COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 23 AVRIL 2013
(Rédacteur : Madame Marie-Luce Grandemange, Conseiller)
(PH)
N° de rôle : 12/04057
Madame [Y] [S] épouse [V]
c/
SA Laboratoire d'Evaluation des Matériels Implantables (LEMI)
Nature de la décision : SUR RENVOI DE CASSATION
Notifié par LRAR le :
LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :
La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par
voie de signification (acte d'huissier).
Certifié par le Greffier en Chef,
Grosse délivrée le :
à
Décision déférée à la Cour : arrêt rendu le 13 juin 2012 par la Cour de Cassation cassant l'arrêt de la Cour d'Appel de Bordeaux, chambre sociale - section A, en date du 14 décembre 2010, suite à un jugement rendu le 04 novembre 2009 par le Conseil de Prud'hommes - formation paritaire - de Bordeaux, suivant déclaration de saisine en date du 10 juillet 2012,
DEMANDERESSE SUR RENVOI DE CASSATION :
Madame [Y] [S] épouse [V], née le [Date naissance 1] 1962 à [Localité 1]
[Localité 1] (Maroc), de nationalité Française, profession présidente de société, demeurant [Adresse 1],
Représentée par Maître Caroline Dupuy, avocat au barreau de Bordeaux,
DÉFENDERESSE SUR RENVOI DE CASSATION :
SA Laboratoire d'Evaluation des Matériels Implantables (LEMI), siret n° 950 359 810 00013, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 2],
Représentée par Maître Marie Girinon substituant Maître Brigitte Looten de la SELAS Fidal, avocats au barreau de Bordeaux,
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 mars 2013 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Luce Grandemange, Conseiller chargé d'instruire l'affaire, et Madame Raphaëlle Duval-Arnould, Conseiller,
Le magistrat, chargé d'instruire l'affaire a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame Maud Vignau, Président,
Madame Raphaëlle Duval-Arnould, Conseiller,
Madame Marie-Luce Grandemange, Conseiller,
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Anne-Marie Lacour-Rivière.
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Mme [Y] [V] a été engagée le 3 mars 1997 par la société LEMI
(Laboratoire d'Evaluation des Matériels Implantables) en qualité d'ingénieur de recherche par contrat à durée indéterminée.
Mme [V] saisissait le Conseil de Prud'hommes une première fois le 19 juin 2006 en rappel de salaires calculés conformément à la convention collective de l'industrie pharmaceutique dont elle revendiquait l'application, cette affaire faisait l'objet d'une radiation.
Mme [V] était placée en arrêt maladie à compter du 23 janvier 2007 en raison d'un syndrome anxio-dépressif. Le 2 mai 2007 le médecin du travail la déclarait définitivement inapte en une seule visite pour danger immédiat.
La société LEMI convoquait Mme [V] le 13 juin 2007 à un entretien préalable à son éventuel licenciement le 22 juin 2007 et le 2 juillet 2007 l'employeur lui notifiait son licenciement pour motif d'inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 21 août 2008, Mme [V] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux en paiement d'un rappel de salaires conformément à la convention collective de l'industrie pharmaceutique et en nullité de son licenciement pour harcèlement moral.
Par jugement en date du 4 novembre 2009 le Conseil de Prud'hommes a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à payer la société LEMI la somme de 400 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par arrêt en date du 14 décembre 2010 la chambre sociale de la Cour d'Appel de Bordeaux a confirmé le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.
Par arrêt en date du 13 juin 2012 la Cour de Cassation a cassé la décision susvisée, sauf en ce qu'elle a débouté Mme [V] de sa demande en paiement de rappel de salaires, et a renvoyé l'affaire devant la Cour d'Appel de Bordeaux.
Cette cassation est prononcée aux motifs d'une part que les éléments apportés par la salariée relatifs à sa souffrance psychologique au travail médicalement constatée et aux reproches que lui a adressés la société le 19 janvier 2007 laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral qu'il appartenait dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décision étaient justifiées par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, d'autre part que c'est 'par des motifs partiellement inopérants tirés de la faible différence rémunération entre les salariés que la Cour d'Appel qui n'avait pas caractérisé les éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de rémunération a violé le principe d'égalité de traitement'.
Par conclusions déposées le 28 février 2013, développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, Mme [V] conclut à la réformation du jugement entrepris.
Elle demande à la Cour de dire que son licenciement est nul pour harcèlement moral, subsidiairement que la société LEMI s'est rendue coupable d'une exécution déloyale du contrat de travail à et une violation de son obligation de sécurité de résultat ce qui rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dés lors elle forme les demandes en paiement des sommes suivantes à l'encontre de la société :
- 74.520 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et dépourvu de cause
réelle et sérieuse,
- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions déposées le 22 février 2013 développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, la société LEMI demande la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de Mme [V] à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIVATION
* Sur le harcèlement moral :
Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail aucun
salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
Il incombe au salarié d'établir les agissements répétés de l'employeur, ou d'un autre salarié, faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral.
À cet égard la démonstration de l'altération de la santé de Mme [V] ne permet pas de présumer de la commission par la direction un supérieur hiérarchique du harcèlement dont elle fait état devant les médecins qui restitue ses dires.
En l'espèce Mme [V] fait état d'une dégradation de ses relations avec Mme [G], directrice scientifique de la société, à partir de la saisine par ses soins du Conseil de Prud'hommes le 22 juin 2006.
Il est constant que par lettre recommandée en date du 10 mai 2006 Mme [V] a réclamé à son employeur un rappel de salaires à hauteur d'environ 60.000 € en se prévalant de l'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. La société LEMI considérant que son activité relevait de la convention collective des bureaux d'études n'y faisait pas droit, ce qui provoquait la saisine du Conseil de Prud'hommes par Mme [V] le 19 juin 2006.
Mme [V] dans ses écritures invoque de la part de Mme [G] des insultes, un traitement méprisant avec mise en doute de son honnêteté, refus d'accorder une publicité à des documents mentionnant son nom à connotation étrangère, une mise en quarantaine concrétisée par un refus d'accès à Internet une non remise de documents, un dénigrement systématique de son activité, l'envoi d'une lettre le 9 janvier 2007 lui imputant des manquements injustifiés et enfin un traitement discriminatoire par rapport à deux autres salariées Mme [A] et Mme [E].
Mme [V] ne verse absolument aucune pièce de nature à établir qu'elle a été victime d'insultes, de brimades ou de mise en quarantaine.
La société LEMI verse aux débats des rapports de travaux réalisés et signés par Mme [V] et transmis à des clients. Elle produit également copie de la lettre de notification de la décision de la commission de recours amiable de l'assurance-maladie en date du 5 mai 2008 qui fait apparaître que dans le cadre de l'enquête diligentée par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Gironde M. [O], ingénieur et collègue de travail de Mme [V], a réfuté les affirmations de cette dernière selon lesquelles ils auraient été tous deux victimes de discrimination et de mise à l'écart, M. [O] déclarant n'avoir constaté aucun acte de ce type.
La société LEMI verse également aux débats une lettre émanant de son prestataire informatique qui affirme qu'aucun accès Internet n'a été limité dans la société, ce qui vient contredire les allégations de Mme [V].
En revanche il résulte des pièces versées aux débats que le 9 janvier 2007 la société LEMI a envoyé à Mme [V] une lettre recommandée avec accusé de réception, que Mme [X] [A] qui percevait jusqu'alors une rémunération, primes comprises, équivalente à celle de Mme [V] a perçu entre les mois de juin et décembre 2006 une prime exceptionnelle d'un montant variant entre 600 et 800 € et d'une valeur moyenne de 700 € et que Mme [Q] [E] embauchée par la société le 6 mars 2006 percevait un salaire brut mensuel de 2.400 € alors que le salaire de Mme [V] s'élevait à la somme de 2.286,74 € bruts puis à compter du mois de juin 2006, après régularisation en décembre 2006, un salaire moyen brut de 2.295 € par mois.
L'envoi de la lettre du 9 janvier 2007 et la différence de traitement entre Mme [V] et ses deux collègues de travail quant à leur rémunération laissant présumer des faits de harcèlement moral.
Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En ce qui concerne la différence de rémunération entre Mme [V] et Mme [A] :
bien que Mme [A] ait une ancienneté de huit ans supérieure à celle de Mme [V] dans la société et que Mme [A] assume, outre leurs fonctions similaires de directeur d'études et d'ingénieur de recherche, les fonctions de responsable de développement, alors que Mme [V] n'était que 'correspondant métrologie', ces deux salariées percevaient le même salaire de base et des primes équivalentes jusqu'au mois de mai 2006 date à partir de laquelle Mme [A] a perçu, jusqu'au mois de décembre 2006, une prime exceptionnelle mensuelle.
Cependant l'employeur justifie qu'à la suite du départ de M. [T], responsable qualité, qui a donné son préavis au début du mois d'avril 2006, et en attendant l'issue de la formation en tant que technicienne qualité de Mme [R] [K] engagée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation le 24 avril 2006, Mme [A] a dû assumer l'encadrement de la formation de celle-ci et les fonctions supplémentaires de responsable qualité ainsi que cela résulte d'un bordereau de diffusion signé par Mme [V] et tous les salariés le 30 juin 2006 précisant que suite au départ de M. [T] les fonctions de responsable qualité étaient cogérées par Mme [A], M. [F] président de la société, et Mme [K]. Cette nouvelle tâche confiée à Mme [A] est confirmée par une autre note diffusée aux salariés le 3 juillet 2006 que Mme [V] n'a pas souhaité signer ainsi que par la nouvelle fiche de poste de Mme [A] mise à jour le 3 juillet 2006.
Ainsi, la différence de traitement entre Mme [V] et Mme [A] est parfaitement justifiée par l'accroissement des tâches et responsabilités de la seconde à compter du mois de mai 2006.
En ce qui concerne la différence entre le salaire mensuel de base de Mme [V] et celui de Mme [E], soit 111 € bruts par mois puis 105 € bruts par mois à partir du mois de juin 2006 alors qu'au regard de l'organigramme ces deux salariées occupaient des fonctions équivalentes l'employeur invoque pour le justifier le recrutement de Mme [E] pour assumer avec Mlle [G] la mise en oeuvre des contrats européens ainsi que son niveau de compétences et d'expérience.
Il est établi que Mme [E], âgée de 40 ans lors de son recrutement en mars 2006, avait exercé, notamment, une activité de chercheur associé pendant trois années dans le laboratoire d'organogénèse expérimentale du Professeur [L] au Canada, ce qui lui conférait une expérience internationale, qu'elle avait procédé à la fin de l'année 2005 à 22 publications, dont un certain nombre en premier auteur, et à 20 communications orales lors de séminaires dont plusieurs en anglais et qu'elle avait déposé un brevet aux États-Unis, une autre demande de brevet provisoire étant en cours. Cette expérience professionnelle est encore complétée par la poursuite d'une activité d'enseignement en qualité d'assistante et de chargée de cours en sciences biologiques et médicales.
Or, au vu de curriculum vitae de Mme [V] cette dernière ne présentait pas la même richesse d'expérience, expérience utile aux fonctions d'ingénieur exercées.
Ainsi il apparaît que la différence de salaire entre Mme [E] et Mme [V] était justifiée par leur différence d'expérience professionnelle.
En conséquence, ces 'agissements' justifiés par des critères objectifs ne permettent pas de caractériser des actes de harcèlement.
En ce qui concerne la lettre adressée par voie recommandée avec accusé de réception le 9 janvier 2007 à Mme [V] elle a pour objet principal d'adresser à la salariée des directives écrites pour mettre en oeuvre 'une suppléance fonctionnelle sur la phase expérimentale relative à l'interprétation des métaphases du test d'aberrations chromosomiques' et plus précisément de former les deux techniciennes Mme [I] et Mme [W] sur la lecture des métaphases en leur consacrant 8 heures à raison de 2 heures par semaine pendant quatre semaines à compter du 15 janvier 2007.
L'employeur précise que cette directive est donnée dans la suite d'une réunion du 3 octobre 2006 et indique les motifs pour lesquels l'absence de mise en oeuvre de cette suppléance engendre des dysfonctionnements préjudiciables à l'entreprise. Ce n'est que d'une façon incidente que M. [F] 'profite', selon ses termes, de l'envoi de cette lettre pour rappeler à la salariée qu'il lui incombe d'utiliser la pointeuse pendant la coupure de la mi-journée et d'effectuer 35 heures de travail hebdomadaires.
L'employeur termine cette lettre en précisant qu'à défaut il sera contraint de prendre une sanction à l'encontre de Mme [V].
Or, il résulte de la fiche de poste d'ingénieur, poste occupé par Mme [V], que ce dernier doit assumer la tâche de former le personnel technique.
Dès l'année 2005 et plus précisément lors d'une réunion du 11 avril 2005 il a été expressément demandé à Mme [V] de former des opérateurs, à savoir les deux techniciennes Mme [W] et Mme [I], pour la réalisation de travaux en matière d'aberrations chromosomiques pendant le second semestre 2005.
Il apparaît que Mme [V] leur a assuré 9 heures de formation entre le 5 juillet et le 20 juillet 2005. Cependant il résulte des attestations de ces deux salariées notamment de celle de Mme [I] que cette formation était insuffisante et ne leur permettait toujours pas de procéder à la lecture des lames pour reconnaître les aberrations chromosomiques.
C'est dans ces conditions que lors de réunions les 06 mars 2006 et 14 septembre 2006, auxquelles participait Mme [V], M. [F] revenait sur la nécessité de mettre en place des suppléances entre ingénieurs et de former les techniciens pour leur confier certaines tâches de routine, lors de la première Mme [V] prétendait que la formation de Mme [I] était en cours, ce qui était faux. Lors de la seconde M. [F] demandait expressément à Mme [V] de former les deux techniciennes susnommées à l'interprétation des caryotypes en vue d'assurer une suppléance fonctionnelle tant pour respecter les exigences de BPL que pour faire face à une augmentation de la demande et dégager du temps pour les ingénieurs.
Or, nonobstant ces directives répétées Mme [V] en 2006 n'a dispensé aucune formation aux deux techniciennes alors que cette tâche rentrait dans ses attributions.
C'est donc d'une façon tout à fait légitime que face à l'inertie persistante de sa salariée l'employeur a formulé ses directives par écrit et a mis en garde Mme [V] quant aux conséquences possibles de leur inexécution.
Il apparaît, d'ailleurs, que dès le 11 janvier 2007 Mme [V] se rapprochait de Mme [K], qui en atteste, pour finaliser la mise en oeuvre de cette formation qu'elle acceptait enfin de réaliser.
C'est également de façon justifiée que l'employeur a, dans cette lettre, illustré la nécessité de mettre en place cette formation visant à transférer la tâche de lecture des lames des ingénieurs vers les techniciens par le retard pris par Mme [V] dans une étude confiée par un client auquel elle devait faxer son rapport dans la semaine du 3 au 8 décembre 2006 et qu'elle a avisé par courriel du vendredi 8 décembre 2006 qu'elle aurait une semaine de retard.
Enfin l'examen des fiches de pointage pour la période de juillet à décembre 2006 fait apparaître un usage fantaisiste de la pointeuse par Mme [V] dans le cours du mois de juillet 2006, ce qu'elle ne conteste pas. Il apparaît que dans les mois suivant, notamment le mois de décembre 2006, la salariée ne pointait plus que très rarement pendant la coupure du déjeuner. Le rappel, à titre incident, de façon générale des règles applicables en la matière ne peut caractériser un acte de harcèlement.
En conséquence, l'employeur justifie des motifs objectifs qui l'ont conduit, pour des motifs étrangers à tout harcèlement, à envoyer une lettre à Mme [V] le 9 janvier 2007 et à pratiquer dans les conditions ci-dessus énoncées des différences de rémunération entre celle-ci et deux autres salariées.
En conséquence, le harcèlement moral n'est pas établi et la Cour confir-mera le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en nullité de son licenciement pour harcèlement moral.
* Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité :
Mme [V], sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne précise pas quels sont les manquements commis par l'employeur à l'exécution loyale du contrat de travail, ne les précisant pas elle ne les démontre pas. En ce qui concerne le manquement à l'obligation de sécurité allégué Mme [V] invoque des brimades et une attitude discriminatoire. Or, il résulte de ce qui précède qu'aucune brimade, qu'aucun compor-tement discriminatoire imputable à l'employeur, ou à d'autre salarié, n'est établi.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a considéré que le licen-ciement de Mme [V] ne pouvait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif de tels manquements.
* Sur l'obligation de reclassement :
Il est établi par la fiche médicale d'aptitude dressée par le médecin du travail le 2 mai 2007 que Mme [V] a été déclarée inapte à la reprise de son poste en une fois pour danger immédiat.
En application des dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail la société LEMI était tenue de rechercher les possibilités de reclassement de Mme [V] sur des postes disponibles dans l'entreprise compatibles avec les conclusions du médecin du travail.
Pour la première fois, en cause d'appel, Mme [V] prétend que la société LEMI n'aurait pas satisfait à son obligation.
Or, outre le fait que le médecin du travail n'a pas répondu à la lettre que lui a adressée la société le 31 mai 2007 quant à la nature des postes de reclassement susceptibles d'être proposés à Mme [V], il résulte des pièces versées aux débats notamment du registre unique du personnel que la société comportait au moment du licenciement de Mme [V] 12 salariés et qu'aucun poste n'était disponible.
L'employeur qui rapporte la preuve de l'impossibilité de reclasser Mme [V] au sein de l'entreprise justifie avoir cherché à la reclasser auprès de la société Sogefi, administrateur de la société LEMI.
Ainsi le 21 mai 2007 l'employeur a sollicité cette société en lui transmettant le curriculum vitae de Mme [V] et en précisant la nature de sa fonc- tion et des travaux qu'elle réalisait. Or, le 5 juin 2007 la société Sogefi l'informait avoir proposé la candidature de Mme [V] à sa seule filiale dont la spécialisation était compatible avec la formation et l'expérience de Mme [V] mais que malheureusement celle-ci n'avait aucun besoin de recrutement
Enfin la société LEMI justifie avoir tenté de procéder au reclassement de Mme [V] auprès de l'un de ses partenaires la société Evic France en le sollicitant le 21 mai 2007. Cette dernière répondait le 1er juin 2007 que le profil de Mme [V] ne correspondait pas à leur activité et que de plus aucun poste n'était à pourvoir.
Dans ces conditions il apparaît que l'employeur a satisfait à son obligation de rechercher le reclassement de Mme [V] et la Cour, confirmant le jugement de première instance, dira que son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.
* Sur les autres demandes :
L'équité et les circonstances de la cause commandent de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la société LEMI qui se verra allouer la somme de 500 € à ce titre.
Mme [V] qui succombe en son appel conservera la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée aux dépens de la procédure.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
' Confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [V] notifié le 2 juillet 2007 pour inaptitude et impossibilité de reclassement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'a déboutée de ses demandes subséquentes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Y ajoutant :
' Condamne Mme [V] à verser à la société LEMI la somme de 500 € (cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
' Condamne Mme [V] aux dépens de la procédure.
Signé par Madame Maud Vignau, Président, et par Madame Anne-Marie Lacour-Rivière, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A-M Lacour-Rivière M. Vignau
