge en chef Lamer, les lois du travail, plus particulièrement le Code du travail, n’ont pas été conçues en fonction de ce phénomène «triangulaire».

72. Le Tribunal du travail a aussi reconnu cette lacune dans la loi et affirmé que toute réponse qu’il pourrait donner comportait des difficultés inhérentes. L’appelante soutient que la décision du Tribunal du travail, tout particulièrement dans ce contexte factuel, aboutira à des résultats non seulement déraisonnables, mais absurdes. Puisqu’un tribunal des relations du travail est créé pour mettre en {oe}uvre un régime législatif fondé sur des principes, il importe que le tribunal siégeant en révision tienne compte des conséquences pratiques de sa décision par rapport à ces objectifs: CAIMAW c. Paccar of Canada Ltd., [1989] 2 R.C.S. 983, le juge L’Heureux‑Dubé, dissidente. C’est le tribunal administratif qui est généralement le mieux placé pour rendre la décision de principe quant aux effets souhaitables d’une décision dans un contexte particulier. Cependant, lorsqu’il est démontré que les conséquences d’une décision sont absurdes et fondamentalement contraires aux buts de la loi régissant le tribunal, cette décision sera manifestement déraisonnable et notre Cour doit intervenir. En conséquence, les questions soulevées par l’appelante justifient un examen sérieux par notre Cour, examen que j’aborderai maintenant.

II. Analyse

A. Le contexte

73. Avant de procéder à une discussion de la question en litige devant le Tribunal du travail et du caractère déraisonnable de sa démarche, j’estime utile de rappeler la toile de fond à partir de laquelle doivent être analysés ces deux éléments de sa décision. Conformément à l’art. 39 du Code du travail, on s’est adressé au Tribunal du travail afin de déterminer si, pour les fins du régime d’accréditation du Code, l’employée d’une agence engagée par la Ville était une employée de la Ville et se trouvait de ce fait comprise dans l’unité de négociation englobant la majeure partie du personnel de la Ville.

74. Je constate que le Code, à l’instar de lois analogues dans d’autres juridictions canadiennes, vise à faciliter la négociation pacifique, positive et fructueuse des conditions de travail entre un employeur et un représentant de ses employés. Le rôle joué par le régime d’accréditation du Code est de déterminer quelle association d’employés, souvent un syndicat, est suffisamment représentative d’un groupe d’employés pour négocier en leur nom. Le syndicat accrédité est de par la loi habilité à conclure une convention collective qui lie l’employeur et les employés dans une unité de négociation distincte relativement à des conditions sur lesquelles on s’est entendu. Il importe de signaler que le Code prévoit que tout grief concernant l’application ou l’interprétation des dispositions d’une convention collective, déposé au cours de la durée de cette convention, doit être soumis à l’arbitrage (art. 100 du Code du travail). L’article 139 du Code prévoit que les arbitres, choisis par les parties ou nommés par le ministre, ont compétence exclusive pour le règlement de ces griefs, ce qui assure la paix industrielle pendant la durée de la convention d’une façon qui sert à la fois les intérêts de l’employeur et de ses employés. Voir R. P. Gagnon, Le droit du travail du Québec: pratiques et théories (3e éd. 1996), à la p. 243; R. P. Gagnon, L. LeBel et P. Verge, Droit du travail (2e éd. 1991), aux pp. 487, 511, 521, 537 et 700 à 704.

75. En l’espèce, le processus d’accréditation du Code a autorisé le syndicat intimé à représenter les personnes suivantes dans le cadre des négociations avec la Ville:

Tous les employés de bureau salariés au sens du Code du travail y inclus: les employés de bureau à temps partiel réguliers de la bibliothèque, du centre culturel, de la piscine, les préposés aux contraventions de stationnement, les inspecteurs des travaux de génie, les chefs arpenteurs, les arpenteurs, les magasiniers, les chaîneurs, les messagers et les préposés du service des compteurs à l’eau à l’exclusion de: la secrétaire du gérant, la secrétaire du maire, l’assistant‑greffier, l’assistant‑trésorier, le chef‑comptable, l’acheteur, le greffier de la Cour municipale, l’ingénieur‑dessinateur, les bibliothécaires de même que les salariés déjà couverts par un certificat d’accréditation.

(Requête en révision judiciaire (art. 846 C.P.C.) déposée par l’appelante le 20 avril 1993.)

76. De toute évidence, cette description détaillée de l’unité de négociation accréditée ne mentionne aucunement les employés temporaires d’agence; cependant, les postes occupés par un certain nombre d’employés de la Ville sont spécifiquement énumérés par souci de clarté. Comme le prévoit la convention collective, les employés remplacés par du personnel d’agence en raison d’un congé de maladie, de maternité ou autre continuent d’être visés par la convention collective, et continuent en conséquence de faire partie de l’unité de négociation. C’est pourquoi on doit comprendre qu’à l’intérieur de ce régime les employés d’une agence, qui remplacent les employés en congé, occupent un poste distinct de celui d’employés permanents; en fait, il serait étonnant que la convention collective prévoie en même temps l’inclusion de deux employés pour le même poste. Il devient alors évident qu’il n’y a rien dans la convention collective de nature à indiquer que le syndicat ou la Ville aient envisagé d’inclure dans ce régime des postes spéciaux occupés par des employés temporaires d’agences de services affectés au remplacement des employés permanents de la Ville.

77. Contrairement au cas d’un contrat d’emploi privé, assujetti au principe de la relativité des contrats, le Code rend les droits et obligations d’une convention collective applicables à des parties qui n’en sont pas signataires. Comme le prévoit l’art. 67 du Code, les dispositions de la convention collective lient l’employeur non seulement vis‑à‑vis du syndicat, qui est l’autre signataire de la convention collective, mais aussi de tous les employés actuels et futurs visés par l’accréditation (et ainsi inclus dans la description de l’unité de négociation), qu’ils soient ou non membres du syndicat. Cependant, la convention collective ne s’applique pas aux personnes qui ne sont pas initialement mentionnées dans la description de l’unité de négociation. En conséquence, la demande du syndicat visant à faire déclarer qu’une employée d’agence est une employée de la Ville au sens du Code cherche à modifier les termes de la convention collective et à assujettir l’employée de l’agence et la Ville aux droits et obligations corrélatifs conclus à l’intérieur de cette convention collective. Voir Gagnon, LeBel et Verge, op. cit., aux pp. 520 et 521.

78. Non seulement les employés d’une agence n’étaient‑ils pas assujettis à la convention collective, mais, comme je l’ai déjà établi, ni le syndicat ni la Ville n’avaient songé à inclure ces employés lorsqu’ils ont conclu la convention collective. Par ailleurs, ni l’employée de l’agence ni l’agence n’avaient envisagé un tel résultat, tout particulièrement puisqu’il n’est ni question du texte de la convention collective dans les négociations ayant abouti à l’éventuelle affectation de l’employée auprès de la Ville ni dans le contrat conclu entre elles. En fait, il n’existe aucune preuve que l’une des trois parties à la relation tripartite ait négocié, examiné ou indiqué la possibilité que la convention collective s’applique à l’agence ou à son employée. Dans ce contexte, le syndicat cherche à imposer un régime juridique — créé par la convention collective et les dispositions du Code — à deux parfaits étrangers et parties malgré elles, l’employée et la Ville -‑ parties qui n’étaient pas signataires de la convention collective et qui n’entendaient pas l’être. Ce faisant, le syndicat cherche à ajouter des parties à la convention collective que cette convention n’a jamais voulu inclure.

79. En conséquence, suite à la requête du syndicat, le commissaire et le Tribunal du travail étaient censés répondre à la question suivante: qui était le véritable employeur de l’employée pour les fins du Code — l’agence ou la Ville? Dans l’examen de cette question, le juge Prud’homme du Tribunal du travail a déterminé laquelle des parties exerçait le plus grand contrôle de facto sur l’employée de l’agence à l’égard de ses conditions de travail immédiates.

80. À cette étape, les remarques préliminaires suivantes s’imposent.

81. Premièrement, comme le Tribunal du travail le reconnaît dès le départ, le fait que la Ville se fie sur les services temporaires offerts par l’agence pour remplacer du personnel régulier constituait une utilisation légitime plutôt qu’une tentative d’empêcher la syndicalisation ou de miner par ailleurs l’objet du Code du travail. En d’autres termes, la constitution d’une relation tripartite ne constituait nullement une «simulation».

82. Deuxièmement, et le Code et la convention collective sont complètement silencieux sur la question de savoir qui est l’employeur dans une entente à trois. Il n’est pas contesté que le Code n’avait ni envisagé ni visé à régir une relation tripartite comme celle dont il est question en l’espèce. En fait, c’est précisément ce que le Tribunal du travail a qualifié de «lacune» dans la loi.

83. Troisièmement, la question en l’espèce n’est pas de savoir qui est l’employé dans l’entente tripartite, mais bien celle de savoir qui est l’employeur.

84. Quatrièmement, dans une relation tripartite du type dont il est ici question, il n’existe absolument aucun lien de droit de nature contractuelle entre le client, en l’espèce la Ville, et l’employée, comme ce serait le cas dans une relation d’emploi bipartite. En fait, le lien de droit est entre la Ville et l’agence.

85. Ceci dit, j’examinerai maintenant la principale question au c{oe}ur du litige devant le Tribunal du travail.

B. La question au c{oe}ur du litige

86. Compte tenu de ce contexte, le Tribunal du travail était essentiellement saisi d’une question d’interprétation législative. Plus précisément, on lui avait demandé d’interpréter le «rapport employeur-salarié» à l’intérieur du régime d’accréditation du Code et du processus de négociation collective.

87. La règle moderne fondamentale d’interprétation des lois a été reformulée comme suit dans Driedger on the Construction of Statutes (3e éd. 1994), par R. Sullivan, à la p. 131:

[traduction] Il n’existe qu’une seule règle d’interprétation moderne: les tribunaux sont tenus d’interpréter un texte législatif dans son contexte global, en tenant compte de l’objet du texte en question, des conséquences des interprétations proposées, des présomptions et des règles spéciales d’interprétation, ainsi que des sources acceptables d’aide extérieure. Autrement dit, les tribunaux doivent tenir compte de tous les indices pertinents et acceptables du sens d’un texte législatif. Cela fait, ils doivent ensuite adopter l’interprétation qui est appropriée. L’interprétation appropriée est celle qui peut être justifiée en raison a) de sa plausibilité, c’est‑à‑dire sa conformité avec le texte législatif; b) de son efficacité, dans le sens où elle favorise la réalisation de l’objet du texte législatif; et c) de son acceptabilité, dans le sens où le résultat est raisonnable et juste. [Je souligne.]

88. En l’espèce, les aspects pertinents de la règle moderne sont les suivants: les cours de justice déterminent le sens d’une loi compte tenu des conséquences de l’interprétation proposée, et des présomptions d’interprétation. Ceci fait, les cours de justice doivent ensuite adopter une interprétation qui soit appropriée sur le plan de son acceptabilité, c’est‑à‑dire qu’elle aboutisse à un résultat raisonnable. L’une de ces présomptions est la présomption d’absence d’absurdité qui a été codifiée en ces termes dans F. A. R. Bennion, Statutory Interpretation: A Code (2e éd. 1992), à la p. 679:

[traduction] Article 312. Présomption qu’un résultat «absurde» n’était pas voulu

(1) La cour de justice cherche à éviter une interprétation qui aboutit à un résultat absurde, [. . .] [y compris] pratiquement tout résultat irréaliste ou irréalisable, inopportun, anormal ou illogique, futile ou inutile, artificiel ou donnant lieu à un méfait incident disproportionné. [Je souligne.]

89. Bennion explique davantage ce qu’il faut entendre par résultat «irréaliste ou irréalisable » et «anormal ou illogique», aux pp. 680 et 692:

[traduction] Article 313. Éviter un résultat irréaliste ou irréalisable

La cour de justice cherche à éviter une interprétation qui aboutit à un résultat irréaliste ou irréalisable puisqu’il est peu probable que le Parlement ait voulu un tel résultat.

. . .

. . . et la cour hésitera à favoriser une interprétation qui donne lieu à ces conséquences.

Article 315. Éviter un résultat anormal ou illogique

La cour de justice cherche à éviter une interprétation qui crée une anomalie ou aboutit par ailleurs à un résultat irrationnel ou illogique.

. . .

Ce paragraphe du Code porte sur un aspect du principe selon lequel le Parlement s’attend à ce que ses lois soient appliquées avec bon sens. [Je souligne.]

90. Voir aussi la reformulation de la présomption d’absence d’absurdité dans Driedger on the Construction of Statutes, op. cit., à la p. 79 et aux pp. 85 et 86. Le sens du terme «absurdité» est examiné dans P.-A. Côté, Interprétation des lois (2e éd. 1990), aux pp. 430 à 432:

On qualifiera d’absurde une interprétation qui mène à des conséquences ridicules ou futiles.

. . .

Selon une seconde acception, absurde est synonyme d’extrêmement déraisonnable ou inéquitable ou, si l’on préfère, il désigne un résultat qu’il est impossible de rattacher à la volonté d’un législateur raisonnable et équitable.

. . .

[A]bsurde signifie illogique, incohérent, incompatible avec d’autres dispositions ou avec l’objet de la loi. [Italiques et soulignements ajoutés.]

91. En conséquence, une interprétation absurde est synonyme d’extrêmement déraisonnable ce qui est, à mon avis, encore plus déraisonnable qu’une interprétation manifestement déraisonnable et, a fortiori, qu’une interprétation correcte. En conséquence, lorsqu’il arrive à une interprétation absurde, un tribunal administratif commet une erreur de droit qui justifie une cour de justice d’intervenir, quelle que soit la norme de contrôle applicable.

92. La prochaine étape est d’examiner l’interprétation du «rapport employeur-salarié» à laquelle arrive le Tribunal du travail en l’espèce. À mon avis, le Tribunal du travail a utilisé le mauvais test, et a abouti à une interprétation qui donne lieu à une série de conséquences absurdes, notamment une confusion quant au contrat de travail et une inapplicabilité ou une négation des divers droits en matière d’emploi. Ces conséquences sont absurdes parce qu’elles aboutissent à des résultats irréalistes ou irréalisables, à des anomalies et à des irrationalités. En conséquence, l’interprétation du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable et peut donner ouverture à l’exercice du contrôle judiciaire. J’examinerai tout d’abord comment cette interprétation s’harmonise contextuellement avec l’économie générale de la loi, et m’attarderai surtout à la question de la relation contractuelle tripartite. Deuxièmement, j’examinerai le test qu’aurait dû utiliser le Tribunal du travail, compte tenu de ce contexte. Troisièmement, j’illustrerai comment les multiples résultats absurdes entraînés par l’interprétation du Tribunal du travail font qu’elle est manifestement déraisonnable.

C. L’analyse contextuelle

93. Comme je l’ai déjà mentionné, le Tribunal du travail a eu raison au départ de relever une lacune dans les définitions des termes «employeur» et «salarié» dans le cas d’une entente avec une agence de personnel ‑ pour le moins une indication que l’on n’a pas entendu inclure un employé d’une telle agence dans ces définitions lorsque l’employeur est le client de l’agence.

94. Ceci contraste avec des lois analogues dans d’autres juridictions, comme aux États‑Unis, où l’on a statué que la National Labor Relations Act, 29 U.S.C. §151 (1994), envisageait la possibilité [traduction] «d’employeurs conjoints». Cependant, on n’a reconnu ce statut d’employeurs conjoints que dans le cas de dispositions condamnant les pratiques déloyales de travail. Ces dispositions ont, sans doute, des objectifs et utilisent des termes qui diffèrent des autres articles de la Loi, ce qui permet ainsi une responsabilité partagée des employeurs, tout en demeurant compatibles avec les objets de la loi. Cependant, dans la plupart des cas portant sur l’identification de l’employeur aux fins d’une accréditation, l’agence qui engage, forme, discipline et paie un employé temporaire sera considérée comme l’employeur pour les fins de la Loi, et non pas comme «employeur conjoint». En conséquence, aux États‑Unis, il semble clair qu’un employé d’une agence comme en l’espèce ne serait généralement pas considéré comme un employé de la Ville pour les fins de la loi. Voir H. L. Dennard et H. R. Northrup, «Leased Employment: Character, Numbers, and Labor Law Problems» (1994), 28 Ga. L. Rev. 683, aux pp. 699 à 702; R. B. Moberly, «Temporary, Part‑Time, and Other Atypical Employment Relationships in the United States» (1987), 38 Lab. L.J. 689, à la p. 693.

95. Ceci dit, ces données de base sur les dispositions et la structure du Code du travail du Québec et sa politique sous‑jacente font ressortir l’objectif fondamental du Code: faciliter les relations entre un employeur et le représentant de ses employés dans le but d’établir des conditions d’emploi adéquates et de favoriser la paix industrielle. Le Code cherche aussi à atteindre ces objectifs pour le bénéfice des parties à la convention collective et des employés actuels et futurs qu’elle vise.

96. Dans le type de relation tripartite en cause dans le présent pourvoi, tous les éléments traditionnels d’une relation d’emploi existent entre l’agence de services temporaires et son employée. Cette agence conduit généralement les entrevues, administre des tests, engage des personnes, en assure la formation, négocie une affectation de travail pour ces employés, en détermine le salaire et prévoit les mesures disciplinaires à leur endroit. Une agence et un employé concluront un contrat aux termes duquel cet employé consent à remplacer à l’occasion de façon temporaire du personnel des clients de l’agence, sous la supervision du client en question en contrepartie d’une rémunération horaire et d’autres avantages sociaux.

97. Ce type d’agence conclura également des contrats avec divers clients, comme l’appelante en l’espèce, aux termes desquels elle fournit un employé qualifié pour s’acquitter des fonctions d’un employé permanent temporairement absent de son poste, le tout sous la supervision quotidienne du personnel du client. En conséquence, l’agence a à la fois l’obligation et le droit de remplacer un employé incapable de s’acquitter convenablement de ses fonctions. L’obligation du client sera généralement de payer à l’agence un taux horaire de salaire, fixé par l’agence, proportionnel au niveau de responsabilité et à la compétence exigés pour le poste, les coûts d’administration et les frais généraux ainsi que le profit prévu de l’agence. Ni le client ni l’employé ne sont nécessairement au courant du taux reçu ou payé par l’autre. Le client n’assume aucune autre obligation légale spéciale envers l’employé de l’agence, sauf peut‑être des obligations se rapportant à l’exécution du travail courant par l’employé, par exemple, assurer la sécurité des lieux et autres devoirs de même nature. Une agence peut aussi prévoir -‑ ce qui a été fait en l’espèce ‑- que le client ne peut porter à son effectif l’employé de l’agence qu’après l’écoulement d’un certain délai, sauf s’il verse l’indemnité prévue. Conséquemment, il n’existe absolument aucun lien de droit de nature contractuelle entre l’employé de l’agence et le client.

98. En conséquence, l’emploi par l’intermédiaire de ces agences crée deux relations contractuelles distinctes, l’une avec un employé et une autre avec un client. Le client est alors étranger aux négociations entre l’agence et l’employé, et l’employé se trouve dans la même situation par rapport aux négociations entre l’agence et le client. Puisque le Code ne vise et ne réglemente que la négociation d’une relation bipartite d’emploi et n’envisage pas l’existence simultanée de deux employeurs pour un employé, relativement au même travail, exécuté en même temps, la logique veut que, dans de telles circonstances, une agence soit l’employeur de cet employé pour les fins de ce régime.

99. En conséquence, le Tribunal du travail aurait dû inévitablement conclure prima facie que le régime prévu par le Code relativement à la négociation collective ne visait pas les ententes tripartites. Par ailleurs, le Tribunal du travail aurait dû éviter d’ajouter au Code et à la convention collective, en l’absence d’indication claire, compte tenu du texte de la convention ou de la loi, de l’intention de la législature lors de l’adoption du Code, de l’intention des parties lors de la signature de la convention collective et des objectifs de principe sous‑jacents à ce régime des relations de travail.

100. De plus, comme je l’ai déjà fait remarquer, une agence et ses employés seront étrangers à la convention collective qui lie le client, ses employés et le syndicat qui les représente. La décision du Tribunal du travail assujettit un client et l’employée d’une agence à la relation juridique qui lie les parties à une convention collective, en l’espèce une relation qui a été établie avec un syndicat n’ayant pas reçu d’accréditation pour représenter cette employée et que le Code n’a jamais voulu viser. La décision du Tribunal du travail emporte modification d’une convention collective négociée entre la Ville et le représentant de ses employés, ce qui va à l’encontre des objectifs visés par le Code lors de l’établissement de ce régime. À mon avis, il s’agit là d’un argument péremptoire.

101. J’ai déjà démontré que le texte, l’historique, le contexte et l’objet du Code indiquent que ce dernier n’a jamais voulu viser une relation d’emploi tripartite de la nature de celle dont il est ici question. Le contexte externe du Code appuie aussi cette conclusion. Il est bien reconnu que les lois du travail visent à réglementer les contrats de travail bipartites. Arthurs et al., dans Labour Law and Industrial Relations in Canada (4e éd. 1993), aux pp. 67 et 68, formulent de la façon suivante ce concept fondamental du droit du travail que l’on retrouve dans toutes les juridictions au Canada, y compris au Québec:

[traduction] Le terme contrat de travail est un concept essentiel en droit du travail. Il doit exister une relation contractuelle reconnue en droit entre un employeur et un employé avant que puissent être appliquées les particularités du droit du travail. Cette relation doit exister, que le droit du travail que l’on cherche à appliquer se rapporte à l’établissement, à l’application ou à l’exécution des conventions entre employeurs et syndicats, ou à l’exercice de droits et à la constitution d’obligations découlant de règles de l’usage ou de la common law en matière de conditions de travail, ou encore aux droits découlant de lois portant sur les conditions de travail. Et ce, même si certaines lois, comme celles sur les accidents du travail, font état de «travailleurs» et non d’«employés» lorsqu’elles décrivent leur portée, et même si une loi définit un «employé» pour les fins limitées qu’elle vise. Ces dispositions législatives ont été interprétées de façon à exiger l’établissement d’un contrat de travail, quels que soient les termes utilisés pour décrire les personnes visées, sauf s’il existe une indication législative spécifique à l’effet contraire. [Je souligne.]

102. Comme autre indication de l’intention du législateur, le Code du travail du Québec a clairement été conçu de façon à identifier l’employé en fonction d’une relation contractuelle bipartite. Au Québec, il y a contrat de travail entre deux parties lorsque les trois éléments essentiels suivants sont réunis: (1) l’employeur a une obligation de rémunération; (2) l’employé a une obligation d’exécuter un travail; et (3) il existe un niveau suffisant de «subordination juridique» dans la relation entre l’employé et l’employeur. Comme je l’expliquerai plus en détail ci‑dessous, ce dernier élément porte essentiellement sur le degré de contrôle de facto que l’employeur exerce sur le travail courant de l’employé, subordination qui émane de la relation juridique qui lie les deux parties. En l’absence d’un tel contrat, il n’existe aucune obligation de cette nature.

103. Comme l’ont fait remarquer de nombreux auteurs, les définitions des termes «employeur» et «salarié» dans le Code du Québec reprennent ces éléments. Il n’est donc pas étonnant que le Tribunal du travail, lorsqu’il a été appelé à déterminer si une personne, dans une relation bipartite, est un employé ou un entrepreneur indépendant, se fonde sur l’existence de ces trois éléments pour déterminer l’existence d’un contrat de travail, et identifier ainsi un employé, pour les fins du Code. Voir Gagnon, LeBel et Verge, op. cit., aux pp. 10 à 14; Gagnon, op. cit., aux pp. 46 à 51; C. Masse, «Le nouveau Code civil du Québec et l’entrepreneur précaire» dans L. Lamarche, dir., Emploi précaire et non‑emploi: droits recherchés (1994), 37, aux pp. 47 à 52.

104. Les cours de justice, le Tribunal du travail et d’autres organismes chargés de l’application de régimes reliés à l’emploi ont traditionnellement accordé beaucoup d’importance à ce troisième élément de la «subordination juridique» lorsqu’il doivent interpréter ou qualifier une relation contractuelle bipartite. On a défini cet élément de diverses façons dans la jurisprudence de ces organismes. Ces définitions mettent toutes l’accent sur le contrôle de facto que l’employeur exerce sur le travail de l’employé. Comme l’expliquent Gagnon, LeBel et Verge, op. cit., le niveau de subordination de facto nécessaire à l’établissement d’une relation de travail bipartite est le moyen qui permet de circonscrire l’étendue d’un régime juridique particulier. La doctrine a qualifié les deux principaux critères de la façon suivante: le concept «classique» de la «subordination juridique» et le concept «large». La subordination économique est un autre moyen de définir cette notion, mais n’a généralement pas été appliquée comme critère déterminant. Voir Gagnon, LeBel et Verge, op. cit., aux pp. 10 à 15.

105. Gagnon, LeBel et Verge, op. cit., aux pp. 11 et 12, décrivent de la façon suivante les deux concepts fondamentaux de la «subordination juridique» appliquée dans le contexte d’un contrat bipartite:

Il y a subordination juridique au sens classique lorsque celui qui exécute le travail est soumis à la surveillance et au contrôle immédiat d’une autre personne (l’employeur) quant à la façon d’exécuter son travail. Cette notion a vu le jour en droit civil, où elle a traditionnellement servi de critère d’application du principe de la responsabilité civile du commettant pour le dommage causé par son préposé dans l’exécution des fonctions pour lesquelles celui‑ci est employé.

Dans le cas de la subordination juridique au sens large, le contrôle porte non pas sur la façon d’exécuter le travail mais plutôt sur la régularité convenue de son accomplissement, comme sur la qualité de son exécution. C’est en somme une «obligation personnelle d’être au poste et de fournir soi‑même un rendement satisfaisant et vérifiable de façon régulière (. . . ou encore une) exigence très précise de rendement personnel sous surveillance» [citant Gaston Breton Inc. c. Union des routiers, brasseries, liqueurs douces et ouvriers de diverses industries, local 1999, [1980] T.T. 471, aux pp. 480 et 485]. Concrètement, un certain nombre d’indices, variables selon les situations, permettront de conclure qu’une personne se trouve ainsi à travailler pour une autre [. . .] De tels éléments établissent l’existence d’un contrôle de la qualité et de la quantité de travail fourni; la fonction à accomplir est ainsi encadrée par l’employeur. [En italique dans l’original.]

106. De toute évidence, l’application du concept classique donnera lieu à moins de relations bipartites -‑ de contrats de travail -‑ que l’application du critère au sens large. Cependant, on doit prendre soin de ne pas confondre ce type de subordination avec le statut juridique des parties. Le contrôle de facto ne crée en aucune façon de lien de droit de nature contractuelle entre les parties. Il indique simplement l’intensité de la subordination de facto créée par les obligations juridiques auxquelles se sont assujetties les deux parties. Comme Gagnon, LeBel et Verge, op. cit., l’affirment, cette inégalité de la relation entre l’employeur et l’employé justifie l’imposition d’un régime juridique ou réglementaire, comme celui mis en place par le Code du travail du Québec, qui crée une protection et un appui spéciaux pour les employés. Voir aussi J.-L. Dubé et N. Di Iorio, Les normes du travail (2e éd. 1992), aux pp. 16 à 17 et 27 à 37; Masse, loc. cit., aux pp. 49 à 52.

107. Le Tribunal du travail a appliqué ces deux critères du contrôle de facto pour qualifier un contrat bipartite de rapport employeur-salarié pour les fins du Code, ce qui a bien du bon sens dans ce contexte. Dans ces cas, un tel exercice vise à déterminer qui est un employé, puisqu’il existe un lien juridique contractuel au départ, c’est‑à‑dire qu’il y a eu embauche d’une partie par contrat verbal ou écrit. L’application de ce critère du contrôle de facto, révélant ainsi le véritable rapport qui existe entre les parties, empêche un employeur de soutenir, par exemple, qu’il utilise un entrepreneur de l’extérieur lorsqu’il a en réalité engagé un employé.

108. Il a peut‑être semblé tout à fait naturel au Tribunal du travail de reprendre les mêmes concepts pour déterminer l’identité de l’employeur dans une relation tripartite, voir M. Grant et P. Laporte, «Salariés d’accord, . . . mais de qui (à la recherche du véritable employeur) -- Analyse de la jurisprudence du Tribunal du travail concernant les entreprises de «placement de main‑d’{oe}uvre» (1987), 47 R. du B. 1205, à la p. 1213, cité dans Hôpital Royal Victoria c. Vassart, [1990] R.J.Q. 1961, aux pp. 1967 et 1968. À mon avis, ceci n’a pas de sens lorsqu’il s’agit d’une relation tripartite. L’analyse que j’ai faite de ces notions révèle que le Tribunal du travail s’est fié à un concept élaboré pour déterminer si une relation bipartite particulière se trouvait visée par le Code afin de résoudre un type de problème tout à fait différent. En l’espèce, face à une relation tripartite, on a demandé au Tribunal du travail de déterminer qui est l’employeur, c’est‑à‑dire avec qui un employé touché par une telle entente a conclu une relation de travail, et non pas s’il y a eu établissement d’une telle relation. Selon moi, c’est sur ce point que le Tribunal du travail a commis une erreur.

D. Le test

109. À mon avis, l’analyse appropriée commence, comme l’a formulé le juge Girouard dans Centre d’accueil Mgr Coderre c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), [1985] T.T. 291, par la détermination du cadre juridique approprié pour identifier la relation employeur-salarié à l’intérieur d’une entente tripartite. Dans cette affaire, le juge Girouard décrit en ces termes la tâche dont doit s’acquitter le Tribunal du travail (à la p. 293):

[I]l s’agit de cerner le statut juridique exact et véritable d’un travailleur et, primordialement, procéder à l’identification de l’employeur véritable à qui il est juridiquement subordonné, essentiellement et continûment. [Je souligne.]

110. Pour répondre à cette question, le juge Girouard, se fondant sur les faits de la cause, commence par déterminer avec quelle partie l’employé a conclu un contrat de travail. À la page 294, il explique pourquoi il existe un tel contrat entre l’agence et l’employé dans un cas traditionnel de remplacements successifs à court terme d’un employé permanent d’un client:

[C]’est cette firme de location de personnel qui a sélectionné ce travailleur, l’a engagé et formé si nécessaire, lui a assigné ses fonctions et ses tâches de travail à accomplir chez les clients, le rémunère selon les conditions qu’ils ont négociées exclusivement entre eux, et le contrôle pour fins d’évaluation, choix d’assignations, ou sanction selon le cas. En somme, ce travailleur est intégré à cette entreprise de personnel: il est l’employé de cette dernière; c’est à elle seule qu’il doit son allégeance, comme c’est à elle, prioritairement et définitivement, qu’il répond de son rendement, même s’il doit concilier celui‑ci avec la satisfaction du client chez qui on l’a envoyé. Si ce travailleur est salarié au sens du Code, il est susceptible d’être compris dans une unité de négociation définie par une accréditation chez cet employeur; [En italique dans l’original.]

111. Selon le juge Girouard, le fait que la prestation de travail ait été effectuée dans les bureaux de clients successifs et sous leur surveillance ne suffit pas à écarter la relation de travail primordiale, juridique et continue établie entre l’employé et l’agence. Comme il le conclut à la p. 295:

Sa relation essentielle et continue de travail [celle du travailleur] se faisait donc avec la mise en cause [l’agence], alors que la localisation de sa prestation de travail se situait chez les divers clients de la mise en cause, dont parfois chez l’appelant. Son employeur unique et véritable était la mise en cause; son «intégration» s’était faite originairement, et elle se continuait, dans l’entreprise de la mise en cause. Chez l’appelant, il n’était qu’un «passant», prestataire des services assurés par la mise en cause envers l’appelant. [Je souligne.]

112. Dans Coderre, précité, le juge Girouard préconise donc une analyse qui vise tout d’abord à déterminer le statut juridique des parties à partir d’un examen de l’ensemble des droits et obligations convenus par les diverses parties à une entente tripartite, et ensuite à déterminer qui est le véritable employeur. Cette démarche est tout à fait compatible avec le concept essentiel du droit du travail exposé par Arthurs et al., op. cit.

113. Dans Vassart, précité -‑ la seule décision rendue par une cour supérieure sur la question qui nous intéresse, mises à part celles de la Cour supérieure et de la Cour d’appel en l’espèce -- la critique de la Cour supérieure relativement à l’application du test du contrôle de facto dans le contexte d’une relation tripartite se veut une analyse comparable à celle exposée dans Coderre. Le juge Grenier y affirme que le test d’«intégration» formulé dans Coderre, précité, est plus «global» que l’examen habituel que fait le Tribunal du travail du contrôle de facto sur le travail de l’employé.

114. Le juge Grenier approuve l’accent mis par le juge Girouard tant sur l’identification de l’employeur envers qui l’employé est légalement subordonné que sur l’examen qu’il a fait de certains éléments essentiels à une détermination plus globale du véritable employeur dans une relation tripartite. Elle affirme à la p. 1969:

Dans cette perspective les éléments suivants revêtent une importance primordiale: la sélection, l’embauche, la discipline, la formation et l’évaluation du personnel, le paiement de la rémunération, l’assignation des tâches, la durée du service chez l’entreprise cliente.

115. Dans sa conclusion, le juge Grenier estime beaucoup trop rigide le test du contrôle de facto sur le travail exécuté par l’employé et le rejette. Ce type de contrôle ne constitue que l’un des facteurs qui définissent une relation d’emploi dans ce contexte. Elle préconise spécifiquement d’examiner les autres facteurs qui ont été énumérés, facteurs qui, a‑t‑elle reconnu, ont été mentionnés dans la décision Coderre, précitée. Le juge Grenier critique aussi l’accent mis par le Tribunal du travail sur le contrôle de facto en raison du fait que ce test, élaboré dans le contexte d’une relation bipartite, a un objectif très différent de celui en cause dans une entente tripartite. À l’instar du juge Girouard dans Coderre, le juge Grenier recherche un test plus global destiné à déterminer non pas si l’employé avait un lien de facto de subordination suffisant, ce qui n’est pas le problème en l’espèce, mais qui est l’employeur véritable, ce qui est la question primordiale. Le juge Deschamps de la Cour d’appel, dissidente en l’espèce, adopte aussi cette position. Je partage tout à fait cet avis.

116. Le Juge en chef, tout en étant d’accord avec la démarche préconisée dans l’affaire Vassart, précitée, conclut, néanmoins, qu’elle a été suivie en l’espèce. Sa conclusion est basée sur deux propositions. Premièrement, le juge en chef Lamer se fonde sur la jurisprudence de la Commission des relations de travail de l’Ontario et sur celle du Conseil canadien des relations du travail (CRTO et CCRT) qui, à son avis, permettent d’en arriver à un résultat semblable à celui du Tribunal du travail par application d’une démarche globale. Deuxièmement, il considère que le Tribunal du travail a examiné les facteurs de discipline, de rémunération et d’intégration. À son avis, ceci traduit une intégration suffisante du test formulé dans Vassart. Pour les motifs qui suivent, je ne suis pas d’accord avec son analyse.

117. Premièrement, la CRTO a en fait appliqué une démarche globale pour examiner la question de la détermination du véritable employeur dans une relation tripartite. Dans Labourers’ International Union of North America, Local 183, c. York Condominium Corp., [1977] O.L.R.B. Rep. 645, la CRTO s’est fondée sur le test du «contrôle fondamental». Dans cette décision, à la p. 648, la Commission a formulé un test, fondé sur des décisions antérieures, qui exige l’examen global d’un certain nombre de facteurs similaires à ceux qui sont énoncés dans Coderre et Vassart, précités:

[traduction]

(1) La partie qui dirige et contrôle les employés qui exécutent le travail.

(2) La partie qui a la responsabilité de la rémunération.

(3) La partie qui prend les mesures disciplinaires.

(4) La partie qui embauche les employés.

(5) La partie qui a le pouvoir de congédier les employés.

(6) La partie qui est perçue comme l’employeur des employés.

(7) L’existence de l’intention de créer la relation entre l’employeur et les employés.

118. Peu après, dans Hotel and Club Employees’ Union, Local 299 c. Sutton Place Hotel, [1980] O.L.R.B. Rep. 1538, à la p. 1552, la CRTO a ainsi décrit la question essentielle que doit trancher une commission: [traduction] «Qui exerce le contrôle fondamental sur les employés?» Ces décisions et d’autres qui ont précédé traduisent de toute évidence une analyse du statut juridique des parties, comme ce fut le cas dans les affaires Coderre et Vassart, précitées. Le critère du «contrôle fondamental» cherche à déterminer, dans le cadre d’un examen global de l’ensemble des facteurs pertinents dans une relation de travail, quel employeur est la source de contrôle fondamental sur les fonctions exécutées par l’employé.

119. Compte tenu de ce test, il n’est pas étonnant que la CRTO ait dans ces affaires conclu que l’employeur était l’agence, sauf dans les cas où il était clair qu’il n’existait pas de contrat entre cette dernière et les employés en question. Voir aussi United Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and Pipefitting Industry of the United States and Canada, Local 819 c. The Tower Company (1961) Ltd., [1979] O.L.R.B. Rep. 583; United Brotherhood of Carpenters & Joiners of America, Local Union 93 c. Templet Services, [1974] O.L.R.B. Rep. 606, à la p. 608.

120. Cependant, le test du «contrôle fondamental» paraît revêtir moins d’importance dans les dossiers plus récents. Le facteur du contrôle de facto semble maintenant avoir pris une importance déterminante, quel que soit le statut juridique des parties. Le Juge en chef a relevé des cas où la CRTO et le CCRT paraissent arriver à un résultat semblable à celui que produit le test du contrôle de facto utilisé par le Tribunal du travail du Québec. À mon avis, cette jurisprudence contribue peu à l’analyse du test qu’il convient d’appliquer à l’interprétation des dispositions du Code du travail du Québec en cause en l’espèce. On peut se demander pourquoi l’ancien test -‑ celui qui est, à mon avis, correct -‑ a été plus ou moins abandonné, mais «on ne répare pas une erreur par une autre», c’est‑à‑dire que la jurisprudence fondée sur un test erroné ne rend pas un tel test plus fiable ou valide. En conséquence, cette jurisprudence est de peu d’utilité dans le règlement du présent pourvoi.

121. Deuxièmement, la conclusion du Juge en chef que la décision du Tribunal du travail se fonde sur le test formulé dans Vassart est aussi problématique. Plutôt que de procéder à un examen global des divers éléments de l’entente tripartite pour déterminer qui détenait le contrôle juridique sur l’employée, le Tribunal du travail a énuméré les divers facteurs applicables au volume et à la qualité du travail effectué par l’employée d’une agence, et a ensuite déterminé lequel des employeurs détenait le contrôle de facto sur le plus grand nombre de ces facteurs.

122. Ce faisant, le Tribunal du travail a, en fait, rejeté la démarche formulée dans Vassart — qui mettait l’accent sur le statut juridique des parties — lui préférant un critère dans lequel la subordination de facto est l’élément principal. Le Tribunal du travail n’a pas analysé dans le menu détail l’objet du Code, l’intention du législateur et la convention collective négociée entre la Ville et le syndicat accrédité des employés et ne les a mentionnés qu’en passant. Le tribunal a plutôt adopté le test du contrôle de facto détenu par la Ville sur le travail de l’employée de l’agence. Il a pratiquement ignoré les questions de mesures disciplinaires, de rémunération, de recrutement, d’embauche, de formation, d’évaluation et d’affectation des tâches ‑- toutes des fonctions dont s’acquitte l’agence à l’égard de l’employée. Même s’il a mentionné en passant ces éléments, le tribunal ne leur a, en fin de compte, pas accordé de poids réel.

123. Le juge Deschamps, dissidente en Cour d’appel, a conclu qu’il est inconcevable qu’un client se trouve l’employeur d’une employée temporaire d’agence simplement parce qu’il exerce un contrôle sur les tâches courantes de cette personne. À son avis, il est absurde de conclure à l’existence d’une relation de travail lorsqu’il n’existe aucun des autres éléments traditionnels: sélection, embauche, formation, rémunération, mesures disciplinaires, intégration, continuité de l’emploi et sens d’appartenance de la part de l’employée. Je me rallie d’emblée à cette opinion.

124. Même s’il peut avoir prétendu tenir compte du lien juridique négocié et établi par les parties, le Tribunal du travail s’est, en fait, fondé sur le test du contrôle de facto exercé à la fois sur l’aperçu général de la qualité et du volume de travail ainsi que sur l’exécution plus spécifique du travail courant par l’employée. Le Tribunal du travail met traditionnellement l’accent sur le contrôle de facto, au sens classique ou au sens large, et c’est ce raisonnement qui domine en l’espèce. En fait, on se trouve pratiquement à rejeter les obligations juridiques négociées entre l’employée et l’agence relativement à tous les autres facteurs importants. La décision du Tribunal du travail en l’espèce -‑ et en fait la tendance observée dans les dossiers auxquels il réfère ‑- reflète un raisonnement qui n’est pas autorisé en l’espèce compte tenu des règles d’interprétation, du contexte, de la convention collective, du texte, de l’objectif du Code et de l’intention des parties. On a pratiquement ignoré Vassart et Coderre, précités, même si, selon moi, la décision de la Cour supérieure dans Vassart est l’autorité sur cette question.

125. En conséquence, je conclus que le Tribunal du travail a commis une erreur en omettant d’appliquer le test approprié pour déterminer qui est l’employeur dans une relation tripartite.

E. Résultat absurde et caractère manifestement déraisonnable

126. Lorsqu’un organisme administratif — un tribunal spécialisé agissant à l’intérieur de sa compétence et protégé par une clause privative -‑ commet une erreur, une cour de justice ne peut substituer sa propre opinion à celle de cet organisme. Le Tribunal du travail est un organisme décisionnel spécialisé protégé par une clause privative étanche, et sa décision est contestée dans le cadre d’un contrôle judiciaire. Ceci n’est pas disputé. Dans un tel cas, comme je l’ai déjà mentionné, le test que doit appliquer le tribunal chargé de l’examen est celui du caractère manifestement déraisonnable. Pour les motifs qui suivent, l’erreur ici en cause en est une manifestement déraisonnable car elle aboutit à un résultat absurde.

127. Le résultat absurde créé par l’erreur du Tribunal du travail est qu’il donne lieu à deux liens de droit qui lient simultanément une employée à deux employeurs distincts, pour un seul et même travail, avec toutes les conséquences que cela comporte pour les parties. Comme je l’ai expliqué au début, la décision du Tribunal du travail a pour effet d’assujettir l’employée et la Ville aux droits et obligations réciproques contenus dans la convention collective conclue entre la Ville et le syndicat représentant ses employés réguliers. Ni la Ville ni l’agence ni son employée -‑ pas plus que le syndicat d’ailleurs -‑ n’ont eu l’intention d’arriver à ce résultat ou d’y consentir.

128. Parallèlement, l’agence et l’employée ont aussi conclu un contrat de travail, comme dans Coderre, précité, assorti de conditions qu’ils avaient négociées sur une base continue avant même que l’employée ne reçoive sa première affectation à la Ville. Par ailleurs, l’agence est légalement considérée comme un employeur, avec tous les droits et obligations que cela comporte, en vertu d’un certain nombre de lois, dont la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N‑1.1, art. 1(7); la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q., ch. A‑3.001, art. 2 «employeur»; la Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., ch. S‑2.1, art. 1 «employeur», et la Loi sur le régime des rentes du Québec, L.R.Q., ch. R‑9, art. (1)i). Je note que la commission d’appel formée en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles a récemment décidé que l’agence doit être l’employeur véritable pour les fins de cette loi puisque la relation contractuelle employeur-salarié ne peut exister qu’entre l’agence et l’employé, Zeller’s Inc. c. Agences de personnel Cavalier Inc., [1994] C.A.L.P. 719.

129. Comme l’a soutenu l’appelante, dans le contexte d’une relation tripartite de la nature soulevée ici, l’établissement de deux employeurs simultanés pour une même employée, pour un seul et même travail, survient précisément parce que le contrôle de facto -‑ exercé sur une structure générale régissant la qualité et le volume de travail ou l’affectation et la supervision courantes des tâches -‑ constitue un indicateur ambigu du pouvoir légal ultime de contraindre l’employée à se conformer à cette structure. Prises isolément, ces conditions pourraient être considérées comme une indication du contrôle exercé soit par l’agence soit par le client.

130. Lorsqu’un employé s’engage envers l’agence à remplacer un employé régulier dans un autre lieu de travail, c’est l’agence qui impose les conditions de travail de cet employé. On pourrait aussi dire que ces conditions relèvent également du contrôle du client. Selon le contrat entre la Ville et l’agence, l’agence ne peut modifier les règles et conditions qui régissent la prestation du travail dans ce milieu. Dans Coderre, précité, le juge Girouard note cette difficulté lorsqu’il décide d’examiner d’autres facteurs importants dans le cadre d’une relation tripartite. En conséquence, l’accent mis sur l’aspect du contrôle de facto de la relation aboutira souvent à qualifier le client d’employeur pour les fins du Code, alors que l’agence et l’employé demeurent liés par un contrat individuel de travail, avec toutes les conditions convenues et statutaires que cela comporte.

131. En l’espèce, l’employée se retrouve avec deux employeurs simultanés relativement à un seul et même travail, pendant ses affectations temporaires auprès de la Ville, soit un employeur pour les fins de la convention collective et un autre pour toutes les autres fins. Cette situation aboutit à un certain nombre de résultats irréalistes, anormaux et irrationnels pour les parties en cause. Premièrement, il existera certainement une confusion quant à savoir qui est l’employeur, tout particulièrement relativement à d’importants droits en milieu de travail. Deuxièmement, la décision du Tribunal du travail crée une incohérence en matière de droit du travail. Troisièmement, certains des droits les plus importants d’une employée aux termes de la convention collective -‑ à laquelle est liée la Ville -‑ ne sont pas exécutoires contre l’agence et sont en conséquence pratiquement dénués de sens pour l’employée en cause. Quatrièmement, de nombreuses conditions de travail fort importantes pour une employée offrant des services temporaires seront complètement exclues d’une telle convention collective. Cinquièmement, l’employée ne peut exercer, en application du Code, ses droits de participer aux négociations collectives avec l’agence en ce qui concerne ses conditions et d’autres importantes modalités d’emploi. Sixièmement et finalement, l’employée est privée de nombreux autres droits découlant de lois destinées à garantir des normes minimales en matière d’emploi. À mon avis, on ne peut tout simplement pas concevoir qu’un tribunal habilité à appliquer le régime de négociation collective prévu par le Code priverait un groupe vulnérable de salariés du droit de profiter non seulement de ce régime, mais aussi de tout autre destiné à les protéger.

132. La première conséquence absurde revêt une grande importance. Essentiellement, il y aura dans l’esprit de l’employée une confusion quant à savoir qui est son employeur, tout particulièrement en ce qui concerne les droits de la personne en matière d’emploi, conformément à la Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12. La protection contre la discrimination dans l’emploi prévue à l’art. 16 de la Charte constitue un excellent exemple. Il y aura vraisemblablement confusion quant à la source de la discrimination «dans l’embauche, l’apprentissage, [. . .] la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail», qu’interdit l’art. 16. Ceci se produira parce que l’employée se trouve simultanément liée par deux relations de travail relativement à la même affectation — c’est‑à‑dire relativement à une seule et même tâche — , par le contrat de travail avec l’agence et la convention collective avec la Ville. Cette confusion ne peut que compliquer le processus de dépôt de plaintes par une telle employée et à y porter atteinte ‑ voie sur laquelle il est déjà souvent difficile de s’engager.

133. Il y a incohérence dans les lois du travail et celles relatives à l’emploi -‑ seconde conséquence anormale ‑- parce que l’agence est considérée comme étant l’employeur pour toutes les fins autres que les relations collectives de travail, alors que le but commun du droit du travail en général, de plusieurs lois relatives à l’emploi et du Code du travail lui-même, est de garantir que les employés ne se voient pas privés de conditions de travail fondamentales et importantes car ils sont dans une position de négociation inégale par rapport à leur employeur. Il semble tout à fait étrange et contraire aux principes fondamentaux du droit du travail et au régime régissant les relations de travail que le Code n’exigerait pas que l’employeur négocie avec l’employé une entente qui les lie légalement, alors que la plupart des autres lois exigent l’existence d’un contrat de travail. Voir: Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, art. 2 «employeur»; Loi sur la santé et la sécurité du travail, art. 1 «employeur». Voir aussi Loi sur les normes du travail, art. 1(12) et 124.

134. La troisième conséquence absurde est que les obligations et droits de l’employée -‑ établis dans son contrat de travail avec l’agence -‑ feront qu’elle ne pourra bénéficier d’importantes conditions de travail comprises dans la convention collective entre la Ville et le syndicat. La rémunération constitue un excellent exemple. Si la convention collective prévoit un taux salarial plus élevé que celui convenu par l’agence, contre qui l’employée exerce‑t‑elle ce droit? On a statué que l’agence n’était pas un employeur pour les fins de l’accréditation en vertu du Code du travail et elle n’est certainement pas partie à la convention collective. En conséquence, il n’y a aucun fondement juridique qui obligerait l’agence à payer davantage que la rémunération initialement convenue. Les obligations de l’agence ne découleront que du contrat de travail individuel ou de la loi.

135. En conséquence, je ne suis pas d’accord avec la solution que propose le Juge en chef que la Ville ou l’employée puisse que quelque façon contraindre l’agence à payer le taux salarial prévu dans la convention collective et à facturer l’employeur pour la différence. On pourrait soutenir que la convention collective obligerait le client à inclure de telles conditions dans son contrat avec l’agence. Cependant, ceci n’a pas été fait en l’espèce, et ne le sera probablement pas vu que, dans ce cas, la Ville et le syndicat n’ont clairement pas eu l’intention d’inclure ces employés lorsqu’ils ont conclu la convention collective. Si l’agence n’a pas consenti à une telle condition, il n’existe aucun fondement juridique justifiant l’agence de se conformer aux conditions de la convention collective. Il n’y a dans le Code aucun redressement susceptible de contraindre l’agence à se conformer aux conditions de travail prévues dans une convention collective à laquelle elle n’est pas partie.

136. Un tel droit ne pourrait être exercé que contre la Ville, par le recours à la procédure de grief établie dans la convention collective ou imposée par le Ministre. On pourrait bien conclure qu’il serait possible d’ordonner à la Ville de «rajouter» à la rémunération de l’employée, par exemple sous forme de prime, cette solution étant aussi irréaliste. Toutefois, il est très difficile d’imaginer une méthode de comptabilité pour ces salaires, qui n’irait pas à l’encontre des divers régimes législatifs qui établissent les bénéfices et obligations sur la base d’une rémunération horaire pour le travail en question. À titre d’exemple, l’agence est l’employeur pour les fins de la Loi sur l’assurance‑chômage, L.R.C. (1985), ch. U‑1, art. 13 (maintenant Loi sur l’assurance-emploi, L.C. 1996, ch. 23, art. 14) régime dans lequel les prestations de l’employée dépendent de la rémunération moyenne gagnée pendant une période particulière.

137. Un autre exemple est le régime de mesures disciplinaires pour les employés visés par la convention collective. En cas de conflit entre ce régime et le régime disciplinaire régissant l’employée et l’agence, l’employée se trouve une fois de plus dans une situation absurde. En effet, la convention collective peut prévoir un mécanisme de grief pour contester les mesures disciplinaires, mais un tel mécanisme ne lie aucunement l’agence. En fait, l’agence peut avoir besoin de remplacer l’employée -‑ et elle en a certainement le droit -‑ pour s’acquitter de ses propres obligations contractuelles envers ses clients. Conformément à son propre contrat avec ses employés, l’agence peut réprimander, déplacer, remplacer ou réaffecter un employé pour une foule de raisons, notamment lorsqu’un client dépose une plainte ou que l’on se rend compte que le travail est trop difficile pour l’employé. À l’intérieur d’une telle relation tripartite, comme l’a reconnu le Tribunal du travail, l’agence a clairement le dernier mot sur le plan des mesures disciplinaires contre l’employée. Par ailleurs, en prenant ces décisions, l’agence ne se trouve aucunement assujettie au processus d’arbitrage imposé par la convention collective de la Ville ou le Code. Je répète qu’assujettir l’employée offrant des services temporaires au régime des conditions prévues dans la convention collective du client a comme résultat qu’une importante condition de travail est essentiellement inexécutoire dans le cas où elle entre en conflit avec les obligations prévues au contrat de travail conclu entre l’agence et l’employée.

138. La quatrième conséquence absurde est que de nombreuses conditions de travail fort importantes pour une employée offrant des services temporaires seront complètement exclues d’une telle convention collective. Mentionnons, notamment, l’évaluation et les affectations futures, la formation, les ententes relatives aux congés entre les affectations et les conséquences de l’inaptitude à s’acquitter des fonctions demandées par le client. Comme je l’ai dit, on n’a jamais voulu que ces employés fassent partie de l’unité de négociation visant les employés de la Ville. En fait, un grand nombre de ces conditions ont leurs effets les plus importants lorsque se trouve suspendue l’obligation de l’employé de s’acquitter de son travail. Ceci constitue une autre indication, d’une part, de la protection limitée qu’offre à une employée d’agence la convention collective qui lie le client de l’agence et ses employés permanents et, d’autre part, de l’anomalie du résultat auquel est arrivé le Tribunal du travail.

139. Par ailleurs, en vertu de l’approche adoptée par le Tribunal du travail, l’employée ne peut négocier collectivement une entente avec l’agence de façon à inclure les conditions de travail susceptibles d’être importantes pour elles et exécutoires à l’intérieur de l’entente tripartite. Ceci constitue une cinquième conséquence absurde de la décision du Tribunal du travail. Cela n’est aucunement nécessaire puisque ces employés pourraient se syndiquer comme employés de l’agence. À titre d’illustration, dans Sutton Place Hotel, précité, la CRTO a accrédité le syndicat des employés de l’hôtel et du club, section locale 299 pour représenter les employés de la société de gestion non pas à l’égard du client, Sutton Place Hotel, mais de la société qui offrait les services d’entretien à ce client. Dans la même veine, voir Tower Company, précité. En Ontario, des syndicats ont réussi à se faire accréditer comme unités de négociation visant seulement des employés d’agence, voir Niagara Employment Agency Inc., [1989] O.L.R.D. No. 921 (QL); I.M. Personnel Agency Inc., [1989] O.L.R.D. No. 970 (QL); First Team Personnel Inc., [1994] O.L.R.D. No. 2630 (QL).

140. Par ailleurs, dans All‑Work, Inc., 193 N.L.R.B. 918 (1971), en réponse à une requête présentée par un syndicat aux fins de l’établissement d’une unité de négociation composée d’employés d’une agence de personnel temporaire, le National Labor Relations Board américain a conclu qu’il n’existait en droit aucun obstacle à l’établissement d’une telle unité en vertu de la National Labor Relations Act. Dans sa conclusion que l’agence était en fait l’employeur de ces employés, le Board a fait l’observation suivante (à la p. 919):

[traduction] Nous ne croyons pas non plus que le fait que l’employeur n’exerce pas de contrôle sur l’ensemble de la relation d’emploi constitue une raison suffisante pour ne pas accorder aux travailleurs le droit que leur reconnaît la loi de participer à la négociation collective. L’employeur exerce un contrôle sur les taux salariaux, le versement de ces salaires, l’affectation du travail et, dans de nombreux cas, le transport de ces travailleurs jusqu’au lieu de travail. Bien que l’employeur ne supervise pas réellement le travail exécuté, il exerce un contrôle sur certains des aspects les plus importants de la relation employeur‑employé. Nous statuons en conséquence qu’il pourrait y avoir négociations collectives efficaces et valables entre l’employeur et le requérant et que les travailleurs, à titre d’employés de cet employeur, ont droit d’y prendre part s’ils le désirent. [Je souligne.]

Après avoir cité cette décision, Moberly, loc. cit., à la p. 693, explique que les employés d’agences de services temporaires continuent d’avoir le droit de se syndiquer et de négocier collectivement avec l’agence pour laquelle ils travaillent. Aux États‑Unis, on a réussi à conclure avec de telles agences des conventions collectives établissant d’importantes conditions de travail, dont le salaire, les heures de travail et autres.

141. Une sixième conséquence absurde de la démarche du Tribunal du travail est qu’elle constitue une atteinte importante aux droits dont bénéficie le salarié aux termes d’autres textes de loi fondamentaux destinés à le protéger. L’appelante attire notre attention sur le fait que de nombreux droits et avantages offerts aux salariés en vertu de la Loi sur les normes du travail reposent sur une période de service continu auprès d’un employeur. Un exemple d’un tel droit est le recours pour congédiement injuste en vertu de l’art. 124. Si le client d’une agence est considéré, pour les fins de cette loi, comme l’employeur dans la relation tripartite, le salarié ne pourra bénéficier des droits fondés sur une période de service continu auprès d’un employeur, que lui offre la loi, ou tout au moins il en bénéficiera de façon limitée compte tenu de la période relativement courte de remplacement temporaire.

142. L’employé pourrait aussi travailler pour l’agence pendant une période suffisamment longue pour établir ces droits. La relation d’emploi contractuelle entre l’agence et l’employé se poursuivra généralement au cours des diverses affectations auprès du même client ou de clients différents de l’agence. Comme l’affirment Gagnon, LeBel et Verge, op. cit., aux pp. 62 et 63:

La continuité du rapport de travail n’est normalement pas interrompue, sous réserve de prescriptions légales, réglementaires ou contractuelles à l’effet contraire, par la discontinuité temporaire de la prestation de travail, que l’on qualifie le plus souvent de mise à pied. Bien qu’il arrive qu’une mise à pied, surtout si elle perdure, puisse équivaloir à un licenciement, elle n’entraîne normalement pas la rupture du lien de travail; l’exécution de la prestation de travail n’est que suspendue jusqu’au rappel au travail du salarié. Ainsi, un rapport de travail peut donner lieu, avec plus ou moins de régularité, à des périodes successives d’exécution du travail espacées chacune de périodes d’inactivité annuelle, saisonnière ou autre sans que sa continuité ne soit pour autant interrompue.

En fait, la Loi sur les normes du travail prévoit expressément ce type de contrat de travail. Son article 1(12) définit ainsi l’expression «service continu» pour les fins de la Loi:

...la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail, même si l’exécution du travail a été interrompue sans qu’il y ait résiliation du contrat . . .

143. Il serait irrationnel de considérer le client dans une entente tripartite comme l’employeur pour les fins de ce régime puisque l’on se trouverait ainsi à priver les employés de l’agence de la protection même que la loi a voulu leur accorder. Ce résultat a clairement été rejeté par le juge Grenier dans l’affaire Vassart, précitée. Le Juge en chef reconnaît ce problème, mais tente de le résoudre en statuant que l’employeur n’a pas besoin d’être le même dans toutes les lois en matière d’emploi, notamment lorsqu’elles ont des buts différents. En d’autres termes, l’agence pourrait être considérée comme l’employeur pour les fins de garantir l’existence des normes de travail minimales, alors que le client pourrait devenir l’employeur pour les fins de la négociation collective. Une telle interprétation placerait toutefois l’employé dans une situation impossible. Établir que l’agence est l’employeur pour les fins de l’application des normes du travail fondées sur le service continu ne peut protéger les droits de l’employé d’une façon valable lorsque ceux‑ci ne découlent pas d’une convention collective à laquelle est lié cet employé.

144. Ainsi, à titre d’exemple, même si une employée peut avoir travaillé suffisamment longtemps dans une agence pour acquérir de celle‑ci à titre d’employeur, en vertu des art. 66 et suiv. de la Loi sur les normes du travail, le droit à une certaine période de congé payé, les obligations de cette employée aux termes de la convention collective -‑ alors fondées sur une période plus courte d’emploi -‑ pourraient bien faire qu’elle soit contrainte de continuer de se présenter au travail. Une condition de travail dans la convention collective qui va à l’encontre d’un tel droit ne contreviendra pas à la Loi sur les normes du travail puisque le client n’est pas l’employeur sous ce modèle. Quoi qu’il en soit, compte tenu de la période d’emploi plus courte auprès du client, une telle condition ne contreviendrait pas à la Loi pour ce qui est des obligations du client à titre d’employeur de cette employée. La décision du Tribunal du travail a donc pour effet de refuser à des employés dans une relation d’emploi tripartite, des conditions de travail prévues dans une loi, conséquence tout aussi troublante que celles qui ont déjà été évoquées.

145. Comme je l’ai mentionné au début, il appartient au Tribunal du travail de surveiller l’application du régime d’accréditation qui permet aux associations d’employés, habituellement des syndicats, de négocier collectivement pour le compte d’employés dans un lieu de travail particulier. Ce tribunal joue, en conséquence, un rôle très important dans le cadre de ce régime législatif destiné à réglementer le pouvoir inhérent de l’employeur sur ses employés. Le tribunal s’est, néanmoins, fondé sur une interprétation de sa loi habilitante qui crée de la confusion pour les salariés qui désirent faire valoir d’importants droits dans leur milieu de travail, qui les empêche de véritablement profiter de la négociation collective, que ce soit au lieu de travail du client ou à l’intérieur de l’agence, et qui entrave leur jouissance d’autres droits et avantages prévus dans une loi qui vise la protection des salariés par l’application de normes minimales du travail. Ce résultat découle du fait que le Tribunal du travail a, du même souffle, d’une part, omis de reconnaître le contrôle juridique fondamental exercé par l’agence sur l’employée dans les circonstances du présent pourvoi et, d’autre part, a placé cette employée à l’intérieur du régime juridique de la convention collective qui lie la Ville et ses employés permanents.

146. Bien que le Tribunal du travail jouisse d’une vaste compétence pour interpréter sa loi constitutive et se prononcer sur la question dont il est saisi, même lorsqu’il doit, pour ce faire, combler des lacunes et résoudre des ambiguïtés dans les lois, cette compétence ne va pas jusqu’à en arriver à une interprétation qui, d’une part, ignore essentiellement l’existence de l’obligation fondamentale qu’un employeur et un salarié aient convenu de conclure un contrat de travail qui les lie légalement et, d’autre part, aboutit à des résultats diamétralement opposés à ceux visés par le Code et d’autres lois du travail. Un tel résultat est non seulement manifestement déraisonnable, mais absurde. Par ailleurs, comme je l’ai démontré, il existe une solution simple à ce problème, c’est‑à‑dire l’application du test proposé dans les affaires Coderre et Vassart, précitées, ainsi que par le juge Deschamps en Cour d’appel. Un tel test permet d’éviter d’arriver à des résultats absurdes, tout en permettant d’atteindre les objectifs fondamentaux du Code. C’est pourquoi notre Cour doit intervenir pour corriger l’erreur commise par le Tribunal du travail en l’espèce. La décision du Tribunal du travail ne saurait être maintenue.

147. Il importe de rappeler que l’on n’a jamais affirmé ou soutenu en l’espèce que la Ville était animée par d’intentions antisyndicales. En l’absence d’une telle préoccupation de principe, la décision du Tribunal du travail a fondamentalement pour effet de déterminer les conditions de travail de l’employée d’une agence. La doctrine citée tant par l’appelante que l’intimé appuie la conclusion à laquelle j’arrive dans les circonstances. Lorsqu’ils examinent la meilleure façon de déterminer quel est le véritable employeur dans une relation de travail comme celle en cause en l’espèce, I. Christie, G. England et B. Cotter font les commentaires suivants dans Employment Law in Canada (2e éd. 1993), à la p. 36:

[traduction] Certes, les préoccupations de principe jouent un rôle dominant dans la démarche des arbitres et des commissions des relations du travail, et, dans le contexte de la négociation collective, il sera souvent logique de considérer l’usager [le client de l’agence] comme l’«employeur» de façon à lutter contre les pressions antisyndicales. Cependant, différents principes entrent en jeu lorsque la question est de déterminer qui devrait assumer la responsabilité des avantages d’origine législative et contractuelle, avantages fondés sur un service continu auprès d’un seul employeur. Considérer l’usager comme l’«employeur» nuirait à l’accumulation de l’ancienneté par les employés d’agence qui sont périodiquement affectés à divers usagers. En conséquence, nous soutenons que ce n’est que dans les cas les plus clairs que l’employé d’une agence doit être considéré comme «employé» par une personne autre que l’agence pour les fins des avantages d’origine législative et contractuelle. [Je souligne.]

148. Le présent pourvoi ne constitue certainement pas «le cas le plus clair». Au contraire, comme l’a conclu le juge Deschamps de la Cour d’appel, la décision du Tribunal du travail donne lieu à des résultats si absurdes qu’ils sont pour le moins manifestement déraisonnables. C’est pourquoi je ne puis souscrire au résultat auquel arrive le Juge en chef.

III. Conclusion et dispositif

149. Le Tribunal du travail a commis une erreur parce qu’il n’a pas appliqué le bon test dans son interprétation du Code du travail, précité, dans le cas d’une relation tripartite entre une agence, son employé et son client. Il s’agit d’une erreur manifestement déraisonnable parce qu’elle aboutit à un résultat absurde. En conséquence, je suis d’avis d’accueillir le présent pourvoi, d’infirmer les décisions de la Cour supérieure et de la Cour d’appel, d’annuler les décisions du commissaire du travail et du Tribunal du travail, et de rejeter la requête présentée par le syndicat en vertu de l’art. 39 du Code du travail, le tout avec dépens dans toutes les cours.

Pourvoi rejeté avec dépens, le juge L’Heureux‑Dubé est dissidente.

Procureurs de l’appelante: Bélanger Sauvé, Montréal.

Procureur de l’intimée: Pierre Gingras, Montréal.

Références :

Jurisprudence
Citée par le juge en chef Lamer
Arrêts examinés: Hôpital Royal Victoria c. Vassart, [1990] R.J.Q. 1961
Centre d’accueil Mgr Coderre c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), [1985] T.T. 291
Syndicat des employés des hôpitaux de Val d’Or (C.S.N.) c. Syndicat des employés de l’hôpital Malartic (C.S.N.), [1974] T.T. 425
Société d’énergie de la Baie James c. Léa Benoît & Associés Ltée, [1975] T.T. 323
Syndicat des professeurs du Québec c. Procureur général du Québec, [1970] T.T. 314
Syndicat des fonctionnaires provinciaux du Québec Inc. c. Procureur général du Québec, [1984] T.T. 353
Messageries dynamiques, division de groupe Québecor inc. c. Syndicat québécois de l’imprimerie et communications, local 145, [1986] T.T. 431
Caisse d’économie Hydro c. Syndicat des employées et employés professionnels‑les et de bureau, section locale 57, [1988] T.T. 429
arrêts mentionnés: Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau‑Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227
Syndicat des employés de production du Québec et de l’Acadie c. Conseil canadien des relations du travail, [1984] 2 R.C.S. 412
Blanchard c. Control Data Canada Ltée, [1984] 2 R.C.S. 476
U.E.S., Local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048
Bell Canada c. Canada (Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes), [1989] 1 R.C.S. 1722
National Corn Growers Assn. c. Canada (Tribunal des importations), [1990] 2 R.C.S. 1324
Lester (W.W.) (1978) Ltd. c. Association unie des compagnons et apprentis de l’industrie de la plomberie et de la tuyauterie, section locale 740, [1990] 3 R.C.S. 644
Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1991] 1 R.C.S. 614
Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941
Domtar Inc. c. Québec (Commission d’appel en matière de lésions professionnelles), [1993] 2 R.C.S. 756
Centre communautaire juridique de l’Estrie c. Sherbrooke (Ville), [1996] 3 R.C.S. 84
Hôtel du Jardin c. Syndicat des salariés de l’Hôtel du Jardin (F.E.M.S.Q.), D.T.E. 91T‑1122
A. & F. Baillargeon Express (Québec) inc. c. Teamsters du Québec, chauffeurs et ouvriers de diverses industries, local 69, T.T., no 200‑28‑000182‑805, 10 février 1981
Garderie Blanche‑Neige inc. c. Giguère, T.T., no 500‑28‑000286‑799, 11 juillet 1980
Syndicat des salariés du Foyer Mgr Gendron Grandes Bergeronnes (C.S.N.) c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), T.T., no 200‑28‑000067‑790, 1er novembre 1979
Labourers’ International Union of North America, Local 183 c. York Condominium Corp., [1977] O.L.R.B. Rep. 645
Hotel and Club Employees’ Union, Local 299 c. Sutton Place Hotel, [1980] O.L.R.B. Rep. 1538
United Electrical, Radio and Machine Workers of Canada c. Sylvania Lighting Services, [1985] O.L.R.B. Rep. 1173
National Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers Union of Canada c. Nichirin Inc., [1991] O.L.R.B. Rep. 78
Labourers International Union of North America, Local 607 c. Grant Development Corp., [1993] O.L.R.B. Rep. 21
International Brotherhood of Electrical Workers, Local 586 c. Dare Personnel Inc., [1995] O.L.R.B. Rep. 935
Nationair (Nolisair International Inc.) (1987), 70 di 44
United Brotherhood of Carpenters & Joiners of America, Local Union 93 c. Templet Services, [1974] O.L.R.B. Rep. 606
United Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and Pipefitting Industry of the United States and Canada, Local 819 c. Tower Company (1961) Ltd., [1979] O.L.R.B. Rep. 583
Nolisair International Inc. (Nationair Canada) (1992), 89 di 94.
Citée par le juge L’Heureux‑Dubé (dissidente)
Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487
National Corn Growers Assn. c. Canada (Tribunal des importations), [1990] 2 R.C.S. 1324
Canada (Directeur des enquêtes et recherches) c. Southam Inc., [1997] 1 R.C.S. 748
CAIMAW c. Paccar of Canada Ltd., [1989] 2 R.C.S. 983
Centre d’accueil Mgr Coderre c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), [1985] T.T. 291
Hôpital Royal Victoria c. Vassart, [1990] R.J.Q. 1961
Labourers’ International Union of North America, Local 183 c. York Condominium Corp., [1977] O.L.R.B. Rep. 645
Hotel and Club Employees’ Union, Local 299 c. Sutton Place Hotel, [1980] O.L.R.B. Rep. 1538
United Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and Pipefitting Industry of the United States and Canada, Local 819 c. Tower Company (1961) Ltd., [1979] O.L.R.B. Rep. 583
United Brotherhood of Carpenters & Joiners of America, Local Union 93 c. Templet Services, [1974] O.L.R.B. Rep. 606
Zeller’s Inc. c. Agences de personnel Cavalier Inc., [1994] C.A.L.P. 719
Niagara Employment Agency Inc., [1989] O.L.R.D. No. 921 (QL)
I.M. Personnel Agency Inc., [1989] O.L.R.D. No. 970 (QL)
First Team Personnel Inc., [1994] O.L.R.D. No. 2630 (QL)
All‑Work, Inc., 193 N.L.R.B. 918 (1971).
Lois et règlements cités
Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12, art. 16.
Code du travail, L.R.Q., ch. C‑27, art. 1k), l) [mod. 1982, ch. 54, art. 52
mod. 1983, ch. 22, art. 1
idem, ch. 55, art. 138
mod. 1984, ch. 47, art. 26
mod. 1985, ch. 12, art. 1
mod. 1991, ch. 69, art. 1], 39 [mod. 1983, ch. 22, art. 21], 67, 100 [idem, art. 61], 118 [rempl. 1990, ch. 4, art. 229], 119, 122 [mod. 1992, ch. 61, art. 177], 139 [rempl. 1982, ch. 16, art. 5
mod. 1983, ch. 22, art. 93
mod. 1985, ch. 12, art. 93
mod. 1990, ch. 4, art. 232].
Loi sur l’assurance‑chômage, L.R.C. (1985), ch. U‑1, art. 13 [maintenant la Loi sur l’assurance‑emploi, L.C. 1996, ch. 23, art. 14].
Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., ch. S‑2.1, art. 1 «employeur».
Loi sur le régime de rentes du Québec, L.R.Q., ch. R‑9, art. 1i).
Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q., ch. A‑3.001, art. 2 «employeur».
Loi sur les impôts, L.R.Q., ch. I‑3, art. 1 «employeur».
Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N‑1.1, art. 1(7), (12) [mod. 1990, ch. 73, art. 1], 66 et suiv., 124 [idem, art. 59].
National Labor Relations Act, 29 U.S.C. §151 (1994).
Doctrine citée
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Moberly, Robert B. «Temporary, Part‑Time, and Other Atypical Employment Relationships in the United States» (1987), 38 Lab. L.J. 689.

Proposition de citation de la décision: Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), [1997] 1 R.C.S. 1015 (24 avril 1997)

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Origine de la décision

Date de la décision : 24/04/1997
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