| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 21 octobre 2020, 19-10908

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

LG

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 21 octobre 2020

Rejet

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 935 F-D

Pourvoi n° Z 19-10.908

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 OCTOBRE 2020

Mme B... Q..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° Z 19-10.908 contre l'arrêt rendu le 23 novembre 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre C), dans le litige l'opposant à la société Cetip, société anonyme, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Igestion, défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme Q..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société CETIP, après débats en l'audience publique du 8 septembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 novembre 2018), Mme Q... a été engagée à compter du 18 avril 2005 en qualité de conseillère téléphonique gestionnaire, par la société Igestion, aux droits de laquelle vient la société Cetip.

2. En congé maternité puis congé parental de mars 2011 à mai 2014, la salariée a été placée en arrêt de maladie à partir du 26 août 2014 avant d'être licenciée le 5 février 2015 en raison de son absence de longue durée rendant nécessaire son remplacement définitif dans l'entreprise.

3. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de nullité de son licenciement.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

4. La salariée fait grief à l'arrêt, après avoir dit que le licenciement était non pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse, de la débouter de ses demandes indemnitaires, alors :

« 1°/ que le salarié qui réclame une indemnité pour licenciement nul, invoque le maximum des droits auxquels il peut prétendre et ce comprise l'indemnisation minimale qui est due en cas de licenciement jugé seulement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en jugeant que Mme Q... n'ayant présenté qu'une demande indemnitaire au titre de la nullité de son licenciement, elle ne pouvait prétendre à l'indemnisation de son préjudice pour licenciement injustifié, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;

2°/ que la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts en raison du caractère illicite de son licenciement, sans plus de précision, vise l'indemnisation du préjudice subi par le salarié quelle que soit la cause illicite du licenciement, que ce dernier soit jugé nul ou, à défaut, injustifié ; qu'en refusant d'accorder à Mme Q... des indemnités au titre de son licenciement injustifié, au motif qu'elle avait invoqué devant elle uniquement sa nullité quand, dans le « par ces motifs » de ses conclusions d'appel, la salariée demandait à voir « Condamner la société Igestion à payer à madame Q... la somme de 35.000 euros à titre de dommages-intérêts », ce dont il résultait qu'elle formulait une demande de dommages-intérêts quelle que soit la cause illicite de son licenciement et ce comprise, l'absence de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui a jugé l'inverse, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3°/ que lorsqu'elle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture du contrat de travail du salarié lui ouvre automatiquement droit au paiement de dommages-intérêts, de sorte que le juge qui dit le licenciement injustifié doit inviter le salarié qui ne l'a pas formulée dans ses écritures, à présenter une demande chiffrée de dommages-intérêts à ce titre ; qu'en jugeant que Mme Q..., dont elle avait dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ne pouvait prétendre à aucune indemnisation du préjudice en résultant, sans l'avoir invitée à formuler devant elle une demande chiffrée à ce titre, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile et l'article L. 1235-3 du code du travail. »

Réponse de la Cour

5. L'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties et le juge n'est pas tenu, sauf règles particulières, de changer la dénomination ou le fondement juridique des demandes qu'elles ont formées.

6. Ayant constaté que les demandes de la salariée ne portaient que sur la reconnaissance d'un licenciement nul et les conséquences qui y étaient attachées, que l'intéressée sollicitait la réformation du jugement en ce qu'il avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'elle n'avait formé aucune demande subsidiaire tendant à sa confirmation et aux conséquences pécuniaires attachées à une rupture sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'encourt pas les griefs du moyen.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Q... aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un octobre deux mille vingt.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt :

Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme Q...

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, après avoir dit que le licenciement de Mme Q... était, non pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse, de l'avoir déboutée de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement ;

AUX MOTIFS QUE le conseil de prud'hommes qui était saisi uniquement d'une demande de nullité du licenciement l'a déclaré sans cause réelle et sérieuse ; que la société Igestion sollicite l'infirmation du jugement ; que B... Q... conclut également à sa réformation et sollicite que le licenciement ne soit pas déclaré sans cause réelle et sérieuse mais nul en ce qu'il était fondé sur son état de santé et donc discriminatoire ; qu'en effet aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition au tout acte pris à l'égard du salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ; que l'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'à cet égard, Mme Q... fait valoir :
- qu'elle était absente depuis moins de 6 mois au jour de son licenciement ;
- qu'il n'était pas nécessaire de procéder à son remplacement définitif ;
- que la société Igestion n'a pas démontré l'existence d'une embauche réelle, effective et concomitante et ce d'autant qu'en dépit de la demande qui lui a été faite, elle n'a pas produit son registre du personnel ;
- que le contrat de travail de l'employée intérimaire évoquée dans le courrier de licenciement n'est pas davantage communiqué ;
- que le critère de la technicité du poste est sans réalité puisqu'une salariée intérimaire effectuait le travail depuis plusieurs mois ;
- que la société avait donc la possibilité de pérenniser l'organisation mise en place ;
- que sa remplaçante, recrutée par contrat à durée indéterminée était en fait dans l'entreprise depuis décembre 2014, ainsi qu'il en résulte de sa reprise d'ancienneté ;
- qu'en toute hypothèse, à supposer que sa remplaçante ait été recrutée en mars 2015, le critère du remplacement définitif dans un délai raisonnable après le licenciement n'est pas rempli ;
- que la société a très bien pourvu au remplacement de Mme Q... pendant 3 ans et que rien n'explique que soudainement, elle estime qu'un remplacement définitif s'impose ;
- que le poste de Mme Q... n'exigeait aucune technicité particulière et que les remplaçants pouvaient très rapidement être formés ;
- que l'effectif de la société, soit plus de 50 salariés lui permettait aisément de mettre en place des mesures d'organisation temporaire ;
- qu'une de ses collègues, était absente depuis 18 mois, a été remplacée sans difficulté par des intérimaires, au jour de l'engagement de la procédure de licenciement ;
- que la société Igestion ne démontre pas de perturbation au niveau de l'entreprise, niveau requis, faisant état du seul établissement de Marseille ;
- qu'il y a donc lieu d'en déduire et d'en conclure que le licenciement est fondé sur le seul état de santé et que c'est à tort que le conseil de prud'hommes l'a considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
que la société Igestion objecte pour sa part :
- que la désorganisation du service auquel était affectée Mme Q... était concrète ;
- que courant l'été 2014, tous les gestionnaires affectés au service de la compagnie Matmut étaient avisés des retards de traitement et du mécontentement du client ;
- qu'une personne a été affectée en surnombre pour pallier le retard ;
- que le 26 août 2014 Mme Q... a quitté son poste à midi et n'est plus revenue travailler jusqu'à son licenciement ;
- que la société a maintenu la personne en surnombre, l'effectif; du fait de l'absence de Mme Q... étant revenu à son niveau initial ;
- que les personnes de ce service ont été confrontées à une surcharge de travail compte-tenu des retards à rattraper ;
- qu'en octobre 2014, le client Matmut a préféré transférer la gestion de ses dossiers à la plateforme de Montargis
- qu'il avait été prévu d'affecter Mme Q... à un autre service composé de 4 personnes, son absence ayant généré une désorganisation importante que la présence d'intérimaires n'a pas suffi à endiguer compte-tenu de la nécessité de les former à chaque fois ;
- que c'est dans ce contexte qu'il a été procédé à l'embauche en contrat à durée indéterminée le 16 mars 2015 ;
- que vainement Mme Q... se compare à sa collègue qui avait été victime d'un accident du travail et qui ne pouvait être licenciée que pour faute grave ou motif économique ;
- que Mme Q... ne présente aucun élément de nature à accréditer ses dires selon lesquels elle aurait été licenciée en raison de son état de santé ;
que si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur ; que la réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat est prise par l'employeur ; qu'enfin les perturbations alléguées doivent affecter l'entreprise et non pas seulement le service sauf si ce dernier est essentiel à l'activité de l'entreprise ; qu'il y a lieu de constater que pendant l'absence de Mme Q..., il a été décidé de l'affecter au service EDI, qu'elle n'a jamais rejoint ; qu'il faut comprendre de la lettre de licenciement que ce service composé de 4 personnes, dépend du pôle prestations ; qu'à partir de novembre, elle a été remplacée par des employées intérimaires ; qu'il a été indiqué par l'intimée sans être contredite sur ce point précis, que la SAS Igestion comprend une cinquantaine de salariés ; que dans ces conditions, il y a lieu de relever que l'employeur n'établit pas en quoi l'absence d'une salariée dans un poste dont la technicité n'est pas établie, puisque des intérimaires peuvent y pourvoir, et dans un service composé de 4 personnes, est de nature à "perturber l'activité de l'entreprise" comme l'écrit l'employeur dans le courrier de licenciement ; qu'il ne communique aucun élément en ce sens ; que la société Igestion ne justifie donc pas de la réalité du motif allégué à l'appui du licenciement de sorte que l'employeur doit être débouté de sa demande tendant à l'infirmation du jugement ayant déclaré la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse ; que toutefois il y a lieu de relever que l'intimée, même à titre subsidiaire, ne demande pas la confirmation du jugement ayant déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse mais uniquement qu'il soit reconnu nul, car fondé selon elle sur son état de santé ; que l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne peut laisser à elle seule, supposer ou présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé de la salariée entraînant la nullité du licenciement et ce au regard des règles de preuve spécifiques en la matière prévues à l'article L. 1134-1 du code du travail ; que ne peut être dès lors déclaré nul le licenciement faute par la salariée, de présenter des éléments de fait, distincts, laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé ; que dans ces conditions, il y a lieu de constater que le licenciement n'est pas nul, aucune discrimination relative à l'état de santé n'étant établie ; qu'il convient de relever que les demandes de la salariée portent uniquement sur la reconnaissance d'un licenciement nul et les conséquences qui y sont attachées ; qu'elle sollicite la réformation de la décision en ce qu'elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et n'a formé aucune demande subsidiaire tendant à la confirmation du jugement et aux conséquences pécuniaires attachées à une rupture d'un contrat de travail sans cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte de l'article 12 du code de procédure civile que la juridiction est liée par les demandes des parties et qu'elle ne peut en modifier l'objet ; que dans ces conditions, la cour ne peut qu'infirmer la décision de première instance qui a alloué à Mme Q... des dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1°) ALORS QUE le salarié qui réclame une indemnité pour licenciement nul, invoque le maximum des droits auxquels il peut prétendre et ce comprise l'indemnisation minimale qui est due en cas de licenciement jugé seulement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en jugeant que Mme Q... n'ayant présenté qu'une demande indemnitaire au titre de la nullité de son licenciement, elle ne pouvait prétendre à l'indemnisation de son préjudice pour licenciement injustifié, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;

2°) ALORS QUE la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts en raison du caractère illicite de son licenciement, sans plus de précision, vise l'indemnisation du préjudice subi par le salarié quelle que soit la cause illicite du licenciement, que ce dernier soit jugé nul ou, à défaut, injustifié; qu'en refusant d'accorder à Mme Q... des indemnités au titre de son licenciement injustifié, au motif qu'elle avait invoqué devant elle uniquement sa nullité quand, dans le « par ces motifs » de ses conclusions d'appel (production n° 2, p. 13), la salariée demandait à voir « CONDAMNER la société IGESTION à payer à Madame Q... la somme de 35.000 euros à titre de dommages-intérêts », ce dont il résultait qu'elle formulait une demande de dommages-intérêts quelle que soit la cause illicite de son licenciement et ce comprise, l'absence de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel qui a jugé l'inverse, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3°) ALORS, à tout le moins, QUE lorsqu'elle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture du contrat de travail du salarié lui ouvre automatiquement droit au paiement de dommages et intérêts, de sorte que le juge qui dit le licenciement injustifié doit inviter le salarié qui ne l'a pas formulée dans ses écritures, à présenter une demande chiffrée de dommages-intérêts à ce titre ; qu'en jugeant que Mme Q... dont elle avait dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ne pouvait prétendre à aucune indemnisation du préjudice en résultant, sans l'avoir invitée à formuler devant elle une demande chiffrée à ce titre, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile et l'article L. 1235-3 du code du travail.