LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée à compter du 2 mai 1995 par la société MAAF assurances et ayant occupé à compter du 25 novembre 2006 le poste de chargée de clientèle professionnelle au sein de l'agence de Rueil Malmaison, a, après avoir été en congé parental à temps partiel entre ses trois congés de maternité en 1998, 2000 et 2002 et à temps plein à compter d'octobre 2002, repris son travail à temps partiel le 5 octobre 2003 dans sa nouvelle affectation à l'agence de Villemomble, puis a été affectée, à compter du 1er octobre 2009, à l'agence de Vincennes ; qu'elle a saisi, le 18 juillet 2011, la juridiction prud'homale de diverses demandes pour discrimination dans ses conditions de travail et sa rémunération en raison de son sexe et de ses maternités ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur et sur le premier moyen, pris en sa première branche, du pourvoi incident de la salariée :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen du pourvoi principal de la société, tel que reproduit en annexe :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de fixer le coefficient de la salariée à 1495 au 1er janvier 2011 assorti du salaire de base fixé à une certaine somme sur la base d'un temps plein à adapter au temps de travail effectif, et de la condamner à verser à l'intéressée le salaire correspondant ainsi que des sommes à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique et du préjudice moral liés à la discrimination ;
Mais attendu qu'ayant constaté que les éléments de fait présentés par la salariée laissaient supposer l'existence d'une discrimination salariale en raison de son sexe et ses maternités, la cour d'appel, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments qui lui étaient soumis par l'employeur et de la pertinence du panel de comparaison, a, motivant sa décision hors toute dénaturation et dans le respect des règles d'administration de la preuve, pu en déduire que l'employeur ne démontrait pas que la disparité constatée dans l'évolution de la carrière de la salariée par rapport à celle de ses collègues, était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen du pourvoi incident de la salariée :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le point de départ de la discrimination doit être fixé au 1er janvier 2005 et de limiter à une certaine somme les dommages-intérêts dus à ce titre, alors, selon le moyen, que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en conséquence, le juge est tenu d'ordonner le reclassement du salarié au niveau qu'il aurait atteint s'il n'avait pas été victime de discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'existence d'une discrimination subie par la salariée à raison de son sexe, ses maternités et ses congés parentaux dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération ; qu'en fixant le point de départ de la discrimination subie par l'intéressée au 1er janvier 2005 alors même qu'elle avait constaté que celle-ci n'avait pas eu d'augmentation individuelle en dix-huit ans de carrière, soit depuis sa date d'embauche en 1995, et était toujours restée dans le même emploi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'imposaient de ses propres constatations ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement l'étendue du préjudice subi par la salariée en raison de la discrimination, la cour d'appel a estimé que l'intéressée aurait dû bénéficier du reclassement revendiqué à compter du 1er janvier 2005 ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le quatrième moyen du pourvoi incident de la salariée :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen, qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale ; que le juge doit tenir compte de l'ensemble des éléments établis par le salarié de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la salariée avait invoqué des humiliations publiques et propos insultants lors de réunions de service, la divulgation à tous les salariés de la société de son état de santé et de l'épisode dépressif qu'elle traversait, l'avertissement injustifié, les reproches infondés et soudains notamment sur de prétendus retards, des médisances publiques sur sa situation personnelle (travaillerait « pour son argent de poche ») et ses origines religieuses, des soupçons infondés sur le bien fondé de ses arrêts maladie, des reproches quant à ses absences pour maladie lors de sa dépression, des contrariétés quotidiennes (calcul de ses notes de frais, retrait des forfaits repas, congés payés validés/invalidés), courriers ou e-mails adressées à la salariée avec copie systématique de son manager, prise en compte tardive des préconisations de la médecine du travail dans le cadre du rapprochement du lieu de travail de son domicile ; que, pour rejeter la demande de la salariée, en se bornant à prendre en compte l'avertissement injustifié et les reproches infondés sur les prétendus retards, les tracasseries sur les notes de frais, tickets repas et prise de congés payés, le syndrome dépressif réactionnel pendant neuf mois et une correspondance de mai 2008 destinée à l'organisation du service, sans examiner les autres éléments précis et concordants par lesquels l'intéressée établissait la matérialité des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et ainsi violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit que la salariée n'établissait pas de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée, pris en sa seconde branche :
Vu l'article 4.4.17 de l'accord d'entreprise du 7 janvier 1999 applicable à l'unité économique et sociale MAAF assurances ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée pour violation de l'article susvisé, l'arrêt retient que cette disposition prévoit qu'à l'expiration de la suspension du contrat de travail pour congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé, que les clauses de l'article précité reprennent les termes de l'obligation légale prévue à l'article L. 1225-55 du code du travail, qu'il est établi que l'emploi de la salariée à l'agence de Rueil Malmaison n'était plus disponible et qu'elle a retrouvé à l'agence de Villemomble l'emploi qui était le sien avant son congé de maternité ;
Qu'en statuant ainsi alors, d'une part, que l'article 4.4.17 de l'accord susvisé prévoit qu'à l'expiration de la suspension de son contrat de travail, si le congé expire dans le délai de 36 mois, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire dans la même ville, d'autre part, que l'article L. 1225-55 du code du travail ne prévoit pas cette dernière condition, la cour d'appel, qui a estimé que les clauses de l'article 4.4.17 de l'accord d'entreprise reprenaient les termes de l'obligation légale, a violé le texte susvisé ;
Et sur le troisième moyen du pourvoi incident de la salariée :
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu qu'après avoir constaté, d'une part, que la société faisait valoir que, rapportée à un temps plein, la rémunération annuelle brute de la salariée au 31 décembre 2010 s'élevait à 39 786,08 euros, d'autre part, que cette dernière avait une rémunération établie sur une base à temps plein inférieure de 830 euros brut par mois à la rémunération moyenne du panel de référence, la cour d'appel a retenu que la salariée était bien fondée dans sa demande de repositionnement au coefficient moyen du panel de comparaison, soit 1495 au 1er janvier 2011 assorti du salaire de base brut de 38 890,49 euros ;
Qu'en statuant ainsi par des motifs contradictoires et alors qu'il résultait des motifs de ses conclusions que la salariée chiffrait la différence de 830 euros en comparant sa rémunération mensuelle équivalent temps plein à celle de la rémunération mensuelle du panel s'élevant à 3 890,49 euros, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en paiement de la somme de 10 000 euros pour violation de l'article 4.4.17 de l'accord d'entreprise de l'UES MAAF assurances et en ce qu'il fixe le salaire de base annuel brut de la salariée à la somme de 38 890,49 euros, l'arrêt rendu le 1er avril 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président et Mme Sabotier, conseiller référendaire en ayant délibéré, conformément à l'article 452 du code de procédure civile, en l'audience publique du douze octobre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société MAAF assurances
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement notifié le 9 avril 2010 et d'AVOIR condamné la société MAAF Assurances à verser à Mme Valérie X... la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE « Sur l'avertissement notifié le 9 avril 2010
Cette sanction a pour motif la souscription le 20 janvier 2010 par Mme X... d'une assistance panne 0 km dans le but de bénéficier de cette garantie pour faire réparer son véhicule qui ne démarrait pas la veille, soit le 19 janvier.
Mme X... a expliqué qu'elle pensait avoir souscrit cette option dans son contrat d'assurance mais qu'elle avait découvert en appelant son assureur le 19 janvier que ce risque n'était pas couvert, qu'elle a souscrit l'option panne 0 km et qu'elle a demandé à en bénéficier après avoir constaté qu'après avoir redémarré entre le 19 et le 20 janvier, son véhicule à nouveau ne démarrait plus.
Eu égard à ces déclarations relatées dans la lettre de notification de l'avertissement, il n'est pas démontré que la salariée a commis une faute quelconque et le jugement sera confirmé en ce qu'il a annulé cette sanction » ;
ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE «sur l'avertissement du 9 avril 2010
La cause n'en étant pas établie, et qu'aucune intervention de Mme X... ne dépassait ses prérogatives normales de salariée puisqu'il ne s'agissait que de rectifier une erreur, en conséquence cet avertissement » ;
1°) ALORS QUE nul ne pouvant se constituer de preuve à soi-même, le juge ne peut admettre, à titre de preuve, les seules déclarations de la partie sur qui pèse la charge de la preuve ; qu'en l'espèce, Mme X... avait fait l'objet d'un avertissement, en date du 9 avril 2010 (cf. production n° 4), pour avoir souscrit, le 20 janvier, une assistance « panne 0 km » auprès de l'assisteur de l'entreprise, le lendemain de la panne de son véhicule et la découverte, à cette occasion, de ce que son contrat d'assurance ne comprenait pas ladite assistance, et ce afin d'obtenir la prise en charge d'un risque déjà réalisé ; qu'en défense la salariée qui ne contestait pas la matérialité des faits, reprenait les explications qu'elle avait formulées au cours de l'entretien préalable et qui étaient reprises dans la lettre de notification de l'avertissement, selon lesquelles elle pensait avoir souscrit cette option dans son contrat d'assurance mais avait découvert en appelant son assureur, le 19 janvier, que ce risque n'était pas couvert, qu'elle avait ensuite souscrit l'option panne 0 km, le 20 janvier, et avait demandé à en bénéficier, le jour même, son véhicule ayant brièvement redémarré, dans l'intervalle ; qu'en écartant toute faute de la salariée, sur la base des seules déclarations de celle-ci rapportées dans la lettre d'avertissement, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;
2°) ALORS QUE le contrat doit être exécuté de bonne foi ; que pour annuler l'avertissement prononcé le 9 avril 2010, la cour d'appel a relevé, par motifs adoptés, qu'il ne s'était agi pour la salariée que de rectifier une erreur ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le fait pour la salariée de souscrire une garantie panne 0km, le 20 janvier, après s'être vue refuser une prise en charge à ce titre, la veille, et d'en demander immédiatement le bénéfice sous le prétexte d'un supposé redémarrage temporaire du véhicule dans l'intervalle ne caractérisait pas, de sa part, un comportement déloyal tendant à obtenir la prise en charge d' un risque déjà réalisé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de L. 1333-2 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé le coefficient de Mme X... à 1495 au 1er janvier 2011 assorti du salaire de base de 38 890,49 € bruts sur la base d'un temps plein à adapter au temps de travail effectif, d'AVOIR condamné la société MAAF Assurances à verser à la salariée, le rappel de salaire correspondant et les sommes de 41 997,22 € bruts de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique lié à la discrimination et 8 000 € bruts de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie et d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Mme X... la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE« Sur la discrimination salariale et professionnelle
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, le salarié apporte des éléments sérieux permettant de laisser supposer une discrimination salariale ou professionnelle à son encontre. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.
Mme X... fait valoir que sa carrière professionnelle a connu une absence totale d'évolution depuis son embauche en raison de son sexe, ses maternités, son congé parental d'éducation et son travail à temps partiel. Elle souligne n'avoir bénéficié, au cours des 18 années de présence dans l'entreprise, d'aucun avancement au choix, son passage au statut cadre ayant résulté de l'application d'un accord cadre bénéficiant à tous les salariés en 2005, et pas davantage d'augmentations individuelles de salaire, ses seules évolutions en termes de coefficient ou de rémunération n'étant liées qu'à des avancements conventionnels ou à des réévaluations des minima conventionnels. Elle justifie en outre avoir demandé sa promotion au poste de responsable du secteur de ventes en 2006 et en 2007 sans obtenir satisfaction.
Elle rappelle que selon l'article 17 de l'accord d'entreprise, le principe d'avancement est l'avancement au choix, que la direction examine sur demande du salarié ou des délégués du personnel le dossier de l'intéressé qui n'a pas obtenu d'avancement depuis trois ans s'il s'agit d'un cadre et que sur initiative de la direction du personnel, la situation du personnel cadre qui n'a pas obtenu d'avancement depuis quatre ans est examinée par le supérieur hiérarchique du décideur habituel.
Elle soutient que la part variable de sa rémunération est systématiquement plus faible que celle de ses collègues et qu'en raison de l'importance de l'écart, ces différences ne sauraient être justifiées par son temps partiel. Elle justifie avoir demandé un avancement en juin 2009 qui lui a été refusé au motif d'une implication insuffisante, nullement étayée par aucun fait précis ; que sa demande renouvelée en mars 2011 a été rejetée au motif qu'elle n'avait pas obtenu les résultats attendus sur des objectifs prioritaires de l'entreprise qui n'avaient cependant jusque- là jamais été évoqués.
Elle fait valoir que le panel de sept salariés proposé par l'employeur démontre qu'au 31 décembre 2010, elle a la rémunération la plus faible, celle-ci présentant une différence mensuelle à son désavantage de 830,03 € bruts ; que le coefficient moyen du panel est de 1495, alors que le sien est de 1206 ; que parmi les sept salariés recrutés en tant que chargé de clientèle professionnelle entre le 1er janvier 1994 et le 31 décembre 1998, quatre ont évolué vers des postes à plus hautes responsabilités, tels que responsable secteur des ventes et inspecteur quand elle-même restait chargée de clientèle.
Elle ajoute en s'appuyant sur le compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel du 5 mars 2013 qu'au 31 décembre 2012, le coefficient médian des chargés de clientèle professionnelle cadre ayant une ancienneté de 15 ans et plus, soit équivalente à la sienne (18 ans), était de 1512, tandis qu'à la même date, le sien était de 1216 ; qu'elle dispose d'un coefficient moins élevé que celui des chargés de clientèle professionnelle ayant de 5 à 9 ans d'ancienneté dont le coefficient médian au 31.12.2012 était de 1319.
S'agissant de la réintégration dans un emploi similaire à l'issue du congé parental, Mme X... explique qu'elle a bénéficié d'un troisième congé de maternité de janvier à octobre 2002, puis d'un congé parental d'éducation à temps plein du 5 octobre 2002 au 4 octobre 2003 ; que la SA MAAF Assurances lui a imposé à son retour du congé parental le 5 octobre 2003 une mutation de l'agence de Rueil Malmaison (92) à celle de Villemomble (93), en lui indiquant que son ancien poste avait été pourvu par un autre salarié pendant son congé parental ; qu'elle s'est opposée à cette mutation, par courrier du 3 octobre 2003, estimant que celle-ci s'apparentait à une rétrogradation, cette agence ayant une activité moindre que celle de Rueil Malmaison en termes de volume et de qualité des dossiers traités ; que l'employeur lui a répondu qu'en raison de son déménagement à Ormesson sur Marne (94) durant son congé parental, une mutation de l'agence de Rueil Malmaison (92) à celle de Villemomble (93) diminuait la distance domicile-lieu de travail.
Elle soutient qu'en fait, cette mutation a prolongé son temps de trajet et que l'employeur a persisté dans son comportement discriminant en refusant à plusieurs reprises son affectation dans le département du Val de Marne à proximité de son domicile alors que plusieurs postes se libéraient ; que ce n'est qu'à la suite de l'intervention de la médecine du travail qu'elle a été mutée en octobre 2009 à Vincennes.
Sur l'absence de prise en compte de l'activité à temps partiel, Mme X... expose qu'en fin d'année 2004, l'employeur lui a imposé de prendre en charge le secteur de Chelles en Seine et Marne en sus du secteur de Villemomble, soit un portefeuille d'environ 1200 clients alors qu'elle exerçait son activité à temps partiel et qu'avant son arrivée, ces deux secteurs étaient gérés par un salarié à temps plein ; que malgré ses protestations, ses nouvelles fonctions ont été effectives à compter du 1er janvier 2005 ; que par la suite, les objectifs qui lui ont été fixés sont restés surdimensionnés, sa hiérarchie ne tenant pas compte de son temps partiel. Elle justifie à cet égard qu'au cours de son entretien annuel d'évaluation de l'année 2005, l'employeur indiquait qu'elle réalisait une performance d'un plein temps même au-delà".
Le caractère sérieux de ces éléments de fait permet de laisser supposer une discrimination salariale ou professionnelle à l' encontre de la salariée.
La société MAAF Assurances à qui il appartient de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, fait valoir qu'entre 2002 et 2012, le salaire de Mme X... a augmenté de 49,5 % ; que rapporté à un temps plein, sa rémunération annuelle au 31 décembre 2010, s'élevait à 39 786,08 €, avec le coefficient hiérarchique 1206 ; qu' en comparaison avec d'autres chargées de clientèle professionnelle entrées entre le 1er avril 1994 et le 31 décembre 1998 et disposant d'un coefficient hiérarchique supérieur au sien, sa rémunération est plus élevée ; qu'enfin au 31 mai 2012, le salaire annuel brut récurrent médian (hors rémunération variable) des chargés de clientèle était de 39 123 € pour les salariés ayant entre 15 à 19 ans d'ancienneté alors qu'à cette même date, le sien s'élevait à 38 481 €.
Elle fait remarquer que parmi les 7 salariés figurant sur le panel qu'elle a produit, tous les salariés sauf un seul ont un niveau d'études supérieur au baccalauréat ; que tous les salariés mentionnés ont des expériences professionnelles différentes, antérieures à leur embauche au sein de la SA MAAF Assurances ; que certains salariés ont évolué vers d'autres postes supérieurs, et que la rémunération en tient compte ; que la rémunération tient compte de l'ancienneté qui varie en fonction des salariés, et contient une partie variable qui est déterminée en fonction des objectifs fixés lors de l'entretien d'évaluation annuel.
Elle fait observer que la rémunération variable individuelle est déterminée par un accord d'entreprise signé le 8 février 2005 à effet au 1er janvier précédent, revu par la suite en 2009 et 2012, ces accords définissant les objectifs dont le dépassement conditionne le versement de la part variable de la rémunération ; que l'objectif individuel est déterminé annuellement au cours d'un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ; que l'octroi de la rémunération variable repose sur des critères objectifs et pertinents sur lesquels la société MAAF Assurances n'exerce aucun pouvoir discrétionnaire.
Elle fait valoir que Mme X... n'a jamais bénéficié du montant total de la prime variable dans la mesure où elle ne remplissait pas la totalité des objectifs fixés en début d'année. Elle fonde cette affirmation sur deux tableaux, le premier portant sur les années 2005 à 2009 (pièce 22) qui est illisible et le second ( pièce 23) couvrant les années 2009, 2010 et 2011. Sur ce dernier, la comparaison des résultats du secteur confié à Mme X... à la moyenne du secteur de vente et à la médiane du secteur de vente fait apparaître que les résultats de la salariée en matière de santé et de prévoyance présentaient un écart de - 5% en 2009, - 44 % en 2010 et de - 42 % en 2012.
Elle explique que ces éléments justifient que Mme X... n'a bénéficié que de rares augmentations individuelles et montrent que la différence de traitement ne repose pas sur son sexe, ses états de grossesse, ses congés maternité ou ses congés parentaux d'éducation.
Par ailleurs, l'employeur évoque les compétences professionnelles de Mme X... pour justifier l'absence d'avancement de carrière. Il explique l'avoir alertée à plusieurs reprises, sur son comportement, soit par un courrier du 30 juin 2009 concernant son implication insuffisante dans l'exercice de ses missions et responsabilités et sa non-adhésion aux différentes actions mises en place au sein de l'entité et par un courriel du 28 mai 2010 émanant de l'animateur du réseau vente de la région 9 soulignant la persistance de son manque de ponctualité. Il s'appuie sur les compte-rendus des entretiens d'évaluation annuels de 2005, 2006, 2008, 2009 et 2010 dans lesquels figure notamment l'observation selon laquelle Mme X... n'a pas suffisamment promu les produits des offres à commercialiser.
Enfin, il fait valoir que le refus d'accéder à la demande d'avancement formulée le 31 mars 2009 était fondée sur les difficultés de Mme X... à maintenir une qualité de travail constante au regard de ses résultats ; qu'en mars 2011, à la demande d'augmentation individuelle sollicitée par la salariée, il a été répondu qu'elle n'avait pas obtenu les résultats attendus sur des objectifs prioritaires de l'entreprise malgré l'accompagnement dont elle avait bénéficié en 2010 ; qu'une nouvelle demande de promotion au poste de responsable du secteur des ventes, a été refusée car elle ,ne disposait pas des compétences professionnelles requises.
Répondant sur la réintégration dans un emploi similaire à l'issue du congé parental, la société MAAF Assurances justifie que la salariée qui a remplacé Mme X... au poste qu'elle occupait avant son départ en congé de maternité a été définitivement mutée au sein de l'agence de Rueil Malmaison. Elle fait valoir, d'une part que le contrat de travail ne stipule pas que la salariée travaillera exclusivement à l'agence de Rueil Malmaison et d'autre part, que le poste qui lui a été proposé à la fin de son congé parental est situé dans le même secteur géographique que le précédent, et qui plus est, plus proche de son nouveau domicile situé dans le Val de Marne.
La société MAAF Assurances soutient encore que Mme X... n'a fait qu'une demande de mutation par mail du 20 septembre 2004 à laquelle il a été répondu qu'il n'y avait pas de poste disponible et compatible avec une activité à temps partiel, ses autres demandes n'étant que des souhaits émis lors des entretiens annuels d'évaluation. Elle fait remarquer que la salariée n'a jamais postulé sur des offres d'emploi et qu'enfin lors de la visite médicale périodique le 6 février 2009, le médecin du travail a indiqué que la salariée était apte à un rapprochement du domicile-lieu de travail souhaitable sans toutefois émettre une prescription impérative ; que sa mutation à l'agence de Vincennes a pu s'effectuer en octobre 2009 à l'occasion d'une vacance de poste.
Enfin, la société MAAF Assurances qui analyse la charge de travail de la salariée sur l'agence de Villemomble de novembre 2003 à mai 2004 comme pouvant supporter la charge supplémentaire liée au secteur de Chelles, conteste que le temps partiel n'ait pas été pris en compte dans la détermination de la charge de travail et des objectifs. Elle fait remarquer que la demande de révision des objectifs formulée par la salariée a été prise en considération le 7 octobre 2005, que la commission de suivi et de recours a refusé toute révision de ceux-ci et que par la suite Mme X... n'a jamais émis de contestation relative à ses objectifs sauf en 2009.
Sur la réintégration dans l'emploi à l'issue du congé parental
Aux termes de l'article L. 1225-55 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
L'article 4.4.17, intitulé "Congé parental d'éducation", de l'accord d'entreprise de l'UES MAAF Assurances prévoit qu'à l'expiration de la suspension du contrat de travail pour congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.
Il résulte de ces textes que le salarié retrouve un emploi similaire lorsque son emploi précédemment occupé est indisponible.
En l'occurrence, il est établi que l'emploi de Mme X... à l'agence de Rueil Malmaison n'était plus disponible ayant été pourvu pendant son congé parental d'éducation et qu'à l'agence de Villemomble (93), elle a retrouvé l'« emploi de Chargée de Clientèle Professionnelle, Classe 4, au coefficient 212 et son activité à temps partiel pour une durée hebdomadaire de 28 heures » qui était le sien avant son congé de maternité
Le poste auquel Mme X... a été affectée au retour de son congé parental était de même nature, même niveau, et assorti de la même rémunération que le précédent. Le contrat de travail ne prévoyait pas un lieu de travail exclusif et l'emploi proposé était situé dans le même secteur géographique.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement qui n'a pas retenu de violation par l'employeur de l'art. L. 1225-55 du code du travail en réintégrant la salariée à l'agence de Villemomble. La société MAAF Assurances ayant respecté les clauses de l'article 4.4.1 de l'accord d'entreprise qui reprend les termes de l'obligation légale, Mme X... sera déboutée de la demande de dommages et intérêts formée de ce chef.
Il résulte des pièces produites aux débats que Mme X..., par la suite, a dès le 20 septembre 2004, souhaité un emploi la rapprochant de son domicile, qu'elle a ensuite à chaque entretien annuel d'évaluation renouvelé son souhait et que par lettre du 3 novembre 2008, elle a postulé sur un poste à Saint Maur - Créteil dans cette perspective. Aucune suite n'a été donnée à ses demandes alors qu'il est démontré au dossier de l'employeur que des postes de chargé de clientèle professionnelle se sont libérés à quatorze reprises entre 2003 et 2009 dans le département du Val de Marne.
L'employeur n'apporte aucun élément objectif pour justifier qu'il ait fallu attendre un avis médical pour que la salariée soit affectée à une agence plus proche de son domicile.
Sur l'absence d'évolution de carrière
Il ressort du dossier que Mme X... n'a pas eu d'augmentation individuelle en dix-huit ans de carrière, l'augmentation de son salaire fixe résultant des revalorisations des minima conventionnels ou des avancements conventionnels. A compter de l'année 1998, son coefficient a cessé d'évoluer jusqu' en 2005 où comme ses collègues, elle a bénéficié d'un accord cadre entraînant son passage au statut cadre.
L'employeur ne s'explique pas sur les raisons qui ont conduit à l'absence d'application de l'article 17 de l'accord d'entreprise posant le principe et les modalités de l'avancement au choix, en ce qu'il n'a pas pris l'initiative d'examiner la situation de la salariée quatre ans après son retour dans l'entreprise en 2003. De son côté, Mme X... n'a demandé une augmentation de salaire qu'à deux reprises, au mois de juin 2009 et en mars 2011, en application de la procédure prévue à cet article. Les deux demandes ont été refusées pour des motifs de manque d'implication et de résultats insuffisants.
Le premier grief ne ressort pas des entretiens individuels d'évaluation annuels produits aux débats, le bilan de l'année 2009 concluant que la salariée dépasse les attendus du poste, et ne repose pas sur un fait précis, sinon le temps partiel de la salariée à qui il est reproché de ne pas assurer des cours dispensés à la Chambre des métiers le mercredi, jour où celle-ci ne travaille pas.
Le second motif invoqué pour justifier le refus d'augmentation individuelle début 2011 est l'insuffisance des résultats obtenus sur des objectifs prioritaires de l'entreprise, avec référence notamment au domaine de la prévoyance dans lequel Mme X... fait l'objet d'une mesure d'accompagnement. Sur ce point, la salariée soutient sans être contredite qu'elle a bénéficié de cette formation de perfectionnement suite à la décision de la MAAF de se positionner sur le marché de la santé collective et non en raison de ses lacunes.
La société MAAF Assurances invoque encore pour expliquer l'absence d'évolution de carrière les retards fréquents de Mme X.... Le reproche ponctuel fait sur ce point à la salariée en 2010 ne peut justifier cette critique à l'égard d'une salariée qui avait à cette date quinze ans d'ancienneté.
S'agissant des objectifs, l'employeur dresse un catalogue des observations les moins positives figurant dans les entretiens annuels d'évaluation sur les performances de Mme X... tandis que celle-ci relève les plus élogieuses. S'il ne peut être tiré d'informations du bilan portant sur l'année 2008 au cours de laquelle Mme X... a été en arrêt maladie pendant plusieurs mois, les autres contiennent de nombreuses rubriques commentées dont il résulte que si la salariée ne remplissait pas tous ses objectifs, c'était en partie dû aux particularités du poste de Villemomble, mais qu' elle progressait régulièrement et se situait en 2009 après sa mutation sur le secteur Vincennes Créteil au -dessus du niveau attendu.
Par ailleurs, à défaut de comparaison avec les bilans individuels des salariés figurant sur le panel de comparaison, la cour n'est pas en mesure d'apprécier les normes présidant à l'établissement des bilans pour en réduire la subjectivité.
L'absence d'évolution dans la carrière de Mme X... est confirmée par les informations résultant du panel de sept salariés entrés à la MAAF en tant que chargé de clientèle professionnelle entre le 1er janvier 1994 et le 31 décembre 1998 que la SA MAAF Assurances a fourni pour répondre à la demande des conseillers rapporteurs en première instance. Il ressort de cette liste qu'au 31 décembre 2010, Mme X..., avec une ancienneté équivalente, a la rémunération (rétablie sur une base à temps plein) la plus faible et inférieure de 830 € brut par mois à la rémunération moyenne du panel, qu'elle a le coefficient le plus faible du panel, soit 1206 contre 1495 pour le coefficient moyen.
Si les salariés du panel de comparaison étaient, à l'exception d'un seul, plus diplômés que Mme X... et pour certains bénéficiaient d'une expérience antérieure à leur entrée dans l'entreprise, ils ont tous été embauchés en qualité de conseiller en clientèle professionnelle junior, classe 3. Les diplômes sont sans influence sur le déroulement de la carrière puisque M. Y..., titulaire du seul baccalauréat, a évolué vers un poste d'inspecteur.
Enfin, l'analyse faite par l'employeur du coefficient médian des chargés de clientèle professionnelle, à l'occasion d'une réunion des délégués du personnel le 5 mars 2013 met en évidence l'inégalité de la situation de Mme X... par rapport à celle de ses collègues, son coefficient 1216 étant inférieur au coefficient médian des chargés de clientèle professionnelle ayant entre cinq et neuf ans d'ancienneté qui s'établit à 1319. L'étude montre en outre que sur 194 chargés de clientèle professionnelle, 174 se situaient dans cette tranche d'ancienneté, ce dont on peut déduire que la majorité d'entre eux évolue rapidement vers d'autres postes, à la différence de Mme X... qui est restée dans le même emploi depuis dix-sept ans malgré son souhait plusieurs fois exprimé d'accéder au poste de responsable du secteur des ventes.
L'employeur ne justifiant par aucun élément objectif étranger à la discrimination, l'inégalité dans l'évolution de la carrière et du traitement de Mme X... dont la seule particularité par rapport à ces sept salariés est sa situation de mère de famille exerçant des droits liés à ce statut comme le temps partiel et les congés parentaux, la discrimination est établie.
Mme X... est bien fondée dans sa demande de repositionnement au coefficient moyen du panel de comparaison, soit 1495 au 1er janvier 2011 assorti du salaire de base de 38 890,49 € bruts sur la base d'un temps plein à adapter au temps de travail effectif sans qu'il y ait lieu d'y ajouter les augmentations générales ou collectives propres à l'entreprise intervenues depuis cette date dont Mme X..., toujours salariée de l'entreprise, a du bénéficier.
La société MAAF Assurances sera condamnée à verser à Mme X... le salaire correspondant sans qu'il y ait lieu d'assortir cette mesure d'une astreinte.
Selon l'art. L. 1134-5 al. 3 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.
Le préjudice du salarié victime de discrimination est constitué de la différence entre ce qu'il aurait dû percevoir et ce qu'il a perçu effectivement, outre l'incidence sur le montant de la retraite et des avantages dérivés du salaire.
Le point de départ de la discrimination doit être fixé au 1er janvier 2005, date à laquelle l'employeur a confié à Mme X... l'agence de Chelles en sus de celle de Villemomble, la charge de ces deux agences étant auparavant confiée à un salarié à temps plein. La différence de rémunération étant rapportée au salaire perçu par la salariée pour un temps partiel, en appliquant le principe de calcul de l'appelante qui n'est pas critiqué, le montant du préjudice économique incluant l'incidence sur la retraite s'élève à 41 997,22 €.
L'indemnisation du préjudice doit tenir compte du préjudice moral causé par le traitement inéquitable imposé par l'employeur qui sera évalué à la somme de 8 000 €.
(…) La société MAAF Assurances sera condamnée aux dépens et versera à Mme X... la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile » ;
1°) ALORS QUE le juge doit s'expliquer sur tous les éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, qui sont invoqués par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société MAAF Assurances faisait valoir (cf. ses conclusions d'appel p. 50), que si les demandes de mutation sollicitées par Mme X... n'avaient pu aboutir, avant 2009, cette situation s'expliquait par l'incompatibilité des postes libérés avec l'activité à temps partiel de la salariée eu égard à la taille du portefeuille de l'agence, et par l'existence d'une procédure interne accordant une priorité aux collaborateurs déjà présents dans le département ; qu'en se bornant à constater qu'aucune suite n'avait été donnée aux demandes de mutation exprimées par la salariée, avant 2009, bien que des postes se soient libérés sur la période litigieuses dans le département du Val de Marne, sans rechercher, comme elle y était invitée, si ces postes étaient compatibles avec l'activité réduite de la salariée et s'ils n'avaient pas été attribués par priorité à un collaborateur du département, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L1134-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société MAAF Assurances produisait un historique de la situation de Mme X... (cf. production n° 6) dont il ressortait que la salariée avait bénéficié de plusieurs augmentations individuelles représentant un taux de 17% en 10 ans outre diverses primes ; qu'en affirmant que la salariée n'avait pas eu d'augmentation individuelle en dix-huit ans de carrière, sans s'expliquer sur cette pièce régulièrement produite par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la société MAAF Assurances faisait valoir, preuve à l'appui (cf. production n° 31), que l'absence d'avancement de la salariée au coefficient supérieur était en réalité « un faux débat », la rémunération annuelle de celle-ci étant supérieure à la rémunération annuelle des autres chargés de clientèle professionnelle entrés entre le 1er avril 1994 et le 31 décembre 1998 et disposant pourtant d'un coefficient hiérarchique supérieur à celui de la salariée ; qu'en se fondant sur l'absence d'avancement de la salariée, sans répondre à ce moyen déterminant des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant que l'invocation par l'employeur d'un manque d'implication de la salariée, pour justifier l'absence d'avancement de celle-ci, ne reposait sur aucun fait précis sinon le temps partiel de la salariée à qui il était reproché de ne pas assurer des cours dispensés à la chambre des métiers le mercredi, jour où celle-ci ne travaillait pas, sans préciser de quelle(s) pièce(s) elle tirait que les cours non assurés par la salariée avaient lieu le mercredi et qu'il s'agissait pour cette dernière d'un jour non-travaillé, dans le cadre de son activité à temps partiel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel (cf. conclusions p. 28), oralement reprises (cf. arrêt p. 3), l'employeur faisait valoir que l'accompagnement dont la salariée avait fait l'objet, en 2010 et en 2011, était exclusivement justifié par ses lacunes professionnelles; qu'en retenant que la salariée n'était pas contredite quand elle soutenait que cette mesure de perfectionnement reposait non pas sur ses lacunes mais sur un changement de positionnement de la société MAAF Assurances, la cour d'appel, qui a dénaturé les conclusions de l'employeur qui contenaient une telle contestation, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
6°) ALORS QUE la seule circonstance qu'ils ne lui aient été reprochés qu'une seule fois n'exclut pas que les retards répétés d'un salarié, quelle que soit son ancienneté, aient pu justifier son absence d'avancement ; qu'en l'espèce, la société MAAF Assurances faisait valoir que l'absence d'avancement de la salariée s'expliquait notamment par son manque de ponctualité ; qu'elle produisait à ce titre, le mail adressé par M. Z... à Mme X..., le 28 mai 2010, dont il ressortait que « nous avions convenu, lors de ta prise en main du territoire de Vincennes Créteil, que cette mobilité devait de permettre de gagner en ponctualité, puisque cela te rapprochait de ton domicile. Or, aujourd'hui nous constatons que tes retards se multiplient à nouveau. Je te remercie de prendre conscience de l'impact que tes retards peuvent avoir sur l'organisation de tes collègues, responsables et clients et je te demande donc de veiller à l'avenir à respecter les horaires fixés de rendez-vous et de réunion » (cf. production 9) ; qu'en se fondant sur le caractère ponctuel du reproche fait à la salariée, en 2010, et son ancienneté, pour exclure que ses retards répétés puissent objectivement justifier son absence d'avancement, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L1134-1 du code du travail ;
8°) ALORS QUE l'absence de mise en oeuvre de dispositions conventionnelles imposant un examen de la situation du salarié afin d'envisager un éventuel avancement, est objectivement justifiée lorsqu'il apparaît que les compétences professionnelles du salarié ne justifiaient pas, en tout état de cause, un tel avancement ; que dans cette hypothèse, l'absence d'évolution de carrière du salarié se trouve pareillement justifiée ; qu'en l'espèce, la société MAAF Assurances faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 16 à 23), que les compétences professionnelles de la salariée ne justifiaient pas l'attribution du coefficient supérieur, en application de l'article 17 de la convention d'entreprise de l'UES MAAF Assurances (cf. production n° 10) ; que la cour d'appel a elle-même relevé que la salariée ne remplissait pas tous les objectifs fixés, l'entretien annuel de 2005 indiquant « difficultés pour atteindre 100% pas de frein technique au commercial, produit oublié dans l'offre (…). 1,93, en dessous région, problème de cliquage sur ARC (…). Valérie, de par sa nature, devrait développer l'assurance collective », », l'entretien annuel de 2008 précisant « n'atteint pas les attendus du poste », quand celui de 2010 faisait état d'un « taux de traitement inférieur aux attendus, sur 2011 (…) » Résultats en retrait sur pourcentage, atteinte objectifs CA, cotisation en-deça des attendus. (…) performance en retrait sur volume en santé individuelle et collective. Attention au rythme de souscription (…) les cotisations moyennes sont en-deça des requis ») » ; qu'en reprochant malgré tout à l'employeur l'absence d'évolution de carrière de la salariée, au prétexte que la non-atteinte de certains résultats étaient « partiellement » imputables aux particularités de l'agence de Villemomble et que la salariée avait régulièrement progressé, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à exclure que les compétences professionnelles de la salariée étaient insuffisantes pour lui permettre d'accéder à l'avancement sollicité, a privé sa décision de base légale de l'article 17 de la convention d'entreprise de l'UES MAAF, ensemble les articles L. 1132-1 et L1134-1 du code du travail ;
7°) ALORS QUE les juges ne peuvent procéder à une analyse partielle des documents sur lesquels ils se fondent ; qu'il était indiqué, dans le bilan pour l'année 2009 (cf. production n° 20), que « 2009 ne peut être analysé » « compte-tenu des absences [de la salarié] et du chngt (sic) de territoire » ; qu'en se fondant sur le bilan de 2009 concluant que la salariée dépasse les attendus du poste, sans examiner la partie de ce bilan dont il ressortait que les résultats de la salariée étaient inexploitables compte tenu de ses absences et du changement de territoire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
9°) ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'en exigeant la production des bilans individuels des salariés figurant sur le panel de comparaison pour apprécier objectivement les bilans de la salariée, la cour d'appel qui a exigé une preuve déterminée, a violé le principe susvisé ;
10°) ALORS QUE l'existence d'une discrimination ne peut ressortir que d'un examen de la situation du salarié avec celle d'autres salariés placés dans une situation comparable ; qu'en l'espèce, la société MAAF Assurances faisait valoir que le panel remis aux conseilleurs rapporteurs du conseil de prud'hommes correspondait seulement, comme demandé, à la liste de toutes les embauches de salariés intervenues, entre 1994 et 1998, au poste de Chargé de clientèle professionnelle (cf. production n° 24), cette liste ne tenant aucunement compte des différences d'expérience professionnelle, de performances et de volonté de progresser des salariés listés ; qu'en comparant la situation de Mme X..., avec celle des salariés du panel fourni sur demande des conseillers rapporteurs en première instance, sans caractériser que ces salariés étaient dans une situation comparable en termes de niveau d'ancienneté, de performance et de volonté de faire évoluer leur carrière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L1134-1 du code du travail ;
11°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif ; qu'en l'espèce, la société MAAF Assurances faisait valoir que le coefficient médian évoquée lors de la réunion des délégués du personnel du 5 mars 2013 (cf. production 25) ne devait pas être confondu avec la moyenne des coefficients des chargés de clientèle professionnelle, laquelle faisait apparaître que la rémunération de la salariée était dans la moyenne des salariés de son âge et de son ancienneté (38 481€ pour la salariée contre 38 671€ bruts pour les chargés de clientèle professionnelle ayant une ancienneté de 13 à 21 ans et 40 759€ pour ceux âgés de 45 à 49 ans) ; qu'en se fondant sur l'analyse faite par l'employeur du coefficient médian des chargés de clientèle professionnelle à l'occasion de la réunion du 5 mars 2013, sans répondre à ce moyen déterminant des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
12°) ALORS QUE le juge doit s'expliquer sur tous les éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui sont invoqués par l'employeur ; que s'agissant des objectifs prétendument « surdimensionnés » confiés à la salarié, compte tenu de son activité à temps partiel, la société MAAF Assurances faisait valoir, preuves à l'appui, que conformément aux accords d'entreprise applicables (cf. productions n° 29 et 30) prévoyant d'une part, que la fixation des objectifs individuels était arrêtée conjointement entre le responsable hiérarchique et le collaborateur, sur la base d'éléments communiqués à ce dernier deux semaines auparavant et d'autre part, qu'en cas de contestation sur les objectifs in fine confiés, le salarié disposait toujours de la faculté de saisir une commission paritaire dite commission de suivi et de recours, les objectifs de Mme X... avaient été arrêtés conjointement avec cette dernière pour tenir compte de son activité à temps partiel, la salariée n'ayant en outre saisi la commission de suivi et de recours qu'une fois, en 2005, laquelle avaient estimé les objectifs raisonnables (cf. production n° 32) ; qu'en retenant que la salariée justifiait que ses objectifs à compter de 2005 ne tenaient pas compte de son activité à temps partiel, sans examiner les justifications de l'employeur tenant au caractère négocié de la fixation de ces objectifs et de leur validation par la commission paritaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L1134-1 du code du travail, ensemble les dispositions de l'Accord portant sur le complément variable individuel de rémunération des chargés de clientèle professionnelle et celles de l'Accord du 16 avril 2009 portant sur la part variable individuelle de rémunération des chargés de clientèle professionnelle ;
13°) ALORS à tout le moins QUE le fait qu'un salarié à temps partiel ait été capable de réaliser, dans le cadre de son activité réduite, la performance d'un salarié à temps plein ou que lui ait été confiée une activité précédemment exercée par un salarié à temps plein, ne caractérisent pas en soi que les objectifs assignés au salarié étaient ceux d'un salarié à temps plein ; que pour considérer que Mme X... justifiait que les objectifs confiés ne tenaient pas compte de son activité à son temps partiel, la cour d'appel s'est bornée à relever que dans son entretien annuel d'évaluation de l'année 2005 (cf. production n° 16), l'employeur avait indiqué que la salariée « réalisait une performance d'un plein temps même au-delà» et qu'à compter du 1er janvier 2005, celui-ci lui avait confié la gestion de deux agences qui était précédemment attribuée à un salarié à temps plein ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L1134-1 du code du travail ;
14°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant au préjudice de la salariée, l'existence d'une discrimination fondée sur sa situation de mère de famille, sans examiner l'accord collectif sur l'égalité hommes-femmes conclu au sein de la société MAAF Assurances (cf. production n° 26) outre les rapports établis en 2009 et en 2010 sur la situation des hommes et des femmes dans l'entreprise (cf. productions n° 27 et 28), dont il ressortait une égalité de traitement entre les salariés quels que soient leur sexe ou leur situation de famille, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Mme X... n'avait pas été victime de discrimination du fait de sa réintégration à Villemonble à la suite de son congé parental, et de l'avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie tout au long de la relation contractuelle;
AUX MOTIFS QUE sur la réintégration dans l'emploi à l'issue du congé parental aux termes de l'article L. 1225-55 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente; que l'article 4.4.17, intitulé "Congé parental d'éducation", de l'accord d'entreprise de l'UES MAAF Assurances prévoit qu'à l'expiration de la suspension du contrat de travail pour congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé; qu'il résulte de ces textes que le salarié retrouve un emploi similaire lorsque son emploi précédemment occupé est indisponible; qu'en l'occurrence, il est établi que l'emploi de Mme X... à l'agence de Rueil Malmaison n'était plus disponible ayant été pourvu pendant son congé parental d'éducation et qu'à l'agence de Villemomble (93), elle a retrouvé l' "emploi de Chargée de Clientèle Professionnelle, Classe 4, au coefficient 212 et son activité à temps partiel pour une durée hebdomadaire de 28 heures" qui était le sien avant son congé de maternité; que le poste auquel Mme X... a été affectée au retour de son congé parental était de même nature, même niveau, et assorti de la même rémunération que le précédent; que le contrat de travail ne prévoyait pas un lieu de travail exclusif et l'emploi proposé était situé dans le même secteur géographique; qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement qui n'a pas retenu de violation par l'employeur de l'art. L. 1225-55 du code du travail en réintégrant la salariée à l'agence de Villemomble; que la société MAAF Assurances ayant respecté les clauses de l'article 4.4.1 de l'accord d'entreprise qui reprend les termes de l'obligation légale, Mme X... sera déboutée de la demande de dommages et intérêts formée de ce chef;
ALORS QU' à l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou, si celui-ci n'est plus disponible un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ; que l'emploi similaire doit correspondre à la qualification professionnelle de l'intéressé et aux fonctions effectivement exercées avant le congé parental et ne saurait constituer une rétrogradation ; qu'en l'espèce, Mme X... avait invoqué que l'agence de Villemomble à laquelle elle avait été affectée à son retour de congé parental était une « agence morte » et avait une activité moindre que celle de Rueil Malmaison où elle était affectée avant son congé, en termes de volume et de qualité de dossiers traités; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'emploi similaire ne constituait pas une rétrogradation pour Mme X..., et de ce fait une discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1225-55 du code du travail, ensemble l'article L.1132-1 du code du travail;
ALORS en outre QUE l'article 4.4.17 de l'accord d'entreprise applicable à l'UES MAAF Assurances intitulé « Congé parental d'éducation » prévoit que « A l'expiration de la suspension de son contrat de travail pour congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé. Si le congé expire dans les 36 mois, il retrouve son emploi ou un emploi similaire dans la même ville »; que, pour débouter Mme X... de sa demande en dommages et intérêts formée de ce chef, en estimant que ces dispositions reprennent les termes de l'obligation légale, quand l'article L.1225-55 du code du travail ne précise pas que l'emploi similaire doit être dans la même ville, la cour d'appel a violé ledit accord d'entreprise
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le point de départ de la discrimination dont a été victime Mme X... devait être fixé au 1er janvier 2005 et d'avoir fixé en conséquence le montant du préjudice par elle subi au titre de cette discrimination ;
AUX MOTIFS QUE le point de départ de la discrimination doit être fixé au 1er janvier 2005, date à laquelle l'employeur a confié à Mme X... l'agence de Chelles en sus de celle de Villemomble, la charge de ces deux agences étant auparavant confiée à un salarié à temps plein; que la différence de rémunération étant rapportée au salaire perçu par la salariée pour un temps partiel, en appliquant le principe de calcul de l'appelante qui n'est pas critiqué, le montant du préjudice économique incluant l'incidence sur la retraite s'élève à 41 997,22 €;
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE Madame X... a bien connu une évolution de carrière et qu'en 10 ans son salaire a augmenté de 49,5%;
ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en conséquence, le juge est tenu d'ordonner le reclassement du salarié au niveau qu'il aurait atteint s'il n'avait pas été victime de discrimination ; que les dommages et intérêts doivent réparer l'intégralité du préjudice résultant de la discrimination; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'existence d'une discrimination subie par Mme X... à raison de son sexe, ses maternités et de ses congés parentaux dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération; qu'en fixant le point de départ de la discrimination subie par Mme X... au 1er janvier 2005 alors même qu'elle avait constaté que l'intéressée n'avait pas eu d'augmentation individuelle en dix-huit ans de carrière, soit depuis sa date d'embauche en 1995, et était toujours restée dans le même emploi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'imposaient de ses propres constatations; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les article L.1132-1 et L.1134-5 du code du travail;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR fixé à 38 890, 49 euros le salaire de base de Mme X... à compter du 1er janvier 2011;
AUX MOTIFS QUE la société MAAF Assurances fait valoir qu'entre 2002 et 2012 le salaire de Mme X... a augmenté de 49,5%, ; que rapporté à un temps plein, sa rémunération annuelle au 31 décembre 2010 s'élevait à 39 786, 08 euros avec le coefficient hiérarchique 1206 ; (…) que l'absence d'évolution dans la carrière de Mme X... est confirmée par les informations résultant du panel de sept salariés entrés à la MAAF en tant que chargé de clientèle professionnelle entre le 1er janvier 1994 et le 31 décembre 1998 que la SA MAAF Assurances a fourni pour répondre à la demande des conseillers rapporteurs en première instance; qu'il ressort de cette liste qu'au 31 décembre 2010, Mme X..., avec une ancienneté équivalente, a la rémunération (rétablie sur une base à temps plein) la plus faible et inférieure de 830 € brut par mois à la rémunération moyenne du panel, qu'elle a le coefficient le plus faible du panel, soit 1206 contre 1495 pour le coefficient moyen ;
ALORS QUE la cour d'appel a constaté que la différence de rémunération à laquelle il convenait de mettre fin était de 830 euros brut par mois, et que le salaire brut atteint au 31 décembre 2010 par la salariée était de 39 786,08 euros, niveau dont elle a constaté l'insuffisance ; qu'en fixant néanmoins, au 1er janvier 2011 à 38 890,49 euros brut par an le salaire recalculé pour mettre fin à la discrimination, soit un salaire moindre que celui atteint, la cour d'appel a omis de tirer de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des les articles L.1132-1 et L.1134-5 du code du travail;
ALORS à tout le moins QUE la contradiction de motifs équivalant au défaut de motifs, en statuant ainsi, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QUE Mme X... expose qu'à l'issue de son congé parental d'éducation en mai 2003, elle a subi une dégradation progressive de ses conditions de travail et a évolué dans une "atmosphère de travail délétère" qui a entraîné des conséquences sur son état de santé; qu'aux fins d'établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, elle verse à son dossier un échange d' e-mail entre M. Z..., son supérieur hiérarchique, et le responsable du secteur Ile de France Brie, daté du 19 mai 2008, à propos de son absence dans lequel il est précisé qu'elle est atteinte d'une dépression ; qu'elle invoque l'avertissement injustifié du 9 avril 2010 et les reproches infondés sur de prétendus retards qui lui ont été signifiés aux termes d'un courriel du 28 mai 2010 auquel elle a répondu en justifiant les contre temps auxquels elle avait dû faire face, et des tracasseries sur des notes de frais, tickets repas et prise de congés payés; qu'elle justifie par ailleurs avoir été placée en arrêt maladie pour syndrome dépressif réactionnel pendant neuf mois consécutifs en 2008 et 2009; que la correspondance du mois de mai 2008 destinée à l'organisation du service en l'absence de Mme X... n'est pas adressée à l'ensemble d'un service et ne contient aucune révélation susceptible de caractériser un harcèlement moral; qu'en l'état des explications et des pièces ainsi fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée; que les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées; que Mme X... sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée au titre du harcèlement moral;
ALORS QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale; que le juge doit tenir compte de l'ensemble des éléments établis par le salarié de nature à faire présumer un harcèlement moral; qu'en l'espèce, Mme X... avait invoqué des humiliations publiques et propos insultants lors de réunions de service, la divulgation à tous les salariés de la société de son état de santé et de l'épisode dépressif qu'elle traversait, l'avertissement injustifié, les reproches infondés et soudains notamment sur de prétendus retards, des médisances publiques sur sa situation personnelle (travaillerait « pour son argent de poche ») et ses origines religieuses, des soupçons infondés sur le bien fondé de ses arrêts maladie, des reproches quant à ses absences pour maladie lors de sa dépression, des contrariétés quotidiennes (calcul de ses notes de frais, retrait des forfaits repas, congés payés validés/invalidés), courriers ou e-mails adressées à Mme X... avec copie systématique de son manager, prise en compte tardive des préconisations de la médecine du travail dans le cadre du rapprochement du lieu de travail de son domicile; que, pour rejeter la demande de Mme X..., en se bornant à prendre en compte l'avertissement injustifié et les reproches infondés sur les prétendus retards, les tracasseries sur les notes de frais, tickets repas et prise de congés payés, le syndrome dépressif réactionnel pendant neuf mois et une correspondance de mai 2008 destinée à l'organisation du service, sans examiner les autres éléments précis et concordants par lesquels l'intéressée établissait la matérialité des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et ainsi violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail.
