LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 octobre 2012), que Mme X...a été engagée le 1er août 2007 par la société Photobox en qualité de « Country manager Italie », statut cadre ; qu'à la suite d'une altercation l'ayant opposée le 27 août 2010 à son assistant, Mme X...a été convoquée le 2 septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement ; que le même jour, elle a adressé à l'employeur une lettre lui notifiant sa démission et indiquant qu'elle quitterait l'entreprise le 2 décembre 2010 à la fin de la période de préavis ; que dans une seconde lettre du 13 septembre 2010, elle a expliqué les motifs de sa démission ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 24 septembre 2010 et a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen, pris en ses troisième et quatrième branches :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et cinquième branches :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités légale de licenciement et de préavis, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque l'employeur licencie un salarié pour faute grave quelque jours après la rédaction d'une lettre de démission ultérieurement contestée par le salarié, il renonce à se prévaloir de cette démission, et la rupture du contrat résulte du licenciement ; qu'en l'espèce la salariée faisait valoir qu'en la licenciant, l'employeur avait renoncé à se prévaloir de sa démission antérieure qu'elle contestait, tout comme elle contestait avoir pris acte de la rupture par lettre du 13 septembre 2010, de sorte que le contrat de travail avait été rompu par son licenciement ; qu'en refusant de faire droit à sa demande au prétexte inopérant que la lettre de démission devait être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ que lorsque le salarié argue du caractère équivoque de sa démission au motif d'un vice de consentement de nature à entraîner son annulation, le juge ne peut rechercher ce caractère équivoque à raison de l'existence d'un différend antérieur ou concomitant à cette démission puis l'analyser en une prise d'acte de la rupture, il doit seulement vérifier si le consentement du salarié a été vicié et si sa démission doit être annulée ; qu'en l'espèce, la salariée invoquait uniquement le caractère équivoque de sa démission à raison d'un vice de son consentement et demandait l'annulation de celle-ci ; qu'en jugeant néanmoins que sa démission était équivoque au regard des manquements reprochés par la salariée à l'employeur dans sa lettre du 13 septembre 2010 et que celle-ci devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture par la salariée alors qu'elle devait seulement vérifier si le consentement de celle-ci à la démission avait été vicié, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
3°/ que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en jugeant que la prise d'acte de la rupture par la salariée, non justifiée par des manquements de l'employeur, devait produire les effets d'un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; que si le contrat est rompu par la prise d'acte du salarié, l'initiative prise ensuite par l'employeur de le licencier est non avenue ;
Et attendu qu'ayant constaté qu'aux termes de sa lettre du 13 septembre 2010 intitulée « motivation de ma démission » la salariée, sans rétracter cette démission ni invoquer un vice du consentement, expliquait sa décision en invoquant divers griefs à l'encontre de l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit, peu important le licenciement postérieur de la salariée, que cette démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par celle-ci ;
D'où il suit que le moyen, inopérant en sa dernière branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le rejet du premier moyen, rend sans objet ce moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ;
Sur les troisième et quatrième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X...aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq mars deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la démission de Madame X...s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, que cette prise d'acte n'était pas justifiée par des manquements de l'employeur à ses obligations et devait produire les effets d'un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR débouté Madame X...de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité légale de licenciement et de préavis
AUX MOTIFS QUE Sur la rupture du contrat de travail : que Mme X...entend se prévaloir du caractère ambigu de sa lettre de démission du 02 septembre qui aurait été écrite selon elle après qu'elle ait reçu sa convocation à l'entretien préalable ; que la lettre de démission du 02 septembre a été établie 5 jours après une altercation violente et concomitamment à une convocation à entretien préalable ; que par ailleurs, il n'est pas certain que Mme X..., peu au fait de la législation française, ait eu conscience des conséquences d'une démission sur ses droits à indemnités ; que si elle n'a pas rétracté cette démission dans son courrier du 13 septembre, ce qui aurait d'ailleurs été sans effet, elle n'en a pas moins affirmé dans ce document qu'elle avait été contrainte de démissionner en raison de l'attitude de l'employeur ; que dès lors cette démission est ambiguë et doit être requalifiée, au vu des explications fournies par le courrier du 13 septembre, en prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail ; que si comme le relève Mme X...lorsque l'employeur licencie un salarié pour faute grave, quelques jours après la rédaction par celui-ci d'une lettre de démission équivoque, il s'en déduit qu'il renonce à se prévaloir de la démission contestée et que le contrat est rompu par le licenciement, il n'en va pas de même lorsque la lettre de démission peut être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié ; qu'il y a lieu en conséquence de rechercher si les manquements allégués dans ce courrier sont établis, s'ils sont imputables à l'employeur et si leur gravité justifie que cette prise d'acte du salarié ait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en ce qui concerne l'incohérent changement de fonctions, évoqué par la salariée dans son courrier du 13 septembre, la société PHOTOBOX soutient qu'elle avait confié à Mme X...la mission exceptionnelle d'assurer le lancement de sites PHOTOBOX en Espagne et au Portugal tout en la maintenant dans ses fonctions de développement du site en Italie et que pour pérenniser les succès enregistrés sur ces nouveaux sites, elle a recruté un nouveau manager pour ces pays au fort potentiel ; que ce faisant, elle n'a modifié ni ses fonctions ni sa rémunération mais a seulement considéré que la phase de lancement était achevée et que la mission temporaire qui lui avait été confiée était arrivée à son terme ; qu'une autre salariée chargée de lancer des sites en Pologne et au Danemark a connu le même sort ; qu'il ne s'agit en rien d'une modification substantielle de son contrat de travail mais d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de Direction ; que Mme X...n'évoque pas ce point dans ses écritures ; qu'elle ne démontre pas que la décision de recruter un nouveau manager pour la poursuite des relations commerciales avec l'Italie et le Portugal soit liée à sa personne et non aux nécessités du développement de l'entreprise, qui demandaient vraisemblablement la création d'un poste et que l'employeur ait fait en cette occasion un usage abusif de son pouvoir de Direction, que par ailleurs, cette modification de ses conditions de travail n'a pas porté atteinte à ses fonctions principales de " country manager Italie " ni à sa rémunération ; que s'agissant de l'altercation du 27 août 2010, la société PHOTOBOX fait valoir que la salariée ne s'est pas plainte d'avoir été agressée par M Z...mais que celui-ci s'est présenté le jour même pour informer la Direction des Ressources humaines du comportement méprisant de celle-ci qui consistait à dénigrer systématiquement la qualité de son travail ; que priée de s'expliquer sur l'incident, Mme X...s'est bornée à adresser un courriel dans lequel elle minimisait la gravité des faits et que ce n'est que lors de l'entretien préalable qu'elle s'est prétendue victime d'une agression de la part de son assistant ; que Mme X...soutient qu'aucun détail n'a été donné sur le ton et les propos tenus par M Z...en italien devant les 40 personnes travaillant dans l'opens pace ; qu'elle lui a reproché à juste titre plusieurs erreurs en lui demandant de se ressaisir sans toutefois utiliser aucun terme excessif ou déplacé ; que celui-ci a perdu le contrôle de lui-même l'a insulté à plusieurs reprises employant des termes à connotation sexuelle à telle enseigne que plusieurs salariés se sont moqués de lui les jours suivants ; qu'il a été jusqu'à donner un coup de poing dans un mur à quelques centimètres de son visage ; qu'elle est restée stoïque et lui a proposé de mettre un terme à leur conversation pour en reparler plus calmement le lundi suivant ; que M B...atteste que " Andréa lui a ouvertement demandé de changer de ton à son égard et qu'elle s'est alors emportée ; que le ton est monté entre eux sans que ne résulte en des échanges autres que verbaux ". ; que M Z...relate dans son attestation qu'il a " explosé " car les propos tenus par Mme X...qui l'avait traité comme un chien sans explication préalable lui ont fait perdre la tête et qu'il a donné un coup dans le mur pour dégager la tension et s'est mis à pleurer avec un gros sentiment d'impuissance ; qu'il résulte également de l'attestation de M A... manager international marketing et N + 2 de Mme X...que quelques jours après l'arrivée de M Z...celle-ci était venu se plaindre à lui de son manque d'entrain et d'assimilation ; que celui-ci était venu plusieurs fois le voir pour se plaindre d'Alessandra (X...) et de son apprentissage, se montrant alors assez ému et ayant presque les larmes aux yeux ; qu'il doutait alors de la possibilité de pouvoir travailler durablement avec Mme X...ayant peur de craquer ; que quelques semaines plus tard, une altercation s'était produite entre eux qui l'avait obligé à demander à chacun de faire un effort et surtout à Mme X...d'assumer son rôle de manager ; que les tensions s'étaient momentanément apaisées jusqu'à l'incident du 27 août après lequel M Z...avait quitté l'opens pace en larmes et lui avait dit qu'il ne voulait plus travailler avec elle ; que si Mme X...a eu la possibilité de s'expliquer sur les causes et le déroulement de l'altercation lors de l'entretien préalable à son licenciement, il n'est pas établi qu'elle ait été entendue auparavant à ce sujet ; quant aux suites données à cet incident, il n'apparaît pas que M Z...ait fait l'objet d'une sanction ; qu'on peut néanmoins s'interroger sur l'opportunité d'une mesure disciplinaire dans le contexte ci-dessus décrit et il n'est pas certain que l'employeur ait manqué à ses obligations à l'égard de Mme X...en s'abstenant de sanctionner l'assistant pour une réaction explicable, sinon excusable, par les relations tendues qu'il entretenait avec la salariée pour des raisons liées à leurs deux personnalités ; Mme X...ne peut par ailleurs reprocher à l'employeur de n'avoir pas cherché à entendre sa version de l'incident avant son entretien préalable dès lors qu'elle-même s'était employée à le minimiser ; qu'il n'est pas établi que l'altercation soit due à un manquement de la SAS PHOTOBOX à ses obligations à l'égard de la salarié et il n'est pas à exclure que celle-ci ait eu une part de responsabilité dans cet incident ; que Mme X...soutient également dans sa lettre du 13 septembre, que la société PHOTOBOX lui aurait reproché une insuffisance de résultats ; que toutefois ce point n'est pas repris dans ses écritures ; que la société PHOTOBOX réplique qu'elle n'a jamais reproché le moindre manque de résultats à Mme X...mais a au contraire mis en relief les excellents résultats enregistrés sur le site italien et a exprimé sa satisfaction au travers de ses entretiens d'évaluation ; qu'aucun élément n'est fourni par la salariée de nature à conforter ses dires à ce sujet, qui apparaissent en contradiction avec les appréciations portées dans ses évaluations et les primes qui lui ont été attribuées les années précédentes, que la preuve n'est donc pas rapportée de manquements de l'employeur justifiant la rupture du contrat de travail par la salariée et rendant celle-ci imputable à l'employeur ; que dès lors la prise d'acte que constitue la lettre dite " de démission " du 02 septembre 2010, n'est pas justifiée par des manquements de l'employeur à ses obligations, et doit produire les effets d'un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur les dommages et intérêts pour rupture abusive et sur l'indemnité de licenciement ; que c'est donc à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a débouté Mme X...de ses demandes relatives aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l'indemnité de licenciement.
1°- ALORS QUE lorsque l'employeur licencie un salarié pour faute grave quelques jours après la rédaction par celui-ci d'une lettre de démission ultérieurement contestée par le salarié, il renonce à se prévaloir de cette démission et la rupture du contrat résulte du licenciement ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que Madame X...a démissionné par lettre du 2 septembre 2010 avant d'invoquer les raisons de sa démission par lettre du 13 septembre 2010, que l'employeur l'a ensuite licenciée pour faute grave par lettre du 24 septembre 2010 ; que la salariée faisait valoir qu'en la licenciant, l'employeur avait renoncé à se prévaloir de sa démission antérieure qu'elle contestait, tout comme elle contestait avoir pris acte de la rupture par lettre du 13 septembre 2010, de sorte que le contrat de travail avait été rompu par son licenciement ; qu'en refusant de faire droit à sa demande au prétexte inopérant que la lettre de démission devait être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 et L. 1235-1 du Code du travail.
2°- ALORS en tout état de cause QUE lorsque le salarié argue du caractère équivoque de sa démission, non à raison de l'existence d'un différend, antérieur ou concomitant à sa démission, susceptible de l'analyser en une prise d'acte, mais au motif d'un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, le juge ne peut rechercher le caractère équivoque de la démission à raison de l'existence d'un différend antérieur ou concomitant à cette démission puis l'analyser en une prise d'acte de la rupture, il doit seulement vérifier si le consentement du salarié a été vicié et si sa démission doit être annulée ; qu'en l'espèce, la salariée invoquait uniquement le caractère équivoque de sa démission du 2 septembre 2010 à raison d'un vice de son consentement et demandait l'annulation de celle-ci, qu'elle ne soutenait pas que cette démission était équivoque à raison des manquements de l'employeur ni qu'elle devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture ; que la Cour d'appel a elle-même constaté que la salariée entendait se prévaloir du caractère ambiguë de sa lettre de démission écrite après avoir reçu sa convocation à entretien préalable, que cette démission avait été établie cinq jours après une altercation violente et concomitamment à une convocation à entretien préalable et qu'il n'était pas certain que la salariée, peu au fait de la législation française, ait eu conscience des conséquences d'une démission sur ses droits à indemnités ; qu'en jugeant néanmoins que sa démission était équivoque au regard des manquements reprochés par la salariée à l'employeur dans sa lettre du 13 septembre 2010 et que celle-ci devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture par la salariée lorsqu'elle devait seulement vérifier si le consentement de la salariée à la démission avait été vicié, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 et L. 1235-1 du Code du travail.
3°- ALORS subsidiairement QUE la diminution des responsabilités et tâches confiées au salarié constitue une modification du contrat de travail, peu important qu'il conserve sa rémunération ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt et il est constant que Madame X...a été engagée en qualité de « Country Manager Italie » en 2007 avant d'être promue en 2009 au poste de « Responsable Manager Europe du Sud couvrant l'Italie, l'Espagne et le Portugal », qu'à ce titre elle devait assurer le lancement des sites PHOTOBOX en Espagne et au Portugal tout en conservant ses fonctions de développement du site de l'Italie, que par suite, l'employeur a recruté un nouveau Country Manager pour s'occuper de l'Espagne et du Portugal ; qu'en jugeant que Madame X...n'avait fait l'objet que d'une modification de ses conditions de travail puisqu'elle avait conservé ses fonctions principales de « country manager Italie » et sa rémunération, lorsque la diminution de ses fonctions et responsabilités sur les sites en Espagne et au Portugal, et son cantonnement dans ses fonctions initiales de « country manager Italie » dûment constatés constituaient une modification unilatérale de son contrat de travail, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil et les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 et L. 1221-1 du Code du travail.
4°- ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que les fonctions de Madame X...sur les sites de l'Espagne et du Portugal n'étaient pas « principales », et en se fondant sur les seules affirmations de l'employeur selon lesquelles sa mission en Espagne et au Portugal n'était qu'« exceptionnelle » ou « temporaire » de sorte qu'elle avait pu prendre fin, sans justifier en fait son appréciation sur ce point, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
5°- ALORS subsidiairement QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en jugeant que la prise d'acte de la rupture par la salariée, non justifiée par des manquements de l'employeur, devait produire les effets d'un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1 du Code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement n'ayant accordé à Mme X...qu'une somme de 6. 988, 88 euros au titre du préavis, outre celle de 698, 88 euros au titre des congés-payés sur préavis.
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis : S'agissant de l'indemnité réclamée à titre de complément de préavis, la SAS PHOTOBOX entend s'opposer à la demande de Mme X...en faisant valoir qu'au vu du contexte et du climat de tension généré par divers incidents, le maintien de celle-ci était devenu impossible malgré la démission intervenue ; qu'elle produit 8 témoignages de nature à établir que la salariée avait eu plusieurs différends avec ses collègues en raison de son attitude hautaine et cassante et que le travail en équipe était difficile avec elle compte tenu notamment du ton employé vis-à-vis de ses collaborateurs et de sa difficulté à admettre les remarques qui lui étaient faites ; qu'il n'en demeure pas moins que Mme X...a continué à exercer ses responsabilités pendant près d'un mois après l'altercation du 27 août 2010 sans incident notable ; que les faits relatés dans les attestations sus-évoquées sont antérieurs à cette date et que les évaluations annuelles ne décrivent pas cette difficulté relationnelle comme un obstacle majeur à l'exercice de ses fonctions, la dernière d'entre elles qui date du 29 avril 2010 soit 5 mois avant son licenciement, considérant Mme X...comme " la country manager la plus confirmée de l'équipe " et comme ayant confirmé son potentiel en 2009 et progressé sur beaucoup de sujets dont certains totalement nouveaux même s'il est noté qu'elle doit " poursuivre ses efforts sur les aspects relationnels et biz dev " ; qu'au surplus, la lettre adressée par la SAS à Mme X...à la date du 10 septembre pour lui donner acte de sa démission fixe au 02 décembre la date d'expiration de son préavis sans nullement envisager son départ immédiat ; qu'aucune mise à pied conservatoire n'a d'ailleurs été mise en oeuvre dans l'attente du licenciement ; que c'est donc à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a accordé à la salariée une indemnité correspondant aux salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'au 02 décembre date d'expiration du préavis.
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le conseil de céans dit que la démission de Mme Alessandra X...est non équivoque et qu'il n'y avait aucune raison valable d'interrompre le préavis avant sa date d'échéance fixée au 2/ 12/ 2010 ; qu'en conséquence, le conseil de céans dit que la démission de Mme Alessandra X...est non équivoque et qu'il n'y avait aucune raison valable d'interrompre le préavis avant sa date d'échéance fixée au 2/ 12/ 2010 ; qu'en conséquence, il sera fait droit à sa demande de complément de préavis et de congés-payés afférents.
ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt jugeant que le contrat de travail de la salarié avait été rompu par sa démission du 2 septembre 2010 requalifiée en prise d'acte, et refusant en conséquence de considérer que son contrat n'avait été rompu que par son licenciement ultérieur du 24 septembre 2010 entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du Code de procédure civile
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR limité la prime d'objectifs due à Mme X...à la somme de 765, 91 euros.
AUX MOTIFS QUE Sur les rappels de prime ; que Mme X...réclame au titre de la prime d'objectif 2010 une somme de 5 550, 00 euros en soutenant qu'elle aurait dû percevoir au titre de cet exercice une prime de 15 % de son salaire brut compte tenu de l'atteinte de ses objectifs, et ce bien qu'ils ne lui aient été communiqués que le 29 avril 2010 soit 5 mois après le début de l'exercice et qu'elle n'ait pas été en mesure de les connaître auparavant, ainsi que de ses progrès constants ; que la société PHOTOBOX entend voir ramener le montant de la prime sur objectifs à la somme totale de 765, 91 euros brut soit 441, 23 euros brut pour les critères collectifs liés aux résultats d'ensemble de l'entreprise, considérant que le taux de bonus obtenu par l'ensemble des salariés était de 26, 5 %, et 324, 66 euros pour la performance individuelle de Mme X...liée au chiffre d'affaires du site Italie générant un taux de bonus de 39 % : que l'article 3 du contrat de travail de Mme X...stipule qu'''une partie variable sera versée d'un montant brut minimal égal à zéro et maximal de 15 % du salaire brut ; que cette part variable sera conditionnée à l'atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs qui seront définis par la Société de manière collective pour une catégorie de salariés ou de manière individualisée " ; que le compte rendu d'évaluation 2010 pour l'année 2009 prévoyait les objectifs individuels et collectifs à atteindre en 2010 comme suit :-40 % du bonus était fondé sur les critères collectifs dépendant des résultats du groupe ;-60 % du bonus était fondé sur les critères individuels à savoir le revenu généré sur le site Italie et la capacité de contribuer au bon fonctionnement et au développement de l'entreprise, notamment par la réflexion en groupe et le travail opérationnel en équipes. ; que selon les chiffres fournis par la SAS PHOTOBOX et non contestés par la salariée, les résultats obtenus par celle-ci sur l'exercice 2010 n'ont permis de générer qu'un droit à 26, 5 % du bonus collectif (égal à 40 % de 15 % du salaire annuel de chaque salarié) soit pour Mme X...: 37000, 00 euros (montant du salaire annuel) x 15 % (montant maximal du bonus) x 40 % (bonus sur critères collectifs) x 26, 25 % (pourcentage de ce taux obtenu au titre de l'exercice) x 9/ 12 (prorata du temps passé par Mme X...dans l'entreprise) ; que ces éléments concordent avec les calculs effectués par l'employeur qui ne sont pas contredits par Mme X...; que les critères personnels qui constituent 60 % dans la rémunération variable (elle même limitée au maximum de15 % de la rémunération totale) comprennent à hauteur de 20 % le revenu dégagé par le site Italie et pour 40 % la capacité de la salariée à contribuer au fonctionnement et au développement de l'entreprise estimée par le manage ; qu'il est précisé qu'un chiffre d'affaires de 1 658. 000 euros et au delà permet d'obtenir le maximum ; qu'un chiffre d'affaires inférieur à 1 492000 euros n'ouvre droit à aucune rémunération et que le résultat situé entre ces deux extrêmes ouvre droit à un bonus calculé par interpolation linéaire entre 0 % et 100 % ; qu'en l'espèce, le chiffre d'affaire du site Italie a atteint 1 557000 euros ce qui permet à Mme X...de prétendre à 39 % des 20 % prévus en fonction des résultats de ce site soit à la somme de : 37000, 00 euros x 15 % x 20 % x 39 % x 9112 = 324, 08 euros brut conformément au calcul établi par l'employeur ; qu'en revanche, la capacité de celle-ci à contribuer au fonctionnement et au développement de l'entreprise et particulièrement par la réflexion en groupe et le travail opérationnel en équipe laissée à l'appréciation du manager ne peut ouvrir droit à commission compte tenu des critiques qui ont été formulées contre la salariée dans ses relations avec ses subordonnés et avec les salariés des autres services ; que le montant des sommes dues au titre des primes d'objectif a été exactement évalué par l'employeur à la somme de 765, 91 euros brut ; qu'il convient de réformer le jugement de ce chef.
1°- ALORS QUE lorsque le calcul de la rémunération du salarié dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que la salariée pouvait prétendre en 2010 à une prime d'objectifs fondée à 40 % sur des critères collectifs dépendants des résultats du groupe et à 60 % sur des critères individuels dépendant notamment du revenu généré sur le site Italie ; qu'en se fondant, pour fixer cette prime, sur les seuls chiffres des résultats du groupe et du site Italie invoqués par l'employeur dans ses écritures, sur le propre calcul de l'employeur et sur leur absence de contestation par la salariée, lorsqu'il appartenait à l'employeur de justifier par des éléments de preuve, et non par des affirmations chiffrées, quels étaient ces résultats dont dépendait le calcul de la prime litigieuse, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil et l'article L. 3211-1 du Code du travail.
2°- ALORS QUE les jugements doivent être motivés ; que dans ses conclusions d'appel, la salariée faisait valoir, preuve à l'appui, que ses objectifs pour l'année 2010 de ne lui avaient été fixés que plusieurs mois après le début de l'année, soit le 29 avril 2010, de sorte que la prime contractuellement prévue devait lui être allouée (cf. ses conclusions d'appel, p. 13, § 12 et p. 14, § 1) ; qu'en limitant à 756, 91 euros sa prime sur objectif sans répondre à ce moyen pertinent, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme X...de sa demande de rappel de salaire de 1. 183, 73 euros et des congés-payés afférents.
AUX MOTIFS QUE Sur les rappels de salaire : que Mme X...réclame un rappel de salaire d'un montant de l 182, 72 euros ainsi que les congés payés y afférents en alléguant que l'employeur, qui lui avait versé par erreur un salaire de 3 700, 00 euros au lieu des 083, 33 euros prévus au contrat pendant la période de juillet à décembre 2009, a réduit son salaire à 2935, 49 euros pendant 8 mois à partir de février 2010 pour reprendre ce trop perçu et aurait ainsi excédé de 1 182, 72 euros le paiement indu, somme dont elle réclame le remboursement ; que la SAS soutient que le remboursement du trop-perçu n'a donné lieu à aucune erreur en défaveur de la salariée ; que le salaire contractuel de Mme X...était bien de 3 083, 33 euros en tenant compte des heures supplémentaires forfaitisées et que la reprise de l'excédent de 3 700, 02 euros, opérée par la réduction de son salaire brut à la somme de 2935, 49 euros sur 8 mois n'a pas excédé le trop versé ; qu'il n'est pas contesté que Mme X...devait percevoir un salaire brut mensuel de 3 083, 33 euros à compter du ler juillet 2009 en vertu de l'avenant du 28 août 2008 et qu'elle a perçu par erreur au lieu de cette somme, un salaire brut de 3 700, 00 euros depuis cette date jusqu'en décembre 2009 soit un trop perçu total de 3 700, 02 euros ; que l'examen des bulletins de salaires confirme que Mme X...n'a reçu qu'un salaire brut de 2 935, 49 euros de février à septembre 2 010 inclus, ce qui porte le total des sommes reprises à 1182, 72 euros somme manifestement inférieure à la créance de trop versé de l'employeur d'un montant de 3700, 02 euros ; que Mme X...a commis une confusion manifeste car la somme qu'elle réclame correspond exactement au total de ce qui lui a été repris ; que dès lors, sa demande de rappel de salaire n'est pas fondée.
1°- ALORS QUE la salariée faisait valoir, bulletins de paie à l'appui, que pour récupérer la somme de 3. 700 euros qui lui avait été versée par erreur, l'employeur avait, sur la période de février à septembre 2010, non seulement déduit intégralement cette somme de 3. 700 euros de ses salaires mais également réduit son salaire de 3. 083, 33 euros à 2. 935, 49 euros de sorte qu'il lui avait repris un excédent de 1. 182, 72 euros ; qu'en se bornant à relever, pour débouter la salariée, que l'employeur avait repris une somme de 1. 182, 72 euros en réduisant son salaire de février à septembre 2010 sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il n'avait pas également déduit la somme de 3. 700 euros de ses salaires, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3211- 1du Code du travail.
2°- ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en déduisant de l'examen des bulletins de salaires de février à septembre 2010 que l'employeur n'avait repris qu'une somme de 1182, 72 euros en réduisant le salaire de Mme X...de 3. 083, 33 euros à 2. 935, 49 euros lorsqu'il résultait de ces documents qu'il avait également fait une « reprise trop perçu » sur chaque bulletin de salaire de février à septembre 2010 pour un montant total de 3. 700 euros ; la Cour d'appel a dénaturé par omission ces bulletins de salaires en violation de son obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause.
