Facebook Twitter Appstore
Page d'accueil > Résultats de la recherche

§ Evans c. Teamsters Local Union No. 31, 2008 CSC 20 (1 mai 2008)

Imprimer

Sens de l'arrêt : Le pourvoi est rejeté

Numérotation :

Référence neutre : 2008 CSC 20 ?
Numéro d'affaire : 31733
Identifiant URN:LEX : urn:lex;ca;cour.supreme;arret;2008-05-01;2008.csc.20 ?

Analyses :

Employeur et employé - Congédiement injustifié - Dommages‑intérêts - Obligation de limiter le préjudice - Employé du syndicat injustement congédié après l’entrée en fonction des nouveaux dirigeants du syndicat - L’employé était‑il tenu de limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur?.

E a été employé pendant plus de 23 ans à titre d’agent d’affaires au bureau du syndicat intimé situé à Whitehorse. Il a été congédié le 2 janvier 2003 après l’élection des nouveaux dirigeants syndicaux. Le nouveau président lui a fait parvenir par télécopieur une lettre de congédiement et lui a téléphoné plus tard le même jour pour « amorcer des discussions ». Le lendemain, l’avocat de E a écrit au nouveau président et a fait valoir que E avait droit à un préavis raisonnable de congédiement. Il a précisé que E était disposé à accepter un préavis de 24 mois, en indiquant que cela pourrait prendre la forme d’un maintien en poste de 12 mois suivi du versement d’une indemnité de préavis de 12 mois de salaire. Cette proposition a été suivie d’une correspondance entre les avocats, sans qu’on parvienne à une solution. Dans l’intervalle, le syndicat a continué de verser à E son salaire et ses avantages sociaux. E a déclaré pendant cette période souhaiter arriver à un règlement suivant lequel il prendrait sa retraite et son épouse le remplacerait au poste d’agent d’affaires du syndicat. E a également appris que d’autres employés du syndicat, congédiés le même jour et de la même façon, avaient été réintégrés dans leurs fonctions, soit avec un préavis, soit de façon inconditionnelle. Le 23 mai, E a reçu de l’avocat du syndicat une lettre exigeant qu’il « réintègre son emploi [. . .] pour s’acquitter du reste de sa période de préavis de 24 mois » et indiquant qu’en cas de refus d’obtempérer, le syndicat « considérera ce refus comme un motif valable et mettra officiellement fin à son emploi, sans préavis ». E a répondu qu’il retournerait au travail à la condition que le syndicat annule sa lettre de congédiement de janvier 2003, ce que le syndicat n’était pas disposé à faire.

Le juge de première instance a conclu que E avait été injustement congédié et avait droit à un préavis de 22 mois. Il a également conclu que le syndicat n’avait pas démontré que E n’avait pas limité son préjudice et lui a accordé plus de 100 000 $ en dommages‑intérêts, une somme correspondant au salaire et aux indemnités qui lui étaient dus. La Cour d’appel a annulé la condamnation aux dommages‑intérêts et a statué que E n’avait pas agi d’une manière raisonnable quant à l’offre d’emploi du syndicat et avait ainsi omis de limiter son préjudice.

Arrêt (la juge Abella est dissidente) : Le pourvoi est rejeté.

La juge en chef McLachlin et les juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps et Rothstein : Si l’employeur a mis fin au contrat de travail sans préavis, il est tenu de verser une indemnité de préavis à la condition que l’employé fasse des efforts raisonnables pour limiter le préjudice en cherchant une autre source de revenu. Comme le congédiement injustifié et le congédiement déguisé sont tous deux caractérisés par la résiliation (sans motif valable) du contrat de travail imposée par l’employeur, il n’existe sur le plan des principes aucune raison de faire une distinction entre eux lorsqu’on évalue la nécessité de la limitation du préjudice. Si la relation entre l’employé et l’employeur sera parfois moins détériorée par un congédiement déguisé que par un congédiement injustifié, ce ne sera pas toujours le cas. Aussi vaut‑il mieux considérer cette relation au cas par cas lorsqu’on évalue le caractère raisonnable des efforts de l’employé pour limiter le préjudice. [27-28]

Dans certaines circonstances l’employé congédié devra limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur. Dans l’hypothèse où il n’existe pas d’obstacles à la reprise de l’emploi, le fait de demander à un employé de limiter son préjudice en acceptant un travail temporaire auprès de l’employeur qui l’a congédié s’accorde avec l’idée que les dommages‑intérêts constituent une indemnité pour l’absence de préavis, et ne visent pas à pénaliser l’employeur pour le congédiement lui‑même. En n’imposant pas une telle obligation, on se trouverait à établir une distinction artificielle entre l’employeur qui congédie son employé puis offre de le reprendre à son service, et celui qui donne un avis de cessation d’emploi et offre un préavis. [28‑29]

Il incombe à l’employeur de démontrer, d’une part, que l’employé n’a pas fait d’efforts raisonnables pour trouver du travail et, d’autre part, qu’il aurait pu en trouver. Si l’employeur offre à l’employé la possibilité de limiter son préjudice en revenant travailler pour lui, la question centrale à trancher est de savoir si une personne raisonnable accepterait une telle offre. Il faut s’attendre à ce qu’une personne raisonnable le fasse si le salaire offert est le même, si les conditions de travail ne sont pas sensiblement différentes ou le travail n’est pas dégradant, et si les relations personnelles ne sont pas acrimonieuses. Il existe d’autres facteurs pertinents, notamment l’historique et la nature de l’emploi, le fait que l’employé ait ou non intenté une action, et le fait que l’offre de reprise de l’emploi ait été faite pendant que l’employé travaillait encore pour l’employeur ou seulement après son départ. L’élément essentiel, c’est que l’employé ne doit pas être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation. Même s’il y a lieu de recourir à un critère objectif pour déterminer si une personne raisonnable placée dans la même situation que l’employé aurait accepté l’offre de l’employeur, il est de la plus haute importance de prendre en compte, dans l’évaluation, les aspects non tangibles de la situation — y compris le climat de travail, la stigmatisation et la perte de dignité. [30]

En l’espèce, la preuve ne permet pas de conclure que la situation de E, considérée objectivement, justifiait son refus de recommencer à travailler pour le syndicat. Les demandes de E concernant l’annulation de la lettre de congédiement et sa réintégration à titre d’employé à durée indéterminée étaient déraisonnables puisqu’elles auraient simplement eu pour effet de prolonger la période de préavis jusqu’à 29 mois. L’exigence relative à la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec l’épouse de E était elle aussi déraisonnable, étant sans lien aucun avec les conditions auxquelles lui‑même continuerait sa relation d’emploi avec le syndicat. En outre, les éléments précis du témoignage de E retenus par le juge de première instance ne cadrent pas avec une évaluation objective du caractère raisonnable de sa décision de refuser de reprendre son travail afin de limiter son préjudice. Le juge de première instance a commis une erreur de droit lorsqu’il a appliqué un critère purement subjectif et qu’il n’a pas pris en considération des éléments de preuve pertinents. La Cour d’appel a reconnu l’existence d’une preuve convaincante indiquant que E était disposé à reprendre son ancien travail et qu’il a vu dans la lettre du 23 mai une invitation en ce sens. De plus, ses préoccupations relatives à son retour au travail n’ont jamais été invoquées au cours des diverses négociations avec le syndicat. Même si les craintes exprimées par E peuvent avoir été subjectivement justifiées, il n’y avait aucune preuve de relations acrimonieuses entre le nouveau président et E, ni aucune preuve que E serait incapable d’accomplir ses fonctions à l’avenir. Le fait que E ait été à un moment disposé à retourner au travail si l’on garantissait à son épouse le maintien de son emploi pour la même durée montre également que les raisons données par le juge de première instance pour justifier le refus n’étaient pas étayées par la preuve. La relation entre E et le syndicat n’était pas gravement détériorée. Comme les conditions d’emploi étaient les mêmes, il n’était pas objectivement déraisonnable que E reprenne son travail pour limiter son préjudice. [37‑38] [47‑48] [50]

La juge Abella (dissidente) : Lorsqu’un employé est congédié sans motif valable et sans préavis, il s’agit en droit d’un congédiement « injustifié ». L’employé a immédiatement le droit d’intenter une action en dommages‑intérêts. Il ne faudrait pas s’attendre de cet employé qu’il limite son préjudice en restant au lieu de travail où il a été congédié, ni exiger qu’il le fasse. On se trouverait alors à ne faire aucun cas du caractère tout à fait particulier du contrat de travail individuel. [106‑108]

Un critère purement objectif ne devrait pas être appliqué à l’égard de la décision de E de ne pas retourner travailler pour l’employeur qui l’avait congédié. Les facteurs objectifs comme les facteurs subjectifs sont pertinents lorsqu’il s’agit d’évaluer ce que ferait une personne raisonnable dans la même situation que l’employé et si un employé qui a été congédié devrait être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation. Les employés ne sont pas tous touchés de la même manière par un congédiement et ils sont en droit de s’attendre à ce qu’on prenne en considération la réalité de leur propre expérience et de leur propre façon de réagir. [109] [113]

Le juge de première instance a rejeté l’argument du syndicat selon lequel par son appel téléphonique du 2 janvier, il avait pour objectif de négocier un préavis. Aucune raison ne justifie de modifier cette conclusion. Le juge de première instance a également interprété la lettre du 23 mai du syndicat comme un ordre donné à E de retourner au travail, et non comme une offre. Il est difficile de l’interpréter autrement, en particulier puisque la lettre dit que E sera congédié pour un motif valable s’il ne rentre pas au travail à une date donnée. On aurait pu lui dire le 2 janvier que son emploi prendrait fin deux ans plus tard, ou qu’il prendrait fin immédiatement avec une indemnité de préavis de deux ans. Ce qu’on ne pouvait pas faire, c’était le congédier sans préavis le 2 janvier pour ensuite, après l’échec des négociations, le congédier de nouveau d’une façon illégale lorsqu’il a refusé d’accepter que le syndicat reconnaisse ex post facto qu’il avait droit le 2 janvier à un préavis de 24 mois, mais qu’il devait travailler pour le syndicat pendant ce temps‑là. [117] [119‑121]

La décision du juge de première instance relative au caractère raisonnable du refus de E de limiter son préjudice en retournant au travail chez son ancien employeur reposait sur neuf facteurs, tous étayés par la preuve. De même, il n’y a aucune raison d’infirmer la conclusion de fait du juge de première instance selon laquelle E a agi d’une façon raisonnable lors de ses négociations avec le syndicat. On ne peut attacher d’importance au fait que E n’a pas expressément formulé, pendant les négociations, les neuf raisons mentionnées par le juge de première instance comme justification de son refus de retourner au travail. Le fait que E était disposé à retourner au travail si l’on annulait sa lettre de congédiement ne constitue pas non plus une attente déraisonnable, ni un aveu que le congédiement n’a pas eu d’incidence sur ses relations de travail. [135‑136]

Il incombait à l’employeur de démontrer que E n’avait pas fait des efforts raisonnables pour trouver un emploi. Le juge de première instance a conclu que E avait fait des efforts suffisants mais que, compte tenu de la taille de la collectivité, de l’âge de E et du caractère particulier de son travail d’agent d’affaires, aucun autre emploi ne s’offrait à lui. Le fait que le congédiement injustifié ait eu pour conséquence une rareté des possibilités d’emploi de remplacement n’autorisait pas l’employeur, dans son propre intérêt financier, à ordonner à E de limiter son préjudice en travaillant durant toute sa période de préavis à l’endroit où il avait été injustement congédié. [126] [137]

Les motifs du juge de première instance en l’espèce témoignent d’un examen réfléchi et approfondi de la preuve. Il n’a commis aucune erreur de droit et ses conclusions relatives au caractère raisonnable de la décision de E de ne pas donner suite à la demande du syndicat de limiter son préjudice en reprenant son poste sans quoi il ferait l’objet d’un congédiement motivé sont largement étayées par la preuve. Par conséquent, la décision du juge de première instance devrait être rétablie. [116] [140]


Parties :

Demandeurs : Evans
Défendeurs : Teamsters Local Union No. 31

Texte :

COUR SUPRÊME DU CANADA

Référence :Evans c. Teamsters Local Union No. 31,

[2008] 1 R.C.S. 661, 2008 CSC 20

Date : 20080501

Dossier : 31733

Entre :

Donald Norman Evans

Appelant

et

Teamsters Local Union No. 31

Intimé

Traduction française officielle

Coram : La juge en chef McLachlin et les juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps, Abella et Rothstein

Motifs de jugement :

(par. 1 à 51)

Motifs dissidents :

(par. 52 à 140)

Le juge Bastarache (avec l’accord de la juge en chef McLachlin et des juges Binnie, LeBel, Deschamps et Rothstein)

La juge Abella

______________________________

Evans c. Teamsters Local Union No. 31, [2008] 1 R.C.S. 661, 2008 CSC 20

Donald Norman Evans Appelant

c.

Teamsters Local Union No. 31 Intimé

Répertorié : Evans c. Teamsters Local Union No. 31

Référence neutre : 2008 CSC 20.

No du greffe : 31733.

2008 : 29 janvier; 2008 : 1er mai.

Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps, Abella et Rothstein.

en appel de la cour d’appel du territoire du yukon

POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Yukon (les juges Saunders, Smith et Thackray) (2006), 231 B.C.A.C. 19, 381 W.A.C. 19, 53 C.C.E.L. (3d) 177, [2006] C.L.L.C. ¶ 210‑045, [2006] Y.J. No. 90 (QL), 2006 CarswellYukon 86, 2006 YKCA 14, qui a infirmé une décision du juge Gower, [2005] Y.J. No. 106 (QL), 2005 YKSC 71. Pourvoi rejeté, la juge Abella est dissidente.

Eugene Meehan, c.r., et Marie‑France Major, pour l’appelant.

Leo B. McGrady, c.r., et Christopher J. Foy, pour l’intimé.

Version française du jugement de la juge en chef McLachlin et des juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps et Rothstein rendu par

[1] Le juge Bastarache — Ce pourvoi concerne l’obligation pour un employé de limiter le préjudice causé par un congédiement injustifié. On demande plus précisément à la Cour de déterminer si un employé congédié sans motif valable peut être tenu de limiter son préjudice en recommençant à travailler pour l’employeur qui avait mis fin au contrat de travail.

Les faits

[2] L’appelant, M. Donald Evans, a été employé pendant plus de 23 ans à titre d’agent d’affaires au bureau du syndicat intimé situé à Whitehorse. Il était l’un des deux employés travaillant à ce bureau; l’autre était son épouse, Mme Barbara Evans. M. Evans a été congédié le 2 janvier 2003 après l’élection des nouveaux dirigeants syndicaux. Pendant la campagne électorale, qui s’est déroulée en décembre 2002, M. Evans avait soutenu le président sortant, qui a été défait.

[3] Avant son entrée en fonction le 1er janvier 2003, le nouveau président, M. Hennessy, a demandé à l’avocat du syndicat, M. McGrady, un avis sur le licenciement de six employés, notamment M. Evans et trois autres agents d’affaires exerçant leurs fonctions dans d’autres villes. Dans une lettre datée du 31 décembre 2002, l’avocat a indiqué qu’un tribunal conclurait selon lui que M. Evans était un [traduction] « employé à durée indéterminée » et que le régime d’indemnité de départ du syndicat « ne pouvait pas remplacer l’obligation du syndicat de donner un préavis ou une indemnité de préavis ». Il a également suggéré la formulation de la lettre qui devrait être envoyée aux quatre agents d’affaires.

[4] Le 2 janvier 2003, M. Hennessy a fait parvenir par télécopieur une lettre à M. Evans. Cette lettre reprenait presque intégralement la formulation suggérée par l’avocat, mais sans la clause relative au préavis. La réception de cette lettre ne pouvait être une surprise pour M. Evans, qui avait reçu plus tôt le même jour une copie de l’avis de M. McGrady par l’entremise d’une personne se trouvant au bureau principal du syndicat à Delta.

[5] Ainsi qu’il l’annonçait dans sa lettre, M. Hennessy a téléphoné à M. Evans plus tard le même jour pour [traduction] « amorcer des discussions ». Cette conversation a été enregistrée par M. Evans sans qu’il en informe son interlocuteur.

[6] L’avocat de M. Evans, M. Macdonald, a écrit à M. Hennessy le 3 janvier 2003. Il faisait valoir dans sa lettre que M. Evans avait droit à un préavis raisonnable de congédiement. Il précisait que M. Evans était disposé à accepter un préavis de 24 mois, en indiquant que cela pourrait prendre la forme d’un maintien en poste de 12 mois suivi du versement d’une indemnité de préavis de 12 mois de salaire.

[7] Cette proposition a été suivie d’une correspondance entre les avocats, sans qu’on parvienne à une solution. M. McGrady a souligné que la lettre initiale du 2 janvier 2003 [traduction] « n’était pas censée constituer un congédiement sans préavis », alors que M. Macdonald a mis en question cette affirmation, tout en se montrant très désireux de négocier. Dans l’intervalle, le syndicat a continué de verser à M. Evans son salaire et ses avantages sociaux, ce qui a ajouté à la difficulté des discussions en cours. En outre, M. Evans a déclaré pendant cette période souhaiter arriver à un règlement suivant lequel il prendrait sa retraite et son épouse le remplacerait au poste d’agent d’affaires du syndicat.

[8] Monsieur McGrady a écrit ce qui suit dans une lettre datée du 23 mai 2003 :

[traduction] En réponse à votre lettre du 12 mai 2003, mon client est incapable d’accéder aux demandes de Mme Evans, pour des raisons qu’il serait trop long d’énumérer. Rien ne semble justifier la poursuite des négociations.

Au nom du syndicat local, nous demandons que M. Evans réintègre son emploi au plus tard le 1er juin 2003, pour s’acquitter du reste de sa période de préavis de 24 mois. Pour que tout soit bien clair, le préavis est d’une durée totale de 24 mois, à compter du 1er janvier 2003 jusqu’au 31 décembre 2004 inclusivement.

Si M. Evans refuse de reprendre le travail au plus tard le 1er juin 2003, mon client considérera ce refus comme un motif valable et mettra officiellement fin à son emploi, sans préavis.

Nous modifierons aussi la [défense] en y ajoutant notamment qu’il a refusé de limiter son préjudice en rejetant ce retour au travail.

[9] Dans une lettre elle aussi datée du 23 mai 2003, M. Macdonald a demandé à son confrère de lui fournir des documents [traduction] « établissant que l’on aurait donné à M. Evans un préavis de congédiement de 24 mois ». M. Macdonald a fait parvenir le même jour une seconde lettre à M. McGrady, dans laquelle il écrivait ce qui suit :

[traduction] À l’heure actuelle, nous considérons la position de l’employeur décrite dans votre lettre du 23 mai 2003 comme une tentative en vue d’accepter la proposition de règlement communiquée à M. Hennessy dans notre lettre du 3 janvier 2003. Comme vous vous en souviendrez, nous indiquions dans cette lettre que M. Evans était disposé à accepter un préavis de cessation d’emploi de 24 mois plutôt que de recourir aux tribunaux.

Pour que M. Evans envisage maintenant d’accepter l’offre de l’employeur de limiter son préjudice en continuant d’exercer son emploi pour une période de 24 mois à compter du 1er janvier 2003, une question qui devra également être résolue est celle du maintien de l’emploi de Mme Evans.

[10] Le 27 mai 2003, M. McGrady répondait que le syndicat n’envisageait aucunement [traduction] « de suspendre Mme Evans, de prendre des mesures disciplinaires contre elle ou de la licencier », mais n’était pas disposé pour autant à négocier à son égard des mesures spéciales, quelles qu’elles soient. M. McGrady en concluait que [traduction] « il n’était plus utile de négocier au sujet de Mme Evans ou de M. Evans ». Dans une seconde lettre envoyée le même jour, M. McGrady informait M. Macdonald que le syndicat demandait à M. Evans de reprendre le travail le 1er juin 2003, et qu’il se trouverait ainsi à [traduction] « travailler pendant toute la période de préavis de 24 mois, soit du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2004 ».

[11] Monsieur Macdonald a répondu le 30 mai 2003 en disant que M. Evans retournerait au travail à la condition que le syndicat [traduction] « annule et retire immédiatement » sa lettre de congédiement du 2 janvier 2003. M. McGrady a répondu que le syndicat n’entendait pas retirer son avis de congédiement. M. Macdonald a alors déclaré que M. Evans n’avait jamais [traduction] « reçu un avis de congédiement de 24 mois » et que par conséquent, [traduction] « on ne peut rationnellement s’attendre à une réponse positive de sa part à la directive de votre client concernant son retour au travail ».

[12] La correspondance s’est terminée par une lettre de M. McGrady à M. Macdonald datée du 2 juin 2003. Il y écrivait que le syndicat plaiderait que M. Evans, en refusant de reprendre son travail, n’avait pas tenté de limiter son préjudice.

Les décisions des tribunaux inférieurs

Cour suprême du Territoire du Yukon, [2005] Y.J. No. 106 (QL), 2005 YKSC 71

[13] Le juge Gower a conclu que la lettre de congédiement du 2 janvier 2003 a entraîné la résiliation du contrat de travail et y a mis fin. Il a également conclu que M. Evans était un employé à durée indéterminée et que le syndicat était tenu de lui donner un préavis raisonnable ou de lui verser une indemnité de préavis.

[14] En ce qui a trait à la conversation téléphonique du 2 janvier 2003 entre M. Hennessy et M. Evans, le juge Gower a estimé que M. Hennessy avait essayé de négocier le renouvellement de l’emploi de M. Evans pour une durée déterminée. Selon le juge, le syndicat a congédié M. Evans par la lettre, puis a tenté de l’engager de nouveau pour une durée additionnelle lors de la conversation téléphonique. Mais les négociations sur la conclusion d’un nouveau contrat de travail n’ont finalement pas abouti. Le congédiement de M. Evans par le syndicat le 2 janvier 2003 était donc injustifié, étant donné l’absence de motif valable et de préavis raisonnable.

[15] Le juge Gower est arrivé à la conclusion que M. Evans aurait dû recevoir un préavis de 22 mois. Il s’est cependant déclaré incapable de conclure que le syndicat avait fait preuve de mauvaise foi dans la manière dont il avait procédé au congédiement, et a pour cette raison refusé de prolonger la période de préavis requise pour tenir compte de la nature du congédiement.

[16] Au sujet de l’absence de limitation de son préjudice par M. Evans, le juge Gower a déclaré ce qui suit (par. 67) :

[traduction] . . . je n’ai pas été particulièrement impressionné par les efforts de M. Evans pour trouver un autre emploi. Par contre, je ne suis pas non plus convaincu que le syndicat ait satisfait à la « norme de preuve relativement élevée » suivant laquelle, non seulement M. Evans n’a pas fait d’efforts raisonnables pour trouver un emploi, mais s’il l’avait fait, il aurait sans doute trouvé un autre emploi comparable au Yukon. Je conviens qu’il a consacré bien peu d’efforts à cette recherche, mais il n’y a pas vraiment de preuve que le résultat aurait été différent s’il en avait fait davantage.

[17] Le juge Gower a aussi souligné, au sujet du refus de M. Evans de retourner travailler pour le syndicat le 2 juin 2003, que ce dernier était disposé à reprendre son travail, à la condition que le syndicat annule la lettre de congédiement et qu’il puisse retrouver sa situation d’employé à durée indéterminée, comme M. Owens (un autre des agents d’affaires congédiés). De l’avis du juge Gower, ces attentes n’avaient rien de déraisonnable, non plus que la décision de M. Evans de ne pas retourner au travail lorsque le syndicat a refusé d’accéder à ses demandes. Et bien que le syndicat eût plaidé avec insistance qu’il avait été amplement établi que M. Evans n’avait rien à craindre du maintien de la relation avec M. Hennessy et la nouvelle direction, plusieurs facteurs indiquaient selon le juge que les craintes de M. Evans étaient fondées.

[18] Dans son analyse de la question de la limitation du préjudice, le juge Gower a pris acte d’un certain nombre de décisions qui, selon le syndicat, indiquaient qu’un employé congédié peut avoir l’obligation de limiter son préjudice en retournant travailler pour l’employeur qui l’a congédié, même lorsqu’une action en congédiement injustifié a été intentée. Le juge a souligné toutefois que la plupart de ces décisions portaient sur des cas de congédiement déguisé et que, pour cette seule raison, elles n’étaient pas applicables en l’espèce. En outre, il avait été décidé dans Cox c. Robertson (1999), 69 B.C.L.R. (3d) 65, 1999 BCCA 640, une des rares décisions sur cette question ne portant pas sur un congédiement déguisé, que l’obligation d’accepter un emploi [traduction] « ne se présentera pas souvent » (par. 11). Finalement, l’arrêt Michaud c. RBC Dominion Securities Inc., [2003] C.L.L.C. ¶ 210‑15, 2002 BCCA 630, n’était pas non plus applicable puisque M. Evans croyait que la relation de travail avait été empoisonnée par les circonstances de son congédiement, alors que dans Michaud la relation entre l’employé et l’employeur était restée amicale. Le juge Gower a estimé que, même si certaines des craintes de M. Evans au sujet de sa relation avec le syndicat ont peut‑être été exagérées en l’espèce, elles n’étaient pas sans fondement et, partant, n’étaient pas déraisonnables. Il a conclu ce qui suit (par. 93) :

[traduction] Il ressort de ces décisions, prises dans leur ensemble, que des employés congédiés sans motif valable seront très rarement considérés comme ayant manqué à leur obligation de limiter leur préjudice pour n’avoir pas réintégré l’emploi dont ils avaient été congédiés. Je conclus que, dans l’ensemble des circonstances, M. Evans n’a pas manqué à son obligation de limitation du préjudice en ne retournant pas travailler pour le syndicat après avoir été congédié.

[19] Le juge Gower est en dernière analyse arrivé à la conclusion que le syndicat n’avait pas satisfait à la norme de preuve relativement élevée exigée pour démontrer que M. Evans n’avait pas limité son préjudice.

Cour d’appel du Yukon (2006), 231 B.C.A.C. 19, 2006 YKCA 14

[20] Le juge Thackray, qui a rédigé la décision unanime de la Cour d’appel, a constaté que, selon le juge de première instance, M. Evans n’était pas qualifié pour exercer d’autres emplois à Whitehorse et n’avait même pas essayé de trouver un autre travail. Or pour le juge Thackray, ces conclusions de fait étaient extrêmement pertinentes par rapport à la question de savoir si M. Evans était légalement tenu de limiter son préjudice en acceptant de réintégrer son emploi auprès du syndicat. Il s’est exprimé en ces termes (par. 38‑39) :

[traduction] Il ressort clairement de l’ensemble de la preuve qu’un poste était offert à M. Evans et qu’il serait rémunéré pour une période de deux ans à compter du 1er janvier 2003. Il est tout aussi clair que M. Evans était au courant de ces faits. Le poste était offert à M. Evans essentiellement aux mêmes conditions que celui qu’il avait occupé auparavant. Le juge de première instance a ainsi négligé de tenir compte d’importants éléments pertinents et, par conséquent, est arrivé sur cette question à une conclusion erronée qui est « évidente » : voir Housen c. Nikolaisen et al., [2002] 2 R.C.S. 235; [. . .] par. 6 et 10.

La principale différence, naturellement, c’est qu’il aurait alors travaillé dans un climat politiquement tendu, sous le coup d’un préavis inexorable de deux ans. Ce qui nous amène à la deuxième partie de l’équation, à savoir était‑il raisonnable pour M. Evans, dans les circonstances, de refuser le poste?

[21] Le juge Thackray a accepté la thèse du syndicat, pour qui [traduction] « M. Evans s’est vu offrir une véritable possibilité d’accepter le poste d’agent d’affaires le 2 juin 2003 afin de limiter son préjudice » (par. 41). Il a estimé que si le juge de première instance avait eu raison de conclure que M. Evans était disposé à reprendre le travail si le syndicat annulait la lettre de congédiement, cette condition constituait, selon la preuve, une attente déraisonnable.

[22] Il a également fait état des décisions invoquées par le syndicat pour établir qu’un ancien employé peut avoir l’obligation de limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur, même lorsqu’une action pour congédiement injustifié a déjà été engagée. Le juge de première instance avait indiqué que la plupart de ces décisions concernaient des cas de congédiement déguisé et qu’elles étaient inapplicables en l’espèce pour ce seul motif. Le juge Thackray a rejeté cette conclusion en affirmant ce qui suit (par. 52) :

[traduction] Je ne trouve dans la jurisprudence rien qui puisse justifier la proposition suivant laquelle les causes de congédiement déguisé doivent en soi être distinguées des causes de congédiement explicite. Bien qu’il s’agisse d’un facteur de différenciation, les principes sont les mêmes dans les deux types de congédiement. Je ne trouve rien non plus qui puisse justifier la proposition suivant laquelle il serait « rare » qu’un employé congédié ne soit pas tenu de retourner travailler pour son ancien employeur afin de limiter son préjudice. Lorsque les faits de l’espèce, considérés objectivement, le justifient, c’est précisément ce qu’exige la limitation du préjudice.

[23] Le juge Thackray a finalement estimé que la preuve ne permettait pas de conclure que la situation de M. Evans, considérée objectivement, justifiait son refus de reprendre son emploi auprès du syndicat. Il a souligné que le fait que M. Evans était disposé à reprendre son ancien travail n’avait jamais fait le moindre doute et que nul n’avait jamais prétendu le contraire. M. Evans n’avait pas agi d’une manière raisonnable quant à l’offre d’emploi du syndicat et avait ainsi omis de limiter son préjudice.

Analyse

[24] Dans son pourvoi devant cette Cour, l’appelant soutient que la jurisprudence selon laquelle l’employé est tenu de limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur concerne principalement des personnes victimes d’un congédiement déguisé. D’après lui, le juge de première instance a eu raison de conclure que ces décisions doivent être distinguées de certaines autres dans lesquelles l’employé avait été congédié sans motif valable. À l’appui de cette prétention, l’appelant cite un jugement de la Cour d’appel de l’Alberta selon lequel, dans les cas de congédiement injustifié, [traduction] « le demandeur n’a pas à limiter son préjudice en [. . .] retournant travailler pour l’employeur qui l’a congédié » (Christianson c. North Hill News Inc. (1993), 106 D.L.R. (4th) 747, p. 750). La Cour d’appel de la Colombie‑Britannique a semblé arriver à une conclusion analogue dans Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd. (1988), 23 B.C.L.R. (2d) 89, p. 93, en déclarant que, si un employé ayant fait l’objet d’un congédiement déguisé peut dans certains cas avoir l’obligation de limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur, il [traduction] « n’est normalement pas question » qu’un employé soit tenu de le faire dans le cas d’un congédiement injustifié.

[25] Dix ans après Farquhar, cependant, la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique reconnaissait que même un employé victime d’un congédiement injustifié pouvait être tenu de limiter son préjudice en acceptant de reprendre temporairement son emploi auprès de son ancien employeur. Même si la cour, dans Cox, a conclu au vu des faits de l’espèce qu’une assistante dentaire congédiée n’était pas tenue de retourner travailler pour le même dentiste, il ressort clairement de sa décision qu’une telle limitation du préjudice pourrait dans certaines circonstances être exigée d’un employé congédié sans motif valable. Dans cette affaire, la Cour d’appel a appliqué les principes qu’elle avait énoncés dans Farquhar, en dépit du fait que cette dernière cause portait sur un congédiement déguisé alors que les faits dont elle était saisie concernaient un congédiement injustifié.

[26] À mon avis, la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique a eu raison d’appliquer les mêmes principes tant aux employés ayant fait l’objet d’un congédiement déguisé qu’à ceux ayant fait l’objet d’un congédiement injustifié. L’élément clé réside dans le fait que dans les deux situations, l’employeur a mis fin au contrat de travail sans préavis. Du reste, si l’on admet la notion de congédiement déguisé, c’est justement pour reconnaître que lorsqu’un employeur impose unilatéralement des modifications importantes à un contrat de travail, l’employé a le droit de considérer cela comme un congédiement. Ce congédiement est tout aussi « réel » que si l’on annonçait effectivement à l’employé qu’il est congédié, et il entraîne pour cette raison le même droit de réclamer une indemnité de préavis :

Lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui‑ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. Vu l’absence de congédiement formel de la part de l’employeur, on qualifie cette situation de « congédiement déguisé ». En effet, en voulant de manière unilatérale modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat d’emploi, l’employeur cesse de respecter ses obligations; il se trouve donc à dénoncer ce contrat. Il est alors loisible à l’employé d’invoquer la résiliation pour bris de contrat et de quitter. L’employé a alors droit à une indemnité qui tient lieu de délai‑congé et, s’il y a lieu, à des dommages.

(Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846, par. 24)

[27] Comme le congédiement injustifié et le congédiement déguisé sont tous deux caractérisés par la résiliation (sans motif valable) du contrat de travail imposée par l’employeur, il n’existe sur le plan des principes aucune raison de faire une distinction entre eux lorsqu’on évalue la nécessité de la limitation du préjudice. S’il est sans doute vrai que la relation entre l’employé et l’employeur sera parfois moins détériorée par un congédiement déguisé que par un congédiement injustifié, on ne saurait dire avec certitude que ce sera toujours le cas. Aussi vaut‑il mieux considérer cette relation au cas par cas lorsqu’on évalue le caractère raisonnable des efforts de l’employé pour limiter le préjudice, et non établir selon ce critère une approche différente pour chaque type de congédiement.

[28] Selon moi, les tribunaux ont à juste titre déterminé que dans certaines circonstances l’employé congédié devra limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur. Dans l’hypothèse où il n’existe pas d’obstacles à la reprise de l’emploi (je reviendrai sur les obstacles possibles), le fait de demander à un employé de limiter son préjudice en acceptant un travail temporaire auprès de l’employeur qui l’a congédié s’accorde avec l’idée que les dommages‑intérêts constituent une indemnité pour l’absence de préavis, et ne visent pas à pénaliser l’employeur pour le congédiement lui‑même. Le préavis a pour objet de donner à l’employé une possibilité suffisante de chercher un nouvel emploi et d’organiser ses affaires personnelles; l’employeur qui donne un préavis suffisant n’est pas tenu de verser de l’argent à l’employé du simple fait d’avoir choisi de mettre fin au contrat. Lorsque aucun préavis n’est donné, l’employeur est tenu de verser une indemnité de préavis, à la condition toutefois que l’employé fasse des efforts raisonnables pour limiter le préjudice en cherchant une autre source de revenu.

[29] Il semble y avoir bien peu de différence en pratique entre le fait d’annoncer à un employé que son contrat sera résilié dans 12 mois (c’est‑à‑dire donner un préavis de 12 mois) et le fait de résilier son contrat immédiatement tout en lui offrant la possibilité d’exercer un nouvel emploi pendant une période maximale de 12 mois. Dans les deux cas, on s’attend à ce que l’employé comprenne que la relation d’emploi a une durée limitée et qu’il lui faudra chercher un autre travail pendant la période de 12 mois. On peut aussi penser que dans les deux cas, l’employé constatera qu’il peut lui être difficile de continuer à travailler. Il n’en demeure pas moins que selon un principe reconnu en droit du travail, les employeurs ont le droit (et y sont en fait encouragés) de donner à leurs employés des préavis et, sauf mauvaise foi ou autres circonstances atténuantes, ils ne sont pas obligés d’indemniser financièrement un employé pour la seule raison qu’ils ont résilié le contrat de travail. Il convient de même de supposer qu’en l’absence de circonstances qui rendent le retour au travail déraisonnable, d’un point de vue objectif, on s’attendra à ce que l’employé limite le préjudice en retournant travailler pour l’employeur qui l’a congédié. Car sinon, on se trouverait à établir une distinction artificielle entre l’employeur qui congédie son employé puis offre de le reprendre à son service, et celui qui donne un avis de cessation d’emploi et offre un préavis. Dans les deux cas, l’employé a la possibilité de continuer à travailler pour l’employeur pendant qu’il cherche un autre emploi, et il serait absurde, je pense, de dire que le maintien de cette relation est acceptable lorsqu’il est qualifié de « préavis » mais ne l’est pas lorsqu’il est qualifié de « limitation du préjudice ».

[30] Il ne faudrait cependant pas déduire de mon analyse qu’un employé devrait toujours être tenu de recommencer à travailler pour l’employeur qui l’a congédié. J’ai précisé que cette obligation vaut uniquement s’il n’existe pas d’obstacle à la reprise de l’emploi, et cette réserve est importante. Notre Cour a déjà conclu qu’il incombe à l’employeur de démontrer, d’une part, que l’employé n’a pas fait d’efforts raisonnables pour trouver du travail et, d’autre part, qu’il aurait pu en trouver (Red Deer College c. Michaels, [1976] 2 R.C.S. 324). Si l’employeur offre à l’employé la possibilité de limiter son préjudice en revenant travailler pour lui, la question centrale à trancher est de savoir si une personne raisonnable accepterait une telle offre. En 1989, la Cour d’appel de l’Ontario a estimé qu’il faut s’attendre à ce qu’elle le fasse [traduction] « [s]i le salaire offert est le même, si les conditions de travail ne sont pas sensiblement différentes ou le travail n’est pas dégradant, et si les relations personnelles ne sont pas acrimonieuses » (Mifsud c. MacMillan Bathurst Inc. (1989), 70 O.R. (2d) 701, p. 710). Dans Cox, la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique a énoncé d’autres facteurs pertinents : l’historique et la nature de l’emploi, le fait que l’employé ait ou non intenté une action, et le fait que l’offre de reprise de l’emploi ait été faite pendant que l’employé travaillait encore pour l’employeur ou seulement après son départ (par. 12‑18). Selon moi, tous ces éléments soulignent l’importance d’une analyse contextuelle tenant compte de plusieurs facteurs. L’élément essentiel, c’est que l’employé ne doit pas [traduction] « être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation » (Farquhar, p. 94), et c’est en fonction de ce facteur avant tout qu’il faut déterminer ce qui est raisonnable. Ainsi, même s’il y a lieu de recourir à un critère objectif pour déterminer si une personne raisonnable placée dans la même situation que l’employé aurait accepté l’offre de l’employeur (Reibl c. Hughes, [1980] 2 R.C.S. 880), il est de la plus haute importance de prendre en compte, dans l’évaluation, les aspects non tangibles de la situation — y compris le climat de travail, la stigmatisation et la perte de dignité, tout autant que la nature et les conditions de l’emploi, les aspects tangibles.

[31] La nature de cet examen accroît la probabilité qu’on exige plus souvent des personnes congédiées par suite d’un changement apporté à leur poste (motivé, par exemple, par les besoins légitimes de l’entreprise plutôt que par des préoccupations de rendement) qu’elles limitent leur préjudice en retournant travailler pour le même employeur, qu’on ne l’exigera des employés congédiés pour un autre motif. Ce n’est cependant pas parce que ces personnes ont été victimes d’un congédiement déguisé plutôt que d’un congédiement injustifié. C’est plutôt parce que les circonstances de la résiliation de leur contrat peuvent avoir un caractère bien moins personnel que lorsque le congédiement est lié plus directement à la personne elle‑même. On en trouve une illustration dans l’affaire Michaud, dans laquelle un cadre bancaire a fait l’objet d’un congédiement déguisé à la suite d’une restructuration organisationnelle. D’après la preuve, la banque avait offert à son employé un autre poste de cadre et tenait beaucoup à ce qu’il demeure à son service. Fait important, rien dans la preuve n’indiquait que la relation entre l’employé et la banque était acrimonieuse ou qu’il subirait une quelconque humiliation ou atteinte à sa dignité s’il revenait au travail pendant sa recherche d’un nouvel emploi. Dans ces conditions, la limitation du préjudice a été jugée nécessaire.

[32] Je signale aussi, entre parenthèses, qu’à mon avis, l’attribution de dommages‑intérêts sous la forme d’une prolongation de la période de préavis en raison d’une conduite de mauvaise foi dans la façon de congédier (Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701) ne devrait jamais être subordonnée à la limitation du préjudice. Ces dommages‑intérêts, bien qu’ils soient exprimés en termes de prolongation du « préavis », sont en fait accordés en raison de la façon dont l’employé a été congédié, et non parce que l’on reconnaît qu’il a droit de se voir donner l’occasion d’organiser ses affaires avant de perdre tout revenu d’emploi. La capacité de l’employé de remplacer le revenu perdu par la limitation du préjudice est par conséquent sans pertinence, car elle ne change rien à la souffrance résultant de la façon dont le congédiement a été effectué. Selon moi, les dommages‑intérêts du type de ceux dont il était question dans Wallace ne devraient donc être aucunement soumis à la nécessité de limiter le préjudice.

[33] En résumé, j’estime que si les employés victimes d’un congédiement déguisé comme d’un congédiement sans motif valable peuvent être tenus de limiter leur préjudice en retournant travailler pour l’employeur qui les a congédiés, cette obligation existe uniquement si les conditions dont il est question au par. 30 ci‑dessus sont remplies et si les facteurs mentionnés dans Cox sont pris en compte. Ce type de limitation du préjudice suppose [traduction] « une situation de compréhension et de respect mutuel, et une situation où ni l’employeur ni l’employé n’est susceptible de mettre en péril les intérêts de l’autre » (Farquhar, p. 95). C’est en outre par référence à une norme objective que l’on appréciera le caractère raisonnable de la décision de l’employé de ne pas limiter son préjudice.

[34] En l’espèce, le juge de première instance a cité des décisions faisant état du critère objectif applicable, ce que la Cour d’appel a reconnu au par. 47. Le juge Gower s’est alors demandé si les craintes de M. Evans au sujet du climat de travail acrimonieux étaient [traduction] « sans fondement » et [traduction] « déraisonnables ». Son analyse l’a amené à conclure qu’elles ne l’étaient pas. Pour arriver à cette conclusion, le juge a pris en considération plusieurs éléments indiquant selon lui que M. Evans pouvait raisonnablement estimer que sa relation avec l’employeur s’était dégradée. Parmi ces éléments, il y avait la lettre de l’avocat du syndicat dont il avait obtenu une copie, le fait qu’il n’avait pas été informé d’une vérification effectuée par KPMG et le fait qu’il était au courant du traitement inégal réservé à quelques‑uns de ses collègues après le changement à la direction au syndicat. Je signale également que le juge de première instance a pris en considération le climat d’affrontement qui, d’une manière plus générale, caractérisait le processus politique au sein du syndicat, et a mentionné que le nouveau président comme le président sortant avaient dit que l’élection avait été [traduction] « âprement disputée » « dans un climat d’antagonisme » et que les candidats avaient fini par ne plus même s’adresser la parole.

[35] Le syndicat a le fardeau de prouver qu’une personne raisonnable, dans la situation de M. Evans, serait retournée au travail, et le juge de première instance a estimé que le syndicat ne s’était pas acquitté de cette obligation. Il s’agit là d’une conclusion mixte de fait et de droit, qui de ce fait peut être infirmée en appel seulement en cas d’erreur manifeste et dominante :

Si le principe juridique n’est pas facilement isolable, il s’agit alors d’une « question mixte de fait et de droit », assujettie à une norme de contrôle plus rigoureuse. Selon la règle générale [. . .], si la question litigieuse en appel soulève l’interprétation de l’ensemble de la preuve par le juge de première instance, cette interprétation ne doit pas être infirmée en l’absence d’erreur manifeste et dominante.

(Housen c. Nikolaisen, [2002] 2 R.C.S. 235, 2002 CSC 33, par. 36)

[36] En infirmant la décision du juge de première instance, la Cour d’appel a accordé une grande importance au fait que l’appelant avait accepté de retourner au travail si certaines conditions étaient remplies (parmi lesquelles figuraient, selon le moment, la renégociation des clauses du contrat de travail de son épouse et l’annulation de la lettre de congédiement qu’il avait reçue). Le fait qu’un employé soit disposé à reprendre le travail si certaines conditions sont remplies n’entraîne cependant pas automatiquement la conclusion que la relation d’emploi n’a pas été gravement détériorée. Ce n’est pas parce qu’un employé congédié sans motif valable est disposé à reprendre le travail malgré la détérioration de la relation avec l’employeur qu’il devrait en droit être obligé de le faire. La question est plutôt de savoir ce qui est raisonnable dans l’ensemble des circonstances (Christianson c. North Hill News, p. 750). Un aspect important consiste naturellement dans la nature des conditions de retour au travail que l’employé souhaite voir mises en place. Il s’agit dans ce contexte de savoir si ces conditions sont susceptibles d’atténuer dans une certaine mesure l’humiliation et la gêne qui résulteraient autrement du retour au travail.

[37] Je suis d’accord avec la Cour d’appel pour dire que les demandes de M. Evans concernant l’annulation de la lettre de congédiement et sa réintégration à titre d’employé à durée indéterminée étaient déraisonnables puisqu’elles auraient simplement eu pour effet de prolonger la période de préavis jusqu’à 29 mois (voir par. 41). M. Evans lui-même l’a reconnu (motifs de la Cour d’appel, par. 43), comme le juge de première instance, qui a abordé au par. 98 de ses motifs les conséquences d’un retour au travail sur la durée du préavis. L’exigence relative à la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec l’épouse de M. Evans était elle aussi déraisonnable, étant sans lien aucun avec les conditions auxquelles lui‑même continuerait sa relation d’emploi avec le syndicat.

[38] La principale question à trancher est donc celle de savoir si, malgré ces conditions déraisonnables, les éléments précis du témoignage de M. Evans retenus par le juge de première instance cadrent avec une évaluation objective du caractère raisonnable de sa décision de refuser de reprendre son travail afin de limiter son préjudice. Je ne traiterai pas ici du refus d’accepter un autre poste à Prince George, car j’accepte la conclusion qu’il ne s’agissait pas d’une offre sérieuse de la part du syndicat (voir par. 74). Au sujet de la possibilité de reprendre le même poste à Whitehorse, le juge de première instance a écrit (par. 88) :

[traduction] [Monsieur Evans] pensait que la relation de travail avait été empoisonnée par les circonstances qui ont conduit à son congédiement le 2 janvier 2003 et celles qui l’ont suivi. Même si certaines des craintes de M. Evans à ce propos ont peut‑être été exagérées, elles n’étaient pas sans fondement et, partant, n’étaient pas déraisonnables.

[39] Voici les observations de la Cour d’appel sur cette conclusion (par. 47) :

[traduction] Monsieur Evans soutient, en s’appuyant sur ce passage, que le juge est allé au‑delà de l’analyse subjective et a conclu selon une approche objective que son attitude n’était pas déraisonnable. Je ne vois pas comment on peut tirer cette conclusion de ce paragraphe ni, du reste, de quelque autre passage des motifs du jugement. Même si le juge de première instance a cité des passages de Cox c. Robertson [. . .] et de Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd. [. . .] dans lesquels il est fait mention d’un critère objectif, il n’a pas appliqué ce critère et a au contraire conclu que du point de vue de M. Evans, les « craintes » n’étaient pas sans fondement et, partant, n’étaient pas déraisonnables. Il s’agissait là d’une approche purement subjective.

[40] Si l’on accepte qu’il appartient au syndicat de prouver que M. Evans a manqué à son obligation de limiter son préjudice (Red Deer College, p. 332), il est utile, je crois, d’examiner les raisons pour lesquelles, selon l’appelant, la perspective d’un retour au travail auprès du syndicat lui causait des appréhensions. Il mentionne ce qui suit dans son mémoire :

a) il a été congédié sans motif valable;

b) le congédiement était planifié et délibéré;

c) on l’a [traduction] « traité comme un chien » lors de la conversation téléphonique du 2 janvier;

d) il n’a pas été question de préavis ou d’indemnité de préavis dans la conversation téléphonique avec M. Hennessy;

e) une vérification auprès du bureau de Whitehorse a été demandée en mars 2003 sous le couvert d’une évaluation de questions touchant la gestion immobilière;

f) on ne le traitait pas de la même façon que d’autres agents d’affaires congédiés le même jour;

g) il avait perdu le respect des employeurs, car son congédiement par le syndicat était bien connu à Whitehorse;

h) il s’estimait ostracisé du fait d’avoir appuyé le président sortant.

Et il ajoute plus loin le fait qu’une poursuite était engagée et qu’il craignait qu’il soit difficile de travailler avec la nouvelle direction.

[41] Les deux premières de ces raisons sont à mon avis dénuées de toute pertinence. Le juge de première instance a conclu à l’absence de mauvaise foi dans le congédiement, et cette conclusion n’a pas été portée en appel — le débat porte uniquement sur la limitation du préjudice. Pour l’évaluation de l’exigence relative à la limitation du préjudice, le juge de première instance devait examiner les autres raisons énumérées ci‑dessus en prenant en compte l’ensemble de la preuve et du contexte dans lequel a eu lieu le congédiement. Il importe par conséquent de souligner que l’avis écrit de congédiement a été immédiatement suivi d’un appel téléphonique dont l’objet consistait à amorcer avec M. Evans des négociations au sujet de la possibilité de le réengager.

[42] Le juge de première instance n’a conclu à l’existence d’aucune acrimonie entre M. Hennessy et M. Evans, ni du reste entre M. Evans et quelque autre personne du syndicat. Au contraire, il a déclaré que le syndicat n’avait pas fait preuve de mauvaise foi dans les négociations. Selon la preuve, la conversation du 2 janvier 2003 s’est déroulée sur un ton respectueux et amical (d.a., p. 401). Absolument rien n’indique que M. Evans, comme il le prétend, ait été [traduction] « traité comme un chien ». Cette prétention devait être examinée objectivement.

[43] En ce qui concerne la vérification effectuée par KPMG, le syndicat déclare que M. Evans n’en a pas été avisé simplement parce qu’il n’était pas au travail à ce moment‑là. Rien dans le dossier n’indique que M. Evans pouvait avoir une raison de se sentir menacé par cette vérification et le contre‑interrogatoire de M. Hennessy sur ce point n’est absolument pas probant (d.a., p. 337‑338). Qui plus est, le directeur des services juridiques du syndicat a expliqué la raison de la vérification, et son témoignage n’a pas été contesté (d.i., p. 78). En ce qui a trait aux autres employés congédiés, la preuve indiquait l’existence de motifs légitimes pour les traiter différemment de M. Evans, et de toute façon, le syndicat avait tout à fait le droit de négocier avec chaque employé individuellement. Quant à la crainte qu’il soit difficile de travailler avec la nouvelle direction, il y avait également des éléments de preuve convaincants indiquant que cette crainte n’était pas fondée, comme je l’explique ci‑après.

[44] D’autres éléments de preuve concernant la situation de travail devaient aussi être pris en considération — M. Evans a affirmé lors de son interrogatoire préalable du 2 juin 2005, par exemple, que son environnement de travail n’avait pas changé en mai 2003 (d.i., p. 103). Ce fait est pertinent pour l’appréciation du caractère raisonnable de son sentiment d’être ostracisé et de son affirmation selon laquelle il craignait qu’il soit difficile de travailler avec la nouvelle direction. Ce sentiment d’être ostracisé tenait semble‑t‑il davantage à des conversations de M. Evans avec d’autres employés congédiés qui se sentaient victimes d’ostracisme, qu’à ce qu’il avait lui‑même vécu avec le syndicat. M. Evans mentionne spécifiquement à cet égard le cas de M. Fairbrother (d.a., p. 107‑109), un répartiteur du syndicat au bureau de Vancouver qui avait dit à M. Evans être ostracisé. Le juge de première instance ne semble pourtant avoir prêté aucune attention au fait que M. Fairbrother avait eu de mauvaises relations avec le personnel de soutien à Vancouver avant 2003 et qu’il travaillait dans un immeuble distinct où s’effectuait la répartition, et non au bureau général de Vancouver. En outre, la valeur de ce témoignage et sa pertinence quant à la situation qui régnait à Whitehorse ne sont pas évidentes. Le juge de première instance n’a apparemment pas du tout tenu compte du fait que les relations entre la nouvelle direction du syndicat et d’autres employés congédiés, comme M. Owens, M. Ellis, M. Kelava et M. Cooper, ne semblaient pas avoir été difficiles (d.i., p. 41‑43, 80‑81, 83‑85, 95 et 98).

[45] Monsieur Evans croyait qu’il n’aurait plus le respect des employeurs et qu’il serait incapable de travailler efficacement à titre d’agent d’affaires à Whitehorse. Cette crainte semble elle aussi avoir été entièrement subjective puisque rien dans la preuve ne démontre qu’elle reposait sur des motifs raisonnables. En outre, M. Evans a agi d’une façon extrêmement indépendante et a offert de reprendre le travail sans mentionner cette difficulté, à des conditions fixées par lui‑même.

[46] En ce qui concerne le fait que M. Evans avait engagé une action en justice, je dirais que, si un tel geste peut avoir une incidence sur les rapports entre les parties et que cela doit être pris en compte dans chaque cas, le fait d’avoir intenté une action ne dégage pas en soi l’employé de l’obligation de limiter son préjudice. Je le redis, il faut dans chaque cas évaluer la situation dans son ensemble (voir Cox, par. 13 à 18).

[47] Je reconnais qu’il n’appartient pas à la Cour d’appel de substituer son opinion à celle du juge de première instance au sujet des conclusions de fait. Dans la présente affaire, toutefois, la Cour d’appel est arrivée à la conclusion que le juge de première instance avait appliqué un critère purement subjectif (par. 47, 54‑55) et n’avait pas pris en considération des éléments de preuve pertinents (par. 56). Il s’agit là de deux erreurs de droit. Je souscris à ces conclusions.

[48] À mon avis, l’aspect le plus important de la décision de la Cour d’appel réside toutefois dans le fait qu’elle a reconnu l’existence d’une preuve convaincante indiquant que M. Evans était disposé à reprendre son ancien travail, qu’il a vu dans la lettre du 23 mai une invitation en ce sens, et que les préoccupations dont il a été question plus haut n’ont jamais été invoquées au cours des diverses négociations avec le syndicat. La cour écrit ce qui suit (par. 57) :

[traduction] La preuve ne permet pas de conclure que la situation de M. Evans, considérée objectivement, justifiait son refus de recommencer à travailler pour le syndicat. Le fait que M. Evans était disposé à reprendre son emploi n’a jamais été mis en doute et nul n’a jamais prétendu le contraire. Son avocat a écrit, dès le 3 janvier 2003, que M. Evans « serait disposé à continuer à travailler en tant qu’agent d’affaires pendant toute l’année 2003 ». Cela a toujours été maintenu pendant les négociations, au cours desquelles il n’a jamais été question des neuf raisons à l’origine des appréhensions [de M. Evans] qui ont par la suite fait leur apparition dans les motifs du juge.

[49] Je suis d’accord avec la Cour d’appel pour conclure que, suivant un critère objectif, une personne raisonnable aurait vu dans la lettre du syndicat datée du 23 mai 2003 une possibilité d’emploi offerte de bonne foi. Même si la demande de retour au travail aurait dû être rédigée autrement, M. Evans a manifestement compris qu’il s’agissait d’un poste unique et qu’il n’avait aucune autre possibilité de travail s’il restait à Whitehorse. La demande couvrait le préavis de 24 mois que M. Evans avait offert le 3 janvier 2003. Il avait reçu un plein salaire avec avantages sociaux pendant 5 mois, et son emploi auprès du syndicat durerait 19 mois de plus. Le juge de première instance avait conclu que lors de la conversation téléphonique du 2 janvier 2003, M. Hennessy essayait de négocier une solution de rechange à la cessation d’emploi immédiate. Le syndicat avait démontré à ce moment‑là qu’il souhaitait voir M. Evans continuer son travail au sein de l’organisation.

[50] Même si les craintes exprimées par M. Evans peuvent avoir été subjectivement justifiées, il n’y avait aucune preuve de relations acrimonieuses entre M. Hennessy et M. Evans, ni aucune preuve que M. Evans serait incapable d’accomplir ses fonctions à l’avenir. En fait, M. Evans avait lui‑même indiqué qu’il pourrait continuer à faire son travail. Le retrait de la lettre de congédiement du 2 janvier 2003, condition posée par M. Evans pour son retour au travail, n’avait selon moi rien à voir avec le rétablissement de sa dignité — de son propre aveu, cette demande visait à obtenir une prolongation du préavis. Le fait que M. Evans ait été à un moment disposé à retourner au travail si l’on garantissait à son épouse le maintien de son emploi pour la même durée montre également que les raisons données par le juge de première instance pour justifier le refus n’étaient pas étayées par la preuve. Cela est encore plus évident si l’on tient compte de l’interrogatoire préalable du 2 juin 2005, au cours duquel M. Evans, à qui l’on demandait s’il souhaitait reprendre son ancien emploi sans aucun préavis, a répondu : [traduction] « Oui, ou alors commencer le préavis ce jour‑là » (d.i., p. 104). À mon avis, ce témoignage indique clairement que la relation entre M. Evans et le syndicat n’était pas gravement détériorée, et comme les conditions d’emploi étaient les mêmes, il n’était pas objectivement déraisonnable qu’il reprenne son travail pour limiter son préjudice.

Conclusion

[51] Pour les motifs qui précèdent, je suis d’avis de rejeter le pourvoi avec dépens.

Version française des motifs rendus par

[52] La juge Abella (dissidente) — Après avoir exercé pendant 23 ans et demi la fonction d’agent d’affaires, et à l’âge de 58 ans, Donald Evans a été congédié sans préavis par la section locale no 31 des Teamsters tout juste après l’élection âprement disputée de nouveaux dirigeants syndicaux à la candidature desquels il s’était opposé.

[53] Monsieur Evans a intenté une action pour congédiement injustifié contre les Teamsters. Après 5 mois de négociations, les Teamsters l’ont avisé par lettre que s’il refusait de reprendre le travail pour le reste d’une période de 24 mois, il serait congédié. Encore une fois. À aucun moment avant de lui envoyer cette lettre, les Teamsters ne lui avaient indiqué qu’il avait droit à un préavis de 24 mois ou à une indemnité de préavis correspondante.

[54] Le juge de première instance est arrivé à la conclusion que la décision de M. Evans de ne pas reprendre ses anciennes fonctions afin de limiter son préjudice était raisonnable. À la lumière de la preuve, cette conclusion ne me semble pas erronée.

[55] J’ai pris connaissance des motifs de la majorité. Avec égards, je ne partage cependant pas le point de vue selon lequel la Cour d’appel a eu raison de conclure que le juge de première instance a fait une erreur de droit. Je ne pense pas non plus que la Cour d’appel était fondée à réinterpréter la preuve et à annuler les conclusions de fait du juge de première instance, qui étaient toutes manifestement étayées par le dossier.

Contexte

[56] Monsieur Evans était membre des Teamsters depuis 1969 lorsqu’il s’est installé à Whitehorse et a pris un emploi de chauffeur de camion. En 1979, il a été nommé agent d’affaires de la section locale no 31 des Teamsters dans la région du Yukon. Il est demeuré à ce poste jusqu’à son congédiement le 2 janvier 2003.

[57] Les fonctions de M. Evans à titre d’agent d’affaires consistaient notamment à organiser les travailleurs, à négocier et à rédiger les conventions collectives, à s’occuper des griefs, à assister aux séances d’arbitrage et à aider d’autres façons les membres des Teamsters. Il était bien connu comme « le représentant des Teamsters » dans la collectivité de Whitehorse où il vivait et travaillait. Son épouse, Barb Evans, travaillait avec lui au bureau de Whitehorse, à titre de secrétaire. Ils étaient les seuls employés de ce bureau.

[58] En décembre 2002, la section locale no 31 des Teamsters a tenu des élections pour désigner de nouveaux dirigeants. Pendant la campagne électorale, M. Evans avait appuyé M. Garnet Zimmerman, le président sortant, et avait fait activement campagne pour lui. L’élection a été âprement disputée. Finalement, les anciens dirigeants ont été renvoyés et ont été remplacés par une nouvelle équipe dirigée par M. Stan Hennessy. M. Hennessy a été élu président le 16 décembre et est entré officiellement en fonction le 2 janvier 2003.

[59] Le 23 décembre 2002, M. Hennessy a rencontré un avocat, M. Leo McGrady, c.r., pour discuter de la possible application de l’art. 13 des statuts du syndicat à six employés des Teamsters qui avaient tous appuyé le président sortant lors des élections. L’article 13, adopté en mars 2000, lie la durée du mandat des agents d’affaires à celle des dirigeants qui les ont nommés; en voici des extraits :

[traduction] « Les agents d’affaires et leurs adjoints sont nommés par l’autorité responsable des nominations et ne peuvent être destitués que par elle, à son gré. . . » Les agents d’affaires qui sont nommés ne peuvent être nommés pour une période s’étendant au-delà du mandat de l’autorité responsable des nominations.

Quatre des six employés auxquels s’intéressait M. Hennessy étaient des agents d’affaires de l’extérieur de Vancouver (M. Evans, M. Ron Owens, M. John Ellis et M. Jim Jeffery). Les deux autres qui travaillaient aux bureaux de Vancouver (M. Jim Fairbrother et M. Jure Kelava) n’étaient pas des agents d’affaires.

[60] Dans une lettre datée du 31 décembre 2002, M. McGrady a mis en garde M. Hennessy au sujet de l’application de l’art. 13 des statuts à M. Evans qui, vu ses états de service, avait de très bonnes chances d’être considéré comme un employé à durée indéterminée. Voici la teneur des conseils qu’il a donnés à M. Hennessy :

[traduction] Bien que la section locale ait peut‑être le droit d’adopter le [point de vue selon lequel l’article 13 s’appliquait aux agents d’affaires et mettait fin à leur mandat], j’ai des réserves sérieuses sur leurs chances de succès dans un procès si les représentants d’affaires décidaient d’intenter une action. Mes réserves tiennent à plusieurs raisons. La formulation de l’article 13 lie la durée de la nomination des agents d’affaires à celle du mandat de l’autorité responsable des nominations, mais cette formulation figure pour la première fois dans la révision du 17 mars 2000 des statuts. J’ai examiné les dispositions pertinentes des versions antérieures des statuts, datées du 22 juillet 1993, du 9 juin 1978, du 21 novembre 1972 et du 11 janvier 1967. La formulation en question y est absente.

Dans les statuts actuels, il y a l’article 14 qui restreint le pouvoir du conseil de direction de la section locale de lier cette dernière à l’égard des contrats de travail personnels à la durée de son mandat. Une disposition semblable figure dans la version de 1993. Mais la rédaction en est pour le moins ambiguë. Les tribunaux ont invariablement jugé qu’il faut des clauses expresses et claires pour priver un employé de la protection de la common law en matière de préavis raisonnable de congédiement . . .

En outre, il ne semble pas qu’on ait officiellement congédié puis réengagé ces employés lors des élections pendant lesquelles ils étaient employés. Cela pourrait être considéré comme une renonciation à un quelconque contrat de travail à durée déterminée.

Pour conclure sur cette question, la section locale peut sans doute soutenir qu’il s’agit de contrats à durée déterminée, mais ce n’est pas la ligne de conduite que je recommande. Particulièrement en ce qui concerne MM. Evans et Owens. Ces deux personnes sont des employés de longue date (27 ans [sic] et 26 ans respectivement). Les deux ont soit atteint l’âge de la retraite, soit en sont très proches. Ces deux éléments auraient une importance considérable dans le cas où un tribunal devrait déterminer s’il s’agissait d’employés à durée déterminée ou d’employés à durée indéterminée.

. . .

Vous pourriez souhaiter vous fonder au départ sur l’article 13, puis renoncer à cette position dans le cours des négociations si l’une ou l’autre de ces deux personnes revendiquait de façon soutenue le statut d’employé à durée déterminée.

[61] Monsieur McGrady a également abordé la solution consistant à donner aux agents d’affaires un préavis ou une indemnité de préavis, en suggérant que le préavis serait plus économique. Il a recommandé à M. Hennessy qu’on donne aux employés une lettre de congédiement simple, rédigée de manière à [traduction] « maximiser les choix de la section locale et à réduire au minimum le risque de responsabilité », et a proposé le libellé suivant :

[traduction] Comme vous le savez, un nouveau conseil de direction a été élu et est entré en fonction aujourd’hui, 2 janvier 2003. Aux termes de l’article 13 des statuts, votre nomination à titre d’agent d’affaires prend fin à cette date.

À titre d’adhérents au régime d’indemnité de départ du conseil mixte no 36 des Teamsters, vous avez droit à une indemnité de départ substantielle.

Nous sommes par ailleurs disposés à vous rencontrer et à discuter avec vous du temps qu’il vous faudra pour régler les questions en suspens.

[62] Dans le cas où les Teamsters décideraient de donner un préavis aux employés, il conseillait de faire figurer dans la lettre le passage suivant :

[traduction] Nous nous attendons à ce que vous demeuriez à votre poste actuel, en continuant à toucher le même salaire et les mêmes avantages sociaux durant la période de préavis. Nous soulignons d’autre part que nous nous attendons à ce que vous accomplissiez vos fonctions de la façon normale pendant cette période.

[63] Une fuite a permis à M. Evans et aux autres employés visés de prendre connaissance de la lettre contenant cette opinion juridique le matin du 2 janvier. Plus tard le même jour, M. Evans a reçu de M. Hennessy une lettre l’informant que [traduction] « [a]ux termes de l’art. 13 des statuts », il était mis fin à son emploi. En dépit des conseils de M. McGrady, la lettre de congédiement ne faisait mention d’aucun préavis. Trois des quatre agents d’affaires de l’extérieur de Vancouver ont été congédiés de la même manière par M. Hennessy.

[64] Peu après avoir reçu la lettre de congédiement, M. Evans s’est fait dire d’attendre un appel téléphonique de M. Hennessy. Ils se sont parlé au téléphone en après‑midi. M. Hennessy a confirmé le congédiement sans faire mention d’un préavis.

[65] Monsieur Evans a immédiatement retenu les services d’un avocat, M. Grant Macdonald, c.r. Le lendemain, le 3 janvier, M. Macdonald a écrit à M. Hennessy pour l’informer que M. Evans était disposé à accepter un préavis de 24 mois :

[traduction] À notre avis, M. Evans a droit, indépendamment de l’indemnité de départ, à un préavis raisonnable de cessation d’emploi.

. . . Comme vous le savez, M. Evans est au service de la section locale no 31 des Teamsters depuis 23 ans et demi, d’une façon loyale et professionnelle. Indépendamment des principes de droit, il mérite mieux qu’un congédiement sans préavis.

Monsieur Evans est disposé à accepter un préavis de cessation d’emploi de 24 mois. Il demeure loyal envers le syndicat et désireux de représenter les membres de celui‑ci au Yukon et, pour cette raison, il est tout à fait disposé à accepter un préavis et ou une indemnité de préavis ou l’un d’eux.

[66] Monsieur McGrady a répondu au nom des Teamsters par une lettre datée du 13 janvier, dans laquelle il disait que la lettre du 2 janvier de M. Hennessy [traduction] « n’était pas censée constituer un congédiement sans préavis. Il s’agissait plutôt de l’avis que la nouvelle direction de la section locale est tenue de donner en vertu de l’art. 13 des statuts. » Aucune période de préavis n’est précisée à l’art. 13.

[67] Monsieur McGrady a confirmé que M. Evans continuerait à être rémunéré pendant que les Teamsters réexamineraient son poste. Dans une lettre à M. McGrady datée du 14 janvier, M. Macdonald a répondu qu’il était impossible de voir dans la lettre du 2 janvier autre chose que le congédiement sans préavis de M. Evans. Le même jour, il a indiqué qu’aucune action en justice ne serait intentée avant le 20 janvier, pour donner aux Teamsters le temps [traduction] « d’étudier la proposition de M. Evans » suivant laquelle il accepterait un préavis de 24 mois.

[68] Monsieur Evans a appris ultérieurement que le 16 janvier, les Teamsters avaient annulé la lettre de congédiement transmise à l’agent d’affaires de l’île de Vancouver, M. Owens. Il a aussi appris que M. Jeffery, l’agent d’affaires à Prince George, avait été réintégré dans son poste avec un préavis de sept mois.

[69] Le 27 janvier 2003, M. Evans a intenté l’action pour congédiement injustifié à l’origine du présent pourvoi.

[70] En mars, les Teamsters ont demandé au cabinet d’experts‑comptables KPMG d’effectuer une vérification au bureau de Whitehorse. M. Evans et son épouse, les seuls employés de ce bureau, n’ont pas été avisés de la tenue de cette vérification. Le juge de première instance a estimé que M. Evans s’était senti [traduction] « menacé et humilié » par cette expérience, en particulier parce que les vérificateurs ont fait leur travail en se comportant comme une [traduction] « équipe de juricomptables » ([2005] Y.J. No. 106 (QL), 2005 YKSC 71, par. 83).

[71] Monsieur Hennessy, M. Evans et leurs avocats se sont rencontrés le 3 avril pour essayer d’arriver à un arrangement, mais en vain. M. Macdonald a soutenu vigoureusement, au nom de M. Evans, que ce dernier avait droit à un préavis de 24 mois. À cela, M. McGrady a répondu ceci :

[traduction] J’ai pour instruction de dire d’emblée, en ce qui concerne vos propos sur la solidité de la cause de M. Evans, que mon client conteste énergiquement à la fois cette assertion et l’affirmation selon laquelle M. Evans aurait droit d’une manière ou d’une autre à 24 mois de salaire. Dans le cas où les parties ne parviendraient pas à un arrangement, la section locale plaidera vigoureusement, à titre de moyen de défense, que M. Evans a abandonné son poste sans préavis, ce qui a privé de représentation et de services les membres à l’égard desquels il était responsable. Nous invoquerons vigoureusement, aussi, ses autres manquements au contrat de travail, décrits dans le reste du paragraphe 8 de la défense.

Monsieur Evans a évoqué la possibilité que son épouse soit nommée agent d’affaires à sa place, en retour de quoi il ne donnerait pas suite à son action judiciaire. Les Teamsters ont alors proposé un projet de contrat de travail pour elle. Les parties ont été incapables de s’entendre sur les clauses de ce contrat.

[72] Le 23 mai, M. McGrady faisait parvenir à M. Macdonald une lettre dans laquelle il disait que rien ne justifiait la poursuite des négociations et que ses clients s’attendaient à ce que M. Evans revienne au travail pour une période additionnelle de 19 mois :

[traduction] Au nom du syndicat local, nous demandons que M. Evans réintègre son emploi au plus tard le 1er juin 2003 [date ultérieurement remplacée par le 2 juin], pour s’acquitter du reste de sa période de préavis de 24 mois. Pour que tout soit bien clair, le préavis est d’une durée totale de 24 mois, à compter du 1er janvier 2003 jusqu’au 31 décembre 2004 inclusivement.

Si M. Evans refuse de reprendre le travail au plus tard le 1er juin 2003, mon client considérera ce refus comme un motif valable et mettra officiellement fin à son emploi, sans préavis.

Nous modifierons aussi la [défense] en y ajoutant notamment qu’il a refusé de limiter son préjudice en rejetant ce retour au travail. [Je souligne.]

[73] C’était la première fois que les Teamsters reconnaissaient que M. Evans avait droit à un préavis de 24 mois, ce qui a amené M. Macdonald à répondre à cette lettre au nom de M. Evans en demandant ceci :

[traduction] . . . auriez‑vous l’amabilité de fournir tout document en possession ou sous le contrôle de la section locale no 31 des Teamsters établissant que l’on aurait donné à M. Evans un préavis de congédiement de 24 mois? À notre connaissance, aucun préavis semblable n’a été donné à M. Evans, aussi sommes‑nous quelque peu surpris par la teneur de votre lettre.

[74] Le 30 mai, M. Macdonald a écrit à M. McGrady :

[traduction] Auriez‑vous l’amabilité d’informer la section locale no 31 des Teamsters que si cette dernière annule et retire immédiatement la lettre de congédiement datée du 2 janvier 2003, M. Evans réintégrera son poste à compter du 2 juin 2003.

Cette demande a été rejetée dans une lettre de M. McGrady datée du même jour :

[traduction] La section locale no 31 n’est pas disposée à accepter les conditions ou la proposition contenue dans votre lettre. Mon client exige que M. Evans se présente au travail le lundi 2 juin 2003. Il travaillera pendant la période de préavis de 24 mois, soit du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2004. [Je souligne.]

[75] En réponse, M. Macdonald a répété que selon lui, on n’avait jamais donné à M. Evans un préavis de 24 mois et que, dans les circonstances, [traduction] « on ne saurait s’attendre rationnellement à ce qu’il réponde positivement à la directive de retour au travail donnée par votre client ».

[76] Monsieur Evans ne s’étant pas présenté au travail le 2 juin 2003, les Teamsters ont envoyé le jour même à M. Macdonald une lettre faisant état du congédiement motivé de M. Evans. Il était indiqué dans cette lettre que [traduction] « [l]e motif immédiat [du congédiement] réside dans le fait qu’il est absent sans autorisation et qu’il est coupable d’insubordination. »

[77] Le 3 juin, les Teamsters affichaient un avis informant leurs membres qu’ils acceptaient les candidatures au poste de représentant d’affaires dans le territoire du Yukon.

Historique des procédures

[78] Le 11 mars 2004, le juge Veale a déclaré, dans une ordonnance préalable au procès, que les Teamsters avaient congédié M. Evans le 2 janvier 2003.

[79] Le procès s’est déroulé devant le juge Gower de la Cour suprême du Yukon. Il a conclu que M. Evans avait été congédié sans préavis, et donc de manière injustifiée, le 2 janvier 2003.

[80] Au procès, les Teamsters ont fait valoir que l’appel téléphonique de M. Hennessy à M. Evans le 2 janvier avait pour objet de négocier une période de préavis. Cet argument a été rejeté fermement par le juge Gower qui a conclu que, lors de cet appel, M. Hennessy avait l’intention de continuer à invoquer l’art. 13 des statuts pour justifier le congédiement sans préavis de M. Evans ce jour‑là.

[81] Les Teamsters ont aussi fait valoir que M. Evans avait reçu un préavis de 24 mois, y compris les 5 mois d’indemnité de préavis pendant que les parties négociaient, et un préavis de 19 mois commençant le 2 juin. Ils ont également soutenu qu’il était [traduction] « tout à fait déraisonnable » de la part de M. Evans de refuser l’offre faite dans la lettre du 23 mai. Il avait ainsi omis de prendre des mesures raisonnables pour limiter son préjudice.

[82] Le juge Gower a également rejeté catégoriquement cette thèse. Selon lui, la lettre du 23 mai [traduction] « ne pouvait absolument pas être interprétée comme une offre de réengagement ». Il s’agissait plutôt pour lui d’une [traduction] « exigence qui, si elle était refusée, entraînerait le congédiement de M. Evans » (par. 81). Il a jugé qu’il n’était pas déraisonnable de la part de M. Evans de dire qu’il retournerait au travail si la lettre de congédiement était annulée, puisqu’il savait que la lettre de congédiement de M. Owens avait été annulée.

[83] Il a également jugé raisonnable le refus de M. Evans de se plier à l’exigence des Teamsters concernant son retour au travail le 2 juin. Il a invoqué neuf raisons pour justifier cette conclusion :

[traduction]

1. Du point de vue subjectif de M. Evans, il avait été « traité comme un chien » par M. Hennessy lorsque ce dernier l’a congédié sans motif valable ni préavis le 2 janvier.

2. Monsieur Evans savait aussi, ayant eu l’occasion d’examiner l’opinion juridique de M. McGrady datée du 31 décembre 2002, qu’il s’agissait d’une ligne de conduite délibérée de la part du syndicat.

3. Lorsque M. Hennessy a téléphoné à M. Evans pour discuter de l’affaire, il n’a fait aucune mention d’un préavis ou d’une indemnité de préavis. Le seul compromis auquel s’est montré disposé M. Hennessy, selon ma conclusion — et encore, ce n’était pas clair — a plutôt consisté à mentionner la possibilité de réengager M. Evans pour une durée déterminée.

4. En mars 2003, le syndicat a envoyé des experts‑comptables de KPMG procéder à une vérification au bureau de Whitehorse, sans en avoir aucunement avisé M. Evans au préalable. Même si la preuve présentée par le syndicat indiquait que cette vérification portait strictement sur des questions relatives à la gestion de l’immeuble du syndicat, il semble que les vérificateurs aient plutôt agi comme une équipe de juricomptables se livrant à la recherche et à la saisie systématique de documents. On peut comprendre que M. Evans se soit senti menacé et humilié par la vérification, et ses craintes à cet égard ont certainement été exacerbées par le fait que les lettres de M. McGrady datées des 3 avril, 5 mai et 23 mai 2003 commençaient toutes par une mention indiquant qu’elles concernaient le « rapport de KPMG ».

5. Le collègue de M. Evans occupant le poste d’agent d’affaires à Prince George, Jim Jeffery, qui avait lui aussi été congédié le 2 janvier 2003, a été réintégré dans son poste le 15 janvier avec un préavis de sept mois. Il a cependant été congédié pour un motif valable par la suite et il a téléphoné à M. Evans pour l’informer de ce qui lui arrivait.

6. Par ailleurs, un autre collègue de M. Evans exerçant les fonctions d’agent d’affaires, Ron Owens, également congédié le 2 janvier 2003, avait été réintégré dans son poste le 16 janvier et sa lettre de congédiement avait été annulée. M. Evans ne comprenait pas du tout pourquoi il était traité différemment de M. Owens. On peut donc comprendre qu’il ait supposé le pire quant aux intentions du syndicat à son endroit.

7. D’après le témoignage de M. Evans, il était bien connu à Whitehorse qu’il avait été congédié par le syndicat. Par conséquent, ce n’était pas sans raison que M. Evans croyait qu’il ne jouirait plus du respect des employeurs et qu’il ne serait pas en mesure d’exercer efficacement la fonction d’agent d’affaires.

8. Il y avait également le témoignage de Jim Fairbrother, le répartiteur du syndicat au bureau de Vancouver, selon lequel il s’est senti ostracisé après l’élection des nouveaux dirigeants pour avoir auparavant appuyé le président sortant, M. Zimmerman. Il estimait que la situation au bureau de Vancouver était « très mauvaise » et il trouvait difficile de travailler dans de telles conditions. M. Fairbrother était en outre d’avis que M. Hennessy et M. Peterson, le secrétaire‑trésorier nouvellement élu, vouaient tous deux « une haine absolue » aux agents d’affaires nommés. Finalement, lorsque M. Fairbrother a appris le congédiement de M. Evans, il a téléphoné à ce dernier pour lui raconter ce qui se passait au bureau de Vancouver. L’avocat du syndicat a soutenu que, considérées objectivement, les plaintes de M. Fairbrother quant au mauvais traitement dont il aurait fait l’objet au bureau de Vancouver étaient exagérées et sans fondement. C’est possible, mais M. Evans n’avait aucune raison de le savoir lorsqu’il a reçu cette information de M. Fairbrother. Il n’était donc pas déraisonnable de la part de M. Evans de prendre cette information en considération lorsqu’il lui a fallu décider s’il pouvait continuer à travailler pour le syndicat à la lumière de l’ensemble des circonstances.

9. En outre, le président sortant, M. Garnet Zimmerman, a témoigné que la campagne en vue des élections de décembre 2002 avait été âprement disputée et difficile. Lors de son interrogatoire principal, il a déclaré :

« . . . La politique, chez les Teamsters, est rude dans le meilleur des cas, mais ces élections‑là se sont déroulées dans un climat d’antagonisme -- je dirais de méchanceté. Elles n’ont certainement pas été conduites de la façon la plus propre, je dirais, quant à notre opposition. Je pense qu’ils ont eu recours à tous les trucs possibles, et ils ont fini par l’emporter ».

On a demandé à M. Hennessy, lors du contre‑interrogatoire, si l’élection avait été « âprement disputée ». Il a répondu : « Ç’a été des élections difficiles, en effet », et a ajouté que lui et M. Zimmerman n’avaient plus vraiment envie de s’adresser la parole par la suite. M. Evans avait appuyé M. Zimmerman lors de la campagne électorale, et les deux se sont parlé au téléphone au sujet du congédiement de M. Evans. M. Evans était au courant de l’antagonisme qui avait marqué les élections et il n’était pas déraisonnable de sa part de tenir compte de ce fait lorsqu’il lui a fallu décider s’il devait recommencer à travailler pour le syndicat. [par. 83]

[84] Le juge Gower a conclu que, dans ces circonstances, les Teamsters n’avaient pas établi, comme il leur incombait, que M. Evans avait agi d’une façon déraisonnable en refusant de reprendre son poste. Il a établi une distinction avec les décisions invoquées par les Teamsters — selon lesquelles le refus d’un employé d’accepter de travailler pour l’employeur qui l’a congédié peut constituer un refus de limiter son préjudice — au motif qu’il s’agissait de congédiements déguisés. En citant Cox c. Robertson (1999), 69 B.C.L.R. (3d) 65, 1999 BCCA 640, il a déclaré que dans les causes de congédiement injustifié, on conclura rarement que l’obligation de limiter le préjudice suppose un retour de l’ex‑employé à son ancien poste. Dans la plupart des cas, a‑t‑il précisé, la relation est si détériorée qu’une personne raisonnable ne s’attendrait pas à voir les parties travailler ensemble de nouveau dans l’harmonie. On ne peut exiger des employés qu’ils retournent travailler dans [traduction] « un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation » (Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd. (1988), 23 B.C.L.R. (2d) 89 (C.A.), p. 94).

[85] Le juge Gower a aussi rejeté l’argument des Teamsters suivant lequel M. Evans, en exigeant sa réintégration, tentait d’obtenir un préavis de 29 mois; autrement dit, qu’il demandait sa réintégration afin d’obtenir un préavis de congédiement de 24 mois en plus des mois pendant lesquels il avait été rémunéré alors que les négociations se déroulaient. Il a conclu que ce qui motivait véritablement M. Evans n’était pas le désir d’avoir un [traduction] « préavis plus long » (par. 99), mais celui d’être traité de la même manière que son collègue, l’agent d’affaires Ron Owens, dont la lettre de congédiement avait été annulée en janvier. De toute façon, il a conclu qu’il était [traduction] « très improbable que M. Evans aurait pu faire valoir avec succès qu’il avait droit à une période additionnelle de préavis de 24 mois . . . surtout lorsque les deux parties s’entendent pour dire qu’un préavis de 24 mois, peu importe qu’il soit constitué d’un préavis et d’une indemnité de préavis, est le maximum probable dans de telles circonstances » (par. 98 (en italique dans l’original)).

[86] Le juge Gower, tout en disant n’être [traduction] « pas particulièrement impressionné » par les efforts de M. Evans pour trouver un autre emploi, a estimé que les Teamsters n’avaient pas établi, comme il leur incombait, que [traduction] « non seulement M. Evans n’a pas fait d’efforts raisonnables pour trouver un emploi, mais [que] s’il l’avait fait, il aurait vraisemblablement trouvé un autre emploi comparable au Yukon » (par. 67). Il a par conséquent conclu que M. Evans avait droit à un préavis de 22 mois et lui a accordé 100 008,79 $ en dommages‑intérêts, somme correspondant au salaire et aux indemnités qui lui étaient dus.

[87] Cette décision a été infirmée en appel par la Cour d’appel du Yukon ((2006), 231 B.C.A.C. 19, 2006 YKCA 14). Soulignant les conclusions de fait du juge Gower selon lesquelles M. Evans n’était pas qualifié pour exercer d’autres emplois à Whitehorse et ses efforts pour trouver un autre emploi n’étaient pas très impressionnants, la Cour d’appel en a inféré que [traduction] « M. Evans savait que la seule façon dont il pouvait s’acquitter de cette obligation [de limiter son préjudice] était de retourner travailler pour son ancien employeur » (par. 31). Elle a conclu que la lettre du 23 mai indiquait clairement à M. Evans — ce qu’il a du reste compris — qu’un poste lui était offert et qu’il serait payé pendant deux ans à partir du 2 janvier 2003. La Cour d’appel a estimé que, vu ces circonstances, la conclusion du juge Gower quant à l’absence d’une véritable offre de réengagement était [traduction] « clairement erronée ».

[88] Le juge Gower avait aussi fait une erreur, selon la Cour d’appel, en appliquant un critère [traduction] « purement subjectif » pour conclure que les [traduction] « craintes » de M. Evans n’étaient pas sans fondement (par. 47). Selon elle, le refus de M. Evans de retourner au travail était objectivement déraisonnable :

[traduction] La preuve ne permet pas de conclure que la situation de M. Evans, considérée objectivement, justifiait son refus de reprendre son emploi auprès du syndicat. [par. 57]

[89] La Cour d’appel n’était pas non plus d’accord avec le juge Gower pour conclure que, pour l’appréciation de l’obligation de limiter le préjudice, il fallait distinguer les congédiements injustifiés et les congédiements déguisés. Elle ne souscrivait pas, en particulier, à la conclusion suivant laquelle l’employé victime d’un congédiement injustifié sera rarement tenu de retourner travailler pour son ancien employeur afin de limiter son préjudice, estimant plutôt que [traduction] « [l]orsque les faits de l’espèce, considérés objectivement, le justifient, c’est précisément ce qu’exige la limitation du préjudice » (par. 52).

[90] Malgré les conclusions contraires explicites du juge de première instance, la Cour d’appel a également vu, dans la demande de M. Evans concernant sa réintégration à titre d’employé à durée indéterminée, une attente déraisonnable visant à lui donner la possibilité de faire passer à 29 mois la durée de son préavis. En déclarant qu’il n’était pas loisible au juge de première instance [traduction] « de ne pas conclure qu’il était déraisonnable de la part de M. Evans de refuser l’offre », la Cour d’appel est arrivée à la conclusion que M. Evans [traduction] « aurait dû retourner travailler pour le syndicat peu après son congédiement le 2 janvier 2003 » (par. 55 et 59). Parce que [traduction] « M. Evans n’avait pas agi d’une manière raisonnable quant à l’offre du syndicat », la Cour d’appel a annulé en totalité les dommages‑intérêts qui lui avaient été accordés (par. 59).

Analyse

[91] La question à trancher dans le présent pourvoi concerne essentiellement la conclusion du juge de première instance selon laquelle il n’était pas déraisonnable de la part de M. Evans de refuser de retourner au travail le 2 juin. Il s’agit en particulier de déterminer si sa décision de ne pas le faire constituait de sa part un refus de prendre des mesures raisonnables pour limiter son préjudice.

[92] La décision de la Cour d’appel a eu pour résultat, selon moi, de permettre aux Teamsters de transformer unilatéralement la façon illicite dont ils ont traité M. Evans le 2 janvier, qui lui donnait droit à un préavis d’une durée considérable, en un congédiement légal, le 2 juin, qui ne lui donnait droit à aucun préavis. Avec égards, cela à mon avis va à l’encontre non seulement des règles de droit relatives au congédiement injustifié, mais aussi des conclusions de fait du juge de première instance.

[93] Notre Cour a reconnu que les contrats de travail forment un sous‑ensemble tout à fait particulier de contrats, caractérisé par un déséquilibre inhérent dans le pouvoir de négociation qui rend inappropriée l’acceptation en bloc et sans réserve des principes du droit des contrats (Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701; Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986). La professeure Judy Fudge a bien expliqué ce caractère tout à fait particulier des contrats de travail :

[traduction] Tant la nature de la relation d’emploi, à savoir les droits et les obligations qui la définissent, que la nature de ce qui est vendu, soit la capacité humaine de travail, créent des pressions difficiles à circonscrire dans les limites conceptuelles du contrat. Historiquement, le contrat de travail est issu du droit relatif à la relation de commettant à préposé et il en est imprégné. La relation d’emploi est une relation asymétrique dans laquelle l’employé cède implicitement une autorité à l’employeur. L’inégalité n’est pas simplement une question de pouvoir de négociation; une caractéristique institutionnelle essentielle de la relation d’emploi consiste dans le fait que l’employeur jouit d’un droit de contrôle unilatéral et résiduel, tandis que l’employé a une obligation d’obéissance indéfinie. En outre, les concepts du droit des contrats doivent être adaptés à l’objet distinctif de l’échange dans la relation d’emploi — la capacité de travail des êtres humains. Dans une société libérale, les êtres humains doivent être traités avec dignité et respect. L’employé est à la fois le sujet et l’objet du contrat de travail, si bien que la relation d’emploi contribue à définir la valeur personnelle de l’employé.

(Judy Fudge, « The Limits of Good Faith in the Contract of Employment : From Addis to Vorvis to Wallace and Back Again? » (2007), 32 Queen’s L.J. 529, p. 530)

[94] Étant donné le déséquilibre inhérent dans le pouvoir de négociation, le rôle central du travail dans le sentiment d’identité de l’individu et la reconnaissance du fait que « [l]e moment où il y a rupture de la relation entre l’employeur et l’employé est celui où l’employé est le plus vulnérable et a donc le plus besoin de protection », notre Cour a voulu « encourager les comportements qui réduisent au minimum le préjudice et le bouleversement (tant économique que personnel) » inhérents à la cessation d’emploi (Wallace, le juge Iacobucci, par. 95).

[95] Le droit a pour cette raison imposé une « obligation implicite du contrat de travail de donner un préavis raisonnable de l’intention de mettre fin à la relation employeur‑employé (ou de verser un salaire tenant lieu de préavis) en l’absence d’un motif valable de congédiement » (Wallace, la juge McLachlin, par. 115). Ce préavis raisonnable vise à [traduction] « amortir le choc du chômage » (G. England, « Recent Developments in the Law of the Employment Contract : Continuing Tension Between the Rights Paradigm and the Efficiency Paradigm » (1994‑1995), 20 Queen’s L.J. 557, p. 599).

[96] Selon les motifs des juges majoritaires de notre Cour, il y aurait « peu de différence en pratique » entre le fait de congédier un employé en lui donnant un préavis et le fait de le congédier sans préavis mais de lui offrir par la suite de le réengager pour une période qui aurait constitué un préavis raisonnable (par. 29). En avançant qu’il est « absurde [. . .] de dire que le maintien de cette relation est acceptable lorsqu’il est qualifié de “préavis” mais ne l’est pas lorsqu’il est qualifié de “limitation du préjudice” », j’estime avec égards que la majorité modifie fondamentalement les obligations de l’employeur au moment du congédiement, et elle semble retirer à l’employé une protection cruciale à un moment où, comme l’a souligné la Cour dans Wallace, « l’employé est le plus vulnérable » (par. 95).

[97] La limitation du préjudice est un principe du droit des contrats qui a été repris dans le contexte du contrat de travail (Wells c. Terre‑Neuve, [1999] 3 R.C.S. 199, par. 65). Le professeur Waddams s’est penché sur le fondement de la règle de la limitation du préjudice dans son ouvrage The Law of Damages (feuilles mobiles) :

[traduction] Un demandeur n’a pas le droit d’obtenir une indemnisation à l’égard d’une perte qu’il aurait pu éviter en prenant des mesures raisonnables. Cette règle repose en partie sur le principe de la causalité : les pertes qui auraient pu raisonnablement être évitées sont causées par l’inaction du demandeur plutôt que par le délit du défendeur, et en partie sur le souci d’éviter un gaspillage économique. [¶ 15.70]

Dans Darbishire c. Warran, [1963] 1 W.L.R. 1067 (C.A.), le lord juge Pearson a donné cette explication :

[traduction] . . . il est important de saisir la vraie nature de ce qu’on appelle « l’obligation de réduire les pertes » ou « l’obligation de limiter le préjudice. » Le demandeur n’a pas d’obligation contractuelle de choisir la méthode la plus économique : s’il souhaite adopter la méthode plus coûteuse, il a la liberté de le faire et ne commet pas de faute contre le défendeur ou qui que ce soit d’autre en le faisant. Cela signifie en réalité que le demandeur n’a pas le droit de faire payer au défendeur, sous forme de dommages‑intérêts, une somme plus considérable que celle dont il a raisonnablement besoin pour réparer la perte subie. [Je souligne; p. 1075.]

[98] L’arrêt de notre Cour faisant autorité sur la manière dont il convient d’appliquer le principe de la limitation du préjudice dans le contexte de la relation de travail est Red Deer College c. Michaels, [1976] 2 R.C.S. 324, p. 329‑330. Le juge en chef Laskin (s’exprimant au nom de la majorité) y a approuvé les observations suivantes du juge Rand, dissident, dans Cemco Electrical Manufacturing Co. c. Van Snellenberg, [1947] R.C.S. 121 :

[traduction] Le principe de mitigation est un corollaire nécessaire du concept de dommages‑intérêts, c’est‑à‑dire que ces derniers découlent, au sens juridique, de la violation d’un droit. Sous‑jacente à cette affirmation il y a le postulat qu’une personne se doit de veiller à son propre intérêt si elle désire que la loi assure l’exécution de ses obligations civiles. Dans un contrat de travail, la rémunération est offerte en retour d’un travail effectué ou d’un engagement à effectuer un travail. Lorsqu’il y a licenciement, c’est‑à‑dire répudiation de l’obligation d’accepter l’un ou l’autre, et puisqu’on ne peut recourir à une action en exécution même de l’obligation, l’employé est dorénavant libre de mettre à profit, comme il l’entend, sa capacité de travailler. Il peut choisir de la gaspiller ou il peut demander à l’employeur de compenser son plein rendement. Dans cette alternative, l’employé doit raisonnablement chercher à mettre à profit sa capacité comme il le ferait ou l’aurait fait s’il n’avait pas été embauché. Le fondement de sa réclamation doit être la perte de revenu découlant du déni du droit de mettre à profit sa capacité de travailler, et puisqu’il doit prouver les dommages qu’il a subis, il doit être clair qu’ils découlent de la violation du contrat. [Je souligne; p. 128.]

Le juge en chef Laskin a envisagé l’« obligation » de limiter le préjudice comme une réserve à « la règle fondamentale » selon laquelle, dans une « affaire d’inexécution contractuelle, [. . .] un demandeur lésé a le droit d’être mis dans une position aussi favorable que s’il y avait eu exécution régulière de la part du défendeur ». L’obligation met en évidence le principe suivant lequel « le défendeur ne peut être appelé à défrayer toute perte évitable qui résulterait en une augmentation du quantum des dommages‑intérêts payables au demandeur » (p. 330).

[99] Dans Red Deer College, p. 332, la Cour a déclaré qu’il incombe à l’employeur de prouver que l’employé a négligé son devoir de limiter son préjudice. Le juge en chef Laskin a cité le traité de Cheshire et Fifoot The Law of Contract (8e éd. 1972) pour expliquer la nature de l’obligation :

[traduction] . . . l’obligation qui incombe au défendeur de prouver que le demandeur a négligé son devoir de limiter son préjudice n’est certes rien de facile car il s’agit d’une situation où une partie, déjà coupable d’inexécution, demande à l’autre partie, qui souvent n’a rien à se reprocher, d’accomplir des gestes concrets. [p. 599]

Comme il ressort de ce passage, il s’agit là d’un lourd fardeau de preuve. Cela cadre avec la façon dont la limitation du préjudice est abordée en tant que principe en matière plus générale de dommages‑intérêts. Comme Waddams l’a fait remarquer, [traduction] « [e]n cas de doute, on en donnera habituellement le bénéfice au demandeur, parce que le défendeur ne peut pas se montrer trop critique à l’égard des tentatives faites de bonne foi par le demandeur pour se soustraire aux difficultés causées par la faute du défendeur » (¶ 15.140).

[100] L’employeur qui allègue l’absence de limitation du préjudice doit prouver deux choses : que l’employé n’a pas fait d’efforts raisonnables pour trouver un nouveau travail et que, l’eût‑il fait, il lui aurait vraisemblablement été possible de trouver un emploi comparable. Autrement dit : que le préjudice était évitable.

[101] On s’est demandé à l’occasion si des employés sont tenus de limiter leur préjudice en acceptant d’être réengagés par l’employeur qui les a congédiés. À partir des années 1980, certains tribunaux en sont venus à accepter que, dans des affaires de congédiement déguisé où la relation d’emploi demeurait empreinte de [traduction] « compréhension et de respect mutuel », on puisse attendre d’un employé qu’il accepte un autre emploi auprès de l’employeur afin de limiter son préjudice (Farquhar, p. 95).

[102] L’avocat des Teamsters a admis de bonne grâce devant nous n’être au fait d’aucune décision dans laquelle ce principe aurait été appliqué dans le contexte d’un congédiement injustifié. Cela n’a rien d’étonnant, les tribunaux ayant reconnu d’une façon constante la différence conceptuelle entre les deux types de congédiement.

[103] Comme l’a dit la Cour d’appel de l’Alberta dans Christianson c. North Hill News Inc. (1993), 106 D.L.R. (4th) 747 :

[traduction] En matière de congédiement injustifié, [. . .] le demandeur n’a pas à atténuer le préjudice en acceptant une rétrogradation importante, ou en retournant travailler pour l’employeur qui l’a congédié. C’est une règle de droit élémentaire. [p. 750]

Le même principe a été exprimé dans Farquhar par le juge Lambert :

[traduction] Si l’employeur ordonne le congédiement, il sera normalement hors de question que l’employé limite son préjudice en continuant à travailler pour cet employeur. Mais s’il s’agit d’un congédiement déguisé [. . .] il pourra être pertinent de se demander si l’employé devrait continuer à faire partie du personnel de l’employeur, selon de nouvelles conditions et un nouvel arrangement, pendant qu’il cherche du travail ailleurs. [p. 93]

(Voir également Smith c. Aker Kvaerner Canada Inc., [2005] B.C.J. No. 150 (QL), 2005 BCSC 117, par. 41.)

[104] Il est vrai, cependant, que dans Cox c. Robertson, la cour a semblé accepter qu’on puisse s’attendre, de la part d’employés congédiés sans motif valable, à ce qu’ils limitent leur préjudice en continuant à travailler pour le même employeur. Mais elle a conclu, il importe de le souligner, que l’employée congédiée en l’espèce n’était pas tenue de reprendre son poste, en ajoutant qu’il était [traduction] « presque amusant, et extrêmement artificiel » de suggérer qu’une employée et son employeur pouvaient travailler en étroite collaboration alors que l’employée a intenté une action pour congédiement injustifié (par. 16).

[105] Selon moi, la distinction entre congédiement déguisé et congédiement injustifié est importante. Il y a congédiement déguisé lorsqu’un employeur enfreint une condition fondamentale du contrat ou s’estime non lié par elle. L’employé peut alors, ou bien accepter les nouvelles conditions, ou bien considérer le contrat comme résilié et intenter une action en dommages‑intérêts. Dans de telles circonstances, il peut arriver, rarement, que l’employé puisse, sans en ressentir de gêne, rester chez l’employeur tout en cherchant du travail ailleurs.

[106] Par ailleurs, lorsqu’un employé est congédié sans motif valable et sans préavis, il s’agit en droit d’un congédiement « injustifié ». L’employé a immédiatement le droit d’intenter une action en dommages‑intérêts. Il a perdu son travail, un point c’est tout. Cela veut dire, pour reprendre les termes de la professeure Fudge, que l’employeur a perdu son [traduction] « droit de contrôle » et que l’employé, lui, a perdu son [traduction] « obligation d’obéissance indéfinie » (p. 530).

[107] Mais même s’il est possible de prétendre que l’obligation d’un employé congédié sans motif valable de limiter son préjudice peut comporter le retour chez l’employeur, je suis d’accord avec le juge Gower (et avec la jurisprudence existante) pour dire qu’une telle attente serait [traduction] « rarement » raisonnable (par. 93). Cela est du reste déjà bien reconnu dans les décisions relatives à des congédiements déguisés. Dans un ouvrage intitulé Wrongful Dismissal (feuilles mobiles), vol. 2, David Harris a expliqué la raison pour laquelle une telle attente devrait demeurer une possibilité lointaine et exceptionnelle :

[traduction] L’employé ne devrait certainement pas demeurer sous la domination de l’employeur et devoir se plier au moindre caprice de l’entreprise qui s’est délibérément défaite de lui en le congédiant. [p. 4‑292.2]

[108] L’application brute du principe réparateur de la limitation du préjudice telle qu’elle est proposée par la Cour d’appel comporte un danger, celui de donner un caractère habituel à l’obligation d’accepter de recommencer à travailler pour un employeur qui a agi de manière fautive. Cela est à mon sens particulièrement préoccupant parce qu’on se trouve alors à ne faire aucun cas du caractère tout à fait particulier du contrat de travail individuel. Un employé ne peut pas être forcé de travailler contre sa volonté. Cette idée s’exprime dans le principe de droit voulant qu’un employeur ne puisse jamais obtenir une ordonnance d’exécution en nature. Le lord juge Fry a bien décrit cette notion dans De Francesco c. Barnum (1890), 45 Ch. D. 430 :

[traduction] Pour ma part, je ne serais pas du tout disposé à rendre des décisions qui auraient pour effet de contraindre des personnes ne souhaitant pas maintenir des relations personnelles continues les unes avec les autres, à poursuivre ces relations personnelles. J’ai le vif sentiment qu’il n’est pas dans l’intérêt de l’humanité que la règle de l’exécution en nature soit appliquée dans de telles affaires. Je pense que les tribunaux doivent faire preuve de la plus grande vigilance, s’ils ne veulent pas transformer des contrats de travail en contrats d’esclavage . . . [Je souligne; p. 438.]

[109] C’est là un principe qui doit être jalousement préservé dans le cas d’un employé victime d’un congédiement injustifié. C’est pour cette raison que j’ai aussi du mal à accepter l’application par la Cour d’appel d’un critère purement objectif à l’égard de la décision de M. Evans de ne pas retourner travailler pour l’employeur qui l’avait congédié. Il n’est pas très logique de recourir à un critère objectif dans le cadre d’une analyse axée sur la question de savoir si un employé qui a été congédié devrait [traduction] « être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation » (Farquhar, p. 94).

[110] Les juges majoritaires de notre Cour ont accepté l’argument des Teamsters selon lequel l’arrêt Reibl c. Hughes, [1980] 2 R.C.S. 880, propose un critère objectif. À mon avis, Reibl c. Hughes ne s’applique pas en l’espèce. L’affaire soulevait une question de causalité reliée à l’obligation de divulgation d’un médecin envers son patient. Le raisonnement de la Cour à l’appui d’une norme objective « modifiée » concernait d’une façon particulière ce contexte précis, et il a été jugé non applicable dans d’autres circonstances. Dans Hollis c. Dow Corning Corp., [1995] 4 R.C.S. 634, par exemple, la Cour a utilisé un critère subjectif pour déterminer si le fait qu’un fabricant n’avait pas émis de mise en garde au sujet des risques liés à son produit était à l’origine du préjudice invoqué.

[111] La Cour d’appel s’est fondée, au par. 50, sur le passage suivant de Cox c. Robertson pour justifier l’application d’une norme objective :

[traduction] La décision qui fait autorité en matière de limitation du préjudice par le réengagement est sans doute le jugement rendu par notre cour dans Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd. (précitée), dans laquelle la cour a déclaré à la p. 94 que, en ce qui concerne la limitation du préjudice, l’employé est uniquement tenu de prendre les mesures que prendrait une personne raisonnable. Chaque cas est bien entendu différent, mais il est clair que, s’il peut arriver qu’un employé ait dans certaines circonstances l’obligation d’accepter un réengagement temporaire, cette obligation ne se présentera pas fréquemment parce que « [t]rès souvent, la relation [. . .] sera à ce point détériorée qu’une personne raisonnable ne s’attendrait pas à ce que les deux parties puissent recommencer à travailler ensemble dans l’harmonie . . . » [Je souligne; par. 11.]

Les Teamsters ont également cité, à l’appui d’une norme « objective », le passage suivant de l’arrêt Forshaw c. Aluminex Extrusions Ltd. (1989), 39 B.C.L.R. (2d) 140 (C.A.) :

[traduction] L’obligation « d’agir d’une façon raisonnable », s’agissant de la recherche et de l’acceptation d’un autre emploi, ne saurait être une obligation de prendre des mesures propres à réduire la réclamation contre l’ex‑employeur qui l’a congédié. Il doit plutôt s’agir d’une obligation de prendre les mesures que prendrait dans son propre intérêt une personne raisonnable dans la même situation que l’employé congédié — afin de préserver son revenu et la place qu’elle occupe dans son secteur d’activité ou dans sa profession. La question de savoir si l’employé a agi ou non d’une façon raisonnable doit être appréciée en fonction de sa propre situation, et non en fonction de celle de l’employeur qui l’a congédié sans motif valable. L’ex‑employeur n’est aucunement en droit d’attendre de son ex‑employé qu’il accepte un autre emploi moins bien rémunéré avec des perspectives douteuses, pour ensuite le poursuivre pour la différence entre le salaire qu’il touche à ce poste et celui qu’il aurait touché s’il avait reçu le préavis auquel il avait droit. [Je souligne; italiques dans l’original omis; p. 144.]

[112] Je ne vois rien dans ces passages qui vienne corroborer l’idée d’un critère « purement objectif », mais ils me semblent appuyer deux autres propositions. La première est la confirmation, dans Farquhar, qu’un employé qui a été congédié sera rarement réengagé. La deuxième est l’indication, dans Forshaw, que l’obligation [traduction] « d’agir d’une façon raisonnable » à l’égard de la limitation du préjudice doit être considérée non seulement du point de vue de la personne raisonnable, mais aussi du point de vue de la « personne raisonnable dans la même situation que l’employé congédié ».

[113] Cette dernière observation en particulier tient compte du fait que les employés ne sont pas tous touchés de la même manière par un congédiement, et qu’ils sont en droit de s’attendre à ce qu’on prenne en considération la réalité de leur propre expérience et de leur propre façon de réagir. Un tribunal ne peut de toute évidence faire fi de la réalité objective. Mais il ne peut non plus ne faire aucun cas des perceptions subjectives de l’employé lorsqu’il apprécie le caractère raisonnable de la décision de ce dernier de ne pas retourner travailler pour l’employeur qui l’a congédié illégalement. Les facteurs objectifs comme les facteurs subjectifs sont pertinents lorsqu’il s’agit d’évaluer ce que ferait une personne raisonnable dans la même situation que l’employé.

[114] L’examen des neuf raisons pour lesquelles le juge Gower a estimé raisonnable la décision de M. Evans de ne pas retourner au travail montre de toute façon que, loin d’être [traduction] « purement subjectives », comme l’a indiqué la Cour d’appel, elles traduisent des considérations à la fois subjectives et objectives. Comme ces deux types de considérations sont pertinents, le juge Gower n’a fait aucune erreur lorsqu’il a dégagé et appliqué le critère juridique correct.

[115] La conclusion que le juge de première instance n’a fait aucune erreur de droit m’amène à ce qui me semble l’aspect le plus problématique de la décision de la Cour d’appel. Les tribunaux d’appel doivent normalement respecter les décisions que prennent les juges de première instance lorsqu’ils examinent les faits et la crédibilité des témoins et doivent refuser d’intervenir à moins que l’erreur soit manifeste et dominante ou constitue une formulation ou une appréciation erronée de la preuve. Ce sont là les termes employés pour signaler le critère d’erreur élevé qu’il faut respecter pour modifier les conclusions (Housen c. Nikolaisen, [2002] 2 R.C.S. 235, 2002 CSC 33; Stein c. Le navire « Kathy K », [1976] 2 R.C.S. 802). En l’espèce, aucun des aspects de ce critère n’est présent.

[116] Les motifs du juge de première instance en l’espèce témoignent d’un examen réfléchi et approfondi de la preuve, qu’il était le mieux placé pour effectuer. Il n’a commis aucune erreur de droit et ses conclusions relatives au caractère raisonnable de la décision de M. Evans de ne pas donner suite à la demande des Teamsters, qui lui ordonnaient de reprendre son poste sans quoi il ferait l’objet d’un congédiement motivé, sont largement étayées par la preuve. Je vais donner ci‑après des exemples de ces conclusions bien fondées, mais pourtant réinterprétées ou infirmées par la Cour d’appel ou par les juges majoritaires de notre Cour.

[117] La Cour d’appel et la majorité dans notre Cour ont donné à l’appel téléphonique du 2 janvier une autre interprétation que celle du juge de première instance. Au procès, les Teamsters avaient soutenu que l’intention de M. Hennessy, lors de cette conversation, était de négocier un préavis. Le juge Gower a rejeté cette assertion. Bien que M. Hennessy ait évoqué la possibilité de donner à M. Evans du [traduction] « temps pour mettre ses affaires en ordre », il n’a jamais fait mention d’un préavis. Après avoir écouté la conversation enregistrée à l’époque par M. Evans, le juge Gower a conclu qu’il n’était [traduction] « pas clair » que M. Hennessy essayait de négocier une durée de réengagement et a plutôt estimé que l’intention de ce dernier était de continuer à se fonder sur l’art. 13 des statuts pour congédier M. Evans sans préavis le 2 janvier.

[118] Dans ses motifs, le juge Gower a reproduit les extraits pertinents de cette conversation, en y ajoutant ses impressions relatives à la preuve. Les observations et les passages en caractères gras reproduits ci‑après figurent dans les motifs en questions :

[traduction]

Page 2 :

« [Hennessy] Je ne vais pas fermer le bureau. Je voulais laisser le bureau tel qu’il est, avec Barb [l’épouse de M. Evans] qui conserverait son poste.

[Evans] Je vois.

[Hennessy] Euh . . . et je voulais savoir, au fond, je crois, parce que j’avais compris que tu allais prendre ta retraite. L’appel aujourd’hui visait à savoir de combien de temps tu as besoin . . . »

Note : M. Hennessy n’a pas parlé de laisser le bureau « tel qu’il est », avec M. Evans qui conserverait son poste.

Page 3 :

« [Hennessy] Les problèmes que nous avons, bien sûr, avec la nouvelle administration et la nouvelle direction, c’est que les statuts disent clairement qu’il nous faut décider si nous maintenons ton emploi ou non. Nous avons ce pouvoir de le faire dans, dans la foulée des élections. »

Page 4 :

« [Evans] “. . . Je sais que je dois être congédié aujourd’hui . . .

[Hennessy] C’est ce que la lettre dit . . .”

. . .

[Evans] D’accord, alors est‑ce que je suis encore sur la liste de paye à cinq heures, ou est‑ce que mon nom est retiré de la liste de paye?

[Hennessy] Non, non, tu as été congédié, . . . »

. . .

Page 5 :

« [Evans] . . . Stan, si tu dois me congédier, tu dois me congédier. Je comprends ta situation. Tu dois comprendre, toi, que je vais m’opposer à ce que je considère comme un congédiement injuste. . .

[Hennessy] Très bien . . . »

Note : Pourquoi M. Evans envisagerait‑il d’intenter une action pour « congédiement injuste » s’il avait toujours son emploi? Et pourtant, M. Hennessy n’essaie pas de le corriger à ce sujet.

Pages 5 et 6 :

« [Hennessy] Ce sont les nouveaux statuts, Don; des changements ont été apportés ces dernières années.

[Evans] Oui, mais ils ne disent pas que nous serons congédiés à cette date.

[Hennessy] Oh, oui ils le disent. Eh bien, tu sais, le conseil que j’ai reçu, c’est que si nous mettons fin à l’emploi, nous allons devoir prendre cette décision. »

Pages 6 et 7 :

« [Evans] . . . tu me dis que parce que vous prenez les choses en mains le 2 janvier, vous mettez fin à mon emploi à compter d’aujourd’hui, et vous entrez en fonction. Tu ne dis pas, Don, nous allons te garder pendant un an pour essayer de voir comment les choses se passent . . .

[La discussion continue au sujet de l’art. 13 des statuts]

[Evans] . . . Donc tu dis que, à compter d’aujourd’hui, je suis congédié parce que l’ancienne direction n’est plus là?

[Hennessy] C’est ça.

[Evans] D’accord. Ça ne dit pas que vous ne pouvez pas me garder pendant encore un an, pendant quatre ans, ou pendant six mois. . .

[Hennessy] Ce que ça dit, c’est que si, en fait nous voulions renouveler l’emploi, nous pouvons le renouveler et ça relève de notre mandat . . . »

Page 7 :

« [Evans] . . . Vous prenez le pouvoir aujourd’hui, je pourrais être congédié aujourd’hui. Mais il n’y a rien là‑dedans qui dit qu’on ne peut pas me laisser à mon poste, puis laisser s’écouler une année, pas vrai?

[Hennessy] Ce que je t’ai dit, Don . . . c’est comme ça que j’ai commencé notre conversation . . . si tu peux me dire en gros le temps qu’il te faudrait pour mettre tes choses en ordre, je m’engagerais à te garder pendant ce temps‑là, et je laisserais le bureau ouvert et Barb conserverait son poste. . . » [En caractères gras dans l’original; par. 25.]

[119] Malgré les conclusions du juge de première instance et la preuve sur laquelle elles étaient fondées, la majorité a estimé que cette conversation avait pour objectif d’« amorcer avec M. Evans des négociations au sujet de la possibilité de le réengager » (par. 41). Sans doute aurait‑il été possible au juge de première instance de tirer cette conclusion. Il est toutefois arrivé à une conclusion différente, mais tout à fait raisonnable, selon laquelle les Teamsters entendaient se fonder sur l’art. 13 des statuts — qui, selon l’opinion obtenue de leur propre avocat, ne s’appliquait très vraisemblablement pas à M. Evans — pour justifier son congédiement sans le moindre préavis. Je ne vois aucune raison de modifier cette conclusion.

[120] Quant à la lettre du 23 mai des Teamsters à M. Evans, le juge de première instance l’a interprétée comme un ordre donné à M. Evans de retourner au travail, et non comme une offre. Il est difficile de l’interpréter autrement. Cette lettre contient la phrase suivante : [traduction] « Si M. Evans refuse de revenir au plus tard le 1er juin 2003, mon client considérera ce refus comme un motif valable, et le congédiera officiellement sans préavis. » Il y a eu ensuite, le 30 mai, une lettre de M. McGrady dans laquelle il est écrit ceci : [traduction] « Mon client exige que M. Evans se présente au travail le lundi 2 juin 2003. » Il s’agit là d’un ordre, pas d’une offre.

[121] Il s’en est suivi un litige de cinq ans découlant du fait que les Teamsters n’avaient pas donné de préavis à M. Evans lorsqu’ils l’ont congédié le 2 janvier 2003. Ils auraient pu lui dire à ce moment‑là que son emploi prendrait fin deux ans plus tard, ou qu’il prendrait fin immédiatement avec une indemnité de préavis de deux ans. Ce qu’ils ne pouvaient pas faire, c’était le congédier sans préavis le 2 janvier pour ensuite, après l’échec des négociations, le congédier de nouveau d’une façon illégale lorsqu’il a refusé d’accepter que les Teamsters reconnaissent ex post facto qu’il avait droit le 2 janvier à un préavis de 24 mois, mais qu’il devait travailler pour eux pendant ce temps‑là. Comme l’a indiqué le juge Gower :

[traduction] L’approche retenue en l’espèce par le syndicat semble particulièrement troublante puisqu’un employeur peut toujours congédier un employé avec un préavis raisonnable. Par conséquent, même si M. Evans présumait avoir été nommé de nouveau pour un autre mandat de cinq ans le 1er janvier 2003, comme le craignait le syndicat, ce dernier aurait toujours pu donner à M. Evans un préavis de congédiement raisonnable. Par conséquent, le syndicat n’avait rien à gagner en manifestant l’intention de congédier M. Evans sur‑le‑champ pour ensuite essayer d’engager avec lui des négociations en vue de le réengager pour une durée déterminée. Inversement, le syndicat n’avait rien à perdre à attendre après le début du nouveau mandat de cinq ans pour ensuite donner à M. Evans un préavis de congédiement raisonnable. Après tout, le syndicat et son avocat ont reconnu me semble‑t‑il que, puisque M. Evans était vraisemblablement un employé à durée indéterminée, il aurait eu de toute façon droit à un préavis de congédiement raisonnable. [par. 34]

[122] Lorsque, le 3 janvier, l’avocat de M. Evans a offert d’accepter le préavis de 24 mois, même constitué à la fois d’un préavis et d’une indemnité de préavis, l’affaire aurait encore une fois pu être réglée aisément. Or, ont plutôt suivi 5 mois de négociations, au terme desquels les Teamsters ont adopté la position, incompatible avec la preuve, que le congédiement avait depuis le début été accompagné d’un préavis de 24 mois.

[123] Pendant ces mois‑là, M. Evans a appris que d’autres employés des Teamsters, congédiés le même jour et de la même façon, avaient été réintégrés dans leurs fonctions, soit avec un préavis, soit de façon inconditionnelle. Il a par conséquent estimé, d’une façon raisonnable selon le juge de première instance, avoir le droit d’être traité d’une façon semblable et il a continué à négocier dans cette perspective.

[124] Les juges majoritaires de notre Cour concluent que le juge de première instance a commis une erreur de droit en ne tenant pas compte d’éléments de preuve pertinents relatifs à l’environnement de travail de M. Evans, notamment la preuve que « son environnement de travail n’avait pas changé en mai 2003 », un facteur « pertinent pour l’appréciation du caractère raisonnable de son sentiment d’être ostracisé » (par. 44). Ces observations renvoient à une réponse donnée par M. Evans lors de son interrogatoire préalable :

[traduction]

Q : Donc, la situation au bureau, au bureau local ici, en mai 2003, n’avait pas changé, n’est‑ce pas, par rapport à ce qu’elle était l’année précédente? Il n’y avait pas eu de changement notable dans votre environnement de travail, n’est‑ce pas?

R : Non.

C’est à cela que se résume toute la preuve sur ce point. Je ne vois aucune erreur dans la décision du juge de première instance de ne pas faire mention de cette seule réponse tirée de l’interrogatoire préalable de M. Evans. Il pouvait préférer d’autres éléments de preuve ayant trait aux conditions de travail de M. Evans.

[125] Il est exact que le bureau restait situé au même endroit et que le seul autre employé qui y travaillait était l’épouse de M. Evans. Mais soutenir que son « environnement de travail » se limitait à son bureau et à son épouse ne prend pas en compte la nature du travail de M. Evans, qui consistait à travailler au sein de la collectivité, à organiser les travailleurs, à négocier avec la direction et à représenter les membres. La preuve indiquait que la nouvelle du congédiement de M. Evans était bien connue à Whitehorse. Le juge de première instance a reconnu ce facteur en concluant à l’existence d’éléments de preuve à l’appui du point de vue de M. Evans, qui estimait que les conditions de travail s’étaient détériorées par suite de son congédiement :

[traduction] D’après le témoignage de M. Evans, il était bien connu à Whitehorse que le syndicat l’avait congédié. Par conséquent, ce n’est pas sans fondement que M. Evans croyait qu’il n’aurait plus le respect des employeurs et qu’il serait incapable de travailler efficacement à titre d’agent d’affaires. [par. 83]

[126] La majorité est d’avis que cette conclusion n’était étayée par aucune preuve au dossier et que, en tant qu’opinion purement subjective, elle n’était par conséquent pas pertinente quant à la question de savoir si M. Evans avait agi d’une façon raisonnable (par. 45). J’ai dit précédemment que je ne peux comprendre comment des facteurs subjectifs peuvent être dénués de pertinence lorsqu’il s’agit d’apprécier le caractère raisonnable de la décision d’un employé donné de reprendre ou non le poste qu’il occupait lorsqu’il a été congédié. Mais cette analyse pose un autre problème; elle fait abstraction du fardeau de la preuve, qui incombe à l’employeur. Selon le témoignage de M. Evans, la nouvelle de son congédiement a été publiée dans les journaux locaux et sa réputation a été détruite. Cette affirmation n’a été contredite et constituait dès lors une preuve que le juge de première instance avait le droit d’accepter.

[127] La majorité estime par ailleurs que le juge de première instance a fait erreur en se fondant sur le fait que le sentiment d’être ostracisé éprouvé par M. Evans avait en partie pour origine des conversations avec d’autres collègues congédiés :

Le juge de première instance ne semble pourtant avoir prêté aucune attention au fait que M. Fairbrother avait eu de mauvaises relations avec le personnel de soutien à Vancouver avant 2003 et qu’il travaillait dans un immeuble distinct où s’effectuait la répartition, et non au bureau général de Vancouver. En outre, la valeur de ce témoignage et sa pertinence quant à la situation qui régnait à Whitehorse ne sont pas évidentes. [par. 44]

C’est l’argument que les Teamsters ont invoqué au sujet de M. Fairbrother lors du procès : son sentiment d’être ostracisé ne tenait pas à son congédiement, mais à des faits sans lien avec celui‑ci et donc non pertinents par rapport à l’idée que M. Evans se faisait des conditions de travail à Whitehorse.

[128] Le juge de première instance a commenté — et rejeté — cet argument dans les termes suivants :

[traduction] Il y avait également le témoignage de Jim Fairbrother, le répartiteur du syndicat au bureau de Vancouver, selon lequel il s’est senti ostracisé après l’élection des nouveaux dirigeants pour avoir auparavant appuyé le président sortant, M. Zimmerman. Il estimait que la situation au bureau de Vancouver était « très mauvaise » et il trouvait difficile de travailler dans de telles conditions. M. Fairbrother était en outre d’avis que M. Hennessy et M. Peterson, le secrétaire‑trésorier nouvellement élu, vouaient tous deux « une haine absolue » aux agents d’affaires nommés. Finalement, lorsque M. Fairbrother a appris le congédiement de M. Evans, il a téléphoné à ce dernier pour lui raconter ce qui se passait au bureau de Vancouver. L’avocat du syndicat a soutenu que, considérées objectivement, les plaintes de M. Fairbrother quant au mauvais traitement dont il aurait fait l’objet au bureau de Vancouver étaient exagérées et sans fondement. C’est possible, mais M. Evans n’avait aucune raison de le savoir lorsqu’il a reçu cette information de M. Fairbrother. Il n’était donc pas déraisonnable de la part de M. Evans de prendre cette information en considération lorsqu’il lui a fallu décider s’il pouvait continuer à travailler pour le syndicat à la lumière de l’ensemble des circonstances. [Je souligne; par. 83.]

Là encore, je ne vois aucune raison de modifier cette conclusion.

[129] La majorité considère aussi, comme l’a fait la Cour d’appel, la conclusion du juge de première instance selon laquelle l’attribution de dommages‑intérêts du type de ceux accordés dans Wallace n’était pas justifiée, comme une preuve de l’absence d’acrimonie dans les relations de travail de M. Evans. L’attribution de tels dommages‑intérêts additionnels est soumise à un critère exigeant. Le juge de première instance, appliquant ce critère, s’est dit incapable de conclure que [traduction] « M. Hennessy, en se fondant sur les conseils [de son avocat], a intentionnellement menti, trompé ou fait preuve d’une insensibilité excessive » (par. 58). Le juge n’a pas nécessairement conclu pour cela que l’absence de ce degré de mauvaise foi après le congédiement injustifié de M. Evans avait laissé intacte une relation de compréhension et de respect mutuel. Les dommages‑intérêts accordés dans Wallace constituent une réparation extraordinaire. Le fait que l’attribution de tels dommages‑intérêts n’est pas justifiée n’entraîne pas invariablement la conclusion que l’ancien lieu de travail est suffisamment accueillant et que l’employé congédié devrait pouvoir y travailler jusqu’à la fin de la période que vise le préavis.

[130] En ce qui a trait à la vérification effectuée par KPMG, M. Evans en a parlé d’une façon assez détaillée dans son témoignage, et le juge de première instance était en droit d’accepter ce témoignage. Le juge Gower a estimé compréhensible que M. Evans se soit senti [traduction] « menacé et humilié » par cette vérification (par. 83). Elle a été faite sans préavis et d’une manière s’apparentant davantage aux méthodes d’une [traduction] « équipe de juricomptables » qu’à une vérification relative à des questions touchant la gestion d’un immeuble. La majorité cite l’explication donnée par les Teamsters quant à la raison de cette vérification et exprime l’avis que « [r]ien dans le dossier n’indique que M. Evans pouvait avoir une raison de se sentir menacé par cette vérification » (par. 43).

[131] Avec égards, je pense au contraire que les conclusions du juge de première instance au sujet de la nature de la vérification sont amplement étayées par le dossier. Les motifs véritables de la vérification sont dénués de pertinence s’ils n’étaient pas connus de M. Evans au moment où elle a été effectuée, et selon la preuve, ils ne l’étaient pas. L’importance de la vérification, et la raison pour laquelle le juge de première instance en a fait état, tient à ce que la manière dont elle a été faite a amené M. Evans à soupçonner que les Teamsters étaient à la recherche, dans les dossiers de Whitehorse, de quelque chose qui aurait justifié son congédiement, et peut‑être celui de son épouse, puisqu’ils étaient les deux seuls employés ayant travaillé à ce bureau avant la vérification.

[132] La vérification a eu lieu pendant les négociations entre M. Evans et les Teamsters. Les vérificateurs sont arrivés sans en avoir de quelque façon avisé ni lui ni son épouse au préalable. M. Evans a déclaré avoir été informé pour la première fois de la vérification lorsqu’il a reçu un appel de son épouse, qui était au bureau et en larmes. Il s’est rendu au bureau, dont il a fait la description suivante :

[traduction] C’était le chaos. Je suis entré dans mon ancien bureau. Il y avait une femme qui fouillait dans les tiroirs en cherchant des documents. Je lui ai dit « Si vous avez besoin de quoi que ce soit, je suis là. Vous me demandez; je vous le donnerai. » Elle refusait de m’adresser la parole.

[133] Les craintes de M. Evans quant aux motifs pour lesquels les Teamsters avaient ordonné la vérification ont été exacerbées par le fait que plusieurs lettres subséquentes de M. McGrady ayant trait aux négociations relatives à sa réintégration indiquaient qu’elles concernaient le [traduction] « rapport de KPMG ». Bien que cette mention ait été qualifiée d’erreur d’écriture au procès, M. Evans ne savait pas qu’il s’agissait d’une erreur à l’époque. Il a pensé que les vérificateurs avaient l’intention de [traduction] « mettre le bureau sens dessus dessous afin de trouver quelque chose qui pourrait leur donner une excuse pour rendre mon congédiement rétroactif au [2 janvier] ».

[134] Le juge de première instance a également rejeté la prétention des Teamsters selon laquelle M. Evans tentait d’obtenir un préavis de 29 mois plutôt que de 24 mois, concluant plutôt qu’il voulait simplement être traité de la même façon que Ron Owens, dont la lettre de congédiement avait été annulée. Cette conclusion a été infirmée par la Cour d’appel. Elle a estimé que M. Evans essayait d’obtenir un préavis de 29 mois en se basant uniquement sur le passage suivant du contre‑interrogatoire de M. Evans relatif aux réponses faites lors de son interrogatoire préalable :

[traduction]

Q : Alors, aviez‑vous une autre raison de ne pas retourner au travail le 2 juin?

R : J’allais le faire. Je serais retourné au travail si vous aviez supprimé les restrictions liées au retour au travail.

Q : Vous vouliez reprendre le même poste qu’avant, sans aucun préavis?

R : Oui, ou alors commencer le préavis ce jour‑là.

À mon avis, ce passage est loin d’être suffisamment convaincant pour justifier l’annulation de la conclusion du juge de première instance quant à l’intention de M. Evans.

[135] De même, il n’y a aucune raison d’infirmer la conclusion de fait du juge de première instance selon laquelle M. Evans a agi d’une façon raisonnable lors de ses négociations avec les Teamsters. On ne peut attacher d’importance au fait que M. Evans n’a pas expressément formulé, pendant les négociations, les neuf raisons mentionnées par le juge de première instance comme justification de son refus de retourner au travail. Les négociations se déroulaient entre un ex‑employé et son ancien employeur, par l’intermédiaire de leurs avocats. M. Evans n’était pas tenu de dire à M. Hennessy qu’il avait l’impression d’être [traduction] « traité comme un chien », qu’il savait que son congédiement était planifié et délibéré, qu’il s’était senti menacé par la vérification de KPMG, qu’il voulait être traité de la même façon que les autres agents d’affaires, qu’il craignait d’avoir perdu le respect des employeurs à Whitehorse, ou qu’il soupçonnait que la façon dont on le traitait découlait de l’appui qu’il avait donné à l’ancien président de la section locale. Il avait le droit d’essayer d’arriver à une solution négociée de la façon la plus efficace possible. Faire état de ces raisons n’aurait guère amélioré sa position de négociation. Mais surtout, le fait qu’il ne les ait pas mentionnées ne leur enlève pas leur légitimité. Chacune, comme l’a dit le juge de première instance, est solidement étayée par la preuve.

[136] Par ailleurs, le fait que M. Evans était disposé à retourner au travail si l’on annulait sa lettre de congédiement ne constitue non plus, contrairement à ce que soutient la majorité, ni une « attente déraisonnable » ni l’aveu que le congédiement n’a pas eu d’incidence sur ses relations de travail. Le fait qu’un employé est disposé à négocier un retour au travail après avoir été congédié ne prouve pas que la relation de travail est faite de [traduction] « compréhension et de respect mutuel », qu’elle est dépourvue d’hostilité, d’acrimonie ou d’humiliation. On pénalise ainsi les employés qui tentent de négocier une réparation mutuellement satisfaisante après un congédiement injustifié.

[137] Finalement, je m’interroge quant à la pertinence de se fonder, comme le font la Cour d’appel et la majorité, sur l’impossibilité ou les faibles possibilités pour M. Evans de trouver un autre emploi à Whitehorse pour exiger de lui qu’il retourne travailler pour son employeur. M. Evans n’est pas responsable du fait que les possibilités d’emploi d’un ancien agent d’affaires syndical de 58 ans sont limitées dans une petite collectivité. Il s’est retrouvé dans cette situation difficile en raison de son congédiement illégal. La rareté des emplois de remplacement ne donne pas aux Teamsters le droit de dicter à M. Evans la façon dont il doit limiter son préjudice. On peut très bien conclure qu’un employé n’a pas pris des mesures suffisantes pour limiter son préjudice. Mais ce n’est pas la même chose que d’établir une présomption suivant laquelle, lorsqu’un employé comme M. Evans a du mal à trouver un autre emploi, il sera obligé de travailler durant toute sa période de préavis auprès de l’employeur qui l’a congédié. Congédier un employé sans préavis pour ensuite exiger de lui qu’il retourne travailler temporairement à son ancien poste parce que le congédiement illégal a assombri ses perspectives d’emploi, cela a l’effet pervers de demander à l’employé lésé d’améliorer la situation de l’auteur du préjudice du point de vue des dommages‑intérêts, plutôt que l’inverse. Comme l’a dit la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique dans Forshaw :

[traduction] La question de savoir si l’employé a agi d’une façon raisonnable doit être appréciée par rapport à sa propre situation, et non par rapport à celle de l’employeur qui l’a congédié sans motif valable. [p. 144]

[138] En droit, il a été jugé que M. Evans avait droit à un préavis de 22 mois à compter du 2 janvier 2003. Il incombait aux Teamsters de démontrer que M. Evans n’avait pas limité son préjudice. Le juge de première instance a conclu qu’ils ne l’avaient pas fait.

[139] Les Teamsters pouvaient certainement essayer de prouver que les tentatives de M. Evans pour limiter le préjudice qu’ils lui avaient causé étaient insuffisantes. Ce qu’ils n’étaient pas en droit de faire, toutefois, c’était de lui dicter la façon dont il devait le limiter en lui ordonnant de reprendre le poste duquel il avait été congédié. Le refus de se plier à cette exigence aurait pour conséquence, aux termes de la lettre du 23 mai, un nouveau congédiement, celui‑là motivé et donc sans préavis. Ce qui aurait — et a eu — pour curieuse conséquence de transformer un congédiement injustifié nécessitant un préavis substantiel en un congédiement légal n’en nécessitant aucun. Or à mon avis, ce résultat est aussi déplaisant qu’il est insoutenable sur le plan du droit et sur celui des faits.

[140] Je suis d’avis d’accueillir le pourvoi et de rétablir la décision du juge de première instance.

Pourvoi rejeté avec dépens, la juge Abella est dissidente.

Procureurs de l’appelant : Macdonald & Company, Whitehorse.

Procureurs de l’intimé : McGrady & Company, Vancouver.

Références :

Jurisprudence
Citée par le juge Bastarache
Arrêts mentionnés : Cox c. Robertson (1999), 69 B.C.L.R. (3d) 65, 1999 BCCA 640
Michaud c. RBC Dominion Securities Inc., [2003] C.L.L.C. ¶ 210‑015, 2002 BCCA 630
Christianson c. North Hill News Inc. (1993), 106 D.L.R. (4th) 747
Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd. (1988), 23 B.C.L.R. (2d) 89
Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846
Red Deer College c. Michaels, [1976] 2 R.C.S. 324
Mifsud c. MacMillan Bathurst Inc. (1989), 70 O.R. (2d) 701
Reibl c. Hughes, [1980] 2 R.C.S. 880
Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701
Housen c. Nikolaisen, [2002] 2 R.C.S. 235, 2002 CSC 33.
Citée par la juge Abella (dissidente)
Cox c. Robertson (1999), 69 B.C.L.R. (3d) 65, 1999 BCCA 640
Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd. (1988), 23 B.C.L.R. (2d) 89
Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701
Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986
Wells c. Terre‑Neuve, [1999] 3 R.C.S. 199
Darbishire c. Warran, [1963] 1 W.L.R. 1067
Red Deer College c. Michaels, [1976] 2 R.C.S. 324
Cemco Electrical Manufacturing Co. c. Van Snellenberg, [1947] R.C.S. 121
Christianson c. North Hill News Inc. (1993), 106 D.L.R. (4th) 747
Smith c. Aker Kvaerner Canada Inc., [2005] B.C.J. No. 150 (QL), 2005 BCSC 117
De Francesco c. Barnum (1890), 45 Ch. D. 430
Reibl c. Hughes, [1980] 2 R.C.S. 880
Hollis c. Dow Corning Corp., [1995] 4 R.C.S. 634
Forshaw c. Aluminex Extrusions Ltd. (1989), 39 B.C.L.R. (2d) 140
Housen c. Nikolaisen, [2002] 2 R.C.S. 235, 2002 CSC 33
Stein c. Le navire « Kathy K », [1976] 2 R.C.S. 802.
Doctrine
Cheshire, G. C., C. H. S. Fifoot and M. P. Furmston. The Law of Contract, 8th ed. London : Butterworths, 1972.
England, Geoffrey. « Recent Developments in the Law of the Employment Contract : Continuing Tension Between the Rights Paradigm and the Efficiency Paradigm » (1994‑1995), 20 Queen’s L.J. 557.
Fudge, Judy. « The Limits of Good Faith in the Contract of Employment : From Addis to Vorvis to Wallace and Back Again? » (2007), 32 Queen’s L.J. 529.
Harris, David. Wrongful Dismissal, vol. 2, loose‑leaf ed. Toronto : Thomson Carswell (updated 2005, release 8).
Waddams, S. M. The Law of Damages, loose‑leaf ed. Toronto : Canada Law Book (updated October 2004, release 13).

Proposition de citation de la décision: Evans c. Teamsters Local Union No. 31, 2008 CSC 20 (1 mai 2008)

PDFTélécharger au format PDF
DOCXTélécharger au format DOCX
WebVersion d'origine
WebVersion en anglais

Origine de la décision

Date de la décision : 01/05/2008
Association des cours judiciaires suprêmes francophones Organisation internationale de la francophonie

Juricaf est un projet de l'AHJUCAF, l'association des cours judiciaires suprêmes francophones,
réalisé en partenariat avec le Laboratoire Normologie Linguistique et Informatique du droit (Université Paris I).
Il est soutenu par l'Organisation internationale de la Francophonie et le Fonds francophone des inforoutes.