AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 20/02171 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M5YD
[B]
C/
Association OGEC [6] DE [Localité 1]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE
du 12 Mars 2020
RG : 18/00133
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 02 JUIN 2023
APPELANTE :
[G] [B]
née le 14 Décembre 1952 à [Localité 1]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Pierre emmanuel THIVEND de la SELARL SELARL D'AVOCAT PIERRE-EMMANUEL THIVEND, avocat au barreau d'AIN
INTIMÉE :
Association OGEC [6] DE [Localité 1]
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée par Me Marie christine REMINIAC, avocat au barreau d'AIN
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Mars 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Béatrice REGNIER, Présidente
Catherine CHANEZ, Conseiller
Régis DEVAUX, Conseiller
Assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 02 Juin 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Le collège [6] de [Localité 1] est un établissement d'enseignement catholique sous contrat d'association avec l'État, qui est géré par un organisme de gestion de l'école catholique (OGEC).
Mme [G] [B] a été embauchée le 5 février 1992 en qualité de surveillante d'externat et assistante secrétaire, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Mme [B] a été placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non professionnelle, à compter du 3 novembre 2014. Cet arrêt a fait l'objet de prolongations successives, jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Le 19 juin 2017, à l'occasion d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail notait qu'une étude de poste et une fiche d'entreprise devaient être établies. Le 1er août 2017, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail concluait que Mme [B] était inapte au poste de surveillante d'externat au collège [6] et elle ne pouvait être reclassée sur un autre poste dans cet établissement. Elle pouvait être reclassée sur un poste dans un autre établissement, sans contact direct avec les élèves. Son état de santé lui permettait de faire faire une formation pour être reclassée sur un poste adapté.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 août 2017, l'OGEC Collège [6] a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à licenciement, prévu pour le 28 août 2017.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 août 2017, l'OGEC Collège [6] notifiait à Mme [B] son licenciement pour inaptitude, avec impossibilité de reclassement.
Le 5 juin 2018, Mme [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Bourg-en-Bresse notamment d'une contestation de son licenciement, arguant qu'elle avait été victime de harcèlement moral.
Par jugement du 12 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a dit que le licenciement de Mme [B] était valide et licite, a débouté Mme [B] de toutes ses demandes, a débouté l'association OGEC [6] de [Localité 1] de ses demandes reconventionnelles et a laissé à chaque partie ses dépens.
Par déclaration enregistrée le 17 mars 2020, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement, critiquant tous les chefs du dispositifs, sauf celui déboutant l'association OGEC [6] de [Localité 1] de ses demandes reconventionnelles.
EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2020, Mme [G] [B] demande à la Cour de condamner l'OGEC [6] de [Localité 1] à lui verser les sommes suivantes :
- 33 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif
- 5 547,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 554,80 euros au titre des congés payés afférents,
- 893,04 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,
- 1 849,33 euros au titre de l'irrégularité de procédure
- 2 979,06 euros de rappel de salaire pendant son arrêt maladie
- 297,91 euros au titre des congés payés afférents
- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner l'OGEC [6] de [Localité 1] à refaire les documents de solde de tout compte en tenant compte des rappels de salaire
- condamner l'OGEC [6] de [Localité 1] aux entiers dépens.
L'appelante fait valoir que son employeur n'a pas fait une application correcte de la convention collective, pour le calcul de l'indemnité de licenciement et du maintien de ses salaires pendant son arrêt de travail. Elle dénonce par ailleurs le fait qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son entourage professionnel, avec la connivence de la direction du collège, et ajoute que cette situation a été à l'origine de son inaptitude constatée médicalement à occuper son emploi. Accessoirement, elle met en cause la validité de la procédure de licenciement, au regard du laps de temps qui s'est écoulé entre la remise de la convocation et la tenue de l'entretien préalable.
Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2020, l'OGEC [6] de [Localité 1], intimée, demande pour sa part à la Cour de :
- débouter Mme [B] de toutes ses demandes
- confirmer le jugement attaqué, en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [B] était valide et licite, et a débouté Mme [B] de toutes ses demandes
- le réformant pour le surplus, statuant à nouveau et ajoutant, condamner Mme [B] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance et l'instance d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens, y compris les droits proportionnels dus au commissaire de justice chargé de l'éventuelle exécution forcée.
L'OGEC [6] de [Localité 1] soutient qu'elle a fait application de la convention collective à la situation de Mme [B] ainsi qu'elle le devait, que la salariée n'a été victime d'aucun agissement de harcèlement moral et que lui-même n'a pas manqué à son obligation de sécurité.
Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions respectives, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
La clôture de la procédure a été ordonnée le 24 janvier 2023.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la demande en rappel de salaires pendant l'arrêt de travail pour cause de maladie
Mme [B] vise l'article 2.11 de la convention collective nationale des personnels des services administratifs et économiques, personnels d'éducation et documentalistes des établissements d'enseignement privé (IDCC 2408), pour fonder sa demande au titre du maintien de son salaire pendant un arrêt de travail.
La Cour relève que cette convention collective a été abrogée le 7 juillet 2015, lorsque les partenaires sociaux lui ont substitué la convention collective des salariés des établissements privés (IDCC 3211). En outre, le tableau auquel Mme [B] se réfère en page 11 de ses écritures n'est pas extrait de la convention collective nationale des personnels des services administratifs et économiques, personnels d'éducation et documentalistes des établissements d'enseignement privé, contrairement à son indication.
En l'état, il résulte de l'article 2.11.2 de la convention collective sous IDCC n° 2408 que l'employeur, sauf dispositions légales plus favorables, verse au salarié ayant plus de deux ans de service dans l'établissement, à l'échéance habituelle, la fraction du salaire net non garanti par les organismes de sécurité sociale pendant 3 mois, et ce à condition que le salarié a fait valoir ses droits auprès de la sécurité sociale. En outre, ce droit à indemnisation par l'employeur est ouvert dans la mesure où les droits du salarié n'ont pas été épuisés au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail et il est limité au reliquat.
En l'espèce, les parties s'accordent (cf pièces n° 32 de l'appelante et 15 de l'intimée) pour affirmer que Mme [B] a été en arrêt de travail pour cause de maladie du 3 au 30 juin 2014, soit dans les douze mois qui ont précédé le 3 novembre 2014. L'employeur ajoute qu'elle l'a été également du 8 au 15 novembre 2013, soit pendant 8 jours, et du 1er au 11 juillet 2014, soit pendant 11 jours, ce qui est confirmé par les mentions portées sur les bulletins de paie de Mme [B] pour les mois de novembre 2013 et juin 2014 (pièces n° 1 de l'appelante).
En conséquence, la base des calculs de Mme [B] est inexacte, dans la mesure où elle retient que son employeur devait maintenir le versement de son salaire à 100 % pendant 48 jours à compter du 9 novembre 2014, alors qu'en réalité, cette obligation pesait sur l'employeur pendant 33 jours.
En outre, Mme [B] poursuit ses calculs en retenant que son employeur devait maintenir le versement de son salaire à hauteur de 66,66 % pendant 180 jours à compter du 28 décembre 2014 (cf pièce n° 32 de l'appelante), alors qu'il résulte du tableau présenté en page 11 de ses conclusions que cette obligation de l'employeur ne doit recevoir application que du 94ème au 183ème jour d'arrêt compris, soit pendant 90 jours. Au demeurant, l'OGEC [6] de [Localité 1] a maintenu le versement du salaire de Mme [B] à 66,66 % du 16 décembre 2014 au 14 mars 2015.
En conséquence, la demande de Mme [B] en rappel de salaire n'est pas fondée et il convient de confirmer le rejet de cette prétention.
Sur la licéité du licenciement
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [B] allègue que, depuis l'arrivée de M. [E], nouveau responsable de la vie scolaire, en 2012, elle a fait l'objet d'une mise à l'écart morale et physique : par exemple, aucun collègue de travail ou membre de la direction ne la saluait le matin, elle déjeunait seule, des informations importantes pour l'exercice de ses fonctions ne lui étaient pas communiquées, elle était l'objet de moqueries de la part de ses collègues et de critiques injustifiées de la part de la direction, elle a été évincée de l'organisation des journées « portes ouvertes » au collège.
Mme [B] ajoute qu'elle a alerté, courant 2014 et 2015, le directeur du collège puis l'évêque de [Localité 5], au sujet d'une incompatibilité d'humeur avec une collègue, du profond malaise qu'elle ressentait dans l'exercice de ses fonctions, ou encore du fait qu'elle était victime de harcèlement moral. Elle dénonçait le fait que la direction n'accédait à aucune de ses demandes et faisait preuve d'un manque de considération (pièces n° 2, 3, 5 et 7 de l'appelante). Appelée à préciser quelles étaient ses demandes, afin que son retour au travail puisse se passer dans de bonnes conditions, Mme [B] répondait qu'elle voulait ne plus se trouver seule dans la salle de permanence le matin, bénéficier d'une heure en commun avec la secrétaire pour la passation des consignes, voir son salaire revalorisé, recevoir des excuses de la part de membres de l'OGEC. Elle demandait également à ce que les missions du responsable de vie scolaire soient revues, pour éviter sa mise à l'écart (pièce n° 10 de l'appelante). Mme [B] reproche à son employeur de n'avoir donné aucune suite favorable à ces demandes (pièces n° 11 et 12 de l'appelante).
Mme [B] a déposé plainte en gendarmerie, le 29 décembre 2015, pour harcèlement moral sur son lieu de travail, estimant que son maintien dans l'entreprise gênait, que ses collègues de travail, son supérieur hiérarchique et le directeur du collège se liguaient contre elle pour l'isoler et la dénigrer (pièce n° 19 de l'appelante).
Mme [B] reproche encore à son employeur de ne pas avoir maintenu son salaire, pendant son arrêt de travail, comme il était tenu conventionnellement de le faire, ou de ne pas avoir organisé de visite médicale de reprise (pièces n° 16, 17 et 18 de l'appelante).
A ce stade, la Cour relève que Mme [B] ne verse aux débats strictement aucune pièce autre que celles qu'elle s'est constituée (ses propres courriers, le procès-verbal consignant en gendarmerie ses déclarations), susceptible d'établir la matérialité des faits qu'elle présente comme constitutifs de harcèlement moral. En outre, elle impute de tels agissements aussi bien à ses collègues de travail, sans les citer nominativement, qu'à la direction du collège, soutenant qu'ils sont tous de connivence pour la faire passer pour une menteuse, ce qui rend toutefois imprécise l'imputation de chaque agissement à telle ou telle personne.
Mme [B] conclut que certaines des personnes qui ont été entendues par les services de police après son dépôt de plainte (procès-verbaux produits par l'OGEC [6] de [Localité 1] devant le conseil de prud'hommes, qu'elle reprend à son compte devant la Cour - pièce n° 41 de l'appelante), confirment qu'elle était en butte à des difficultés relationnelles et qu'elle faisait l'objet d'une mise à l'écart de la part des autres surveillants du collège.
Toutefois, ce faisant, Mme [B] fait une lecture partielle et partiale de ces procès-verbaux d'audition ; la Cour ne trouve pas dans ces pièces la démonstration de la matérialité des agissements décrits par l'appelante comme constitutifs de harcèlement moral.
Par ailleurs, Mme [B] vise les attestations du docteur [J], médecin généraliste, et du docteur [T] (pièces n° 22 et 23 de l'appelante). Toutefois, si l'un évoque un état anxio-dépressif et l'autre un psycho-traumatique, ces attestations ne permettent pas d'établir la matérialité d'agissements de harcèlement moral, alors que Mme [B] n'a fait que leur rapporter sa perception de sa situation professionnelle.
En conséquence, après examen de l'ensemble des éléments invoqués par Mme [B], en prenant en compte les deux documents médicaux produits, la Cour retient que l'appelante n'établit la matérialité d'aucun fait qui permette de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
Quant au reproche de Mme [B] adressé à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité à son égard, il s'agit d'un moyen inopérant, l'appelant ne formulant aucune demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui aurait été causé par ce manquement.
La demande de Mme [B] en nullité de son licenciement est donc infondée.
En définitive, il y lieu de confirmer le rejet de cette demande de Mme [B], ainsi que de toutes les demandes subséquentes.
Sur la régularité de la procédure de licenciement
Il résulte de l'article L. 1232-2 du code du travail que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable,et que cet entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de lettre recommandée valant convocation.
Le jour de la remise de la lettre de convocation ne compte pas dans le décompte de ce délai de cinq jours, non plus le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable (Cass. Soc., 3 juin 2015 ' pourvoi n° 14-12.245).
En l'espèce, l'OGEC [6] de [Localité 1] a adressé une convocation en vue de l'entretien préalable à licenciement à Mme [B], qui en a accusé réception le mardi 22 août 2017. La date de l'entretien était fixée au lundi 28 août 2017.
Il s'en déduit que le délai de cinq jours ouvrables n'a pas été respecté, ce que, au demeurant, l'OGEC [6] de [Localité 1] ne conteste pas.
Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au 31 août 2017, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieur à un mois de salaire.
Il appartient au salarié d'apporter des éléments de preuve quant au fait que l'irrégularité de la procédure de licenciement suivie contre lui, lui a causé un préjudice (selon la solution retenue par la Cour de cassation : Cass. Soc., 30 juin 2016 - pourvoi 15-16.066).
Mme [B] fait valoir que le délai trop court qui lui a ainsi été laissé, avant l'entretien préalable, ne lui a pas permis de trouver une personne pour l'assister durant celui-ci, ce qui a accentué son stress.
Toutefois, elle ne verse aux débats strictement aucune pièce concernant tant la recherche d'une personne susceptible de l'assister durant l'entretien que le stress engendré par le fait de ne pas avoir trouvé une telle personne.
Dès lors, il convient de confirmer le rejet de la demande de ce chef.
Sur la demande en paiement d'un rappel de l'indemnité de licenciement
Mme [B] réclame la somme de 893,04 euros, à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement qui lui a été versée, soit 10 665,27 euros. Elle prend comme bases de calcul une ancienneté de 22 ans et 9 mois, ainsi qu'une salaire de référence de 1 849,33 euros.
La Cour relève que Mme [B] a effectué le calcul du montant de l'indemnité de licenciement en prenant comme postulat qu'elle a tout le temps occupé un emploi à temps plein.
Toutefois, l'OGEC [6] de [Localité 1] établit que Mme [B] a travaillé à temps partiel au cours des périodes allant de février 1992 à novembre 1994, puis de septembre 1996 à décembre 2002 (pièces n° 16 et 17 de l'intimée). En application de l'article L. 3123-5 du code du travail, le montant de l'indemnité de licenciement doit être calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre des modalités possibles (emploi à temps complet ou à temps partiel), depuis l'entrée dans l'entreprise.
En conséquence, la demande de Mme [B] en rappel de salaire n'est pas fondée et il convient de confirmer le rejet de cette prétention.
Sur les dépens
Mme [B], partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel, conformément au principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile.
Sur l'article 700 du code de procédure civile
Pour un motif tiré de l'équité, les demandes de l'appelante et de l'intimée en application de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.
PAR CES MOTIFS
La Cour
Confirme le jugement rendu le 12 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, en toutes ses dispositions déférées ;
Ajoutant,
Condamne Mme [G] [B] aux dépens d'appel ;
Rejette les demandes de Mme [G] [B] et de l'OGEC [6] de [Localité 1] en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Le Greffier La Présidente
